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MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
1.3. MOVILIDAD SUSTANCIAL

2. SUSPENSIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

2.1. CAUSAS
2.2. EXCEDENCIA

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. POR ACUERDO ENTRE EL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR
3.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
3.3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
3.4. POR VOLUNTAD DE EMPRESARIO

4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DESPIDO.

5. EL FINIQUITO

___________________________________________________________

1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
1.3. MOVILIDAD SUSTANCIAL

Las condiciones en las que vamos a realizar nuestra relación laboral se especifican en el contrato de
trabajo: duración, jornada, lugar de trabajo, contenido de la tarea, etcétera. Sin embargo estas
condiciones pueden cambiar (ver esquema siguiente página):

1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (Art 39 ET)

Se produce cuando la empresa ordena a la persona trabajadora la realización de funciones distintas de

aquellas para las que se le contrato (art. 39 del ET), siempre que cumplan las siguientes condiciones:

- Que la persona tenga la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto
de trabajo.
- Que la movilidad no suponga un menoscabo de su dignidad.

Puede producirse de dos formas:

- Dentro del mismo grupo profesional y fuera del grupo profesional.

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Semana 5/10.

Modificación del
contrato

Movilidad laboral Modificacion sustancial

Movilidad Movilidad Jornada de

funcional geográfica trabajo

Horario y
distribución del
tiempo de tabajo
Dentro del grupo Sustancial Accidental
profesional Régimen de
trabajo a turnos

Traslado Traslado

Movilidad
funcional
extraordinaria
Sistema de
remuneración

Desplazamiento Desplazamiento
Fuera del grupo
profesional
Sistema de
trabajo y
rendimiento

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

¿Qué es Grupo Profesional? Agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el
contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas a la persona trabajadora.

- Dentro del mismo grupo profesional:

o No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal.
o La persona trabajadora debe aceptar el cambio.
o Mantendrá la misma retribución.
- Fuera del grupo profesional:
o Ascendente: la persona desempeña funciones de grupo superior.
§ Tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al grupo superior desde
el primer día.
§ Podrá reclamar el ascenso cuando haya realizado las funciones correspondientes al
grupo profesional superior durante 6 meses en un plazo de un año (o 8m/2años o
según C.C.)
§ Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso, y previo informe de la
representación unitaria o sindical, podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
o Descendente: cuando la persona desempeña funciones de inferior grupo.
§ No verá reducido su salario, manteniendo el mismo que venía percibiendo.
§ Solo podrá realizarse si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible.
§ La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de esta a la representación
sindical o unitaria.

Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a la persona

trabajadora por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de tareas diferentes a las habituales.

1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (Art. 40 ET)

Se produce cuando la plantilla debe prestar sus servicios en un centro de trabajo distinto al que figura en
su contrato de trabajo. Para realizarla, tienen que existir razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen. Debemos distinguir entre traslados y desplazamientos:

Tipo Traslado Desplazamiento

• El traslado es definitivo e implica un cambio de • Es temporal.
residencia. • Puede exigir residir en una población
Definición

• Se entiende que es definitivo cuando el traslado diferente de la habitual.

exceda de 12 meses en un periodo de 3 años.

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

• En el traslado individual: comunicarlo a la persona y Informar a la persona con la antelación

a sus representantes legales en el plazo de 30 días suficiente, que no podrá ser inferior a 5
antes de hacerse efectivo. días laborales si el desplazamiento es
• En traslado colectivo: se debe abrir un periodo de superior a tres meses.
consulta con la representación de la plantilla en 15
días improrrogables.
Procedimiento

- Si no hay acuerdo, la empresa comunicara su

decisión del traslado y la representación de la
plantilla podrá reclamar como conflicto
colectivo ante el JS.
La persona tiene tres opciones:
• Aceptar el traslado, percibiendo una compensación
por los gastos de su traslado y los de su familia.
• Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Trasladarse y recurrir posteriormente, si no se está
de acuerdo con este, ante el JS en el plazo de 20 días
hábiles desde su comunicación.
Efectos
La persona tiene dos opciones:
• Aceptar el desplazamiento y cobrar los
gastos de viaje y las dietas.
• Desplazarse y recurrir posteriormente,
si no se está de acuerdo ante el JS.
En ambos casos, tendrá derecho a disfrutar
de un permiso de 4 días hábiles en su
domicilio de origen por cada 3 meses de
desplazamiento (gastos de viaje por

cuenta de la empresa).

