Modificación, suspensión y

5 extinción del contrato de trabajo

vamos a conocer...
1. Modificaciones sustanciales del contrato
de trabajo
2. Movilidad funcional
3. Movilidad geográfica
4. Suspensión del contrato de trabajo
5. Extinción del contrato de trabajo
6. Derecho Procesal Social
7. Elaboración de finiquitos
PRÁCTICA PROFESIONAL
Reestructuración de plantilla en una empresa
de construcción
EL MUNDO LABORAL EN EL CINE
La cuadrilla
ACTUALIDAD LABORAL
Despido más fácil, más corto y más barato
 Causas de la modificación, suspensión
5 y extinción
Económicas

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa,

en casos tales, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel ordinario de ingresos o ventas.

Técnicas
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción.

Organizativas

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de

trabajo del personal, o en el modo de organizar la producción.

De producción
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de estas causas y justificar que las
medidas tomadas contribuyen a mejorar su situación o a prevenir una evolución negativa.
 Modificaciones sustanciales del
5 contrato de trabajo

Son cambios que alteran y transforman la relación laboral cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén relacionadas con la
competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo en la empresa. El ET considera
modificaciones sustanciales las que afectan a:
 La jornada de trabajo.
 El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
 El régimen de trabajo a turnos.
 El sistema de remuneración y la cuantía salarial.
 El sistema de trabajo y rendimiento.
 Las funciones cuando excedan los límites de la movilidad funcional.
Las modificaciones sustanciales pueden ser colectivas o individuales:

Trabajadores Trabajadores en la
• Si afectan como mínimo, en un plazo de afectados empresa
¿Cuándo son
90 días al siguiente número de 10 Menos de 100
colectivas?
trabajadores (ver tabla). 10% De 100 a 300
30 Mas de 300

¿Cuándo son
individuales? Se incluyen aquellas que no son consideradas colectivas.

caso práctico inicial

 Procedimiento de modificación sustancial de
5 las condiciones de trabajo

Notificación

La notificación debe realizarse con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Condiciones
Si se trata de modificaciones colectivas, la decisión de modificación sustancial debe ir precedida de
un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días
improrrogables. El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Efectos

El trabajador puede aceptar la modificación o rechazarla, tomando alguna de las siguientes

decisiones:
 Pedir la rescisión del contrato cuando las medidas afecten a jornada, horario y distribución del
tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, y
las funciones que excedan los límites de la movilidad funcional, teniendo derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un límite de nueve mensualidades.
 Impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social y solicitar que el juez las declare
injustificadas y reconozca el derecho del trabajador a recuperar sus condiciones anteriores.
 Cuando las modificaciones sean colectivas, se puede reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de emprender las acciones individuales que correspondan.
5 Movilidad funcional

La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones

diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que ha sido contratado. Debe efectuarse de
acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto
a la dignidad del trabajador.
TIPOS DE MOVILIDAD FUNCIONAL (art. 39 ET)
Horizontal Vertical
Realización de Realización de funciones de distinto grupo profesional. Puede ser:
Definición y • Descendente: si son tareas de un grupo profesional inferior.
modalidades funciones del mismo
grupo profesional. • Ascendente: si son tareas de un grupo profesional superior.

El empresario puede • Existir razones técnicas o de organización. Será solo por el

