Tema 2 RRHH Extincion Contratos

Tema 2.
- Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo.
Gestión De Recursos Humanos
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. Gestión de RRHH
Índice
1.- Modificación del Contrato de Trabajo.....................................................................................3
1.1.- Movilidad Funcional: Concepto, Causas y Efectos................................................................3
1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto, Causas y Efectos..............................................................5
1.2.1.- Desplazamientos...........................................................................................................7
1.3.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.........................................................7
2.- Suspensión del Contrato de Trabajo.......................................................................................9
2.1.- Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo y Duración (I)...........................................11
2.2.- Suspensión del Contrato de Trabajo: Excedencias.............................................................14
2.3.- Otras causas de suspensión...............................................................................................17
Para saber más..................................................................................................................18
3.- Extinción del Contrato de Trabajo. Concepto y Causas.........................................................18
3.1.- Extinción por voluntad conjunta del empresario y trabajador...........................................20
3.2.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del trabajador.........................................21
3.3.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del empresario. El Despido Colectivo.....22
3.3.1.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del empresario. El Despido por Causas
Objetivas................................................................................................................................24
3.3.2.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del empresario. El Despido
Disciplinario: Concepto, Causas y Procedimiento...................................................................26
3.3.3.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad del empresario. El despido
Disciplinario: Actitud del trabajador.......................................................................................28
Para saber más..................................................................................................................28
3.4.- Otras Causas de Extinción del Contrato de Trabajo: extinción basada en hechos objetivos.
...................................................................................................................................................29
4.- Impugnación del despido: Acto de conciliación e Impugnación ante el Juzgado de lo Social.
...................................................................................................................................................31
Para saber más..................................................................................................................32
4.1.- Impugnación del Despido: Sentencia.................................................................................32
5.- Finiquito o Liquidación de Haberes.......................................................................................38
2
1.- Modificación del Contrato de Trabajo.

¿Crees que durante la relación laboral pueden modificarse las
condiciones pactadas entre empresario y trabajador? La relación laboral
surgida entre empresario y trabajador, en virtud del acuerdo suscrito entre
ambos y plasmado en el contrato de trabajo, puede verse afectada a lo largo de
la vida laboral por diversas causas:
1. Se podrá modificar sus condiciones.
2. Se podrá suspender temporalmente.
3. Se podrá extinguir definitivamente.
Teniendo en cuenta las causas anteriores a lo largo de este primer epígrafe,

nos vamos a ocupar del estudio de la modificación del contrato de trabajo
atendiendo al artículo 39, 40 y 41 del E.T.
Las modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden

clasificar en:
 Movilidad funcional.
 Movilidad geográfica.
 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el

empresario de ocupar a los trabajadores en distintas actividades en la empresa
o en distintos centros de trabajo según, las necesidades de producción. A este
poder del empresario se le denomina ius variandi.
El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de

los Trabajadores y las necesidades de producción, podrá realizar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo inicialmente
pactadas. Estas modificaciones son reguladas en los artículos mencionados
anteriormente y se refieren a cambio funcional, de lugar de trabajo y
condiciones sustanciales respectivamente.
Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica que regula las relaciones

individuales de trabajo por cuenta ajena en España. Actualmente es un Texto
Refundido (compila diversas normas previas) con rango de Ley.
Real Decreto Legislativo 2/2015
1.1.- Movilidad Funcional: Concepto, Causas y Efectos.

¿Conoces a alguien, que, durante su contratación, el empresario le haya
encomendado funciones de categoría inferior o superior a las que venía
desempeñando? La movilidad funcional consiste en asignar al trabajador
funciones o tareas distintas a aquellas por las que fue contratado
3
inicialmente el trabajador. Se encuentra regulada en el artículo 39 del ET.

Existen distintos tipos de movilidad funcional
4
Tipos de Movilidad Funcional
Tipos Subtipos Causas y efectos
 No se exige causa alguna al empresario.

 No existe límite temporal siempre que no se vulneren los derechos
fundamentales del trabajador.
Dentro del
 El trabajador percibirá la retribución correspondiente a sus nuevas
Grupo funciones. Si realiza funciones inferiores, pero dentro del mismo grupo,
No existen.
Profesiona conserva las retribuciones de origen.
l  El empresario respetará titulación exigida para cada puesto, formación
del trabajador, posibilidad de ascenso o promoción económica.
Primer subtipo:
1. Movilidad
 Exige justificación por necesidades o causas técnicas u organizativas de
Descendente (Funciones
la actividad productiva y por el tiempo imprescindible.
de grupo inferior).
 El trabajador percibe el salario de su categoría de origen.
2. Movilidad
Ascendente (Funciones de
Fuera del Segundo Subtipo:
grupo superior).
Grupo
Profesiona  Exige justificación por necesidades o causas técnicas u organizativas de
En ambos casos: No cabrá
l invocar como causa de despido
la actividad productiva y por el tiempo imprescindible.
 El trabajador percibe el salario de la categoría superior.
objetivo la ineptitud sobrevenida
 El trabajador puede reclamar el ascenso o cobertura de vacante cuando,
o la falta de adaptación al puesto
se desempeñe por un periodo superior a seis meses durante un año, u
como consecuencia de la
ocho meses durante dos años. Estos periodos pueden ser modificados
movilidad.
por negociación colectiva.
5
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1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto, Causas y

Efectos.
La movilidad geográfica consiste en la facultad que tiene el empresario
de poder trasladar al trabajador de forma definitiva o bien en el desplazamiento
temporal del mismo a un centro de trabajo de otra localidad, aunque implique
un cambio de residencia habitual del trabajador. En ambos casos debe ser
justificado por razones técnicas, económicas, organizativas o productivas.
Tal como se puede deducir de la definición anterior existen dos tipos de
movilidad geográfica: el traslado y el desplazamiento.
1. Traslados: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que

le exige un cambio de residencia permanente, indefinida o por un tiempo
mayor a doce meses en un periodo de tres años. Los requisitos que
deben darse son: que, concurran las circunstancias anteriores,
comunicarlo al trabajador al menos treinta días antes de su
efectividad y abonar los gastos ocasionados por el traslado.
A su vez el traslado puede ser individual o colectivo:
 Traslado individual: se da cuando se traslada a uno o varios

trabajadores a otro centro de trabajo sin que pueda ser considerado
como colectivo. Para analizar el procedimiento a seguir ver el artículo 40
del Estatuto de los Trabajadores o pincha en el siguiente enlace para
ver el procedimiento a seguir.
El trabajador ante esta situación, puede optar por:
1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos

derivados del traslado suyos y el de sus familiares a su cargo.
2. Trasladarse, pero, sino está de acuerdo con la decisión, impugnarla
ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días desde que se le
notificó el traslado. La sentencia declarará el traslado justificado o
injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador
a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se
negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con
las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
3. Solicitar la extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho el
trabajador a una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades, quedando el
trabajador en situación legal de desempleo.
 Traslado colectivo, es aquel que afecta a un determinado número de

