La Inteligencia emocional aplicada a Recursos Humanos – Lic Alejandra Figini

La psicología tradicional y los test psicotécnicos aplicados a la selección de personal Los Recursos Humanos responden a modas o tendencias. A principios de siglo, el ingreso de una persona a una organización dependía básicamente de su coeficiente intelectual. Es la relación entre el nivel de inteligencia de un individuo comparado con el promedio de inteligencia de otros individuos de su misma edad, comunidad, nivel educativos, etc. El test se realiza en base a la escala de Raven, y se refiere posibilidad que tiene un individuo de realizar abstracciones lógico matemáticas sobre la base de una serie de estímulos presentados en forma de secuencia. Para tomar estas decisiones, se toma una muestra sobre determinada población y se sacan los parámetros “normales” (normal = respuesta más frecuente en la población de estudio). Luego se compara el resultado de un individuo en particular con el resultado general de la muestra y se estipula que la persona tiene un coeficiente intelectual inferior, superior o término medio con respecto a la muestra. A esta tabulación de los resultados los psicólogos la llaman “Baremación de los resultados”. Es tan importante saber los datos del individuo que estamos evaluando como conocer en qué población se le tomo la muestra, con qué estamos comparando a ese individuo. La mayoría de los test de mercado están realizados sobre poblaciones no latinas sino americanas y europeas, con un estándar de vida y una cultura muy diferentes al pobre aspirante que tenemos delante. Estudiar bien con qué pruebas medimos a la gente es otra parte de lo que yo llamo responsabilidad social de Recursos Humanos Por lo tanto lo primero que tenemos que entender es que el concepto de éxito o fracaso en la vida no esta relacionado con la capacidad lógico matemática de un individuo. A mediados de 1940, la psicología ya formaba parte del ámbito laboral en algunos círculos, y las fuerzas armadas de los estados unidos utilizaban gabinetes psicológicos para evaluar a los aspirantes a sus filas. Aunque el ámbito privado empezó en forma más tardía, los test psicotécnicos (muy famosos hasta hoy como el htp, el 16pf y en algunos casos inclusive el Rorschach) en forma de baterías que combinan distintos tipos de test, empezaron a tratar de dilucidar la “personalidad” del sujeto. Adicionalmente al problema de la baremación, existe otro problema: la mayoría de estos test no fueron creados para el ámbito laboral sino para el ámbito clínico, es decir que fueron creados para identificar rasgos o patologías de la estructura de la personalidad, con el fin de diagnosticar patologías o realizar ensayos clínicos. En el ámbito de Recursos Humanos, las evaluaciones psicotécnicas no son aprobadas o desaprobadas, existen distintos puestos para distintas personas. En un procedimiento normal de selección, para saber si el candidato tiene las características necesarias para un puesto en particular, no para la vida, no para sus relaciones personales y definitivamente no para todo puesto de trabajo!

1. El problema se plantea en cómo identificar estas conductas. que es lo que el postulante rara vez sepa antes de hacer realizar el test. La Observación de las conductas o competencias conductuales en los procesos de selección de personal . a un perfil previamente establecido para un puesto en particular. Nadie “desaprueba”. Un test tomado con 1 o 2 años de diferencia puede arrojar resultados diferentes. o bien determinar qué tipo de conducta mostró ante ellas en el pasado. Este sistema implica una inversión por parte de la consultora o empresa que adopte el sistema. es imperioso realizar las evaluaciones antes de que el puesto a cubrir sea demandado y tener un sistema de archivo que nos permita clasificar a los candidatos. A menudo. y evaluar con precisión su comportamiento ante este mismo tipo de situaciones en el presente. y la evaluación es más justa para el candidato. independientemente de su estructura de la personalidad. Evaluando a la gente antes de recibir una vacante.Para evitar la subjetividad del profesional y descubrir las potencialidades de un candidato independientemente del puesto al que se postule. debemos observar. ya que en los test tradicionales no aparecerán. que lo hace inviable como método de rutina. estas conductas son muy teóricas. Otro mito con respecto a los tests psicotécnicos es la posibilidad de comprar la prueba en una librería especializada. para “saber los resultados”. Desde el punto de vista de selección de personal. todos califican pero a distintos puestos que tienen distintas necesidades. en una empresa en particular. la conducta manifiesta de un sujeto. como “Liderazgo” y para ser observadas o desarrolladas deben ser traducidas en “comportamientos observables” más tangibles o fáciles de identificar. el psicólogo a cargo de la búsqueda no posee ninguna presión para “forzar” conciente o conscientemente los resultados. los sucesos de la vida causan impresiones en nuestra personalidad y pueden realizar modificaciones. La psicología de la conducta A fines de la segunda guerra mundial. tanto en su estilo de liderazgo como en su reacción ante el peligro. Si bien los resultados de las pruebas psicotécnicas son relativamente estables a través del tiempo una vez alcanzada la madurez del candidato. clasificar. empezó a investigarse por qué oficiales del ejercito que habían recibido educación similar y poseían resultados de test tradicionales semejantes (Incluyendo el test de Coeficiente intelectual).Los resultados no son más que una tabulación con respecto a una media. El mejor predictor de la conducta futura de una persona es su conducta (pasada o presente) en una situación específica. esta más cerca de lo que necesitamos saber de una persona en su puesto de trabajo que la psicología clásica. Esta rama de la psicología enuncia que si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar críticas en le desempeño profesional futuro en un puesto de trabajo. no “descartarlos”. La psicología conductual o del comportamiento se dedica a estudiar lo evidente. se habían comportado distinto ante las situaciones límites de guerra.