tiempo necesario.
decidir las
Causas • En la movilidad descendente, además, estará justificado por
modificaciones necesidades urgentes o imprevisibles de la actividad productiva.
libremente, dentro del • Tener la titulación necesaria para realizar las funciones
poder de dirección. encomendadas.
Descendente Ascendente
Debe aceptar el • Se debe aceptar, siempre que • Derecho a solicitar el salario de
se respete su dignidad la categoría superior.
cambio
Efectos personal. • Se puede solicitar el ascenso de
sobre el obligatoriamente.
categoría en desempeños
trabajador • Derecho a seguir percibiendo el
Seguirá cobrando lo superiores a 6 meses durante
salario de origen. un año u 8 meses durante dos
mismo. años, salvo disposición en
contra.
5 Movilidad geográfica
Prestación de servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato, obligándole a residir,
definitiva o temporalmente, en una localidad diferente a la de su domicilio habitual.
Deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Desplazamiento Traslado
Cambio a otro centro que supone cambiar de
Cambio temporal a otro centro de trabajo por un
Concepto domicilio definitivamente.
periodo no superior a 12 meses en 3 años.
Pueden ser individuales o colectivos.
Comunicación al trabajador con antelación
Procedimiento suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días Se debe comunicar el traslado con un plazo de
laborables, si el desplazamiento es superior a 3 30 días de antelación a la fecha de efecto.
meses.
El trabajador puede:
El trabajador puede:
 Aceptar el traslado percibiendo una
 Aceptar el desplazamiento y percibir los
compensación por los gastos de su
gastos de viaje y dietas.
traslado y el de su familia.
Tiene derecho a un permiso de 4 días
 Trasladarse e impugnar la decisión
laborables en su domicilio de origen por cada
empresarial ante la jurisdicción social, si
Efectos 3 meses de desplazamiento, sin computar
considera que no existen causas económicas,
como tales los de viaje, cuyos gastos correrán
técnicas, organizativas o de producción que lo
a cargo del empresario.
justifiquen.
 No aceptar y recurrir al Juzgado de lo
 Pedir la extinción de su contrato de trabajo
Social, si considera que no existen causas
con una indemnización de 20 días de
económicas, técnicas, organizativas o de
salario por año de servicio, con un máximo
producción que lo justifiquen
de 12 mensualidades.
5 Ejemplos

 Ismael trabaja en Segovia como técnico de comercio de una

empresa multinacional. El jefe le ha propuesto marcharse a la
empresa que tienen en Londres, durante seis meses, para
explicar a los técnicos ingleses las características del mercado
español. Ismael piensa que, como está soltero, le viene muy
bien para su currículum aceptar la propuesta, y además cree
que ganará un poco más que en España. ¿Puedes explicarle
cuáles son sus derechos en este caso?

 La empresa le tiene que abonar todos los gastos del viaje de

ida a Londres y el de regreso a España.

 Le deben pagar las dietas establecidas en el convenio

colectivo de aplicación, durante todos los días que dure su
estancia en Londres.

 Le deben conceder un permiso de 4 días laborables por cada

3 meses de desplazamiento para que pueda viajar a España,
pagándole todos los gastos del viaje.
5 Ejemplos
Carlos, el trabajador del caso inicial que estudiaba por las tardes, ante la decisión del jefe de que se cambie al turno
de tarde, ha optado por rescindir el contrato de trabajo, con derecho a que le pague 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, ya que, al afectar al horario, se trata de una modificación sustancial
de las condiciones de trabajo. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 800 €,
tenía dos pagas extras del mismo importe y una antigüedad de dos años.
Se calcula el salario diario: [(800 € × 12) + (800 € × 2)] / 365 = 30,68 € cobra diariamente. El cálculo del salario diario se
debe realizar dividendo el salario anual del trabajador entre 365 días (STS 30/06/2008).
La indemnización correspondiente a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es de la siguiente cantidad:
30,68 € × 20 días × 2 años = 1.227,20 €.
Se comprueba que no ha superado el tope máximo de 9 mensualidades: 30,68 € × 30 días × 9 = 8.283,60 €, cantidad
superior a la que tiene derecho, luego cobrará 1.227,20 €. Además, puede solicitar la prestación por desempleo.
Mónica trabaja en una empresa de Madrid como técnico contable desde hace seis años. Gana un salario mensual de
1.800 €, con las pagas extras prorrateadas. Su jefe le ha comunicado que ya no la necesitan en Madrid y que debe
trasladarse al centro de trabajo que la empresa tiene en Barcelona dentro de dos meses. ¿Qué puede hacer Mónica?
Mónica tiene las siguientes posibilidades:
a) Aceptar el traslado y que la empresa le abone todos los gastos de su mudanza y la de su familia.
b) Aceptar el traslado y, a continuación, presentar una demanda contra la empresa, porque considera que no existen
razones que lo justifiquen, ya que en Madrid van a contratar a otro contable más joven.
c) Solicitar la extinción del contrato de trabajo, cobrando una indemnización equivalente a 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, que se calcula así:
Salario diario: (1.800 € × 12) / 365 = 59,18 €/día. El cálculo del salario diario se debe realizar dividiendo el salario
anual del trabajador entre 365 días. La indemnización correspondiente a una movilidad geográfica, consistente en un
traslado que le obliga a cambiar de residencia, es de: 59,18 € × 20 días × 6 años = 7.101,60 €. Se comprueba que no
ha superado el tope máximo de 12 mensualidades: 59,18 € × 30 días × 12 = 21.304,80 €, cantidad superior a la que
tiene derecho, luego cobrará 7.101,60 €. Además, puede solicitar la prestación por desempleo.
5 Suspensión del contrato

Interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistentes en

trabajar y remunerar el trabajo, quedando vigente el contrato. Una vez cesada la causa de la
suspensión, la relación laboral se reanuda con todos sus efectos.
TIPOS DE SUSPENSIONES

Suspensiones con reserva de puesto de trabajo

Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo

Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Suspensión por fuerza mayor

Excedencias por motivos familiares (art. 46 ET)

Suspensiones para la conciliación de la vida familiar y laboral (arts. 45 y 48)

 Suspensión con derecho de reserva del puesto
5 de trabajo

Excedencia forzosa Designación o elección para un cargo público que imposibilite asistir al trabajo.

Desempeño de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito

Cargo público
provincial o superior.

Privación de libertad Prisión preventiva del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

Situación en la que el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o

Incapacidad temporal accidente (común o profesional) y, durante la cual, recibe asistencia sanitaria o está
en periodo de observación médica por enfermedad profesional.
Incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez, si el órgano de calificación
Incapacidad permanente considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su reincorporación
al trabajo.

Huelga lícita o cierre Causas de suspensión de naturaleza colectiva. El trabajador permanecerá en

patronal situación de alta especial en la Seguridad Social.

Medida disciplinaria Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión de faltas laborales.
5 Suspensión sin reserva del puesto de trabajo

 Por mutuo acuerdo de las partes.

 Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.

En estos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a

su reincorporación, remuneración y reserva del puesto.

 Excedencia voluntaria. Podrá ser solicitada por los trabajadores con una
antigüedad en la empresa de, al menos, un año. Su duración no podrá ser inferior a
cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez
por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior
excedencia.

El trabajador conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual

o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.

No computa a efectos de antigüedad.

 Suspensión por causas económicas, técnicas,
5 organizativas o de producción

 El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario,

por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 El procedimiento, conocido como ERTE (expediente de regulación de empleo temporal) se

inicia con la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad Laboral y la
apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una
duración no superior a 15 días.

 La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de

las prestaciones y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social.

 Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los

trabajadores y a la Autoridad Laboral.

 La Autoridad Laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora

de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirán efecto la suspensión
de los contratos. caso práctico
inicial

 Durante esta suspensión, los trabajadores pueden solicitar la prestación por

desempleo, si han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años anteriores. Al terminar,
los trabajadores se reincorporarán a su puesto de trabajo.
5 Suspensión por fuerza mayor

 Por fuerza mayor se puede suspender el contrato a iniciativa del

empresario, quien iniciará un expediente de tramitación en el que aporte los

medios de prueba que estime necesario.

 Simultáneamente, lo comunicará a los representantes de los trabajadores.

 La Autoridad Laboral constatará la existencia de fuerza mayor en un

plazo de cinco días desde la solicitud y surtirá efectos desde la fecha del

hecho causante de la misma.

 Tiene los mismos efectos que la suspensión por causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

5 Suspensión por motivos familiares (art. 46 ET)

 Suspensión para atender al cuidado de cada hijo , por un periodo no superior a tres años desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

 Suspensión por un periodo no superior a dos años para cuidar de un familiar hasta el segundo grado
que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no trabaje.

No hay remuneración, pero computa a efectos de antigüedad y puede asistir a cursos de

formación profesional.

Solo se reserva el puesto de trabajo durante el primer año, salvo en el caso de familia
numerosa, en que se aumenta a 15 meses o a 18 meses, si es familia numerosa de categoría especial.

Ejemplos:
Antonio ha disfrutado de una excedencia de tres años para cuidar de su hija Lucía. Al incorporarse, le comunican
que su puesto de trabajo como auxiliar administrativo en Medina de Campo está ocupado y lo trasladan a Burgos
a una vacante de administrativo. ¿Es legal lo que le han hecho a Antonio? ¿Puede disfrutar de otros derechos?

