FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Modificación del
contrato de trabajo

05
 / 1. Introducción y contextualización práctica 3

/ 2. Movilidad funcional: Tipos 4

/ 3. Movilidad geográfica 4
3.1. Traslados 5
3.2. Desplazamientos 5

/ 4. Caso práctico 1: “Modificación contractual” 5

/ 5. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo 6

5.1. Modificación individual 6
5.2. Modificación colectiva 7

/ 6. Las subrogaciones empresariales 7

/ 7. Caso práctico 2: “Modificación sustancial de un contrato de trabajo” 8

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad 9

/ 9. Bibliografía 10

©  MEDAC ISBN: 978-84-18983-04-7

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 Conocer que el contrato puede seguir existiendo a pesar de que sufra
modificaciones.

Distinguir los tipos de modificaciones permitidos en un contrato de trabajo.

Conocer las diferentes opciones que tiene un trabajador antes las modificaciones
propuestas por el empresario.

Diferenciar entre desplazamientos y traslados.

/ 1. Introducción y contextualización práctica

El contrato de trabajo puede sufrir cambios que pueden referirse tanto a elementos objetivos del contrato como
a elementos personales (aunque no respecto al trabajador por el carácter personalísimo de la prestación laboral).

Salvo supuestos que supongan cambios radicales que afecten a la causa del
contrato, el contrato permanece pese a sus cambios.

A continuación, vamos a plantear un caso a través del cual podremos

aproximarnos de forma práctica a la teoría de este tema.

Escucha el siguiente audio donde planteamos la contextualización práctica

de este tema, encontrarás su resolución en el apartado Resumen y resolución
del caso práctico. Fig. 1. Change/chance.

Audio intro. “Modificación del contrato

de trabajo”
https://bit.ly/3gcKVH0
 TEMA 5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
FOL (Formación y Orientación Laboral) /4

/ 2. Movilidad funcional: Tipos

Regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, existen tres
variantes que se han de respetar en cualquier tipo de movilidad:

•  La dignidad de los trabajadores.

•  Derecho a la formación y promoción de los trabajadores.

•  Derecho al salario correspondiente a la categoría superior Fig. 2. Empresario explicando funciones al

desempeñada. trabajador.

Podemos diferenciar los siguientes tipos de movilidad funcional:

•  Cuando se produce entre categorías equivalentes: en estos casos, el empresario es libre de ordenarla, sin
alegación de causa que la justifique, y sin límite temporal, siempre que se respete:

•  La titulación académica.

•  La pertenencia al grupo profesional.

Si no existiese acuerdo sobre el grupo profesional, deberá producirse la movilidad entre categorías equivalentes.

•  Cuando la movilidad tiene lugar entre categorías no equivalentes: la puede ordenar el empresario, siempre
que existan razones técnicas u organizativas, y la duración de la movilidad sea por el tiempo imprescindible.

En el caso de que se desempeñen funciones superiores y se prolonguen más de 6 meses, en un período de 1 año, o
más de 8 meses, en 2 años, el trabajador tiene derecho a pedir al empresario el ascenso de categoría, o la provisión
de la vacante.

En el caso de que esta petición fuese denegada por el empresario, el trabajador podrá impugnar esta decisión ante
la Jurisdicción Social con un informe previo de los representantes de personal.

Excepcionalmente, puede el empresario ordenar a los trabajadores la realización de funciones inferiores, siempre
que se respeten las medidas preventivas y se mantenga la retribución superior.

En el caso de que existan otros tipos de movilidades funcionales (movilidad más allá del ius variandi), aparte de las
mencionadas, será requisito el acuerdo expreso de las partes, o que se cumpla lo que se establece en el Convenio
Colectivo.

/ 3. Movilidad geográfica
Consiste en el cambio del lugar de trabajo. Esto puede consistir en traslados
o en meros desplazamientos. Será necesario la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de la producción, y estas son las
que están relacionadas con competitividad, productividad y organización
técnica1.

Fig. 3. Trabajadores y disposición de movilidad

geográfica nacional e internacional.

1. Real Decreto 3/2012 de 10 de febrero.

 FOL (Formación y Orientación Laboral)
/5 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional

3.1. Traslados
Podemos definirlo como el cambio geográfico cuya duración traspasa los 12 meses en 3 años y los mismos pueden
ser:

•  Individuales: en los que el empresario avisa al trabajador con un período mínimo de 30 días de antelación y
este tiene las siguientes opciones:

•  Aceptar esta decisión con derecho a los gastos que supongan los viajes y las dietas.

