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La Inteligencia emocional aplicada a Recursos Humanos – Lic Alejandra Figini

La psicología tradicional y los test psicotécnicos aplicados a la selección de personal Los Recursos Humanos responden a modas o tendencias. A principios de siglo, el ingreso de una persona a una organización dependía básicamente de su coeficiente intelectual. Es la relación entre el nivel de inteligencia de un individuo comparado con el promedio de inteligencia de otros individuos de su misma edad, comunidad, nivel educativos, etc. El test se realiza en base a la escala de Raven, y se refiere posibilidad que tiene un individuo de realizar abstracciones lógico matemáticas sobre la base de una serie de estímulos presentados en forma de secuencia. Para tomar estas decisiones, se toma una muestra sobre determinada población y se sacan los parámetros “normales” (normal = respuesta más frecuente en la población de estudio). Luego se compara el resultado de un individuo en particular con el resultado general de la muestra y se estipula que la persona tiene un coeficiente intelectual inferior, superior o término medio con respecto a la muestra. A esta tabulación de los resultados los psicólogos la llaman “Baremación de los resultados”. Es tan importante saber los datos del individuo que estamos evaluando como conocer en qué población se le tomo la muestra, con qué estamos comparando a ese individuo. La mayoría de los test de mercado están realizados sobre poblaciones no latinas sino americanas y europeas, con un estándar de vida y una cultura muy diferentes al pobre aspirante que tenemos delante. Estudiar bien con qué pruebas medimos a la gente es otra parte de lo que yo llamo responsabilidad social de Recursos Humanos Por lo tanto lo primero que tenemos que entender es que el concepto de éxito o fracaso en la vida no esta relacionado con la capacidad lógico matemática de un individuo. A mediados de 1940, la psicología ya formaba parte del ámbito laboral en algunos círculos, y las fuerzas armadas de los estados unidos utilizaban gabinetes psicológicos para evaluar a los aspirantes a sus filas. Aunque el ámbito privado empezó en forma más tardía, los test psicotécnicos (muy famosos hasta hoy como el htp, el 16pf y en algunos casos inclusive el Rorschach) en forma de baterías que combinan distintos tipos de test, empezaron a tratar de dilucidar la “personalidad” del sujeto. Adicionalmente al problema de la baremación, existe otro problema: la mayoría de estos test no fueron creados para el ámbito laboral sino para el ámbito clínico, es decir que fueron creados para identificar rasgos o patologías de la estructura de la personalidad, con el fin de diagnosticar patologías o realizar ensayos clínicos. En el ámbito de Recursos Humanos, las evaluaciones psicotécnicas no son aprobadas o desaprobadas, existen distintos puestos para distintas personas. En un procedimiento normal de selección, para saber si el candidato tiene las características necesarias para un puesto en particular, no para la vida, no para sus relaciones personales y definitivamente no para todo puesto de trabajo!

se habían comportado distinto ante las situaciones límites de guerra. y evaluar con precisión su comportamiento ante este mismo tipo de situaciones en el presente. 1. ya que en los test tradicionales no aparecerán. en una empresa en particular. que lo hace inviable como método de rutina. empezó a investigarse por qué oficiales del ejercito que habían recibido educación similar y poseían resultados de test tradicionales semejantes (Incluyendo el test de Coeficiente intelectual). Nadie “desaprueba”. no “descartarlos”. estas conductas son muy teóricas. La psicología conductual o del comportamiento se dedica a estudiar lo evidente.Para evitar la subjetividad del profesional y descubrir las potencialidades de un candidato independientemente del puesto al que se postule. El mejor predictor de la conducta futura de una persona es su conducta (pasada o presente) en una situación específica.Los resultados no son más que una tabulación con respecto a una media. y la evaluación es más justa para el candidato. clasificar. los sucesos de la vida causan impresiones en nuestra personalidad y pueden realizar modificaciones. a un perfil previamente establecido para un puesto en particular. para “saber los resultados”. Esta rama de la psicología enuncia que si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en le desempeño profesional futuro en un puesto de trabajo. Si bien los resultados de las pruebas psicotécnicas son relativamente estables a través del tiempo una vez alcanzada la madurez del candidato. esta más cerca de lo que necesitamos saber de una persona en su puesto de trabajo que la psicología clásica. como “Liderazgo” y para ser observadas o desarrolladas deben ser traducidas en “comportamientos observables” más tangibles o fáciles de identificar. El problema se plantea en cómo identificar estas conductas. Este sistema implica una inversión por parte de la consultora o empresa que adopte el sistema. independientemente de su estructura de la personalidad. Otro mito con respecto a los tests psicotécnicos es la posibilidad de comprar la prueba en una librería especializada. Desde el punto de vista de selección de personal. que es lo que el postulante rara vez sepa antes de hacer realizar el test. la conducta manifiesta de un sujeto. o bien determinar qué tipo de conducta mostró ante ellas en el pasado. Evaluando a la gente antes de recibir una vacante. todos califican pero a distintos puestos que tienen distintas necesidades. Un test tomado con 1 o 2 años de diferencia puede arrojar resultados diferentes. La Observación de las conductas o competencias conductuales en los procesos de selección de personal . A menudo. La psicología de la conducta A fines de la segunda guerra mundial. es imperioso realizar las evaluaciones antes de que el puesto a cubrir sea demandado y tener un sistema de archivo que nos permita clasificar a los candidatos. el psicólogo a cargo de la búsqueda no posee ninguna presión para “forzar” conciente o conscientemente los resultados. tanto en su estilo de liderazgo como en su reacción ante el peligro. debemos observar.