identificar potencial entre personas que ya están en la organización: el Assessment Center. Frecuencia No importa lo que hicimos una vez. sino el comportamiento que demostramos en forma frecuente.En lo referido a la selección de personal. Un único evento puede ser tomado como indicio (quien grita una vez puede ser agresivo. . como el de las preguntas “flash back” o el Assessment Center. incluyendo sentimientos y sensaciones. En vez de preguntar de la manera tradicional. Pueden ser actividades creativas. nos relate qué debía hacer. las posibilidades de que una persona tenga conductas opuestas en distintos ámbitos de su vida es muy vaga. en distintos órdenes de su vida. La primera consiste en lograr que una persona relate un hecho del pasado y describa minuciosamente su actuación. Cuenta con una técnica para preguntar que se enseña hoy también con el nombre nemotécnico de STAR. Las técnicas conductuales se basan en tres pilares básicos con respecto a la conducta: 1. correspondiente a las siglas Situación / Tarea /Acción / Resultado. Actividades en "grupo grande": Las mismas corresponden a resolución de casos reales o hipotéticos. Consistencia Es la presencia de un rasgo conductual en las distintas esferas de la vida de una persona: laboral. y los resultados que obtuvo. la aplicación de la psicología se manifiesta en distintas técnicas de selección. 3. Para que una conducta sea consistente la persona debe poder responder preguntas del tipo STAR que ejemplifiquen esa conducta. y “estimularlos” a través de actividades grupales o individuales para poder observar el comportamiento de cada uno de los individuos con respecto al grupo. social y privada. y luego nos relate cómo se comportaría en la misma situación en la actualidad. Pero el gran aporte está dado por la técnica utilizada a la hora de seleccionar persona e. el candidato recuerde una situación en particular. La idea es que con cada pregunta. • Actividades en "pequeños grupos": Permiten a los observadores evaluar en detalle el comportamiento de las personas en cada sub grupo. A no ser que exista una patología grave. quien ayuda una vez puede ser caritativo) no debe considerarse como rasgo conductual determinante. y un facilitador entrenado lo coordina mientras que las personas que necesitan la información de los candidatos cumplen en rol de observadores En este tipo de técnicas se utilizan cuatro tipos de actividades • Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y minimizar el grado de competencia entre ellos. de resolución lógica o de teatralización. 2. Es un método situacional de evaluación de personal que consiste en reunir un grupo no mayor de 8/10 personas. en los que los postulantes deben llegar aun acuerdo por consenso. qué hizo. El grupo de postulantes se aboca a la tarea. Asertivamente (En beneficio propio) Una conducta fue positivamente utilizada cuando el resultado de la acción resulta beneficioso para la persona que la realiza.