Sí, porque al durar más de un año la excedencia por cuidado de hijo, la reserva solo se refiere a un puesto del mismo
grupo profesional o categoría equivalente, pudiendo cambiar incluso al trabajador de centro de trabajo. A Antonio, el
periodo de excedencia se le computa a efectos de antigüedad y además ha tenido derecho a asistir a cursos de
formación profesional. Ahora podría pedir una reducción de su jornada de entre un octavo y la mitad por tener a su
cuidado directo a su hija Lucía, menor de ocho años, reduciéndose su salario en la misma proporción. Igualmente, la
empresa debe adaptar la duración y distribución de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Puede
ser mejorado por negociación colectiva o en su contrato.
 Suspensión para la conciliación de la vida
5 familiar y laboral

 Por maternidad, la madre disfrutará de 16 semanas ininterrumpidas de suspensión, que se amplían en 2

semanas por parto múltiple a partir del segundo hijo. Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son
obligatorias para la madre. Las diez semanas restantes se pueden disfrutar, a opción de la madre, antes o
después del parto. En este último caso, el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las diez semanas,
siempre que la madre ceda su derecho voluntariamente y la reincorporación a su trabajo no suponga un riesgo
para su salud.

 El permiso por adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad discapacitados o

que por sus circunstancias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar, será de 16 semanas ininterrumpidas, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la
resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Se amplía en 2 semanas
más por cada hijo más adoptado o acogido a partir del segundo o si este es discapacitado. Se podrá
disfrutar a tiempo completo o parcial.

 Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor
de 9 meses, cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre o al feto o al lactante. Finaliza al comenzar
la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su
estado.

 Permiso de paternidad será de 13 días naturales que se sumarán a los 2 días de permiso por nacimiento de
hijo. En caso de parto múltiple, se amplia en 2 días más por cada hijo, a partir del segundo.

 Suspensión con una duración inicial que no exceda de 6 meses, salvo que el juez prorrogue su duración por
periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a
abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.
5 Ejemplos
 Rocío ha fallecido durante el parto. El niño ha sobrevivido. ¿Tiene Roberto, padre del niño, derecho a
alguna suspensión? ¿Qué habría ocurrido si el fallecido hubiera sido el niño y la superviviente la madre?
Al fallecer Rocío en el parto, Roberto podrá hacer uso de la totalidad del periodo de suspensión por
maternidad. Si hubiera fallecido el niño, Rocío podría disfrutar de las 16 semanas completas de maternidad.
 Sandra y Pedro han acogido permanentemente a un bebé en España. Unos amigos suyos están en Rusia
para recoger a un niño de 7 años que han adoptado. Indica los derechos que pueden disfrutar en ambos
casos.
Tanto en la adopción como en el acogimiento (tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su
duración no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales), tienen derecho a disfrutar de 16 semanas
de suspensión. En la adopción internacional, la suspensión se podrá iniciar hasta cuatro semanas antes de la
resolución de la adopción.
 ¿Cómo se puede disfrutar el permiso de lactancia? ¿Se puede acumular este permiso?

La Ley para la Igualdad ha modificado la reducción de jornada por lactancia, ampliando las posibilidades de
disfrutar de este derecho. La situación actual se concreta en los siguientes puntos: una hora de ausencia del
trabajo a lo largo de la jornada, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser necesariamente
iguales. La ausencia puede sustituirse por una reducción de la jornada de media hora. En caso de optarse por
la reducción, esta ha de efectuarse sobre su jornada, es decir, sobre la que efectivamente realiza la
trabajadora, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa. Así, las trabajadoras con jornada inferior
a la normal no se verán privadas de este derecho, que además deben disfrutar íntegro, sin reducción
proporcional. La segunda medida consiste en la posibilidad de acumular todo el tiempo de lactancia en
jornadas completas, si así lo dispone el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y el
trabajador. Esta opción ha sido añadida por la Ley de Igualdad, aunque venía siendo concedida por algunas
empresas como beneficio social y había sido reconocida en algunos casos por los tribunales.
5 Causas de extinción del contrato de trabajo

Por voluntad del empresario y del trabajador

 Mutuo acuerdo.
 Cumplimiento del tiempo pactado o finalización de la obra o servicio objeto del contrato.
 Causas válidamente consignadas en el contrato.