sino el comportamiento que demostramos en forma frecuente. Actividades en "grupo grande": Las mismas corresponden a resolución de casos reales o hipotéticos. Frecuencia No importa lo que hicimos una vez.En lo referido a la selección de personal. La idea es que con cada pregunta. . Consistencia Es la presencia de un rasgo conductual en las distintas esferas de la vida de una persona: laboral. Para que una conducta sea consistente la persona debe poder responder preguntas del tipo STAR que ejemplifiquen esa conducta. y “estimularlos” a través de actividades grupales o individuales para poder observar el comportamiento de cada uno de los individuos con respecto al grupo. de resolución lógica o de teatralización. en los que los postulantes deben llegar aun acuerdo por consenso. En vez de preguntar de la manera tradicional. y un facilitador entrenado lo coordina mientras que las personas que necesitan la información de los candidatos cumplen en rol de observadores En este tipo de técnicas se utilizan cuatro tipos de actividades • Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos. quien ayuda una vez puede ser caritativo) no debe considerarse como rasgo conductual determinante. El grupo de postulantes se aboca a la tarea. A no ser que exista una patología grave. Es un método situacional de evaluación de personal que consiste en reunir un grupo no mayor de 8/10 personas. la aplicación de la psicología se manifiesta en distintas técnicas de selección. y luego nos relate cómo se comportaría en la misma situación en la actualidad. social y privada. las posibilidades de que una persona tenga conductas opuestas en distintos ámbitos de su vida es muy vaga. el candidato recuerde una situación en particular. identificar potencial entre personas que ya están en la organización: el Assessment Center. qué hizo. La primera consiste en lograr que una persona relate un hecho del pasado y describa minuciosamente su actuación. Pueden ser actividades creativas. y los resultados que obtuvo. Pero el gran aporte está dado por la técnica utilizada a la hora de seleccionar persona e. en distintos órdenes de su vida. correspondiente a las siglas Situación / Tarea /Acción / Resultado. • Actividades en "pequeños grupos": Permiten a los observadores evaluar en detalle el comportamiento de las personas en cada sub grupo. incluyendo sentimientos y sensaciones. Las técnicas conductuales se basan en tres pilares básicos con respecto a la conducta: 1. Asertivamente (En beneficio propio) Una conducta fue positivamente utilizada cuando el resultado de la acción resulta beneficioso para la persona que la realiza. 2. nos relate qué debía hacer. como el de las preguntas “flash back” o el Assessment Center. Un único evento puede ser tomado como indicio (quien grita una vez puede ser agresivo. 3. Cuenta con una técnica para preguntar que se enseña hoy también con el nombre nemotécnico de STAR.

