Informe Psicológico

LIC. ANDREA GODOY

 Evaluación Laboral
La inserción del psicólogo, como evaluador, dentro del área laboral, nos sitúa frente
a otro tipo de encuadre. La evaluación no es solicitada por el sujeto sino por la
empresa que nos contrata como consultores externos, o bien a la que
pertenecemos como personal de planta.
Estos posicionamientos determinan modos de actuar diferentes. El estar dentro de
la empresa nos permite conocer la dinámica institucional formando parte del
entramado de interacciones de la misma. Podemos muchas veces encontrarnos
frente a la dilemática situación de tener que elegir entre un sujeto que se adecua al
perfil pero no a las características propias de la empresa y un sujeto que se adecua
a éstas pero no al perfil.
 Evaluación Laboral

El estar fuera de la empresa nos brinda la posibilidad de sugerir a un candidato

tomando sólo la literalidad del perfil sin estar influenciados por el medio, pero
perdemos la riqueza de la vivencia de la dinámica de la empresa.

Para poder llevar a cabo esta tarea deberemos definir un perfil. Muchas veces el
mismo será desarrollado por la, empresa, otras se hará con nuestra
colaboración.
 El Perfil
El perfil es una descripción de
características requeridas para el
desempeño del puesto, generalmente
las mismas guardan relación con el
sexo, la edad, los estudios esperables
para el mismo, la experiencia en cargos
similares y características personales
deseables para desempeña el cargo,
por ejemplo, capacidad de trabajo en
equipo, perseverancia, autonomía,
adaptabilidad
Durante la entrevista de selección trataremos
de crear un clima agradable siendo cordiales
con él. Es recomendable saber de antemano
su nombre y leer con atención su curriculum
vitae para evitar repeticiones innecesarias o
dar una imagen de desinterés, producto del
desconocimiento de la información que
poseemos.
Durante la misma deberemos conocer su
experiencia laboral, “blancos” laborales (cómo
fueron, por qué), nivel de instrucción, núcleo
familiar, intereses, grado de socialización
actual, motivación para este puesto, manejo
del tiempo libre, esparcimientos y proyectos.
De esta manera tendremos una visión
abarcativa de la personalidad de este sujeto,
pero siempre teniendo en cuenta
que la finalidad de la evaluación
psicodiagnóstica no será el diagnóstico de
personalidad sino el pronóstico de desempeño
del individuo, sus competencias y aptitudes
más acordes al requisito del perfil.
Nosotros no decidimos un ingreso o promoción de
personal, orientamos a quienes toman esta decisión.
Luego de la entrevista y de la aplicación de las
técnicas tenemos suficientes elementos para armar
nuestro informe.
Siempre estará impregnado de nuestro estilo personal,
de nuestra modalidad teórica y, fundamentalmente, de
nuestra experiencia como evaluadores. Sin embargo,
más allá de esto, hay pautas comunes a todos con
datos que no pueden omitirse. El encabezado formal –
es decir, los datos de filiación del candidato (nombre y
apellido, edad, estudios)–, el cargo para el cual se
postula, la experiencia laboral que posee y una opinión
personal respecto de la adecuación o no al perfil.
Luego responderemos los aspectos específicos del
mismo.
 ¿Cuándo un informe es útil para la toma de una
decisión de ingreso de personal?
Podemos pensar que lo es en la medida en que responda al perfil de
una manera ingenua, mostrando a una persona real. Como psicólogos
estamos en condiciones de hacerlo dando cuenta de la dinámica de la
personalidad a través de las recurrencias y convergencias del material
trabajado y trasladando esta información teórica a una situación
“como sí”, es decir, pudiendo mostrar al postulante en
acción y no en inferencias.
La línea de pensamiento propuesto para la elaboración de un informe
nos lleva a proponer que el mismo sea claro y breve, con un lenguaje
coloquial, respetuoso de la vida privada del individuo, que consigne
las aptitudes más sobresalientes del mismo en relación con la
descripción del perfil y aquellas que no llega a cubrir, resaltando la
modalidad de vinculación con el medio de trabajo, sus pares y
superiores.
 ¿Cuándo un informe es útil para la toma de una
decisión de ingreso de personal?