trabajadores según la siguiente tabla:
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TRASLADO COLECTIVO
Plantilla de la empresa Trabajadores afectados traslado
totalidad del centro de

a más de 5 trabajadores
trabajo
menos 100 Mínimo 10
entre 100 y 299 Mínimo 10%
300 o más Mínimo 30 trabajadores
De la misma forma que lo establecido para el traslado individual, en el colectivo

hay que seguir un procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de
los Trabajadores.
La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período

de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a quince días.
En ambos casos (individual o colectivo), los representantes de los trabajadores

tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio
colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán
establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad.
Existen, además, otras situaciones consideradas especiales y que son las

siguientes:
 Trabajadores discapacitados: cuando el traslado afecte a un trabajador

con una discapacidad reconocida, tienen derecho a ocupar de forma
preferente un puesto de trabajo en un centro de trabajo donde que
facilite el tratamiento rehabilitador al trabajador cuando dicho tratamiento
sea más accesible en la nueva localidad.
 Víctimas de terrorismo o violencia de género: cualquier trabajador que
pertenezca a alguno de estos colectivos, y que se vea obligado a
abandonar un centro de trabajo en la localidad donde esté destinado, la
empresa ha de trasladarlo al otro puesto de trabajo del mismo grupo
profesional en otros centros de trabajo.
Juzgado de lo social: Son los juzgados encargados de conocer los asuntos en

materia del derecho social.
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Despido improcedente: El empresario despide al trabajador sin causa

justificada alguna.
Cambio de residencia: no queda claro cuál es la distancia que determina la

necesidad de cambio de residencia, por ello se ha de acudir al convenio para
ver si la concreta.
1.2.1.- Desplazamientos.
Debes saber que dentro de la movilidad geográfica también se
contemplan los desplazamientos. Ante este caso, el empresario podrá
cambiar temporalmente el lugar del trabajo de sus trabajadores por un
tiempo menor a doce meses en un periodo de tres años. Los requisitos que
deben darse son:
 Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de

producción que lo justifiquen.
 La empresa debe informar al trabajador con antelación suficiente a la
fecha de su efectividad. Si el desplazamiento dura más de tres meses, al
menos cinco días laborables de antelación.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá

recurrir el trabajador en los mismos términos descritos en el apartado anterior
para los traslados.
El trabajador, si acepta el desplazamiento, tiene derecho a:
 Abono salario, gastos de viaje y dieta.

 Si el desplazamiento dura más de tres meses, permiso retribuido en su
domicilio de origen de cuatro días laborables por cada tres meses de
desplazamiento.
 Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas
familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
 Los desplazamientos que, en un periodo de tres años exceda de doce
meses se considera traslado.
 Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer
en el puesto.
1.3.- Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.
¿Qué otros elementos del contrato pueden variar? Hasta ahora, hemos
estudiado dos tipos de modificaciones: movilidad funcional y
geográfica. Existe un tercer tipo de cambio que el empresario puede efectuar
en el contrato y son las modificaciones sustanciales en las condiciones de
9
trabajo. Reproducen este tipo de modificación cuando afectan a una serie de

materias y se dan una serie de requisitos que se reflejan en la siguiente tabla:
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Modificación Sustancial
Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación
Ante una modificación individual, el

trabajador puede optar por aceptar
la decisión. En todos los supuestos
 Jornada de anteriores (excepto en el caso del
trabajo. sistema de trabajo y rendimiento), si
 Horario y el trabajador resultase perjudicado
distribución del por la modificación sustancial
tiempo de trabajo. tendrá derecho a rescindir su
 Régimen de contrato y percibir una
El empresario debe alegar causas de
trabajo a turnos. indemnización de veinte días de El empresario debe notificarlo
carácter técnico, económico,
 Sistema de salario por año de servicio al trabajador quince días antes
organizativo o de producción que, a su
trabajo y prorrateándose por meses los de la fecha en que, se
vez, contribuya a mejorar la situación
rendimiento. periodos inferiores a un año y con produzca. Respetando con
económica de la empresa. Se
 Sistema de un máximo de nueve meses. estos cambios la F.P. del
considerarán tales las que estén
remuneración y trabajador, su dignidad, sin que
relacionadas con la competitividad,
cuantía salarial. Sin perjuicio de la ejecutividad de la suponga humillaciones o
productividad u organización técnica o
 Funciones cuando modificación en el plazo de cambios de carácter vejatorio.
del trabajo en la empresa.
exceda de los efectividad anteriormente citado, el
limites trabajador que, no habiendo optado
considerados por la rescisión de su contrato, se
para la movilidad muestre disconforme con la
funcional. decisión empresarial podrá
impugnarla ante la jurisdicción
social. La sentencia declarará la
modificación justificada o
injustificada y, en este último caso,
Modificación Sustancial
Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación
reconocerá el derecho del

trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.
12
El trabajo a turnos es” aquél que es desarrollado por distintos grupos
sucesivos, cumpliendo cada uno una jornada laboral, de manera que se abarca
un total entre dieciséis y veinticuatro horas de trabajo diario”.
Esta modificación puede ser individual o colectiva. El procedimiento ante una
modificación individual de las condiciones de trabajo aparece recogido en el
artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o puedes consultarlo en el
siguiente enlace.
Una modificación de carácter colectivo aparece cuando en un período de

noventa días la modificación afecte, al menos, a:
 Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.
 El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
 Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos
trabajadores.
El procedimiento ante una modificación sustancial en las condiciones de trabajo

que afecte a una colectividad supondrá la apertura de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores. Este procedimiento se
encuentra recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o puedes
consultarlo en el siguiente enlace.
2.- Suspensión del Contrato de Trabajo.

Ahora te formulamos la siguiente cuestión: si un trabajador no asiste al
trabajo por causas justificadas, ¿se le puede suspender el sueldo? El contrato
de trabajo nace con la intención de perdurar en el tiempo por ello la ley
establece una serie de cauces para evitar que, ante determinadas situaciones,
la relación laboral se rompa.
El contrato de trabajo puede suspenderse, entendiendo por suspensión

del contrato de trabajo la interrupción temporal de las principales
obligaciones establecidas en el contrato de trabajo por lo que exonera de
las obligaciones recíprocas del trabajar y remunerar el trabajo sin que
quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador.
El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las

mismas o similares condiciones que tenía anteriormente, cuando desaparece la
causa que motivó la suspensión. La regulación legal de la suspensión del
contrato de trabajo aparece en los artículos 45, 47, y 48 del Estatuto de los
Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre por el que se
aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y
suspensión del contrato de trabajo.
Según el artículo 45.1 del ET., el contrato de trabajo puede ser suspendido
temporalmente por causas debidas al trabajador, empresario o
circunstancias ajenas a ambas según la siguiente tabla:
Cuadro resumen de las causas de suspensión del