y por lo general contamos con la presencia del futuro “jefe” de los postulantes. . El observador suele ser la persona de RR HH de la empresa. Existe una variante magnífica que es el Self Assessment: la técnica consiste en darle a un candidato a alta gerencia. Por eso es de difícil utilización para puestos gerenciales. Para identificar en la práctica cada competencia. Esto reduce los tiempos en la toma de decisión. Es tarea del consultor o persona de recursos humanos garantizar una homogeneidad en el grupo. ni como “descarte masivo de candidatos””. Es recomendable que los observadores no tengan ningún tipo de contacto previo con los postulantes. cosa que no sucede en la tradicional forma de entrevistas individuales. lo mejor es “abrirla” o traducirlas en conductas o tareas observables fácilmente.• Actividades individuales ante el grupo: Excelentes para que el observador realice una observación "uno a uno" de los participantes. Otra de las claves es que al ser grupal. si no que la decisión se toma en base a la observación directa de quienes van a ser las personas que trabajaran con el candidato a elegir. la sinceridad del postulante está garantizada. Las personas deben haber pasado al menos una entrevista individual y todas las pruebas técnicas. lo que da un ingrediente de “justicia”. Es real que una de las limitaciones es que no resguarda la confidencialidad del candidato. Los observadores tienen la posibilidad de cuestionar y preguntar al final de la exposición . también hay grandes ventajas: Entrevistar a los 10 candidatos con un proceso normal de dos entrevistas previas tomaría no menos de 8 horas. para que no se produzcan problemas culturales. ni siquiera con sus CV. siendo esta una de las mayores de las ventajas método: ambas personas reciben la misma información del candidato. Debe tener al menos tres actividades distintas. La duración varía sobre todo en cuanto a la jerarquía e importancia del puesto a cubrir. Los informes psicotécnicos tradicionales muy a menudo resultan incomprensibles para quien los lee. para que los candidatos puedan demostrar conductas en más de una ocasión y en distintas situaciones al interactuar con los otros. Una de las claves del éxito es que no estamos hablando de evaluar a personas a través de métodos solamente comprendidos por un escaso o selecto grupo profesional. el candidato debe hacer una presentación de su plan de acción en una media hora. Para el futuro empleador. Lo más aconsejable es utilizar unas planillas que nos recuerden constantemente qué competencias conductuales son importantes para el puesto. y deben ser informadas acerca del tipo de actividades a las que están invitadas. Este tipo de selecciones grupales nunca debe hacerse en la primera instancia. la situación es mucho más cercana a la realidad (el trabajo cotidiano rara vez es completamente autónomo) que una entrevista individual. un caso a resolver. Además. miden el desenvolvimiento de la persona ante el resto del equipo. Llegado el día de la entrevista. con al menos tres días de anticipación.

De las personas a quienes les cuesta este mecanismo de adaptar sus competencias al grupo en al que pertenece. no nos importa mucho si el candidato sabe datos o procesos.Se da la información con anticipación porque en estos niveles de seniority. Nos interesa más la forma en que organiza la información y si se preocupa por conseguirla. 2. naturalmente nos . familiares y del entorno en general. tronco de nuestro sistema de vasos comunicantes. pero que explotamos unas más que otras de acuerdo a nuestras vivencias y el grupo en el que nos desenvolvemos • Para adaptarnos. en donde cada vaso es una competencia posible. es tan importante tener en cuenta el grupo o la cultura de la organización en donde se insertará la nueva persona. Forma parte de un mecanismo interno que todos tenemos con el fin de complementarnos. • todos tenemos dentro de nuestra personalidad todas las competencias conductuales descriptibles. tenemos nuestro propio sistema de vasos comunicantes. debería variar también la descripción de puesto o al menos alguna de las competencias necesarias. el nivel de nuestras competencias conductuales cambia de acuerdo al grupo en que nos encontramos y las situaciones que experimentamos. El planteo de las competencias de conducta como “arenas movedizas” replantea el concepto de descripción de puesto. Esto implicaría que cuando una variable o persona del grupo cambia (al menos el gerente). Las Emociones y las Competencias Conductuales La Teoría de los vasos comunicantes Esto es exactamente lo que pasa con las competencias conductuales: Todos nacemos con el potencial de desarrollo de todas las competencias. es decir. decimos que “no saben trabajar en grupo”. con un nivel de desarrollo determinado por las presiones culturales. Lo que nos diferencia a unos de otros en nuestro comportamiento no son las competencias en sí mismas. sino el nivel de desarrollo que tenemos en cada una de ellas. Resumiendo • Una competencia conductual es una característica o expresión del comportamiento. ser originales y distintos al otro. nos guiamos a través de la Teoría de la nocompetencia: si en nuestro entorno el nivel de una conducta aparece más desarrollado que en nosotros mismos. ya que deberían realizarse no sólo pensando en la tarea que la persona va a desarrollar. por ejemplo) y otras en otro entorno (como el familiar). Las competencias conductuales no son sumatorias. el nivel de agua (o de expresión) de dichas conductas. La personalidad. ya que el grupo manejará distinto las variables y la persona puede necesitar una o mas competencias (o menos) que cuando el grupo estaba dirigido por otra persona. Por esto cuando hablamos de trabajar con la teoría de las competencias en nuestra empresa. si no también en el grupo en el que la persona se va a insertar. Es decir. permanece casi inalterable: lo que se altera son las conductas que expresamos en el entorno. De tal manera que podemos explotar más una competencia conductual en un determinado grupo (el trabajo. sino complementarias.