La duración varía sobre todo en cuanto a la jerarquía e importancia del puesto a cubrir. ni siquiera con sus CV. Una de las claves del éxito es que no estamos hablando de evaluar a personas a través de métodos solamente comprendidos por un escaso o selecto grupo profesional. Existe una variante magnífica que es el Self Assessment: la técnica consiste en darle a un candidato a alta gerencia. Además. Las personas deben haber pasado al menos una entrevista individual y todas las pruebas técnicas. también hay grandes ventajas: Entrevistar a los 10 candidatos con un proceso normal de dos entrevistas previas tomaría no menos de 8 horas. siendo esta una de las mayores de las ventajas método: ambas personas reciben la misma información del candidato. Llegado el día de la entrevista. cosa que no sucede en la tradicional forma de entrevistas individuales. Es real que una de las limitaciones es que no resguarda la confidencialidad del candidato. Por eso es de difícil utilización para puestos gerenciales. . Este tipo de selecciones grupales nunca debe hacerse en la primera instancia. un caso a resolver. Es recomendable que los observadores no tengan ningún tipo de contacto previo con los postulantes. Para identificar en la práctica cada competencia. la sinceridad del postulante está garantizada. lo que da un ingrediente de “justicia”. Otra de las claves es que al ser grupal. Esto reduce los tiempos en la toma de decisión. lo mejor es “abrirla” o traducirlas en conductas o tareas observables fácilmente. El observador suele ser la persona de RR HH de la empresa. si no que la decisión se toma en base a la observación directa de quienes van a ser las personas que trabajaran con el candidato a elegir. Es tarea del consultor o persona de recursos humanos garantizar una homogeneidad en el grupo. Para el futuro empleador. y por lo general contamos con la presencia del futuro “jefe” de los postulantes. Lo más aconsejable es utilizar unas planillas que nos recuerden constantemente qué competencias conductuales son importantes para el puesto. para que los candidatos puedan demostrar conductas en más de una ocasión y en distintas situaciones al interactuar con los otros. con al menos tres días de anticipación. la situación es mucho más cercana a la realidad (el trabajo cotidiano rara vez es completamente autónomo) que una entrevista individual. el candidato debe hacer una presentación de su plan de acción en una media hora. miden el desenvolvimiento de la persona ante el resto del equipo.• Actividades individuales ante el grupo: Excelentes para que el observador realice una observación "uno a uno" de los participantes. Debe tener al menos tres actividades distintas. Los observadores tienen la posibilidad de cuestionar y preguntar al final de la exposición . Los informes psicotécnicos tradicionales muy a menudo resultan incomprensibles para quien los lee. y deben ser informadas acerca del tipo de actividades a las que están invitadas. para que no se produzcan problemas culturales. ni como “descarte masivo de candidatos””.

ya que deberían realizarse no sólo pensando en la tarea que la persona va a desarrollar. es tan importante tener en cuenta el grupo o la cultura de la organización en donde se insertará la nueva persona.Se da la información con anticipación porque en estos niveles de seniority. Resumiendo • Una competencia conductual es una característica o expresión del comportamiento. ya que el grupo manejará distinto las variables y la persona puede necesitar una o mas competencias (o menos) que cuando el grupo estaba dirigido por otra persona. ser originales y distintos al otro. pero que explotamos unas más que otras de acuerdo a nuestras vivencias y el grupo en el que nos desenvolvemos • Para adaptarnos. La personalidad. en donde cada vaso es una competencia posible. • todos tenemos dentro de nuestra personalidad todas las competencias conductuales descriptibles. el nivel de nuestras competencias conductuales cambia de acuerdo al grupo en que nos encontramos y las situaciones que experimentamos. 2. decimos que “no saben trabajar en grupo”. tenemos nuestro propio sistema de vasos comunicantes. tronco de nuestro sistema de vasos comunicantes. Las Emociones y las Competencias Conductuales La Teoría de los vasos comunicantes Esto es exactamente lo que pasa con las competencias conductuales: Todos nacemos con el potencial de desarrollo de todas las competencias. no nos importa mucho si el candidato sabe datos o procesos. nos guiamos a través de la Teoría de la nocompetencia: si en nuestro entorno el nivel de una conducta aparece más desarrollado que en nosotros mismos. Lo que nos diferencia a unos de otros en nuestro comportamiento no son las competencias en sí mismas. sino el nivel de desarrollo que tenemos en cada una de ellas. Por esto cuando hablamos de trabajar con la teoría de las competencias en nuestra empresa. Las competencias conductuales no son sumatorias. familiares y del entorno en general. Nos interesa más la forma en que organiza la información y si se preocupa por conseguirla. naturalmente nos . el nivel de agua (o de expresión) de dichas conductas. es decir. por ejemplo) y otras en otro entorno (como el familiar). De tal manera que podemos explotar más una competencia conductual en un determinado grupo (el trabajo. si no también en el grupo en el que la persona se va a insertar. debería variar también la descripción de puesto o al menos alguna de las competencias necesarias. Es decir. Forma parte de un mecanismo interno que todos tenemos con el fin de complementarnos. El planteo de las competencias de conducta como “arenas movedizas” replantea el concepto de descripción de puesto. permanece casi inalterable: lo que se altera son las conductas que expresamos en el entorno. De las personas a quienes les cuesta este mecanismo de adaptar sus competencias al grupo en al que pertenece. con un nivel de desarrollo determinado por las presiones culturales. sino complementarias. Esto implicaría que cuando una variable o persona del grupo cambia (al menos el gerente).

entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las emociones como fuente de información e influencia La teoría de la inteligencia emocional no hubiera pasado a mayores si no se le hubiera dado un fundamento neurológico como base. cuando actúen juntas necesariamente cada persona del grupo demostrará conductas distintas a los otros. . diseñan. Esto es por una tendencia natural a reconocernos distinto del otro y también lo hacemos para garantizar la pertenencia al grupo.etc.. para poder ponerlo en práctica en nuestro trabajo cotidiano. capaz de desarrolla análisis complejos (del tipo A. sólo algunos impulsos básicos relacionados con la continuidad biológica del organismo. Llega a la conclusión de que el factor común entre estos individuos no está en el manejo de sus competencias. Así es que aunque seleccionemos un grupo de personas con conductas muy similares. emplear y potenciar el manejo de sus impulsos emocionales en forma positiva. La conforman miles de millones de neuronas. Definiciones existentes para este tipo de inteligencia: Es la capacidad de un individuo de controlar. es decir. aún en situaciones adversas. dado el estímulo A.) La gran ventaja es que estos sistemas (reptílico. Sólo la especie humana. esta es la clave para comprender nuestro comportamiento y actitudes: los seres humanos podemos comunicarnos en forma reptílica. desarrollaron en el vértice superior de su espina dorsal un núcleo que se llama tronco cerebral o complejo reptílico. Los autores planearon primero la siguiente hipótesis de trabajo: “Las personas intelectualmente más brillantes no suelen ser las que más éxito tienen. en este sentido nuestra subsistencia depende de que tengamos algo que ofrecer al grupo y esto es un “a priori”. a la que llamamos sistema límbico o emocional. La Teoría de la Inteligencia Emocional A principios de los 90. Este cumple funciones muy básicas. regula las funciones físicas vitales y en él no residen sentimientos ni instintos. Por sobre este . . ni en su vida personal ni en los negocios” El tema es descubrir qué es lo que hace que alguien sea exitoso. entonces C . los instintos básicos y las pulsiones. Un poco de historia cerebral La evolución del cerebro humano aún no se ha detenido. En él residen los impulsos emocionales. desarrolló una delgada capa neuronal por sobre el sistema límbico. Es el Cerebro racional. elaboran y procesan información. puede concluir B. los reptiles. algunas especies desarrollaron una masa más esponjosa. límbico y racional) no se anulan entre sí.. Los seres vivos más rústicos. Es la capacidad de sentir. tanto en el ámbito pedagógico como en el empresario. para “compensar” el nivel de los vasos comunicantes. un nuevo vocablo apareció en la jerga de Recursos Humanos: el libro es en realidad un estudio científico muy serio realizado por un médico Psiquiatra. sino en el manejo de sus emociones. por ser una especie gregaria nuestra subsistencia depende de que integremos un grupo. entonces B.. Daniel Goleman. que en circuitos parecidos a micro chips.orientamos a desenvolver otras competencias distintas. Es capaz de dar respuestas de elaboración simple o de dos tiempos.