Por voluntad del trabajador

 Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
 Movilidad funcional o geográfica.
 Dimisión.
 Incumplimiento de las obligaciones empresariales.
 Abandono del puesto de trabajo de la mujer víctima de violencia de género.

Por voluntad del empresario

 Despido disciplinario.
 Despido por causas objetivas.
 Despido colectivo.

Otras causas
 Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario.
 Extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
 Fuerza mayor.
 Extinción del contrato por voluntad del
5 empresario y del trabajador

Tipos Causa Efectos Forma

El empresario y el  El trabajador no tendrá
Por mutuo
trabajador deciden derecho a indemnización.
acuerdo entre Comunicación verbal o
libremente el término del  No cobrará la prestación por
empresario escrita.
contrato, cuando lo desempleo.
y trabajador deseen.  Tiene derecho a finiquito.

Por causas Al firmar un contrato de

trabajo se pueden incluir  El trabajador no recibe ninguna
válidamente indemnización. El motivo debe aparecer
consignadas en el condiciones que ocasionen
por escrito en el contrato
la finalización de la relación  Tiene derecho a desempleo.
contrato de laboral si llegan a
de trabajo.
 Cobrará su finiquito.
trabajo cumplirse, o al contrario.
El empresario debe
 Indemnización correspondiente comunicar al trabajador,
a los contratos temporales con 15 días de
Por cumplimiento (salvo interinidad y formativos). antelación, la finalización
Cuando se acaba el tiempo
del tiempo  Indemnización de 12 días de del contrato, siempre
por el que se ha contratado
pactado o por salario por año de servicio en que la duración sea
o se finaliza la obra para la
finalización de la contratos temporales con ETT. superior a un año. En
que ha sido contratado.
obra o servicio caso contrario, se
 Tiene derecho a desempleo.
considera prorrogado por
 Cobrará su finiquito. tiempo indefinido y a
jornada completa.
 Extinción del contrato por voluntad del
5 trabajador
Tipos Causa Efectos Forma
Solicitar al empresario la
• El empresario modifica las  Derecho a indemnización de 20
extinción del contrato por
condiciones de trabajo, de escrito.
Modificaciones acuerdo a la ley. días de salario por año
sustanciales del trabajado con un máximo de 9
contrato de • El empresario no respeta el mensualidades. Presentar demanda en el
trabajo procedimiento previsto Juzgado de lo Social.
 Indemnización correspondiente
legalmente y se menoscaba la
a un despido improcedente.
dignidad del trabajador.

El empresario ordena al Solicitar al empresario la

Movilidad  20 días de salario diario por año
extinción del contrato.
trabajador la prestación de
funcional o trabajado, con un máximo de 12
servicios en lugar distinto del Presentar una demanda
geográfica mensualidades
que figura en su contrato en el Juzgado.
 No tiene derecho a Debe avisar con 15 días
El trabajador, comunica al indemnización. de antelación o lo que
Dimisión empresario su intención de dejar
 No queda en situación legal de establezca el convenio
el puesto de trabajo.
desempleo. colectivo.
El empresario incumple las
 El trabajador recibe una El trabajador debe
Incumplimien- obligaciones pactadas en el
to de las indemnización de 33 días de presentar una demanda
contrato de trabajo, por ejemplo,
salario por año de servicio, con en el Juzgado de lo
obligaciones falta de pago o retrasos
un máximo de 24 Social y solicitar la
empresariales continuados en el abono
mensualidades. extinción del contrato.
salarial.
Abandono del
puesto de Mujer víctima de violencia de  No tiene derecho a Comunicación por escrito
trabajo de la género. indemnización. al empresario.
mujer
5 Otras causas de extinción

Tipos Causa Efectos Forma

 Los trabajadores perciben una
indemnización de un mes de
Muerte, salario y quedan en situación
Se extinguen los contratos
incapacidad o legal de desempleo. Comunicación al
de los trabajadores, salvo
jubilación del empresario o al
que sus herederos
empresario, o del  6 meses de indemnización, en trabajador.
continúen el negocio.
trabajador caso de muerte por Accidente
laboral o Enfermedad
Profesional

