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Ctedra l Entrevista psicolgica Autor l Mara Virginia Gonzalez

LA ENTREVISTA EN EL MBITO LABORAL -Ficha de CtedraLic. MARIA VIRGINIA GONZALEZ AO 1998

INTRODUCCIN La entrevista en el mbito laboral es, en este momento, una herramienta de sumo valor dentro de las organizaciones. Los cambios econmicos y sociales, con todas las consecuencias que estos implican, han llevado a una reestructuracin en pos de la mxima eficiencia dentro de las empresas. Una de las vas por las cuales se logra este objetivo es la potencializacin de los recursos humanos, y consecuente con ello, una mayor exigencia y excelencia por parte de la organizacin, para lograr, a travs del factor humano una variable estratgica. Dentro del vasto campo de las organizaciones y la importante inclusin del psiclogo en ellas, intentaremos determinar los puntos ms relevantes que hacen al uso de la entrevista en este mbito. Al tener el rea laboral un objetivo especifico y distintivo de otras reas de nuestro ejercicio profesional, es necesario pensar en un tipo de entrevista que ayude a recoger la informacin precisa, a reconocer las diferentes formas de la transferencia y diferenciar las particularidades del encuadre en esta entrevista. Todo este accionar debe estar sostenido por el desarrollo del rol profesional que exige la formacin terica por un lado y la prctica profesional por el otro, que demanda el conocimiento exhaustivo de la cultura organizacional y la empresa que ser nuestro cliente. ENTREVISTA: Objetivos, Tipos, Roles Con el objetivo de simplificar, precisar y una mejor comprensin de los conceptos, recortaremos del amplio campo laboral, la seleccin de personal como referente del accionar del psiclogo. La entrevista en el mbito laboral es, al igual que en las dems reas del ejercicio, la herramienta fundamental de nuestro accionar, que aporta los datos ms relevantes y resulta definitorio en su uso. La definimos como una situacin bipersonal que se da entre el profesional de recursos humanos (psiclogo) y el cliente, que establecen una relacin en
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condiciones particulares de tiempo y espacio, para la cual cada uno intenta cumplir sus objetivos. Se impone ahora desglosar esta definicin. Debemos reconocer que trabajando dentro de una organizacin como selectores, contamos con dos clientes: por una parte, la empresa que nos solicita la bsqueda del personal y por la otra, cada uno de los sujetos que se presentan. Esto exige al psiclogo que en primer lugar se interese por la poltica y la cultura de la empresa, indague en sus diferentes niveles y profundice la demanda, tanto manifiesta como latente que se efecta. Existen muchos interrogantes que debe responder el selector antes de comenzar la bsqueda: cul es el puesto de trabajo a cubrir?... qu caractersticas tiene la empresa?.... cul es el perfil buscado?.... cul es el tipo de liderazgo?...., etc. Todas estas respuestas se obtienen mediante sucesivas entrevistas dentro de la empresa donde el psiclogo debe escuchar ms all de lo que se dice, descubrir si hay o no aspectos disociados en la demanda manifiesta y latente y determinar qu se espera del profesional contratado (psiclogo). Es fundamental en esta tarea, profundizar el rol de observador (participante) que recoge datos, registra, e interviene como una variable ms que influye en esta situacin. Estas caractersticas del rol del psiclogo, se mantienen tambin en las entrevistas con los candidatos al puesto de trabajo, aunque difieren los objetivos. Cabe aclarar en lo que atae al rol, que dentro de una institucin (empresa en este caso) es preciso definir y construir el rol recogiendo las expectativas que se tienen acerca del mismo y confrontndolas con las propias. Sabemos que el lugar asignado a los psiclogos dentro de las empresas, puede ser controvertido, discutido, resistido y hasta desplazado por otros profesionales (administradores, jefe de personal, lic. en administracin, etc.) Sin embargo, estos ltimos no poseen las herramientas tcnicas, y menos an el anlisis terico y profundo que podemos hacer desde nuestro lugar a partir de la informacin recogida. El objetivo que nos proponemos en la entrevista con un postulante, es la obtencin de informacin acerca de aspectos relacionados con el rol laboral o profesional de un sujeto, adems de una lectura dinmica acerca de las caractersticas de personalidad que puedan influir en el futuro desempeo laboral. Considerando ahora, los diferentes tipos de entrevistas que conocemos, se pueden utilizar entrevistas estructuradas, semiestructuradas y abiertas, privilegiando el tipo de informacin que nos brinda cada una. Las entrevistas estructuradas al tener determinadas las preguntas y guiar al entrevistado en el decurso de la misma, ofrecen una informacin escasa y recortada, que muy poco nos aporta sobre la personalidad del sujeto, ya que este
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se explayar sobre aspectos manifiestos y previstos. De este modo repetimos la informacin del currculum. Si analizamos en cambio las entrevistas semi-estructuradas, son tiles para privilegiar ciertos puntos que queremos ampliar con el entrevistado, a partir de la informacin que obtuvimos por ejemplo en un currculum presentado o datos que nos acercan. Si bien recortamos el campo de la entrevista, partimos de preguntas amplias, permitiendo por un lado que se exprese de manera ms libre al entrevistado y obtenemos por otro lado informacin ms amplia y precisa. Por ltimo, las entrevistas abiertas, parten de consignas amplias y trabajan sobre los emergentes del material. El desafo a la hora de elegir este tipo de entrevista es controlar las ansiedades que surgen, la transferencia que pueda favorecer y cuidar que no se distorsione el objetivo de la entrevista, que no es teraputico en s mismo. Esta