contrato de trabajo
Causas relativas a
incapacidad temporal,
maternidad, paternidad Durante todo el tiempo que dure la baja por
y riesgo durante el enfermedad o maternidad.
embarazo y la
lactancia
Causas relativas a Forzosa, voluntaria, o por el cuidado de hijos o

excedencia familiares
Causas relativas a
Suspensión de empleo y sueldo por infracciones.
sanciones
Expediente de Regulación.
Causas de carácter
económico
Huelga legal o cierre patronal.
Mutuo acuerdo.
Causas acordadas por
las partes
Causas consignadas en el contrato.
Ejercicio de cargo público representativo. Causas

técnicas, económicas, organizativas o de
producción. Privación de libertad. Fuerza mayor
Otras causas temporal. Decisión de la trabajadora que se vea
obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de
género.
Expediente de regulación de empleo (ERE) es un procedimiento
contemplado en la legislación española, exigido a las empresas, ya sea ante
una reducción de la jornada, suspensión temporal del contrato o una extinción
de las relaciones laborales. En él interviene la autoridad laboral como garante
del cumplimiento de todos los requisitos establecidos legal y
reglamentariamente.
14
2.1.- Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo y Duración (I).

Tal y como te hemos indicado en el epígrafe anterior, el E.T de los trabajadores establece en su artículo 45.1 las causas de
suspensión del contrato de trabajo. Pasamos en este epígrafe a analizar las más significativas.
Causas de la suspensión de contrato
SITUACIONES DURACIÓN EFECTOS AL TÉRMINO
El empresario no pagará el salario y el

a.- Por mutuo acuerdo
trabajador no realiza trabajo. Las partes
Pactada pactan si hay reserva de puesto de trabajo
b.- Por las causas válidamente
o no. El tiempo computa a efectos de
consignadas en contrato.
antigüedad.
alta médica=> reincorporación al

trabajo. El tiempo computa a efectos de
antigüedad.
c.-Incapacidad Temporal del trabajador 12 mes + 6 meses de prórroga a instancias
(I.T. en siglas) del INSS
incapacidad permanente => no hay
reanudación de la relación laboral => se
extingue el contrato.
15
Maternidad: 16 semanas, en caso de parto

múltiple se amplía en 2 semanas más por
cada hijo a partir del segundo en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento
múltiple. Reserva de puesto de trabajo
d.- Maternidad de la mujer trabajadora y Paternidad: duración de suspensión del Incorporación al día siguiente
adopción o acogimiento y paternidad. contrato: 12 semanas (en
2020) ininterrumpidas y 16 semanas (a El tiempo computa a efectos de
partir 2021), ampliables en 2 semanas más antigüedad.
por cada hijo a partir del segundo en el
supuesto de parto, adopción o acogimiento
múltiples. (existe alguna circunstancia más
de disfrute de dicha suspensión)
Reserva de puesto de trabajo.

Mientras persista la circunstancia con el
e. Riesgos laborales durante el embarazo
límite del parto o cuando el lactante
y riesgos durante la lactancia natural El tiempo computa a efectos de
cumpla nueve meses
antigüedad.
Reserva de puesto de trabajo

g.-Ser elegido para cargo público por Lo que dure el mandato.
El reingreso deberá ser solicitado dentro
excedencia forzosa
del mes siguiente al cese en el cargo
público.
16
Declaración de inocencia: reserva puesto

de trabajo.
h.- Privación de libertad
Si es condenatoria, el empresario puede
(encarcelamiento), mientras no hay Lo que dure la situación
rescindir el contrato.
condena definitiva.
El tiempo computa a efectos de
antigüedad.
A término reincorporación existiendo

h. Suspensión de empleo y sueldo como reserva de puesto de trabajo.
Lo que dure la medida en función de
castigo adoptada por el empresario por
gravedad
razones disciplinarias. El tiempo computa a efectos de
antigüedad.
A término reincorporación existiendo

reserva de puesto de trabajo
i. Por fuerza mayor temporal Lo que dure el hecho causante.
El tiempo computa a efectos de
antigüedad.
k. Ejercicio del derecho de huelga

Lo que dure el ejercicio del derecho Las partes quedan liberadas de sus
obligaciones mientras dura la huelga o
cierre patronal siempre que sean legales.
l. Cierre patronal de la empresa
17
A término reincorporación
6 meses (ampliable hasta 18 meses por

m. Derecho a la suspensión de la relación
decisión judicial)
laboral con reserva de puesto de trabajo Reserva de puesto de trabajo
(violencia de género)

18
2.2.- Suspensión del Contrato de Trabajo: Excedencias.

¿Puede un trabajador abandonar temporalmente su trabajo? Si lo hiciera, ¿tendría la posibilidad de reincorporarse al
mismo? Para ello existen las excedencias que suponen una suspensión del contrato motivada por diversas causas y, que según
el supuesto que da origen a las mismas, permiten la reserva o no del puesto de trabajo.
Sea cual sea el supuesto que permite acceder a la excedencia, los efectos son los de una suspensión de trabajo:
 El trabajador deja de estar obligado a realizar su prestación laboral

 El empresario queda exento de remunerar su trabajo.
Excedencias
TIPO CAUSAS/REQUISITOS DURACIÓN EFECTOS AL FIN
Reserva de puesta de trabajo.

Ser elegido para cargo representativo y Reincorporación en el plazo de 30
Excedencia forzosa cuyo desempeño imposibilite la asistencia Lo que dure el cargo días naturales desde el cese en el
regular al trabajo cargo.
Computa a efectos de antigüedad
Excedencia Un año de antigüedad en la empresa Entre 4 meses y 5 años Preferencia de entrada al puesto de
voluntaria trabajo, aunque no reserva del puesto
de trabajo.
Se puede pedir de nuevo
transcurridos 4 años desde la anterior
excedencia.
19
No computa a efectos de antigüedad.
Primer año: reserva de puesto de

trabajo; años sucesivos
preferencia de entrada sin reserva
de puesto de trabajo.

Computa a efectos de antigüedad.
Hasta que el menor cumpla
La reserva de puesto se extiende
Excedencia 3 años. Aunque se
Cuidado de menor (hijo natural, en caso de familia numerosa de
especial (cuidado de interrumpirá si un nuevo
adoptado o en acogimiento permanente) categoría especial.
hijo) hijo da lugar a una nueva
excedencia. Se puede
Si dos o más trabajadores de la
disfrutar de forma
misma empresa generasen este
fraccionada.
derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
20
Primer año: reserva de puesto de

trabajo; años sucesivos
preferencia de entrada sin reserva
de puesto de trabajo en un puesto
similar dentro de su misma
categoría profesional.
Cuidado de un familiar hasta el segundo Computa a efectos de antigüedad.