. elaboran y procesan información. aún en situaciones adversas. los instintos básicos y las pulsiones. entonces B. que en circuitos parecidos a micro chips. En él residen los impulsos emocionales. sino en el manejo de sus emociones. puede concluir B. Así es que aunque seleccionemos un grupo de personas con conductas muy similares. cuando actúen juntas necesariamente cada persona del grupo demostrará conductas distintas a los otros. tanto en el ámbito pedagógico como en el empresario. La Teoría de la Inteligencia Emocional A principios de los 90. Por sobre este .) La gran ventaja es que estos sistemas (reptílico. para poder ponerlo en práctica en nuestro trabajo cotidiano. diseñan. Es el Cerebro racional. . límbico y racional) no se anulan entre sí. . sólo algunos impulsos básicos relacionados con la continuidad biológica del organismo.orientamos a desenvolver otras competencias distintas. un nuevo vocablo apareció en la jerga de Recursos Humanos: el libro es en realidad un estudio científico muy serio realizado por un médico Psiquiatra. Daniel Goleman. entonces C . ni en su vida personal ni en los negocios” El tema es descubrir qué es lo que hace que alguien sea exitoso. dado el estímulo A. Los autores planearon primero la siguiente hipótesis de trabajo: “Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxito tienen. emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva. Llega a la conclusión de que el factor común entre estos individuos no está en el manejo de sus competencias. por ser una especie gregaria nuestra subsistencia depende de que integremos un grupo. Esto es por una tendencia natural a reconocernos distinto del otro y también lo hacemos para garantizar la pertenencia al grupo. Es la capacidad de sentir. desarrollaron en el vértice superior de su espina dorsal un núcleo que se llama tronco cerebral o complejo reptílico. a la que llamamos sistema límbico o emocional.etc.. esta es la clave para comprender nuestro comportamiento y actitudes: los seres humanos podemos comunicarnos en forma reptílica. Los seres vivos más rústicos. entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de información e influencia La teoría de la inteligencia emocional no hubiera pasado a mayores si no se le hubiera dado un fundamento neurológico como base. para “compensar” el nivel de los vasos comunicantes. regula las funciones físicas vitales y en él no residen sentimientos ni instintos. Un poco de historia cerebral La evolución del cerebro humano aún no se ha detenido. La conforman miles de millones de neuronas. algunas especies desarrollaron una masa más esponjosa. es decir. Sólo la especie humana. Este cumple funciones muy básicas. Definiciones existentes para este tipo de inteligencia: Es la capacidad de un individuo de controlar. en este sentido nuestra subsistencia depende de que tengamos algo que ofrecer al grupo y esto es un “a priori”. Es capaz de dar respuestas de elaboración simple o de dos tiempos. desarrolló una delgada capa neuronal por sobre el sistema límbico.. capaz de desarrolla análisis complejos (del tipo A. los reptiles.