Siempre trataremos de dar una apreciación

globalizadora sin apartarnos del perfil que la
empresa nos da, pues en torno a él girarán
nuestras acotaciones y conclusiones.
El lenguaje será corriente y preciso para que no
genere dudas o malos entendidos en los
empleadores.
Es difícil encontrar a alguien que cubra todas las
expectativas del cargo. El ideal que la empresa
plantea muchas veces no encuentra su correlato, y
creo que es aquí donde nuestra función cobra
significación; debemos darle vida a un listado de
actitudes, virtudes y requisitos en una persona
que también posee intereses, sueños, temores e
incertidumbres.
 Instrumentos
Los instrumentos de exploración son seleccionados por
razones teóricas y prácticas.

• Razones teóricas: El marco conceptual del psicólogo

incide en la elección de las técnicas, aunque es frecuente
que la recogida de información la realice a través de
instrumentos que responden a distintas orientaciones
teóricas. Pero es en realidad en la integración y en el valor
que le otorgue a los datos obtenidos donde se evidencia
más la influencia del marco referencial
 Instrumentos
Razones prácticas:

• la edad del sujeto;

• los objetivos del estudio;
• el tiempo disponible;
• las características de los materiales estímulos;
• las características de la persona;
• la validez y confiabilidad de los resultados;
• el dominio y preferencia por alguna técnica
• lo que solicita la institución o el derivante.
 ÀMBITO
“El ámbito específico en el que se realiza una evaluación psicológica proporciona siempre
una situación motivacional especial tanto al entrevistado como al entrevistador. Tiene
objetivos específicos y una particular manera de comprender el material para responder a
éstos”.
Hay secuencias de comportamiento que serán esperadas según el ámbito. Por ejemplo, en
general, una persona para beneficiarse legalmente de un resarcimiento económico
argumentará más daños, limitaciones y dificultades ante un hecho traumático padecido. En
cambio, el candidato que aspire a un puesto laboral enfatizará logros, conocimientos,
experiencia. En este ámbito es oportuno el control en el manejo de las emociones a
diferencia de lo que esperaríamos en el ámbito clínico.
 INFORME
El informe escrito es un documento que certifica la labor del
profesional y en él se verá reflejada su competencia para analizar
y elaborar los datos aportados por las diferentes técnicas. Los
informes podrán ser diferentes en cuanto a la extensión, al
contenido, a la forma o al lenguaje, pero deberán responder al
objetivo de la evaluación: psicodiagnóstico clínico, informe
pericial, evaluación psicoeducativa, diagnóstico psicopedagógico,
selección de personal, etc.
 INFORME
El informe escrito es un documento que certifica la labor del
profesional y en él se verá reflejada su competencia para analizar
y elaborar los datos aportados por las diferentes técnicas. Los
informes podrán ser diferentes en cuanto a la extensión, al
contenido, a la forma o al lenguaje, pero deberán responder al
objetivo de la evaluación: psicodiagnóstico clínico, informe
pericial, evaluación psicoeducativa, diagnóstico psicopedagógico,
selección de personal, etc.
 El informe psicológico deberá ser:

• Contrastable, por otros evaluadores. Por lo tanto, deberá

contar con los datos suficientes para identificar a su autor.

• Comprensible, para la persona a quien va dirigido. O sea, que

debe ser redactado teniendo en cuenta al receptor. El lenguaje
utilizado, su extensión y su contenido deberán adecuarse con
el fin de hacer transmisibles los resultados de la evaluación.
• Útil, debe presentar orientaciones concretas, en torno a los
objetivos planteados en la evaluación
 El informe psicológico deberá ser:
• La calidad de un informe no depende de la cantidad de lo
escrito. Los datos de las pruebas no deben ser forzados con
sobreinterpretaciones que no se ajusten con el material. Si se
hace una evaluación focalizada, para conocer un aspecto
parcial de una persona o valorar un determinado cambio, el
informe tendrá que ser compatible con el pedido del
remitente.
 El informe psicológico deberá ser:

El informe psicológico laboral-organizacional es la

comunicación escrita, científica y confidencial que realiza
un profesional psicólogo acerca de los resultados obtenidos
de un proceso psicodiagnóstico y/o de intervención
psicológica laboral individual, grupal u organizacional, para
ser entregado a quien lo ha solicitado, con el propósito de
ser un instrumento informativo en el que se fundamentan
tomas de decisiones y estrategias de acción.
 El informe psicológico deberá ser:

Para realizar un informe psicológico se requiere tener

ciertas habilidades como: analizar, sintetizar e integrar una
serie de datos obtenidos con las diferentes técnicas e
instrumentos como la entrevista, las pruebas proyectivas y
las psicométricas.
 Criterios para el análisis
interpretativo
¿Hay un método convencional para el estudio de todo lo
recabado en la situación diagnóstica? No, no existen
normas fijas. El manejo interpretativo de materiales
clínicos no se basa en la aplicación de ninguna regla
mecánica, sino que descansa, fundamentalmente, en la
habilidad del psicólogo para encontrar e integrar indicios
significativos. De ahí que no sólo inciden el marco teórico
que éste maneje y su experiencia sino también las
características de su personalidad y su estilo cognitivo.
 Criterios para el análisis
interpretativo

Es conveniente hacer una lectura general de la entrevista, de las

técnicas gráficas, de las técnicas psicométricas y del curriculum.
Esto nos permite obtener una configuración de la producción que
permitirá captar la totalidad del sujeto para luego analizar los
componentes específicos.
Informe Incluye
 Informe Incluye
• Fase observacional:
Presentación del postulante y/o trabajador; en general se incluye
aquella información referida al comportamiento manifiesto del
entrevistado hacia la tarea y el entrevistador, sobre todo,
características que se consideren significativas y que permiten
identificar al evaluado.
Informe Incluye
Informe Incluye
 Informe Incluye
• Al momento de elaborar el informe se dispone de información que puede ser
expresada cuantitativamente, como es habitual con los test de rendimiento
intelectual.
• Actualmente se recomienda no expresar de forma numérica dicha
información, dado que es factible que se efectué una interpretación errónea y
descontextualizada de la misma, que puede afectar de manera desfavorable la
lectura del informe y la decisión que asuma el cliente.
• Es sabido que algunos entrevistados pueden alcanzar un nivel insuficiente y,
sin embargo, utilizar sus recursos de forma favorable para la resolución de
problemas y la realización de aquellas tareas para las cuales se esta evaluando
el perfil.
• Es conveniente expresar la información a modo de las categorías (superior,
inferior, termino medio, etc.) y ampliar la información con aspectos
descriptivos para comprender la dinámica interna del evaluado.
Informe Incluye
 Informe Incluye

• Las conclusiones, e incluso las sugerencias deben derivase de lo

señalado a lo largo del informe. Es decir, la explicación y
justificación de lo que se presenta en las conclusiones debe
constar a lo largo del informe. En las conclusiones debe
aparecer aquella información que se considera fundamental y
especifica del caso, dado que muchas veces el derivante prioriza
la lectura de este apartado, y si le resulta interesante, luego lee
el resto.
• Es esperable que el informe no solo permita seleccionar
candidatos, sino que también sea orientador sobre su
comportamiento labora, y posibles particularidades de acuerdo
con factores psicosociales que pudiesen intervenir en el mismo.
 En el momento de REDACTARLO, se
debe procurar que NO:
• No hablar de ausencia de rasgos, es decir se habla de presencia de rasgos.
• No presentar términos que no entienda la mayoría, si es necesario usarlos
se deben aclarar ampliamente, por ejemplo siglas (por ejemplo: TDHA).
• No de información que no aporta (depende para qué se solicitó la
evaluación).
• No haga afirmaciones no comprobadas sin usar una aclaración como:
“parece”, “es probable”, “de acuerdo con mi juicio profesional”. Sin
embargo se debe tener presente que no es recomendable el abuso de
este tipo de aclaraciones.
 En el momento de REDACTARLO, se
debe procurar que NO::

• No presente cambios repentinos. Las frases deben ser

coordinadas, ligadas, preparar al lector para el cambio.

• No incluya tantos tecnicismos.

 EN CONCLUSIÒN

El informe psicológico comunica aquello que se evaluó y

comprendió de una persona, en un momento dado.
Por lo tanto es una información importante, pero acotada
y temporal, cuya validez dependerá de todo el
procedimiento que se dispuso para llegar a su confección.
MUCHAS
GRACIAS
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