Desaparece la empresa o
Extinción de la
un suceso extraordinario e
personalidad
involuntario impide la
jurídica de la
continuidad de la actividad
empresa o fuerza
empresarial de manera
mayor
definitiva.
La existencia de esta
causa debe ser
 Los trabajadores recibirán una
constatada por la
indemnización de 20 días de
Autoridad Laboral, que
salario por año de servicio,
podrá autorizar que una
con un máximo de 12
parte de la indemnización
mensualidades.
sea satisfecha por el
FOGASA.
5 Extinción del contrato: despido disciplinario

Extinción del contrato por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables.
Extinción del contrato por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables.
Causas
 La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.
 Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
 La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
 La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
 La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral.
 El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por
razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

Forma
 Comunicación escrita al trabajador del despido, indicando detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en
que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.
 Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido
se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la
representación a la que pertenece.
 No se puede despedir al trabajador en los siguientes casos, salvo que la decisión no guarde relación con las causas
señaladas y siempre que se justifique:
 Durante la suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, enfermedades causadas
por el embarazo, parto o la lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
 A las trabajadoras embarazadas y a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los
permisos retribuidos o de la excedencia por motivos familiares.
 A las trabajadoras víctimas de violencia de género.
 Tras su reintegración al trabajo al finalizar una suspensión por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,
siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
5 Extinción del contrato: despido disciplinario

Efectos del despido disciplinario

 En despidos procedentes, queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de

comunicación. El trabajador no tiene derecho a indemnización y se encontrará en situación legal de
desempleo.

 En despidos improcedentes, no quedan acreditados los motivos alegados por el l empresario o no se

han respetado los requisitos de forma. El empresario podrá optar, en el plazo de cinco días desde la
notificación de la sentencia, entre la:

 Indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

 Readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, que son los salarios dejados
de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la
improcedencia del despido.

 En despidos nulos el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
5 Ejemplos
Carmen, contratada desde el 16 de mayo de 1987, ha recibido una carta de la empresa comunicándole su despido
con efectos desde el día 22 de octubre de 2012, alegando constantes retrasos a la hora de entrada. Se ha intentado el
acto de conciliación el día 5 de noviembre, pero no ha habido acuerdo. El juez, el día 15 de diciembre, ha estimado
que el despido es improcedente. Calcula la indemnización que le corresponde si cobraba un salario mensual de 1.250
€ y tenía dos pagas extras de 1.500 €.
Se calcula el salario diario: [(1.250 € × 12) + (1.500 € × 2)] / 365 = 49,32 € cobra diariamente.
Como se trata de un trabajador con contrato indefinido anterior al 12/02/2012, la indemnización correspondiente
a un despido improcedente se calcula de la siguiente manera (según D.T. 5.ª Ley 3/2012):
A. En primer lugar, se calcula la indemnización que le corresponde desde el 16 de mayo de 1987 hasta el día 12
de febrero de 2012:
Para ello, calculamos los días que han transcurrido desde el 16 de mayo de 1987 hasta el 12 de febrero de 2012: 24 años y
10 meses (se prorratean por meses los periodos inferiores al año).
Tendrá derecho a: 45 días x [24 + (10 / 12)] años trabajados = 1.080 + 37,5 días = 1.117,5 días de indemnización.
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días y, en total, le corresponderá una indemnización de:
49,32 € × 1.117,5 días = 55.115,10 €
B. Segundo, calculamos la indemnización que le correspondería desde el día 13 de febrero de 2012 hasta el 22
de octubre de 2012:
Prorrateando por meses los periodos inferiores al año, desde febrero hasta octubre han transcurrido 9 meses. Total días de
indemnización: 33 días x (9 / 12) años trabajados = 24,75 días
Ahora multiplicamos el salario diario por el número de días de indemnización, y en total le corresponderá una indemnización
de: 49,32 € × 24,75 días = 1.220,67 €
Para calcular la cuantía de la indemnización total que le correspondería por los dos periodos habría que sumar las
dos cantidades: A + B = 55.115,10 + 1.220,67 = 56.335,77 €
La nueva normativa establece que la indemnización máxima es de 720 días (49,32 € × 720 días = 35.510,4 €),
salvo que la indemnización que corresponda por el periodo anterior al 12 de febrero sea mayor, en cuyo caso cobrará
esa cantidad sin que supere el máximo de 42 mensualidades (1.260 días).
Luego cobrará 55.115,10 € que es la cantidad correspondiente a los 1.117,5 días transcurridos hasta el 12 de febrero
de 2012, cantidad que es mayor que la indemnización máxima de 720 días (720 x 49,32 € = 35.510,40 €),
sin superar las 42 mensualidades (1.260 x 49,32 € = 62.143,20 €).
 Extinción del contrato: despido por causas
5 objetivas
Extinción del contrato basada en las siguientes:
Extinción del contrato basada en las siguientes:
Causas
 Ineptitud del trabajador, conocida después del periodo de prueba.
 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando
dichos cambios sean razonables, el empresario haya ofrecido al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a
las modificaciones realizadas y hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación.
 Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de
producción, en número inferior al despido colectivo.
 Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
 Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Forma