Hasta 2 años. Salvo que
grado de consanguinidad o afinidad, que
Excedencia especial por negociación colectiva
por razones de edad, accidente, La reserva de puesto se extiende
(cuidado de un se extienda su duración. Se
enfermedad o discapacidad no pueda en caso de familia numerosa de
familiar) puede disfrutar de forma
valerse por sí mismo, y no desempeñe categoría especial.
fraccionada
actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Excedencia para Primer año: reserva de puesto de

trabajo; años sucesivos preferencia
los trabajadores que Que las realicen en ámbito provincial o La duración de su cargo
de entrada sin reserva de puesto de
ejerzan funciones superior. representativo. trabajo en un puesto similar dentro de
sindicales. su misma categoría profesional.
Computa a efectos de antigüedad.
21
Cuadro resumen de los grados de parentesco
Grados Titular/ cónyuge
1º Padres / Suegros / Hijos / Yerno / Nuera
2º Abuelos / Hermanos / Nietos/ Cuñados / Abuelos del cónyuge
3º Bisabuelos / Tíos / Sobrinos / Biznietos
4º Primos / Sobrinos-nietos
Si deseas ver este resumen de grados de parentesco en forma de árbol
genealógico, lo tienes disponible en este enlace (pdf - 0.02 MB).
2.3.- Otras causas de suspensión.

Además de los supuestos vistos en el apartado anterior, el artículo 47
del E.T regula la suspensión por causas técnicas, económicas,
organizativas o fuerza mayor. Esta suspensión de los contratos a iniciativa
del empresario debe ser comunicada previamente a la autoridad laboral e ir
precedida de un período de consultas con los representantes de los
trabajadores de duración no superior a quince días.
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción; se entenderá por reducción de jornada la
disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo
computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no podrá realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.
El contrato de trabajo también podrá ser suspendido o podrá reducirse la

jornada a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor. Dicha
causa ha de ser debidamente constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de trabajadores afectados, previo expediente tramitado al
efecto.
Durante las suspensiones de contratos o reducciones de jornada se promoverá

el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los
trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar
su empleabilidad.
De la misma forma que en epígrafes anteriores, hay que seguir un

procedimiento establecido para ello que puedes consultar en el
siguiente enlace.
22
Para saber más

En este artículo 47 del ET, se definen las causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción de la siguiente manera:
"Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de

la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios,

entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado."
3.- Extinción del Contrato de Trabajo. Concepto y

Causas.
Ahora vas a conocer cómo pueden extinguirse los contratos en nuestra
legislación laboral. Del artículo 49 al 56 del E.T. se regula la extinción del
contrato de trabajo que supone el fin de la relación laboral de forma
definitiva entre empresario y trabajador en virtud del acuerdo suscrito en
el contrato de trabajo, lo que lleva consigo el cese o liberación de las
respectivas obligaciones. Existe además otra legislación adicional como es el
caso de:
 Ley 36/2011 que regula la Jurisdicción de lo Social.

 R.D 1483/2012 de 29 de octubre por el que se aprueba el Reglamento
de los procedimientos de despido colectivo de suspensión de contratos y
reducción de jornada
Las causas por las que se puede extinguir en el contrato se detallan, a

continuación, en la siguiente tabla:
23
Causas de extinción del contrato de trabajo
 Mutuo acuerdo.
Derivada de la  Causas consignadas válidamente en el
voluntad conjunta contrato.
del empresario y  Expiración del tiempo convenido o realización
trabajador de la obra o servicio objeto del contrato
 Dimisión.
 Abandono.
Derivadas de la
voluntad unilateral  Incumplimiento grave de las obligaciones del
del trabajador empresario salvo los supuestos de fuerza
mayor.
 Despido.
Derivadas de la  Despido colectivo.
voluntad unilateral  Despido por causas objetivas legalmente
del empresario procedentes.
 Muerte, gran invalidez o incapacidad

permanente total o absoluta del trabajador
 Muerte, jubilación en los casos previstos en el
régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario o por
Hechos objetivos
extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
 Trabajadora víctima de violencia de género.
 Fuerza mayor.
24
3.1.- Extinción por voluntad conjunta del empresario y

trabajador.
¿Tiene un trabajador derecho a prestación por desempleo si el contrato
de trabajo se rescinde por mutuo acuerdo con la empresa? ¿Y a cobrar una
indemnización? Ahora intentamos responder a estas cuestiones.
Este tipo de extinción se produce cuando empresario y trabajador pactan la

finalización del contrato por alguna causa determinada.
Dentro de esta causa se engloban 3 supuestos diferentes:
1. Mutuo acuerdo de las partes: Si trabajador y empresario se ponen de

acuerdo podrán poner fin a la relación laboral. El trabajador no tiene
derecho a indemnización, ni a la percepción por desempleo.
2. Expiración por tiempo convenido. Las partes pueden pactar en el
contrato de trabajo la duración exacta del mismo, estableciendo el
término inicial y el final del mismo de forma que una vez transcurrido
este plazo se pone fin a la relación laboral o la realización de la obra o
servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los
casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida,
en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los
contratos de duración determinada que tengan establecido plazo
máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la
formación y el aprendizaje, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del

contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,
el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior
a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a
notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días.
3. Causas válidamente consignadas en el contrato y no sea abuso de

derecho por parte del empresario: en este caso, empresario y
trabajador insertan en el contrato una condición resolutoria y si se
producen se extingue, debiendo ser alegada por las partes.
25
3.2.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad

del trabajador.
Imagina que un trabajador decide marcharse de su empresa, ¿qué requisito
sería imprescindible para calificar su conducta como dimisión o abandono? El
artículo 49.1. del E.T. contempla los siguientes supuestos en los que el
contrato de trabajo puede extinguirse por iniciativa propia del trabajador:
1. Dimisión o desistimiento: Se produce cuando es el propio trabajador el

que cesa en la empresa, sin alegar motivo alguno. Tiene como única
obligación notificarlo al empresario con la antelación prevista en
convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
Modelo de carta por dimisión del trabajador.
A la Atta. Dpto. de………….
Ciudad de----------------------- a 4 de febrero de 20--
Muy señor mío,
En cumplimiento de lo dispuesto en el art……del E.T. y art……. del Convenio