vimos como ventaja que este método nos permite evaluar y observar al candidato en una situación más real: de intercambio (porque está en grupo) y de presión. Cuando explicamos las técnicas grupales. por lo tanto el disponer de roles . En conclusión. sentidos. en situaciones bajo presión. razón. desaprovechando la oportunidad de desarrollar las formas reptílicas y límbicas. nuestro cuerpo “duerme” al cerebro racional para dejar que el emocional actúe. que tiene consecuencias corporales muy conocidas: aumenta la frecuencia de las palpitaciones. En consecuencia. sustancia que generamos en situaciones de presión. como emocionalmente estable La primea respuesta siempre es emocional. Para Goleman: La Teoría de la Inteligencia Emocional rescata lo que en medicina se llama “amígdala cerebral”. vértigo o miedo. sólo que el límbico responde mucho más rápido que el primero. para que también sea más lenta la lectura de la realidad. razón. Los sentidos informan primero a la amígdala. Nuestros sistemas educativos (al menos los occidentales) están completamente orientados al desarrollo de tan sólo el 10 % de nuestro cerebro: el cerebro racional. la límbica domina los impulsos y las emociones y la racional nos aporta la capacidad de razonamiento Ambos hemisferios del cerebro (derecho e izquierdo) están vinculados por una red compleja de fibras nerviosas denominadas “cuerpo calloso” realizando actividades diferentes. emoción. aumenta la transpiración. Este revolucionario planteo nos llevaría a que cuando tengo que ascender o incorporar a un ejecutivo al grupo. Resumiendo: • El cerebro emocional arroja respuestas más simples y más rápidas que el sistema racional • Es tan importante seleccionar gente capaz. mamífero y humano. que distribuye la información tanto al sistema racional como al límbico. cuando factores de presión están presentes. el tono muscular. que se conecta directamente con el sistema nervioso y el sistema límbico. ya que su primera respuesta será siempre emocional. porque es ahí en donde se encuentra el instinto de supervivencia. respuesta) El sistema emocional es el encargado de solicitar al cuerpo la generación de adrenalina.mamífera o netamente humana. así que decide que la producción de pensamientos sea más lenta. debería preocuparme más por cómo está su cerebro emocional que por su capacidad de razonamiento. La forma reptílica es la más básica. La secuencia quedaría entonces en el siguiente orden: Sentidos. etc. respuesta (Antes. pero ambas partes del cerebro se comunican en los tres niveles: reptil. amígdala. • Los sistemas de selección actuales revisan por lo general el sistema racional o la verbalización de la percepción que la persona tiene de sus propias emociones. la forma de comunicarse era diferente. de stress o peligro. emoción. no las emociones en sí mismas Respondemos con una respuesta emocional cuando no tenemos respuesta desde el rol para encarar la situación. Tambien tiene otro efecto secundario: adormece las neuronas. Los tres funcionan simultáneamente y relacionados entre sí. Nuestro cuerpo tiene bastante en claro que pensar dificulta la acción y hasta puede ponernos en peligro.

como razonamiento analítico. respondiendo a enojo con alegría. la respuesta natural es la COMPASION • Al estímulo del miedo. y el impulso de poder. por ende. Por encima de esta estructura de impulsos nuestro sistema límbico contiene las emociones básicas. esta dentro de ellos. Goleman agrupa las capacidades en tres categorías: destrezas puramente técnicas. Las emociones básicas se comportan de la siguiente manera • Al estímulo de afecto. habilidades cognoscitivas. la sed y el sueño. Un instinto. sino en nuestras emociones. como la habilidad de trabajar en equipo y la efectividad para liderar el cambio” Se planteó la posibilidad de que los dos últimos tipos de competencias tuvieran ambas su origen en el sistema límbico. no determinan el fin de la vida. Tristeza. por ejemplo. Los impulsos nos llevan a “querer” una cosa concreta o a dirigir nuestra atención en ese sentido Por debajo. el materno o de incubación. las formas más puras de emoción. Enojo. la respuesta natural es PODER Las dos últimas son de carga negativa: su estímulo no da origen a la misma emoción Las personas emocionalmente inteligentes saben conciente o inconcientemente esto y lo usan a su favor. Esto nos lleva a asumir entonces las competencias conductuales tienen su origen en la inteligencia emocional. sino la forma en que el individuo es capaz de procesarla. también a nuestra conducta. Como la alegría genera más alegría.desarrollados y efectivos nos previene de dar respuestas emocionales inapropiadas en el tiempo y el espacio. se corta el círculo vicioso . debemos conocer tanto su desarrollo intelectual o racional como el manejo que esta persona hace de sus emociones. la respuesta natural es más alegría • Al estímulo del enojo. sí la condicionan y. Según esta teoría el origen de nuestras conductas no está en la razón. por definición. la respuesta natural es más afecto • Al estímulo de la alegría. como contabilidad y planeación de negocios. Las emociones funcionan a estímulo – respuesta. existen la pulsión de vida y la pulsión de muerte. Pero no es sólo la experiencia de una emoción lo que cuenta. la respuesta natural es más enojo o MIEDO • Al estímulo de la tristeza. con las que venimos cargados cuando nacemos: Afecto. Muy de cerca aparecen los impulsos. Sobre las emociones y las conductas El cerebro racional y emocional arrojan respuestas a distintos estímulos que se transforman en competencias conductuales. es algo que de no satisfacerse nos conduce a la muerte “necesidad vital”: el hambre. y cambian la respuesta emocional hacia una emoción preferida para sus objetivos. Simplemente ignoran el estímulo que provoca una emoción que no desean. Estas son las únicas emociones básicas y genuinas que sirven de base para otras formas sociales de emoción más aceptadas. Alegría. El impulso sexual. Implica que para poder predecir el comportamiento futuro de una persona. y competencias que demuestran inteligencia emocional. Miedo. en nuestro sistema más profundo (tronco cerebral). Por ejemplo.