amígdala. ya que su primera respuesta será siempre emocional. respuesta (Antes. razón. la límbica domina los impulsos y las emociones y la racional nos aporta la capacidad de razonamiento Ambos hemisferios del cerebro (derecho e izquierdo) están vinculados por una red compleja de fibras nerviosas denominadas “cuerpo calloso” realizando actividades diferentes.mamífera o netamente humana. vimos como ventaja que este método nos permite evaluar y observar al candidato en una situación más real: de intercambio (porque está en grupo) y de presión. la forma de comunicarse era diferente. como emocionalmente estable La primea respuesta siempre es emocional. por lo tanto el disponer de roles . que tiene consecuencias corporales muy conocidas: aumenta la frecuencia de las palpitaciones. • Los sistemas de selección actuales revisan por lo general el sistema racional o la verbalización de la percepción que la persona tiene de sus propias emociones. En consecuencia. cuando factores de presión están presentes. que distribuye la información tanto al sistema racional como al límbico. no las emociones en sí mismas Respondemos con una respuesta emocional cuando no tenemos respuesta desde el rol para encarar la situación. Resumiendo: • El cerebro emocional arroja respuestas más simples y más rápidas que el sistema racional • Es tan importante seleccionar gente capaz. Nuestro cuerpo tiene bastante en claro que pensar dificulta la acción y hasta puede ponernos en peligro. debería preocuparme más por cómo está su cerebro emocional que por su capacidad de razonamiento. aumenta la transpiración. Nuestros sistemas educativos (al menos los occidentales) están completamente orientados al desarrollo de tan sólo el 10 % de nuestro cerebro: el cerebro racional. que se conecta directamente con el sistema nervioso y el sistema límbico. mamífero y humano. Los sentidos informan primero a la amígdala. desaprovechando la oportunidad de desarrollar las formas reptílicas y límbicas. para que también sea más lenta la lectura de la realidad. porque es ahí en donde se encuentra el instinto de supervivencia. La secuencia quedaría entonces en el siguiente orden: Sentidos. Para Goleman: La Teoría de la Inteligencia Emocional rescata lo que en medicina se llama “amígdala cerebral”. emoción. Este revolucionario planteo nos llevaría a que cuando tengo que ascender o incorporar a un ejecutivo al grupo. sólo que el límbico responde mucho más rápido que el primero. vértigo o miedo. respuesta) El sistema emocional es el encargado de solicitar al cuerpo la generación de adrenalina. razón. sustancia que generamos en situaciones de presión. pero ambas partes del cerebro se comunican en los tres niveles: reptil. En conclusión. Los tres funcionan simultáneamente y relacionados entre sí. en situaciones bajo presión. Tambien tiene otro efecto secundario: adormece las neuronas. sentidos. La forma reptílica es la más básica. emoción. así que decide que la producción de pensamientos sea más lenta. de stress o peligro. el tono muscular. nuestro cuerpo “duerme” al cerebro racional para dejar que el emocional actúe. etc. Cuando explicamos las técnicas grupales.

la respuesta natural es más alegría • Al estímulo del enojo. la sed y el sueño. Por encima de esta estructura de impulsos nuestro sistema límbico contiene las emociones básicas. la respuesta natural es PODER Las dos últimas son de carga negativa: su estímulo no da origen a la misma emoción Las personas emocionalmente inteligentes saben conciente o inconcientemente esto y lo usan a su favor. por ejemplo. las formas más puras de emoción. esta dentro de ellos. Las emociones básicas se comportan de la siguiente manera • Al estímulo de afecto. la respuesta natural es más afecto • Al estímulo de la alegría. Muy de cerca aparecen los impulsos. se corta el círculo vicioso . Implica que para poder predecir el comportamiento futuro de una persona. como contabilidad y planeación de negocios. existen la pulsión de vida y la pulsión de muerte. sino en nuestras emociones. es algo que de no satisfacerse nos conduce a la muerte “necesidad vital”: el hambre. Tristeza. y competencias que demuestran inteligencia emocional. Sobre las emociones y las conductas El cerebro racional y emocional arrojan respuestas a distintos estímulos que se transforman en competencias conductuales. sino la forma en que el individuo es capaz de procesarla. por definición. Según esta teoría el origen de nuestras conductas no está en la razón. también a nuestra conducta. Por ejemplo. y el impulso de poder. la respuesta natural es la COMPASION • Al estímulo del miedo. la respuesta natural es más enojo o MIEDO • Al estímulo de la tristeza. Alegría. respondiendo a enojo con alegría. habilidades cognoscitivas. sí la condicionan y. como la habilidad de trabajar en equipo y la efectividad para liderar el cambio” Se planteó la posibilidad de que los dos últimos tipos de competencias tuvieran ambas su origen en el sistema límbico. y cambian la respuesta emocional hacia una emoción preferida para sus objetivos.desarrollados y efectivos nos previene de dar respuestas emocionales inapropiadas en el tiempo y el espacio. debemos conocer tanto su desarrollo intelectual o racional como el manejo que esta persona hace de sus emociones. Goleman agrupa las capacidades en tres categorías: destrezas puramente técnicas. el materno o de incubación. Estas son las únicas emociones básicas y genuinas que sirven de base para otras formas sociales de emoción más aceptadas. Un instinto. con las que venimos cargados cuando nacemos: Afecto. no determinan el fin de la vida. El impulso sexual. por ende. Como la alegría genera más alegría. como razonamiento analítico. en nuestro sistema más profundo (tronco cerebral). Enojo. Pero no es sólo la experiencia de una emoción lo que cuenta. Los impulsos nos llevan a “querer” una cosa concreta o a dirigir nuestra atención en ese sentido Por debajo. Miedo. Simplemente ignoran el estímulo que provoca una emoción que no desean. Las emociones funcionan a estímulo – respuesta. Esto nos lleva a asumir entonces las competencias conductuales tienen su origen en la inteligencia emocional.