 Notificarlo por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 15 días.
 En ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a
20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
 Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, con el objeto de que pueda
buscar otro trabajo.

Efectos

La decisión extintiva será procedente siempre que se acredite la causa alegada y se cumplan los requisitos formales.
5 Extinción del contrato: despido colectivo
Causas
Se pueden extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de trabajadores, basándose en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:
 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
 El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
 30 trabajadores en empresas que tengan mas de 300 trabajadores.
 La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

Forma: Expediente de Regulación de Empleo

El empresario comunicará la La autoridad laboral lo comunica a la FINALIZADO EL PERIODO DE

apertura del periodo de consultas entidad gestora de las prestaciones y
a los representantes de los CONSULTAS
solicita informe a la inspección de
trabajadores por escrito y enviará trabajo. SI HAY ACUERDO : El empresario lo
una copia a la Autoridad Laboral. comunica a la Autoridad Laboral.
En el escrito se especificarán El periodo de consultas tendrá una
las causas de los despidos, el duración no superior a 30 días naturales SI NO HAY ACUERDO: El empresario
número y la clasificación profesional o 15 en empresas con menos de 50 comunica a los representantes de los
de los trabajadores afectados, trabajadores . Deberá versar sobre las trabajadores y a la Autoridad Laboral la
el periodo previsto para los posibilidades de evitar o reducir os decisión final del despido colectivo y las
despidos y los criterios tenidos en despidos colectivos y de atenuar sus condiciones del mismo.
cuenta para la designación de los
consecuencias.
trabajadores afectados.
Efectos
La decisión extintiva será ajustada a derecho cuando el empresario haya acreditado la causa alegada y haya respetado el
procedimiento establecido legalmente. Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia.
caso práctico inicial
5 Derecho Procesal Social
 Acciones legales contra las decisiones
5 del empresario
Acción
Contra despido y resolución de contratos temporales
Impugnación de la extinción del contrato por causas
objetivas y otras causas
Impugnación de las decisiones empresariales en
materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de las condiciones de trabajo
Impugnación de las sanciones impuestas por el
empresario
Interposición de demanda por fijación de la fecha de
disfrute de vacaciones
Reclamación de percepciones económicas
Cualquier acción derivada del contrato de trabajo que
no tenga señalado plazo especial
Presentación de una reclamación ante la Seguridad
Social
Para el ejercicio de los derechos de conciliación de la
vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente
Plazo y cómputo
20 días hábiles (arts. 59.3 ET y 103 LRJS) desde el
cese de la prestación de servicios, desde la entrega de
la carta de despido o desde la comunicación verbal
20 días hábiles (art. 121 LRJS) desde el día siguiente a
la fecha de extinción efectiva
20 días hábiles (art. 59.4 ET) desde la fecha de
notificación de la decisión
20 días hábiles (art. 114 LRJS) desde el día de la
notificación
20 días naturales (art. 125 a) LRJS) desde que
trabajador tenga conocimiento de la fecha
Un año (art. 59.1 ET) desde el día en que la cantidad
debió pagarse
Un año (art. 59.1 ET) desde la fecha de terminación del
contrato de trabajo
30 días desde el día siguiente a la fecha de la
resolución
20 días a partir de que el empresario le comunique su
disconformidad con lo solicitado por el trabajador. El
procedimiento será urgente y de tramitación preferente
 Procedimiento de actuación en caso de desacuerdo
5 del trabajador con las decisiones del empresario