es importante que analicemos las capacidades de cada sistema: racional y límbico. 7. como la capacidad de realizar en escala un objeto o pintar en un plano un objeto tridimensional Todos estos antecedentes nos llevan al Coeficiente Emocional. la escala musical es tan compleja como las matemáticas. sino también su estructura emocional y el nivel de desarrollo en que esta se encuentra para poder predecir su comportamiento. no podrá hacer que sus alumnos lleguen al mismo nivel. independientemente de la capacidad analítica. la lógica matemática que se mide a través del coeficiente intelectual y representa la inteligencia vista desde un punto de vista estrecho 2. como la capacidad de hacer que la voluntad de otros responda a la ajena 5. Plantea que nuestra sociedad esta orientada a lo racional. El Coeficiente emocional Gardner editó un libro denominado “Frames of Mind” en 1983. representada por el sentido físico y social de la “ubicación” 4. Sistema racional • Mide la capacidad analítica de un sujeto: su capacidad lógico matemática a través del Coeficiente Intelectual (CI) • No es transferible a través de capacitación: un docente con CI superior. el Talento plástico. Las siete inteligencias son: 1. pero también existen distintas formas de ser inteligente. la Capacidad espacial. que consiste en la capacidad de un individuo de verbalizar ideas propias o ajenas.Para entender entonces las conductas de las personas no sólo hace falta saber su estructura racional. El Talento musical. que es la forma en que Goleman expresa que puede medirse la capacidad de una persona de dominar y aplicar el poder de sus emociones para dar origen a respuestas exitosas. la capacidad Interpersonal o liderazgo. Capacidad intra psíquica (percepción). Para entender el concepto. la capacidad verbal. Consiste en interpretar las variables del presente de forma tan clara como para poder proyectarlas en un futuro mediato 6. este permanece relativamente constante Sistema emocional o límbico • Mide la capacidad emotiva de un sujeto: el control y potencialización de sus emociones. de modo tal de que sean entendibles para otros 3. • Es desarrollable a través de la educación: la ejercitación en resolución analítica mejora los resultados • Una vez adquirido su nivel máximo. a través del Coeficiente Emocional o CE • Es transferible a partir de la socialización: el manejo y control emocional se practica y se enseña • Es desarrollable a través de estímulos educativos: una persona tiene un CE más alto cuanto más vivencias emocionales autorreguladas posea • Una vez adquirido su nivel máximo puede variar según las vivencias del individuo Cómo conocer el Cociente Emocional .