Colectivo en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi decisión de
extinguir el contrato de trabajo que me une con esta empresa a partir del
día……. de este mes en curso.
Es, por este motivo, que les comunico mi decisión con los quince días de
antelación que exige tanto la ley, como el Convenio Colectivo vigente en el
sector al que pertenece su empresa. Así mismo, aprovecho la ocasión para
solicitarles que el día en que se produzca la extinción de mi contrato, tengan a
favor poner a mi disposición la liquidación que por los diversos conceptos
pueda corresponderme, así como un certificado acreditativo en el que se
especifique tanto las funciones como el tiempo de servicio desarrollado en la
misma.
Sin otro particular, se despide atentamente,
Fdo.: ---------------------------------------------
No obstante, el incumplimiento de este requisito no impide que la decisión del
trabajador alcance eficacia, ya que sólo dará lugar a la indemnización de los
daños y perjuicios que se ocasionen a la empresa. Y a perder el derecho de
cobrar el salario por cada uno de los días que el plazo de preaviso se haya
incumplido. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización, ni
prestación por desempleo.
2. Abandono: Se da cuando el trabajador no se reintegra al trabajo o se

marcha sin más. En este caso, el empresario puede reclamarle daños y
perjuicios y el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a percibir
la prestación por desempleo.
3. Incumplimiento grave obligaciones del empresario (voluntad del
trabajador con causa justificada): Para que el trabajador pueda
26
solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las

correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá
efectuarlo por alguna de las siguientes causas:
o Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo llevadas a
cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los
trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
o La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado.
o Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte
del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la
negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de
movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones
de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.
El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el

Juzgado de lo Social. Si la sentencia es estimatoria, se extingue el
contrato de trabajo y se deberá pagar al trabajador una indemnización
de cuantía igual a las señaladas para el despido improcedente: una
indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a
un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.
3.3.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad

del empresario. El Despido Colectivo.
¿Crees que el empresario debe notificar siempre por escrito al trabajador
su intención de despedirle? El contrato de trabajo puede extinguirse por
voluntad unilateral del empresario tal como se establece en el E.T. teniendo en
cuenta que este tipo de extinción constituye un despido, debiendo ser
notificado por escrito al trabajador.
Dependiendo de las causas que lo motiva, el despido puede ser: colectivo,

por causas objetivas y disciplinarias. A lo largo de este epígrafe nos vamos
a centrar en el despido colectivo.
El Despido Colectivo: Para que se produzca la extinción del contrato de

trabajo, debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción que imposibilite definitivamente la
continuidad de la empresa. Afecta a un número importante de
trabajadores, siendo los límites para considerar el despido colectivo, los
que se establecen en la siguiente tabla en un periodo de 90 días:
27
Límites para considerar el despido colectivo
Plantilla Número de trabajadores
<100 Mínimo 10
Entre 100 y 299 Mínimo 10 %
300 o más Mínimo 30
O que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el

número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se
produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad
empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.

Es momento de recordar de nuevo que, dentro de despidos colectivos, que:
 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o
previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios
o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente
si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o
ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.
 Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o,
en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La extinción por esta causa ya no debe ser autorizada por la autoridad

laboral. Sí se requiere de la realización de un procedimiento para tramitación
del correspondiente expediente (artículo 51 ET), esta tramitación conlleva las
siguientes acciones:
 Apertura de un periodo de consultas, que tiene como objetivo

minimizar el impacto negativo de la media. Su duración no puede
superar los 30 días, 15 en el caso de empresas de menos de 50
trabajadores.
 Comunicación empresarial: El empresario dirigirá la comunicación de
apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los
trabajadores, y simultáneamente dirigirá una copia de la misma a la
28
autoridad laboral. Para justificar la medida el empresario debe de

adjuntar toda aquella documentación necesaria para iniciar las
negociaciones. Entre ellas una memoria explicativa de las causas
motivadoras del E.R.E., documentos que justifiquen la causa alegada,
número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser
afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente
durante el último año, medidas de acompañamiento cuando el despido
afecte a más de 50 trabajadores, etc.
 Tramitación del procedimiento ante la autoridad laboral, quien velará
por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso,
advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en
ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento, y
comunicará las medidas a adoptar a la Seguridad Social y a la Entidad
Gestora de las Prestaciones por desempleo.
 Impugnación ante el Juzgado de lo Social. En los veinte días
siguientes al mismo, si existiera disconformidad contra el despido. Esta
impugnación la puede hacer:
o El propio trabajador a título individual.
o Los representantes de los trabajadores.
o La propia autoridad laboral si estima que pudo haber fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad
gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el
acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados
 Medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación: en
despidos que afecten a más de 50 trabajadores.
Al término del proceso, el empresario deberá abonar a los trabajadores

afectados, una indemnización como mínimo de veinte días de salario por año
de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año, y con un máximo de doce mensualidades.
Si el empresario resultara insolvente, responderá el FOGASA .En todos los

casos la indemnización tendrá el límite de una anualidad, sin que el salario
diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Para ver cuál es el procedimiento completo en el caso del despido colectivo

accede al siguiente enlace.
3.3.1.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad

del empresario. El Despido por Causas Objetivas.
¿Puede echar un empresario a un trabajador que no sea lo rentable que
esperaba para la empresa? Debes saber que el despido objetivo es la
extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la
empresa procede a despedir a un trabajador basándose en causas ajenas a la
voluntad del empresario y trabajador. Se encuentra regulado en los artículos
52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.
29
Las causas del despido objetivo son:
 Ineptitud conocida del trabajador o sobrevenida con posterioridad a la

contratación. Si se conoce esta ineptitud durante el periodo de prueba
no puede alegarse posteriormente.
 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas,
siempre que éstas sean razonables y hayan transcurrido más de dos
meses desde su introducción. Previamente el empresario deberá ofrecer
al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas.
 Absentismo laboral: Las faltas al trabajo, aun justificadas pero
intermitentes, deben alcanzar el 20 por 100 de las jornadas hábiles en
dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en
los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas
hábiles, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un
período de doce meses. No se computa como falta de asistencia las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la
lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia,
paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral
cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas
por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud,
según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan
a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la
extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido
colectivo (artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores).
 En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente
por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y
programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones
presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de
ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la
correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato
de trabajo de que se trate.
Procedimiento general
 Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa y la fecha de

los efectos.
 Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato.
 Poner a disposición del trabajador una indemnización de veinte días de
salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido
y con un máximo de doce mensualidades, ya sea mediante un ingreso
previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo.
30
 Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el

período de preaviso sin pérdida de retribución con objeto de buscar
nuevos empleos.
El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la

correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo
motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados
de forma fehaciente. La falta de atención a estos requisitos tiene como
consecuencia la declaración del despido como improcedente por
los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para
el trabajador.
3.3.2.-
Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad
del empresario. El Despido Disciplinario: Concepto,
Causas y Procedimiento.
Ana, que tiene un bebé de cinco meses, ha tenido problemas con la
persona que le cuida y no ha podido ir a trabajar. Por este motivo, la empresa
le ha dado la carta de despido; ¿podrá cobrar Ana la prestación por
desempleo? ¿Ha actuado correctamente la empresa?
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por voluntad

unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave
y culpable del trabajador.
Incumplimiento culpable: El trabajador conoce que obra de forma indebida, o