1.º
1.ºPresentar
Presentaruna
unasolicitud
solicitudde
demediación,
mediación,acto
actode
deconciliación
conciliaciónprevia
previaoouna
una
reclamación
reclamaciónprevia
previa

2.º
2.ºAcudir
Acudiralalacto
actode
demediación
mediaciónooconciliación
conciliación

3.º
3.ºPresentar
Presentardemanda
demandaante
anteelelJuzgado
Juzgadode
deloloSocial
Socialcompetente
competente

4.º
4.ºConciliación
Conciliaciónjudicial
judicial

5.º
5.ºCelebración
Celebracióndel
deljuicio
juiciooral
oral

6.º
6.ºSentencia
Sentencia
5 Tipos de despidos según la sentencia del Juez

PROCEDENTE

Quedan probadas las causas alegadas por el empresario en el escrito de comunicación o la certeza de las causas
objetivas.
Efectos: se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización, ni a salarios de tramitación, salvo que el despido
fuese por causas objetivas, en cuyo caso el trabajador hace suya la indemnización que el empresario había puesto a su
disposición cuando le preavisó del despido (20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades).

IMPROCEDENTE

Cuando no queden acreditadas las causas en las que se fundamentó.

Efectos: se condenará al empresario:
• A la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, abonándole los
salarios de tramitación (salarios que van desde la fecha del despido hasta la readmisión)
• A que le abone una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

NULO

El despido será nulo en los siguientes supuestos:

a) Cuando tenga como móvil alguna causa de discriminación o se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador.
b) Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, por paternidad, adopción o
acogimiento, desde que se solicita y hasta nueve meses después de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
c) El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta el periodo de suspensión por maternidad.
d) El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, o de suspensión de la relación laboral reconocidos en la ley
Efectos: readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo y abonarle el importe de los salarios de tramitación.
5 Elaboración de finiquitos

El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con

El finiquito es un documento que el empresario debe entregar al trabajador con
ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza
ocasión de la extinción del contrato de trabajo, para dejar constancia de que finaliza
la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes.
la relación laboral y de que le ha abonado todas las cantidades pendientes.
En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar
En el momento de proceder a la firma del finiquito, el trabajador podrá solicitar
la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en
la presencia de un representante legal de los trabajadores, haciéndose constar en
el mismo si se usa esta posibilidad o no.
el mismo si se usa esta posibilidad o no.

Tiene una doble naturaleza:

• Finiquito-liquidación de haberes:
Recoge todos los conceptos adeudados al trabajador, como días no abonados,
parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas e
indemnizaciones.
• Finiquito-extinción:
Las partes manifiestan de forma expresa, clara e inequívoca, la extinción de su

relación laboral.
5 Modelo de finiquito

En xxxx, a 12 de marzo de 201x

El/la trabajador/a D. Mario Pérez Rodríguez, con DNI/NIF xxxxxx da por terminada su relación laboral
con la empresa TALLERES SORE, S.L., domiciliada en C/ xxxxxxx con NIF xxxx y por extinguido el
contrato de trabajo que con ella le unía, percibiendo las siguientes cantidades, por los conceptos que
se indican:

Salario pendiente del mes en curso.............................................................................. 387,10 €

Vacaciones no disfrutadas............................................................................................. 194,67 €
Parte proporcional de paga de junio.............................................................................. 628,77 €
Parte proporcional de paga de diciembre .................................................................... 175,07 €
Indemnización............................................................................................................... 630,17 €
TOTAL BRUTO ............................................................................................................ 2.015,78 €

Con el percibo de la referida cuantía, disminuida en las deducciones legales que por ella
correspondan, me considero totalmente saldado y finiquitado por toda clase de conceptos con la
referida empresa, comprometiéndome a no reclamar por concepto alguno que pudiera derivarse de la
mencionada relación laboral, que doy expresamente por concluida.

Lo que firmo y ratifico en prueba de conformidad en la fecha y lugar arriba consignado.

Fdo. El trabajador Fdo. El representante legal Fdo. El Director de la

empresa