El Coeficiente emocional Gardner editó un libro denominado “Frames of Mind” en 1983.Para entender entonces las conductas de las personas no sólo hace falta saber su estructura racional. Las siete inteligencias son: 1. la capacidad verbal. la Capacidad espacial. independientemente de la capacidad analítica. la lógica matemática que se mide a través del coeficiente intelectual y representa la inteligencia vista desde un punto de vista estrecho 2. Para entender el concepto. como la capacidad de hacer que la voluntad de otros responda a la ajena 5. Consiste en interpretar las variables del presente de forma tan clara como para poder proyectarlas en un futuro mediato 6. el Talento plástico. como la capacidad de realizar en escala un objeto o pintar en un plano un objeto tridimensional Todos estos antecedentes nos llevan al Coeficiente Emocional. Capacidad intra psíquica (percepción). sino también su estructura emocional y el nivel de desarrollo en que esta se encuentra para poder predecir su comportamiento. Sistema racional • Mide la capacidad analítica de un sujeto: su capacidad lógico matemática a través del Coeficiente Intelectual (CI) • No es transferible a través de capacitación: un docente con CI superior. la capacidad Interpersonal o liderazgo. 7. de modo tal de que sean entendibles para otros 3. la escala musical es tan compleja como las matemáticas. es importante que analicemos las capacidades de cada sistema: racional y límbico. Plantea que nuestra sociedad esta orientada a lo racional. El Talento musical. a través del Coeficiente Emocional o CE • Es transferible a partir de la socialización: el manejo y control emocional se practica y se enseña • Es desarrollable a través de estímulos educativos: una persona tiene un CE más alto cuanto más vivencias emocionales autorreguladas posea • Una vez adquirido su nivel máximo puede variar según las vivencias del individuo Cómo conocer el Cociente Emocional . • Es desarrollable a través de la educación: la ejercitación en resolución analítica mejora los resultados • Una vez adquirido su nivel máximo. que es la forma en que Goleman expresa que puede medirse la capacidad de una persona de dominar y aplicar el poder de sus emociones para dar origen a respuestas exitosas. representada por el sentido físico y social de la “ubicación” 4. no podrá hacer que sus alumnos lleguen al mismo nivel. este permanece relativamente constante Sistema emocional o límbico • Mide la capacidad emotiva de un sujeto: el control y potencialización de sus emociones. pero también existen distintas formas de ser inteligente. que consiste en la capacidad de un individuo de verbalizar ideas propias o ajenas.