el incumplimiento responde a un comportamiento negligente, que podría
haberse evitado con un poco de diligencia.
Se regula en los artículos 54 y 55 del E.T. Las causas del despido disciplinario
son:
1. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. Todos los incumplimientos

de las órdenes del empresario, salvo que fueran ilegales o atenten
contra la dignidad o la vida del trabajador.
2. Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen
en la empresa o sus familiares. Se suele exigir que el agresor tenga
intención de ofender.
3. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo:
el ET no indica el número de faltas por lo que habría que consultar el
convenio colectivo correspondiente.
4. Transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza
en el desempeño del trabajo. Algunos ejemplos de estas actitudes son
hacer competencia desleal, robar o usar materiales de la empresa en
beneficio propio.
5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado.
6. Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
31
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón
de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Procedimiento
 Actuación de la empresa.
o En primer lugar, hay que comprobar que la falta que se va a
sancionar no ha prescrito. Según el ET, las faltas muy graves,
que son las que pueden acabar generando un despido,
prescriben a los sesenta días siguientes a la fecha del
conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso,
dentro de los seis meses de haberse cometido.
o El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador,
haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efectos.
o Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias
formales para el despido.
o Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le
constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales
de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Cuando
el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical, se procederá a abrir un expediente
contradictorio en el que serán oídos, además del interesado, los
restantes miembros de la representación a que perteneciere, si
los hubiese.
 Actuación del trabajador.
o Si no está de acuerdo con la decisión del empresario, deberá
actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido.
o El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes
del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
Ejemplo de carta de despido disciplinario
(Nombre de la empresa), (NIF o CIF), (Dirección), (C.P., localidad y provincia)

(Nombre del/de la trabajador/a), (Dirección), (C.P., localidad y provincia)
(Localidad y fecha)
Muy Sr/a. nuestro/a:
Mediante la presente, y en base al art.54 del E.T. se le comunica su cese por

despido disciplinario en los servicios que venía prestando a esta empresa.
Las razones que fundamentan esta decisión son las siguientes: ……….
(Relación minuciosa y detallada de los motivos. No son válidos los motivos
genéricos, ambiguos como «No estamos satisfechos con su trabajo» o
«Siempre llega tarde»).
32
Estos hechos son sancionables con el despido, según se especifica en el art.

54 del E.T., así como en el art. … del Convenio Colectivo. Este despido tendrá
sus efectos a partir del día…Fecha). Firma y sello de la empresa Firma del
trabajador.
3.3.3.- Extinción del Contrato de Trabajo por voluntad

del empresario. El despido Disciplinario: Actitud del
trabajador.
A continuación, te explicamos cómo debe actuar un trabajador ante un
despido disciplinario. Según los art. 55.3, 55.4, 55.5, 55.6, 55.7 y 56 E.T., una
vez que el despido es efectivo, el trabajador tiene dos opciones:
 aceptarlo en cuyo caso su contrato queda extinguido sin indemnización.

 rechazarlo en este supuesto debe reclamar contra el mismo y
demandar a la empresa impugnándolo ante el Juzgado de lo Social en el
plazo de caducidad de 20 días hábiles, excluidos sábados, domingos y
festivos desde la fecha del despido.
Debes saber que para admitir la demanda es preciso realizar un acto de

conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de
la Consejería de Trabajo de la Comunidad o del órgano que asuma dichas
funciones si por acuerdos interprofesionales o Convenio Colectivo se ha creado
alguno específico. Se exceptúan de este requisito los procesos en los que el
demandado es el Estado, una Comunidad Autónoma, alguna entidad local u
organismos autónomos dependientes de los mismos, ya que en estos casos es
preciso llevar a cabo ante ellos una reclamación previa.
Acto de conciliación: Es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo

que evite el proceso, para ello, se reúnen ante el Juzgado de lo Social. Si se
llega a un acuerdo tendrá la misma fuerza que la sentencia del juez, si no hay
acuerdo, se abre la vía de proceso.
Si el acto de conciliación termina sin avenencia (puede ser que exista
avenencia, esto es, que exista acuerdo entre empresa y trabajador), se da paso
a la vía judicial y será el juez quien podrá calificar el despido como procedente,
improcedente o nulo. En el apartado 4 tratamos con más amplitud la
impugnación del despido.
Para saber más

En España existe un sistema de Mediación y Arbitraje dual, uno para los
conflictos que superen el ámbito de la Comunidad Autónoma, ya sea porque a
la empresa tiene ámbito estatal, ya sea porque opera en varias comunidades
autónomas. En este caso, el organismo encargado será el SIMA, al que se
acogen las organizaciones empresariales y sindicales más representativas
adheridas al ASEC.
33
En el caso de que el ámbito sea el de la Comunidad Autónoma Andaluza, nos

dirigiremos a CMAC para conflictos individuales (entre ellos la interposición
de la "papeleta de conciliación" ) o al SERCLA, para aquellos conflictos de
carácter colectivo, como los periodos de consulta o previos a la huelga.
En cuanto al procedimiento del despido, recogido en la Ley 36/2011, de 10 de

octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, podemos resumir que el plazo
es de 20 días hábiles que se interrumpirán desde que se interpone la "papeleta
de conciliación previa" ante el CMAC hasta que se produzca la mediación, por
avenencia o bien por fin del proceso, que en todo caso durará un mes. Una vez
finalizado este proceso, si el trabajador no estuviera conforme podrá dirigirse al
Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días menos los que hubiera consumido
para interponer la papeleta de conciliación.
En todo caso nos podemos encontrar en estas instituciones con:
 Mediación: si la labor de la institución que participa en la resolución

del conflicto se limita a tratar de acercar a las partes.
 Arbitraje: si ambas partes se someten a la solución propuesta por
la entidad mediadora.
3.4.- Otras Causas de Extinción del Contrato de

Trabajo: extinción basada en hechos objetivos.
Podrías cuestionarte qué ocurre con el contrato de trabajo cuando se
muere el empresario. Para dar respuesta a esta cuestión, te indicamos que
además de las causas citadas anteriormente de extinción del contrato de
trabajo y despido, ambas imputables a la voluntad de las partes, existen otras
causas que dan lugar a extinción del contrato como son:
 Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

 Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
 Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
 Por violencia de género.
 Fuerza mayor.
A continuación, vamos a ver de forma resumida cada una de ellas.
1. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. El Estatuto de los