por lo que generan defectos por exceso poco probables. Las competencias conductuales utilizadas con carga positiva son las llamadas “virtudes” en el lenguaje coloquial. si se es un buen observador de las personas. Al tratar de ser de esa manera. habilidades y fortalezas. y compararlas con el resultado de otro tipo de pruebas. pero que se esfuerza por tener. Según Aristóteles. Una persona que conoce qué manejo tiene de sus emociones. podrá controlar sus desbordes emocionales. existen dos tipos de defectos: los defectos por oposición a una virtud (ej: ordenado / desordenado) y los defectos por exceso a una virtud. Auto conciencia Es la capacidad de conocer el manejo y control que tiene de sus propias emociones. Estos test están en desarrollo y aún no se encuentran baremados para América Latina. y elaborar una respuesta distinta para la próxima vez. mi auto conciencia es alta y puedo sacar un gran provecho de esto. Sin embargo. es inútil tomarlo como referencia estática. Cualidades Producidas. analizar sobre mis acciones y los resultados que obtuve. Auto regulación Es la capacidad de aprender. evitarlos o utilizarlos en provecho propio. e identificarlos en cada persona de su entorno. (Ej: ordenado obsesivo). los que se presentan por exceso a nuestras propias virtudes. Virtudes naturales. muchas veces usted pone tanto énfasis en remarcarlas que los demás no ven la virtud sino el exceso. La verdad es que a los fines de relacionarnos con los otros en un trabajo o grupo de estudio. no importa tanto cómo me veo yo sino qué es lo que los demás ven en mí. Son espontáneas y controladas. en base a la meditación de las experiencias vividas. . De los 5 este es el más importante La autorregulación depende de la capacidad de un individuo de mejorar su nivel de inteligencia emocional. puede basarse en los 5 pilares que Goleman indica para tener un buen nivel de CE. Autorregular es repasar lo que pasó. En selección. utilizamos este ejercicio de anotación de cualidades reconocidas para cotejar qué tanta conciencia de sus fortalezas tiene una persona. Si puedo distinguirlo. y si esto coincide con la propia definición que hago de mí mismo. usted no posee naturalmente. socialmente hablando 1. ya sea porque las valora en los demás o porque son valiosas para usted mismo. el mejor manejo de los impulsos emocionales. por lo que (como vimos en las primeras páginas) su aplicación a Recursos Humanos puede considerarse anti ética o poco confiable. Estos pilares o factores son descriptos por el autor como rasgos de conducta observables en individuos exitosos o felices. Estas generan defectos por exceso altamente probables. 2. Los primeros (por oposición) no se encuentran en una misma persona Los defectos que tenemos las personas son los segundos. También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él. Las personas que no autorregulan carecen de la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional.Es un cociente que fluctúa a lo largo del tiempo según las experiencias de los individuos.

Es la fe en uno mismo de poder superar los planteos que nos produce la vida. sentirse lo suficiente hábiles para encontrar formas de alcanzar los objetivos. sin duda marca la diferencia entre el éxito y el fracaso y el estado general de felicidad que se transparenta a los otros. Manejar las relaciones con los otros es principalmente. “Las personas que muestran elevados niveles de esperanza comparten ciertas características. es la valorización de ese impacto Ser empático implica pesar las palabras con la misma balanza con la que lo pesará nuestro interlocutor.midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros. Lo contrario es el egocentrismo. y como el sistema límbico registra solamente las emociones vividas. . Cada vez que le damos mas importancia a nuestra satisfacción personal que al impacto que nuestra acción tiene en los otros. pero por sobretodo. manejar las emociones de ellos. Habilidades sociales Todos poseemos habilidades sociales. pero si una persona es capaz de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. a tener energía y no desanimarnos ante la adversidad. suele tener un cociente intelectual mucho mas alto que aquella que no ha tenido oportunidades de vivir situaciones problemáticas. 4. Implica entender al otro. son sinónimos. y menos a otros. Mejorar las habilidades sociales requiere observación y práctica. tiene muchas más posibilidades de éxito. las haya asumido y pueda seguir adelante gracias o a pesar de eso. lo que más sirve es aprender de quienes las manejan a la perfección. Empatía “Es la capacidad de ponerse en los zapatos del otro”. La otra cara de este pilar de la inteligencia emocional es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de los otros. implica necesariamente no poder percibir al otro. No buscamos gente a la que no le haya pasado nada. Autorregular o madurar. o de los factores externos de influencia. 3. poder sentir o al menos imaginarse lo que siente el otro. asegurarse que cuando están en un aprieto que las cosas van a mejorar” Es la capacidad de encontrar una motivación interna independientemente de la circunstancia que se viva. Es ese “motor” interno que nos lleva a hacer cosas. una persona con muchas situaciones vividas y autorreguladas. Se da a solas. en momentos impensados. En términos de inteligencia emocional. No poder pensar en nada mas que en uno mismo. es la capacidad de reconocer y prever el impacto de mis acciones sobre la inteligencia emocional del otro y fundamentalmente. entonces tendrá una ventaja competitiva sobre los demás. se desata “el pequeño psicópata que llevamos dentro” 5. Los selectores de personal que adherimos a esta teoría creemos en que la gente modifica sus acciones a medida que tiene vivencias. Auto motivación . entre otras la de ser capaces de motivarse a sí mismos. Las personas que se consideran capaces de encontrar la forma de solucionar problemas. buscamos gente a la que le hayan pasado cosas.