•  Cumplir la orden del empresario, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social, siendo esta una acción que
caduca en el plazo de 20 días.

•  Rechazar la orden del empresario y extinguir el contrato. Este hecho generaría una indemnización de 20
días de salario por año trabajado, con un máximo de 360 días.

•  Colectivos: en el caso de que afecte a la plantilla íntegra de la empresa, o en un periodo de 90 días afecta a: 10
trabajadores en centros de menos de 100 trabajadores, al 10% en centros de entre 100 y 300 trabajadores, o
al menos 30 trabajadores en centros de más de 300.

3.2. Desplazamientos
Se consideran desplazamientos el cambio geográfico siempre y cuando la duración no exceda de 12 meses en 3 años
de trabajo.

En cuanto al procedimiento, el empresario lo decide unilateralmente y el trabajador tiene las siguientes opciones:

•  Cumplirlo, devengando a la empresa el importe de gastos que supongan los viajes y las dietas.

•  Cumplirlo, pero impugnarlo ante la Jurisdicción Social siendo esta una acción de caducidad, que tendría 20
días para plantearse.

En el caso de que el desplazamiento durase más de 3 meses, el trabajador tiene derecho a ser preavisado con al
menos 5 días de antelación, y a un permiso remunerado de 4 días laborables por cada 3 meses de trabajo.

/ 4. Caso práctico 1: “Modificación contractual”

Planteamiento: María es trabajadora en una empresa y su superior le ordena
que, debido a la baja por enfermedad común de un compañero de trabajo con
una categoría profesional inferior a ella, debe ocupar su puesto de trabajo.

Nudo: ¿Se podría hablar en este caso de modificación contractual? ¿Qué

consecuencias tendría la misma?

Desenlace: Nos encontramos en un tipo de movilidad funcional de las que hemos

estudiado en el apartado 2 de la unidad.
Fig. 4. Trabajadora multifunción.
 TEMA 5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
FOL (Formación y Orientación Laboral) /6

Estaríamos ante un supuesto de movilidad funcional entre categorías no equivalentes, siendo las funciones que tiene
que adoptar María las de una categoría inferior a las de su grupo profesional. En estos casos, solo cuando existan razones
técnicas u organizativas puede el empresario proceder a este tipo de modificación, y siempre tiene que respetar que el
cambio sea por el mínimo tiempo imprescindible. La consecuencia sería que María tendría derecho a mantener su salario
de origen, es decir, el que corresponde a sus funciones, que son superiores a las que va a desarrollar ahora, y, además, el
empresario tendría que informar a los representantes de los trabajadores de que esta modificación se ha llevado a cabo.

/ 5. Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede sufrir modificaciones sustanciales por los motivos que recoge el artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores: “por razones económicas, técnicas, organizativas o de la producción”.

Encontramos ejemplos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en Estatuto de los Trabajadores,
aunque no es una relación cerrada, pudiendo existir otros casos2:

•  Cambios en la jornada.

•  Horarios.

•  Turnos.

•  Sistemas de remuneración, más cuantía salarial.

•  Sistemas de trabajo y rendimiento.

•  Los cambios de funciones más allá de la movilidad funcional.

En cuanto al dispositivo jurídico, tenemos que diferenciar que estas modificaciones pueden ser:

5.1. Modificación individual3

El empresario debe preavisar al trabajador y a los representantes de personal con un plazo de antelación de 15 días
mínimo.

Y el trabajador va a tener las siguientes opciones:

•  Aceptar la modificación y cumplir con la orden del empresario.

•  Impugnar la decisión ante la Jurisdicción Social en el plazo máximo de 20 días.

•  Resolver el contrato de trabajo, lo que generaría derecho de cobrar una indemnización a razón de 20 días de
salario por cada año trabajado, máximo 270 días o 9 mensualidades.

•  En el supuesto que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad, el trabajador podrá pedir la

extinción del contrato. La indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

Sabías que...
Debido al COVID-19, se han modificado los contratos de muchos
trabajadores en lo que se refiere al horario y a los turnos de trabajo.

2. Artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores

3. Artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores
 FOL (Formación y Orientación Laboral)
/7 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional

5.2. Modificación colectiva4

Tendremos en cuenta los criterios que estudiamos anteriormente en el desplazamiento colectivo. Que recordamos,
en el caso de que afecte a la plantilla íntegra de la empresa, o en un periodo de 90 días afecta a: 10 trabajadores
en centros de menos de 100 trabajadores, al 10% en centros de entre 100 y 300 trabajadores, o al menos 30
trabajadores en centros de más de 300.

El procedimiento requiere un tratamiento legal más exigente que cuando la modificación es individual, y se puede
sintetizar en:

•  Con carácter previo, el empresario tiene que abrir un período de consultas no inferior a 15 días con los
representantes de los trabajadores.
7 días de la notificación de la modificación
•  Este período puede concluir o no en acuerdo.

•  La decisión modificadora puede ser impugnada por los representantes de los trabajadores por la vía del
conflicto colectivo, que deberá desarrollarse en el plazo máximo señalado para dicho periodo.

Puedes acceder a toda la información detallada, consultando el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores – Conceptos Jurídicos (conceptosjuridicos.com)

Además de lo estudiado, debemos tener en cuenta como modificación sustancial de las condiciones de trabajo a
las permutas, que significa que a un trabajador se le cambia su puesto de trabajo por otro porque a ambos pueda
resultarles interesante.

Esta figura se descompone en dos actos jurídicos:

•  Que exista convenio entre los dos trabajadores de la misma empresa, y del mismo grupo profesional que
acuerdan cambiar sus puestos de trabajo.

•  Que el empresario acepte dicho convenio realizado entre dos trabajadores.

Se establece que nunca será válida la permuta que menoscabe derechos de terceros. No genera derecho
indemnizatorio en favor de los permutantes.

Audio 1. “El procedimiento de

modificación sustancial de las
condiciones de trabajo en 5 pasos”
https://bit.ly/2CPpvkB

/ 6. Las subrogaciones empresariales

Así como el cambio o sustitución de la persona del trabajador es incompatible con la supervivencia del contrato de
trabajo, tal variación si es admitida respecto a la persona del empresario que puede ser sustituido por otra persona
sin que los contratos de trabajo se vean afectados en su continuidad.

El Estatuto de los Trabajadores establece que, aunque la empresa cambie de titularidad no tienen por qué finalizar
los contratos, sino que pueden continuar “vigentes ahora, con el nuevo empresario, subrogado en los derechos y
obligaciones del anterior”5.

4. Artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores

5. Artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores
 TEMA 5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
FOL (Formación y Orientación Laboral) /8

Si analizamos la naturaleza jurídica de la subrogación empresarial, podemos decir negativamente que no es una
novación, pues no existe pacto novatorio alguno entre el primer empresario y sus trabajadores sobre la sustitución
del trabajador, ni es una cesión de créditos, pues el objetivo no es ceder un crédito, sino la explotación empresarial,
y tampoco es una asunción de deuda, pues el mecanismo es más amplio.

La subrogación se produce en la entera posición jurídica del empresario, tanto en su aspecto de crédito como de
débito.
Responden solidariamente durante 3
Deberíamos tener en cuenta dos reglas finales: años de las obligaciones anteriores
•  En caso de transmisión de empresa “inter-vivos”, cedente y cesionario responden solidariamente durante 3
años de las obligaciones anteriores a la transmisión y que no han sido satisfechas.

•  También responderán cedente y cesionario de las obligaciones contraídas posteriores en las transmisiones
“inter-vivos” que se declaren delictivas.

La finalidad es evitar cesiones de empresas fraudulentas destinadas a liberar de créditos al empresario cedente.

Puedes ampliar información en el artículo 44.1. del Estatuto de los trabajadores. Artículo 44 del Estatuto de los
Trabajadores – Conceptos Jurídicos (conceptosjuridicos.com).

Sabías que...
Para articular la subrogación empresarial, se deberá conocer la situación
económica y financiera de la empresa que se va a adquirir.

/ 7. Caso práctico 2: “Modificación sustancial de un

contrato de trabajo”
Planteamiento: Para mejorar la competitividad de una empresa, el empresario decide modificar los horarios de sus
trabajadores. A partir de ese momento, en lugar de trabajador en jornada continuada, en horario de mañana, de
lunes a viernes, establece que se trabajará de lunes a viernes de 8:00h a 13:00h y de 15:00h a 17:00h, y los sábados
de 10:00h a 14:00h.