entrevista acrecienta el nivel de angustia en el sujeto, por cuanto la persona se est jugando un puesto de trabajo, lo que exige un cuidadoso manejo tcnico por parte del profesional. Consideramos que la secuencia ms eficaz para cumplir nuestro objetivo, consiste en realizar una primera entrevista semi-estructurada, donde indagamos la historia laboral, datos confusos del currculum, altibajos en los empleos, estudios, etc.; en un segundo momento y en sucesivas entrevistas adoptamos una modalidad tcnica abierta, donde observamos la dinmica y variables de personalidad que despliega el entrevistado. Dentro del anlisis del encuadre, hay dos aspectos que surgen como ms conflictivos: el tiempo y el espacio. Con respecto a este ltimo, dentro de una organizacin, las cuestiones de poder y autoridad determinan los lugares fsicos que ocupa cada uno; al no tener un psiclogo un status totalmente aceptado, debe conformarse en mltiples ocasiones con un lugar incmodo para su trabajo. Ahora bien, debemos exigir por respeto a nuestro rol y a nuestros entrevistados, un espacio favorable, privado y adecuado para el desarrollo de nuestra delicada tarea. Considerando el factor tiempo; el hecho de realizar entrevistas a personas que trabajan en la organizacin, puede demandarles demoras que muchas veces, aquellas, no estn dispuestas a brindar, es necesario, pues que sealemos dos puntos: la importancia de trabajar un tiempo prefijado con la empresa en un sentido; y con los aspirantes a un puesto, en el otro. Al pautar una entrevista con este ltimo, aclaramos en un primer encuentro, el tiempo que estaremos con l y la modalidad de trabajo que adoptaremos (cantidad de entrevistas, frecuencia, etc.) Finalmente, los honorarios profesionales, se pautan en el contrato con la empresa (siendo totalmente ajeno al postulante), ya que es esta quien solicita nuestros servicios.
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PREENTREVISTA Antes de seguir avanzando, cabe considerar el tema de la preentrevista por la abundante informacin que nos proporciona. En esta tarea especfica de seleccin de personal se obtienen datos de la persona a entrevistar por diferentes vas: en un primer lugar a travs del currculum presentado (por el cual descartamos los candidatos que no cumplen los requisitos indispensables excluyentes), y en segundo lugar al momento de pautar telefnicamente la primera entrevista. Este cmulo de informacin recogida, genera en nosotros una imagen fantaseada de la persona, una gran cantidad de reacciones contratransferenciales, la elaboracin de hiptesis previas que sern contrastadas cuando tengamos el contacto directo con este sujeto (imaginemos que no pensaremos lo mismo, al leer los antecedentes de una persona que no ha terminado sus estudios y cambia de trabajo continuamente, u otra que se presenta para un cargo gerencial con estudios de teologa o un sujeto sin ningn antecedente laboral o de formacin, que pretende un puesto de trabajo con experiencia). Al momento de encontrarnos con la persona (zona de impacto) observaremos la manera de presentarse, de vestir, de dirigirse a nosotros, la puntualidad, etc. As confrontamos nuestras hiptesis y expectativas, llegando al inicio de la entrevista propiamente dicha, con una valiosa informacin que fuimos recopilando. INFORMACIN E INTERVENCIONES EN LAS ENTREVISTAS En la dinmica de las entrevistas intentaremos profundizar en primer lugar la historia laboral del sujeto, evitando por cierto reiterar automticamente los datos presentes en el currculum, sino por el contrario indagando justamente aquello que no est escrito, que aparece latentemente a travs de nuestra particular y personal lectura. Por otro lado, investigaremos intereses personales, motivaciones, modalidad de relacin o de establecer vnculos, modo de estructurar su discurso, estilo elegido, ansiedad emergente, etc. Las intervenciones que realizamos, a travs de preguntas y sealamientos, apuntan a obtener informacin en torno al material aportado por el sujeto. ADMINISTRACIN DE TCNICAS PROYECTIVAS A medida que avanza el proceso de seleccin y se depura la lista de candidatos, se van perfilando las personas ms aptas para el puesto. Debemos
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pre-seleccionar a algunos de ellos y trabajar con entrevistas de administracin de test. Una de las pruebas ms usadas es el Test de Rorschach, que nos sirve para detectar algn indicador de patologa grave, o confirmar algn indicio percibido en las entrevistas; adems consideramos la inteligencia cualitativamente, estabilidad emocional, creatividad, originalidad, fracasos en la prueba, etc. En algunos casos (depende del puesto a cubrir y la informacin recopilada) se puede conformar una batera de test, agregando test de inteligencia, desiderativo, de intereses especficos, etc. En conclusin, lo que interesa sealar es que la informacin colectada a travs de los test, no puede ser aislada del material de las entrevistas, pues de modo contrario podemos llegar a resultados totalmente equvocos. El anlisis que realizamos es a travs de una articulacin conjunta de datos, donde cada tcnica aporta informacin especfica para corroborar o no nuestras hiptesis. Finalmente y para cerrar el proceso, presentamos una terna a la empresa, la que decide con nuestra asistencia la persona que quedar en el puesto. Nos resta pues hacer una devolucin a las personas que no resultaron preseleccionadas y han tenido un gran monto de ansiedad y expectativa, que finalmente se traduce en un sentimiento inevitable de frustracin. Nos corresponde en esta ltima circunstancia brindar apoyo y contencin a estas personas, por significar los mismos elementos imprescindibles para llevar el proceso adelante, y con quienes establecemos oportunamente un vnculo particular y en tal tesitura estamos tcnicamente preparados para procurar el cometido sealado.