Trabajadores, en su artículo 49.1 g), recoge la posibilidad de la extinción
de los contratos de trabajo por la muerte, jubilación o incapacidad del
empresario. En estos casos, el trabajador tiene derecho a una
indemnización equivalente a un mes de salario.
1. La muerte del empresario puede justificar la finalización de los
contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el
negocio, o éste sea vendido y se produzca la sucesión de
empresa. En este caso se aplicará lo previsto en el TRET para el
despido colectivo.
34
2. La incapacidad del empresario, declarada judicialmente o la

incapacidad física o profesional, justifica la extinción de los
contratos de trabajo.
3. La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es
decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de
jubilación.
2. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador,
1. La muerte del trabajador produce la extinción del contrato de
modo que sus herederos reciben la liquidación correspondiente
por el trabajo realizado y no cobrado.
2. La incapacidad del trabajador, extingue el contrato de trabajo,
pero es necesario que se produzcan dos requisitos: que el grado
de incapacidad declarada sea gran invalidez, permanente,
absoluta o total y que exista resolución firme por parte del órgano
correspondiente de la seguridad social.
3. La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es
decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de
jubilación.
3. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género; teniendo
en cuenta que la condición de víctima de violencia de género debe
acreditarse mediante una orden de protección a favor de la víctima, que
expide el Juzgado o informe del Ministerio Fiscal.
4. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa, hace referencia
a los supuestos de disolución de Sociedades. En este caso se debe
atender a las características del despido colectivo, dando derecho al
trabajador a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio con un tope de 12 mensualidades, quedando el trabajador en
situación de desempleo.
5. Fuerza mayor: Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o
inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo
(incendio, inundación, etc.). Requisitos para este caso:

 La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados.
 El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime
necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores.
 La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las
actuaciones e informes indispensables en el plazo de cinco
días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a
constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la
empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la
extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la
fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa
deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes
de los trabajadores y a la autoridad laboral.
35
 La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar

que la totalidad o una parte de la indemnización que
corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los
contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin
perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
(indemnización de 20 días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los periodos inferiores al año con un
tope de 12 mensualidades).
4.- Impugnación del despido: Acto de conciliación e

Impugnación ante el Juzgado de lo Social.
¿Qué acciones legales puede realizar un trabajador que no esté de
acuerdo con la notificación de su despido? Si el trabajador al que se le
notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la
comunicación, puede llegar a intentar un acuerdo con el empresario mediante
la presentación de una demanda de conciliación, ante el Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la CCAA. En el plazo de veinte días
hábiles desde el momento del despido. Si no se produce dicho acto, no se
podrá presentar una demanda judicial. Por tanto, las acciones que se pueden
realizar son el Acto de conciliación y Demanda ante el Juzgado de lo Social,
que pasamos a estudiar.
 Acto de Conciliación: Es un requisito previo para la tramitación de

cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social.
Excepto los procesos que exijan la reclamación previa en vía
administrativa. Afecta al trabajador que reciba carta de despido
alegando cualquier causa y al trabajador despedido verbalmente,
impidiéndole el acceso al puesto de trabajo. En ambos casos, si el
trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las
actuaciones de conciliación. La presentación de la solicitud de
conciliación suspende los plazos de caducidad. Para su resolución la
autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo
dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta de
conciliación, señalando día y hora para el acto. Este acto puede finalizar
con:
o Acuerdo: En este caso, el trabajador se reincorpora al puesto de
trabajo o percibe una indemnización, incluyendo los salarios de
tramitación.
o Falta de acuerdo: El trabajador debe presentar demanda ante el
Juzgado de lo Social en los días que falten para los veinte, una
vez descontados los transcurridos desde el despido hasta la
presentación de la demanda de conciliación.
o Incomparecencias:
 Cuando estando debidamente citadas las partes para el
acto de conciliación o mediación no compareciese el
solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no
presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.
 Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se
hará constar expresamente en la certificación del acta de
36
conciliación y de mediación se tendrá la conciliación o la

mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal
impondrán las costas del proceso a la parte que no
hubiese comparecido sin causa justificada, incluidos
honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado
o graduado social colegiado de la parte contraria que
hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte
coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en
la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.
 Demanda ante el Juzgado de lo Social: Una vez celebrado o intentado
el acto de conciliación sin avenencia (sin acuerdo), el trabajador
presentará la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando el
justificante del resultado del acto de conciliación (papeleta de
conciliación). El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de
intentada la conciliación o transcurridos 15 días hábiles desde su
presentación sin que se haya celebrado.
Para saber más

A través de este enlace encontrarás modelos escritos para reclamación de
diversos actos de conciliación y arbitraje en Andalucía.
Modelos para reclamación del acto de conciliación.
4.1.- Impugnación del Despido: Sentencia.

En el epígrafe anterior acabas de estudiar las dos acciones legales que puede
realizar un trabajador en el caso de desacuerdo ante un despido. En este
epígrafe vas a estudiar la sentencia, es decir, el juez debe dictar sentencia
declarando el despido nulo, procedente o improcedente, con las causas y
consecuencias que aparecen en la tabla siguiente:
37
Causas y consecuencias de las calificaciones de los tipos de despido
Calificación Causas Consecuencias
No se tiene derecho a indemnización excepto si es

Han sido probadas las causas alegadas por el despido por causas objetivas o colectivo (20 días de
Procedente
empresario. salario por año trabajado con el límite de 12
mensualidades).
Improcedent No han sido probadas las causas alegadas por el El empresario, en el plazo de cinco días desde la
e empresario. No se han cumplido las exigencias notificación de la sentencia, podrá optar entre la
formales para tramitar el despido disciplinario. Ni las readmisión del trabajador o el abono de una
exigencias formales para tramitar el despido por indemnización equivalente a treinta y tres días de
causas objetivas. salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un
máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por
la indemnización determinará la extinción del contrato
de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del
cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador
tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los
salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro
empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
38
para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de no optar el empresario por la
readmisión o la indemnización, se entiende que
procede la primera.
Si el despedido fuera un representante legal de los
trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a este. De no efectuar la
opción, se entenderá que lo hace por la readmisión.
En el caso del despido por causas objetivas, si la
extinción se declara improcedente y el empresario
procede a la readmisión, el trabajador habrá de
reintegrarle la indemnización percibida. En caso de
sustitución de la readmisión por compensación
económica, se deducirá de esta el importe de dicha
indemnización.
Cálculo especial de la indemnización para
contratos formalizados antes del 12/02/2012:
La indemnización se fija en función de la fecha de
formalización del contrato, y hay que tener en cuenta la
reforma laboral, el Real Decreto-ley 3/2012, por ello:
 Si se formalizó con anterioridad al 12/02/2012

tendrás derecho a una indemnización hasta la
citada fecha de 45 días por año, con un tope de
39
42 mensualidades.
 Si se formalizó con posterioridad, o tienes un
contrato de fomento del empleo, tienes derecho
a una indemnización de 33 días por año, con un
tope de 24 mensualidades.
 Si a 12/02/2012 ya has generado derecho al
tope de 24 mensualidades no generarás más
indemnización, aunque si podrás cobrar todo lo
generado con el máximo de 42 mensualidades.
Nulo  Tuviera como móvil algunas de las causas de Readmisión del trabajador y abono de los salarios no
discriminación prohibidas en la Constitución o percibidos desde la fecha de despido hasta la
en la ley. notificación de la sentencia (salario de tramitación).
 Violación de los derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
 Trabajadores durante los periodos de
suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, paternidad, riesgo
durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural o por enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia natural, o la
40
notificada en una fecha tal que el plazo de

preaviso concedido finalice dentro de dichos
periodos.
 La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión; la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género
por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de
movilidad geográfica, de cambio de centro de
trabajo o de suspensión de la relación laboral
en los términos y condiciones reconocidos en
esta ley.
 La de los trabajadores después de haberse
reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por maternidad,
adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses
desde la fecha de nacimiento, adopción,
41
delegación de guarda con fines de adopción o

acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en los apartados anteriores será de

aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia señalados.
42
5.- Finiquito o Liquidación de Haberes.