Nudo: ¿Qué opciones tendría un trabajador afectado por esta medida?

Desenlace: Tal y como hemos podido estudiar en este tema, ante una modificación sustancial de las de las condiciones
de trabajo, y por razones económicas y organizativas, el trabajador va a tener las siguientes opciones:

•  Si está conforme con la decisión del empresario, aceptarla y asumirla.

•  Resolver el contrato de trabajo, lo que generaría derecho de cobrar

una indemnización a razón de 20 días de salario por cada año
trabajado, máximo 270 días o 9 mensualidades.

•  En el supuesto que la modificación suponga un menoscabo en su

dignidad, el trabajador podrá pedir la extinción del contrato. La
indemnización es de 33 días por año, con un máximo de 720 días. Fig. 5. Empresario y horario de trabajo.
 FOL (Formación y Orientación Laboral)
/9 MEDAC · Instituto Oficial de Formación Profesional

/ 8. Resumen y resolución del caso práctico de la unidad

A lo largo de esta unidad, hemos visto que el contrato puede permanecer pese a sus cambios, y que el empresario
tiene un poder de decisión sobre los trabajadores y la forma en que se organiza el trabajo en la empresa, pero que, a
su vez, estos tienen capacidad de reacción frente a esas decisiones empresariales.

Los contenidos teóricos de la unidad los hemos tratado siguiendo en siguiente esquema:

•  Movilidad funcional:

•  Entre categorías equivalentes

•  Entre categorías no equivalentes

•  Más allá del ius variandi

•  Movilidad geográfica:

•  Traslados

•  Desplazamientos

•  Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

•  Modificación individual

•  Modificación colectiva

•  Las permutas

•  La subrogación empresarial

•  Concepto

•  Naturaleza jurídica

Resolución del Caso práctico de la unidad

Analizando lo trabajado en el tema, ¿Qué ocurría en las situaciones planteadas?, ¿Supondrían modificaciones en los
contratos?

•  El trabajador A, al presentar su baja voluntaria, está extinguiendo la relación laboral que existe con la empresa
sin que exista, en ese caso, derecho a indemnización. Este trabajador está obligado a respetar el período de
preaviso que se fija en el Convenio Colectivo del sector, y en su defecto, lo establecido en la costumbre laboral
que, como ya vimos en el tema 1, es fuente del derecho. Por su parte, la empresa preparará el finiquito con
las cantidades adeudadas.

•  El trabajador B, al ser un traslado temporal (modificación geográfica superior a 3 meses en un período de

referencia de 12 meses), debe preavisar al trabajador con 5 días de antelación. Además, se le abonarán los
gastos de viaje y dietas, y disfrutará de 4 días de permiso por cada 3 meses de desplazamiento para volver a
su casa.
 TEMA 5. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
FOL (Formación y Orientación Laboral) / 10

•  El trabajador C ha proferido ofensas verbales y físicas contra uno de sus jefes, fruto de su enfado tras conocer
la decisión. Su conducta será sancionable en función de la gravedad de los hechos, con suspensión de empleo y
sueldo durante los días fijados en Convenio Colectivo o con despido disciplinario. Este trabajador solo tendría
derecho a finiquito por las cantidades devengadas y no cobradas, pero en ningún caso recibirá indemnización
alguna.

/ 9. Bibliografía
Montoya Melgar A. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos.
Alonso Olea M. Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho Universidad Complutense.
Estatuto de los Trabajadores. Recuperado de: https://www.conceptosjuridicos.com/estatuto-de-los-trabajadores/
SEPE. Recuperado de: https://www.sepe.es/HomeSepe
Normas Urgentes para la reforma del mercado laboral. Real Decreto 3/2012, 10 de febrero. Recuperado de: http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/
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Estatuto de los Trabajadores Artículo 39 Y 40. Movilidad funcional. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/estatuto-los-trabajadores/#39
Estatuto de los Trabajadores Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/
estatuto-los-trabajadores/#41
Estatuto de los Trabajadores Artículo 44. La sucesión de empresa. Recuperado de https://www.cuestioneslaborales.es/estatuto-los-trabajadores/#44