El desarrollo de cada una de estos pilares nos permitirá conseguir un CE emocional más alto. piensa antes de actuar. Habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo. Instrumento Herrmann de Dominancia Cerebral. Distintivos .Auto evaluación realista. .Fuerte impulso hacia el logro. es poder alcanzar una forma más provechosa de relacionarnos Inteligencia emocional y Dominancia cerebral El HBDI. Habilidad para encontrar un espacio común y construir simpatía. Habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales Pericia en el manejo y construcción de redes de relaciones. .Capacidad para fomentar y retener el talento. . . Propensión a lograr metas con energía y persistencia. .Sensibilidad intercultural. . el pensamiento lineal. . Habilidades Sociales . es una de las herramientas de diagnóstico que se basa en la estructura cerebral para calificar o entender las conductas de las personas. . y demuestra que el hemisferio izquierdo es responsable de la palabra. .Pericia en liderar y construir equipos.Optimismo incluso frente al fracaso. Autorregulación Motivación Empatía Habilidad para entender la apariencia emocional de los demás. Propensión a eliminar los juicios. .Efectividad en liderar el cambio. Confirma las hipótesis de la especialización de los hemisferios cerebrales. el grado en que una persona prefiere una manera particular de pensamiento y por lo mismo de conducta.Confiabilidad e integridad. .Autoconciencia Definición Habilidad de reconocer y entender sus emociones. . estado de ánimo e impulsos. . se obtiene un indicador de la "dominancia cerebral de la persona".Conformidad con la ambigüedad.Sentido del humor autocrítico. Lo más importante. analítico y racional y que el . Pasión para trabajar por razones que van más allá del dinero y el status.Servicio a clientes y consumidores.Apertura al cambio. así como su efecto en los demás.Compromiso organizacional.Habilidad para persuadir. .Confianza en sí mismo. Es un cuestionario de diagnóstico conformado por 120 preguntas que al contestarlas.

sensitivo y expresivo: ayudan los viajes. desempeñar alguna actividad voluntaria. realizar actividades artísticas como la pintura. familiarizarnos con las finanzas. pero no preferente y la Terciaria. trabajando sobre nuestro sistema límbico. desarrollar un espíritu crítico. holísticos y conceptuales La intensidad de uso de cada uno de los cuadrantes y la coalición que finalmente se logra en su interacción. la Secundaria. conservador. correspondiente a un estilo rechazado. detallado. etc. inscribirnos en cursos y conocer gente distinta. técnicos y que resuelven problemas lógicos. • A: Modos de pensamiento definidos como lógicos. • Para lograr desarrollar el costado emocional. crítico. ya que admite que todos tenemos la capacidad latente de desarrollar cualquier competencia de conducta. planificador. • D: Modos de pensamiento definidos como imaginativos. leer filosofía. aprender computación. Es concordante con la de la IE. Todo perfil puede mostrar más de una preferencia y también rechazar más de una. • Para aumentar nuestra capacidad conceptual. organizador y administrador. . etc. lógico o cuantitativo: practicar juegos de destreza. artísticos. matemáticos. poner empeño en el orden y la limpieza. que implica un estilo usado. la escultura. tomar decisiones. sintetizadores. Muestra las siguientes oportunidades para desarrollar las distintas áreas cerebrales: • Para ser más analítico. • C: Modos de pensamiento definidos como interpersonales. sintetizadora e integradora: es buena práctica resolver crucigramas. comunicarnos e interrelacionarnos con los demás. espirituales y expresivos. Permite identificar nuestros estilos individuales para crear. • . musicales. emocionales. Para ser más controlado conservador. etc. conceptual y espacial El Perfil muestra tres tipos de preferencias: la Primaria correspondiente a un estilo Preferente de pensamiento. • B: Modos de pensamiento definido como controlado. analíticos. aprender.hemisferio derecho es responsable de lo holístico. dedicar tiempo a observar a la gente. etc. detallista o estructurado: cuidar nuestro estado físico. representa nuestras cuatro formas de ser y reconoce nuestras preferencias en dichos cuatro modos.