Podemos resumir el proceso del siguiente modo:

Principales pasos en el Proceso de Seleccin de Personal:

1. Entrevistas del psiclogo con la Empresa: definimos nuestro contrato de trabajo (honorarios, tiempo para realizar la tarea, etc.) y analizamos la demanda. 2. Reclutamiento: recepcin de currculum, y otras formas de bsqueda de candidatos. Se clasifican segn los criterios especficos solicitados. (Previo
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a este paso se confecciona el aviso publicitario para los medios de comunicacin, que es realizado por el psiclogo). 3. Pedido de entrevistas con los candidatos: primer contacto telefnico con los postulantes que analizamos como datos de pre-entrevistas. 4. Anlisis de pre-entrevista. 5. Entrevista propiamente dicha: primera entrevista semi-dirigida: recogemos datos, corroboramos informacin. Sucesivos encuentros: entrevistas abiertas, analizamos la dinmica de personalidad del sujeto, privilegiando los aspectos que pueden influir en el desarrollo de su rol laboral. 6. Administracin de tcnicas: test de personalidad, proyectivos, de inteligencia, pruebas tcnicas, etc. (Este paso se realiza con sujetos que se han preseleccionado). 7. Evaluacin del material: se analiza toda la informacin obtenida durante el proceso. 8. Eleccin de la terna de candidatos ms aptos: se toman tres candidatos para presentar a la empresa. 9. Devolucin a los pre-seleccionados. 10. Presentacin de la terna a la empresa: esta ltima conjuntamente con el selector, deciden el candidato ms idneo para el puesto.

PARTICULARIDADES DE LA ENTREVISTA En primer trmino debemos tener presente que la persona que se postula para ocupar un puesto de trabajo, viene al profesional (psiclogo) obligatoriamente, por resultar la entrevista un eslabn ineludible a los fines de iniciar o proseguir su carrera por el empleo. Esto se puede traducir en el trabajo
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con el psiclogo de diferentes maneras; en una situacin forzada, desmotivada y presionada, o en sujetos que procuran agradar y muestran una fachada por temor a quedar excluido; tambin pueden ser escuetos en sus manifestaciones y desconfiar del trabajo que efectuamos. No podemos responsabilizarnos por esas actitudes, ya que funciona como en el mbito clnico, cuando alguien es enviado al psiclogo sin querer hacerlo. Debemos pues, ser transparentes en el contacto que establecemos, enfatizando en la cuestin del secreto profesional y en nuestro objetivo, que no es otro que el de evaluar la idoneidad para el puesto requerido, analizando, desde luego, aspectos de su personalidad. Con respecto al manejo de la transferencia en este tipo de entrevistas, debemos lograr dos objetivos principales: por un costado, obtener toda la informacin necesaria del entrevistado en un tiempo limitado, y por el otro, lograr la confianza de la persona, sin favorecer una fuerte relacin con el selector. Esta ltima circunstancia conlleva, por supuesto, dificultades en el manejo tcnico de la transferencia, que debemos controlar, sealando que no se trata de una entrevista con fines objetivos, impidiendo que se explaye en problemticas profundas y conflictivas, evitando realizar intervenciones inadecuadas y explicitar que las entrevistas aludidas, tienen por nico y excluyente objetivo, el de determinar su idoneidad para el puesto de trabajo deseado o solicitado. Observamos, en otro orden, que el psiclogo debe ubicarse, con relacin al entrevistado, en un sitio de poder o autoridad; esto nos sirve como informacin para observar la manera de dirigirse que adopta el sujeto (modalidad vincular), como modos de relacionarse en el futuro contexto laboral. En cuanto a la devolucin, la informacin proporcionada a la empresa debe ser global, precisa y determinada, especialmente en lo relacionado al futuro laboral del sujeto. La organizacin finalmente tiene en su poder: un candidato y un diagnstico psicolgico a travs de un pormenorizado y acertado informe. Con estos elementos, la decisin ltima es patrimonio exclusivo de aquella.

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