Las competencias conductuales utilizadas con carga positiva son las llamadas “virtudes” en el lenguaje coloquial. muchas veces usted pone tanto énfasis en remarcarlas que los demás no ven la virtud sino el exceso. Los primeros (por oposición) no se encuentran en una misma persona Los defectos que tenemos las personas son los segundos. socialmente hablando 1. no importa tanto cómo me veo yo sino qué es lo que los demás ven en mí. Autorregular es repasar lo que pasó. en base a la meditación de las experiencias vividas. existen dos tipos de defectos: los defectos por oposición a una virtud (ej: ordenado / desordenado) y los defectos por exceso a una virtud. por lo que generan defectos por exceso poco probables. Sin embargo. y elaborar una respuesta distinta para la próxima vez. Auto regulación Es la capacidad de aprender. Una persona que conoce qué manejo tiene de sus emociones. puede basarse en los 5 pilares que Goleman indica para tener un buen nivel de CE. Si puedo distinguirlo. Cualidades Producidas. pero que se esfuerza por tener. . si se es un buen observador de las personas. Estas generan defectos por exceso altamente probables. Según Aristóteles. 2. utilizamos este ejercicio de anotación de cualidades reconocidas para cotejar qué tanta conciencia de sus fortalezas tiene una persona. Virtudes naturales.Es un cociente que fluctúa a lo largo del tiempo según las experiencias de los individuos. (Ej: ordenado obsesivo). y si esto coincide con la propia definición que hago de mí mismo. ya sea porque las valora en los demás o porque son valiosas para usted mismo. usted no posee naturalmente. analizar sobre mis acciones y los resultados que obtuve. mi auto conciencia es alta y puedo sacar un gran provecho de esto. por lo que (como vimos en las primeras páginas) su aplicación a Recursos Humanos puede considerarse anti ética o poco confiable. y compararlas con el resultado de otro tipo de pruebas. e identificarlos en cada persona de su entorno. podrá controlar sus desbordes emocionales. Las personas que no autorregulan carecen de la capacidad de no cometer dos veces el mismo error emocional. Auto conciencia Es la capacidad de conocer el manejo y control que tiene de sus propias emociones. La verdad es que a los fines de relacionarnos con los otros en un trabajo o grupo de estudio. es inútil tomarlo como referencia estática. evitarlos o utilizarlos en provecho propio. Son espontáneas y controladas. los que se presentan por exceso a nuestras propias virtudes. Al tratar de ser de esa manera. Estos pilares o factores son descriptos por el autor como rasgos de conducta observables en individuos exitosos o felices. De los 5 este es el más importante La autorregulación depende de la capacidad de un individuo de mejorar su nivel de inteligencia emocional. En selección. Estos test están en desarrollo y aún no se encuentran baremados para América Latina. También hace referencia al conocimiento de qué habilidades y capacidades reconocen los otros en él. el mejor manejo de los impulsos emocionales. habilidades y fortalezas.

sin duda marca la diferencia entre el éxito y el fracaso y el estado general de felicidad que se transparenta a los otros.midiendo las consecuencias a través del impacto que generan en él y en los otros. . entre otras la de ser capaces de motivarse a sí mismos. Manejar las relaciones con los otros es principalmente. No buscamos gente a la que no le haya pasado nada. suele tener un cociente intelectual mucho mas alto que aquella que no ha tenido oportunidades de vivir situaciones problemáticas. 4. manejar las emociones de ellos. o de los factores externos de influencia. No poder pensar en nada mas que en uno mismo. entonces tendrá una ventaja competitiva sobre los demás. Es ese “motor” interno que nos lleva a hacer cosas. Es la fe en uno mismo de poder superar los planteos que nos produce la vida. Habilidades sociales Todos poseemos habilidades sociales. Cada vez que le damos mas importancia a nuestra satisfacción personal que al impacto que nuestra acción tiene en los otros. implica necesariamente no poder percibir al otro. buscamos gente a la que le hayan pasado cosas. Mejorar las habilidades sociales requiere observación y práctica. poder sentir o al menos imaginarse lo que siente el otro. lo que más sirve es aprender de quienes las manejan a la perfección. se desata “el pequeño psicópata que llevamos dentro” 5. Implica entender al otro. pero si una persona es capaz de relacionarse efectivamente con los otros para lograr inducirlos a la acción o pensamiento requerido. Autorregular o madurar. Empatía “Es la capacidad de ponerse en los zapatos del otro”. es la capacidad de reconocer y prever el impacto de mis acciones sobre la inteligencia emocional del otro y fundamentalmente. Se da a solas. sentirse lo suficiente hábiles para encontrar formas de alcanzar los objetivos. es la valorización de ese impacto Ser empático implica pesar las palabras con la misma balanza con la que lo pesará nuestro interlocutor. y como el sistema límbico registra solamente las emociones vividas. 3. a tener energía y no desanimarnos ante la adversidad. pero por sobretodo. y menos a otros. Las personas que se consideran capaces de encontrar la forma de solucionar problemas. en momentos impensados. Lo contrario es el egocentrismo. La otra cara de este pilar de la inteligencia emocional es la capacidad de mantener un pensamiento independiente del manejo emocional de los otros. Los selectores de personal que adherimos a esta teoría creemos en que la gente modifica sus acciones a medida que tiene vivencias. tiene muchas más posibilidades de éxito. “Las personas que muestran elevados niveles de esperanza comparten ciertas características. son sinónimos. una persona con muchas situaciones vividas y autorreguladas. Auto motivación . las haya asumido y pueda seguir adelante gracias o a pesar de eso. En términos de inteligencia emocional. asegurarse que cuando están en un aprieto que las cosas van a mejorar” Es la capacidad de encontrar una motivación interna independientemente de la circunstancia que se viva.