Una de las principales dudas que se te pueden presentar como
trabajador ante el final de una relación laboral ya sea por despido, finalización
de contrato o por baja voluntaria es la del finiquito. ¿Qué es?, ¿Qué conceptos
debe recoger?, ¿Debe firmarse? etc. Según el Artículo 49.2 del E.T., al
terminar el contrato, sea por el motivo que sea, el empresario deberá
entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantidades
que se le deben hasta la fecha. A este documento se le conoce como
finiquito y está compuesto por:
 El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes

en curso.
 La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas.
 La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias.
 La indemnización y/o salarios de tramitación si corresponde.
 En su caso, los salarios por los días de preaviso incumplido.
 Practicadas las deducciones que correspondan en concepto de
cotización a la Seguridad Social y la retención correspondiente por
el IRPF.
La firma por el empresario y trabajador del finiquito representa

la finalización de la relación laboral y la liquidación de todas las obligaciones
pendientes. Por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un
representante de los trabajadores.
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con lo fijado en el finiquito podrá no

firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión:
"recibí no conforme".
El trabajador puede negarse a firmar el finiquito, aunque en ese caso no

recibirá la cantidad que en él aparece. En principio, la firma de un finiquito
prueba que el trabajador ha recibido la cantidad señalada. Normalmente, se
incorporan fórmulas del tipo "el trabajador declara extinguida su relación laboral
sin que nada tenga que reclamar a la empresa, por ningún concepto" o
similares para evitar reclamaciones futuras. Si el finiquito no se firma y
queremos reclamar a la empresa la cantidad que nos debe hay que presentar
una papeleta de conciliación ante el SMAC reclamando esa cantidad. Si en el
acto de conciliación hay acuerdo, se nos entregará la cantidad reclamada, en
caso contrario, tendremos que acudir ante el Juzgado de lo Social. En algunos
casos, el trabajador cuyo contrato se extingue tiene derecho a una
indemnización; ésta puede figurar en el finiquito o en un documento
independiente, exigiéndose tan solo la constancia clara y expresa de la
cantidad que se abona por este concepto.
43
Procedimiento para calcular las indemnizaciones
Cálculo de indemnizaciones
1. Comprobar la antigüedad del trabajador.
2. Calcular el salario diario según la siguiente formula:
Salario diario= salario anual/365 (o 366 si el año es bisiesto)

En el salario anual se incluyen los siguientes conceptos:
Salario de indemnización
Salario base Pagas extras
Promedio de horas extras

Salario en especie
realizadas en el último año
Complementos Promedio de comisiones

salariales cobradas último año
3. Comprobar el número de días de indemnización que le corresponde

según tipo de modificación o extinción sufrida.
4. Multiplicar el salario diario por el número de días de la indemnización y

por el número de años trabajados.
5. Indemnización = salario diario * número de días de la indemnización *

número de años trabajados. Siempre y cuando no supere el máximo
marcado en el TRET, entonces esa será la indemnización.
44

Tema 2 RRHH Extincion Contratos

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Tema 2.

1.- Modificación del Contrato de Trabajo.

Teniendo en cuenta las causas anteriores a lo largo de este primer epígrafe,

Las modificaciones o variaciones en el contrato de trabajo pueden se pueden

Cada una de estas modificaciones son fruto de la posibilidad que tiene el

El empresario, en virtud del poder de dirección que le reconoce el Estatuto de

Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica que regula las relaciones

Real Decreto Legislativo 2/2015

1.1.- Movilidad Funcional: Concepto, Causas y Efectos.

inicialmente el trabajador. Se encuentra regulada en el artículo 39 del ET.

Tipos de Movilidad Funcional

Tipos Subtipos Causas y efectos

 No se exige causa alguna al empresario.

1.2.- Movilidad Geográfica: Concepto, Causas y

1. Traslados: Traslado definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que

A su vez el traslado puede ser individual o colectivo:

 Traslado individual: se da cuando se traslada a uno o varios

El trabajador ante esta situación, puede optar por:

1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos

 Traslado colectivo, es aquel que afecta a un determinado número de

Plantilla de la empresa Trabajadores afectados traslado

totalidad del centro de

menos 100 Mínimo 10

entre 100 y 299 Mínimo 10%

300 o más Mínimo 30 trabajadores

De la misma forma que lo establecido para el traslado individual, en el colectivo

La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período

En ambos casos (individual o colectivo), los representantes de los trabajadores

Existen, además, otras situaciones consideradas especiales y que son las

 Trabajadores discapacitados: cuando el traslado afecte a un trabajador

Juzgado de lo social: Son los juzgados encargados de conocer los asuntos en

Despido improcedente: El empresario despide al trabajador sin causa

Cambio de residencia: no queda claro cuál es la distancia que determina la

 Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá

El trabajador, si acepta el desplazamiento, tiene derecho a:

 Abono salario, gastos de viaje y dieta.

1.3.- Modificación sustancial de las condiciones de

trabajo. Reproducen este tipo de modificación cuando afectan a una serie de

Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación

Ante una modificación individual, el

Materias afectadas Opciones Requisitos Notificación

reconocerá el derecho del

Una modificación de carácter colectivo aparece cuando en un período de

 Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien

El procedimiento ante una modificación sustancial en las condiciones de trabajo

2.- Suspensión del Contrato de Trabajo.

El contrato de trabajo puede suspenderse, entendiendo por suspensión

El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las

Cuadro resumen de las causas de suspensión del

Causas relativas a Forzosa, voluntaria, o por el cuidado de hijos o

Ejercicio de cargo público representativo. Causas

2.1.- Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo y Duración (I).

Causas de la suspensión de contrato

SITUACIONES DURACIÓN EFECTOS AL TÉRMINO

El empresario no pagará el salario y el

alta médica=> reincorporación al

Maternidad: 16 semanas, en caso de parto

Reserva de puesto de trabajo.

Reserva de puesto de trabajo

Declaración de inocencia: reserva puesto

A término reincorporación existiendo

A término reincorporación existiendo