Habilidad para encontrar un espacio común y construir simpatía. .Auto evaluación realista.Compromiso organizacional.Conformidad con la ambigüedad. Habilidad para controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo. Confirma las hipótesis de la especialización de los hemisferios cerebrales.Capacidad para fomentar y retener el talento. . .Autoconciencia Definición Habilidad de reconocer y entender sus emociones. . analítico y racional y que el . . . y demuestra que el hemisferio izquierdo es responsable de la palabra. así como su efecto en los demás. . estado de ánimo e impulsos. Es un cuestionario de diagnóstico conformado por 120 preguntas que al contestarlas. . Propensión a lograr metas con energía y persistencia.Sentido del humor autocrítico. . . el pensamiento lineal. Instrumento Herrmann de Dominancia Cerebral.Servicio a clientes y consumidores. Lo más importante.Apertura al cambio. . Habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales Pericia en el manejo y construcción de redes de relaciones. Habilidades Sociales . .Confianza en sí mismo. Pasión para trabajar por razones que van más allá del dinero y el status. .Habilidad para persuadir. Distintivos .Optimismo incluso frente al fracaso. Autorregulación Motivación Empatía Habilidad para entender la apariencia emocional de los demás. es una de las herramientas de diagnóstico que se basa en la estructura cerebral para calificar o entender las conductas de las personas. Propensión a eliminar los juicios. piensa antes de actuar. es poder alcanzar una forma más provechosa de relacionarnos Inteligencia emocional y Dominancia cerebral El HBDI.Efectividad en liderar el cambio.Sensibilidad intercultural.Pericia en liderar y construir equipos. se obtiene un indicador de la "dominancia cerebral de la persona".Fuerte impulso hacia el logro.Confiabilidad e integridad. El desarrollo de cada una de estos pilares nos permitirá conseguir un CE emocional más alto. . el grado en que una persona prefiere una manera particular de pensamiento y por lo mismo de conducta.

etc. la Secundaria. trabajando sobre nuestro sistema límbico. poner empeño en el orden y la limpieza. etc. Para ser más controlado conservador. musicales. • B: Modos de pensamiento definido como controlado. representa nuestras cuatro formas de ser y reconoce nuestras preferencias en dichos cuatro modos. • C: Modos de pensamiento definidos como interpersonales. aprender computación.hemisferio derecho es responsable de lo holístico. Todo perfil puede mostrar más de una preferencia y también rechazar más de una. etc. leer filosofía. pero no preferente y la Terciaria. familiarizarnos con las finanzas. dedicar tiempo a observar a la gente. conceptual y espacial El Perfil muestra tres tipos de preferencias: la Primaria correspondiente a un estilo Preferente de pensamiento. aprender. inscribirnos en cursos y conocer gente distinta. que implica un estilo usado. • Para lograr desarrollar el costado emocional. planificador. comunicarnos e interrelacionarnos con los demás. • . artísticos. analíticos. . detallado. sintetizadora e integradora: es buena práctica resolver crucigramas. realizar actividades artísticas como la pintura. • A: Modos de pensamiento definidos como lógicos. la escultura. sintetizadores. técnicos y que resuelven problemas lógicos. sensitivo y expresivo: ayudan los viajes. tomar decisiones. espirituales y expresivos. desarrollar un espíritu crítico. crítico. Es concordante con la de la IE. detallista o estructurado: cuidar nuestro estado físico. organizador y administrador. etc. Permite identificar nuestros estilos individuales para crear. matemáticos. correspondiente a un estilo rechazado. Muestra las siguientes oportunidades para desarrollar las distintas áreas cerebrales: • Para ser más analítico. desempeñar alguna actividad voluntaria. holísticos y conceptuales La intensidad de uso de cada uno de los cuadrantes y la coalición que finalmente se logra en su interacción. ya que admite que todos tenemos la capacidad latente de desarrollar cualquier competencia de conducta. • D: Modos de pensamiento definidos como imaginativos. lógico o cuantitativo: practicar juegos de destreza. • Para aumentar nuestra capacidad conceptual. conservador. emocionales.

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