Si se recurre ante la judicatura y la sentencia lo considera injustificado, la persona trabajadora tiene derecho
a ser reincorporada al centro de trabajo de origen. Si la empresa se negara a ello, la persona trabajadora
puede pedir la extinción del contrato con la indemnización correspondiente para el despido improcedente,
es decir, 33 días de salario por año de trabajo.
La representación de la plantilla tendrá prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo.

MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR:

- Si por el traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, la otra

persona, si trabajase para la misma empresa, tendrá derecho a la
misma localidad, si hubiese puesto de trabajo.
- La trabajadora víctima de violencia de género que tenga que
abandonar su puesto y cambiar de localidad tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo que la empresa tenga
vacante en uno de sus centro del trabajo.

1.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (art. 41 ET)

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Afectaran a las
siguientes materias:

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional, se le
denomina, movilidad funcional extraordinaria:
o Se trata de un cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo profesional. Por
ejemplo, la persona pasa de ser oficial de primera a peón, que es un grupo profesional
inferior, para siempre.

Tipo Individual Colectivo

Se modifican las condiciones de trabajo Se modifican las condiciones de trabajo
Definición

que disfruta la plantilla a título individual. reconocidas en acuerdos o pactos colectivos o por
decisión unilateral de la empresa de efectos
colectivos.

Deberá notificarse a la persona y a sus • Abrir un periodo de consulta con la

representantes legales con una antelación representación de la plantilla de duración no
Procedimiento

de 15 días. superior a 15 días.

La persona trabajadora tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de
20 días hábiles ante el JS. Si el juez o
jueza estima que esta injustificada, la
Efectos
• Finalizado el periodo de consultas sin
acuerdo, la empresa notificará a la plantilla su
decisión, que surtirá efecto transcurridos 7
días desde la notificación.
La persona tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación.
• Reclamar en conflicto colectivo. La
interposición del conflicto paralizará la
tramitación de las acciones individuales

persona volverá a tener sus iniciadas hasta su resolución.

condiciones laborales anteriores. • Extinguir individualmente el contrato
• Extinguir el contrato con una recibiendo una indemnización de 20 días de
indemnización de 20 días de salario salario por año de servicio, con un máximo de
por año de servicio, hasta un límite de 9 mensualidades.
9 mensualidades.
Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad de la persona trabajadora este puede extinguir
el contrato con una indemnización de 33 días por año de antigüedad, con un máximo de 24
mensualidades.
DEBES SABER QUE… Se considerarán de carácter colectivo las modificaciones sustanciales que afecten,
en un periodo de 90 días, al menos a:

- 10 personas de la plantilla, para aquellas empresas hasta 100 personas.

- El 10% del número de personas trabajadoras en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300
personas.
- 30 personas, en las empresa que ocupen a 300 o más personas.

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

2. SUSPENSIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

2.1. CAUSAS
2.2. EXCEDENCIAS

Significa la interrupción temporal de la prestación laboral debida a las causas que aparecen en el art. 45
ET. Cuando finalicen las causas que justifican la suspensión la persona trabajadora vuelve a su puesto de
trabajo en las mismas o similares condiciones.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN (ART 45 ET) EFECTOS ART. 48 DEL ET

Por mutuo acuerdo o por pacto válido en el Según lo pactado.
contrato
Incapacidad temporal de la persona trabajadora. • Hasta que se produzca el alta por curación (2 años
con reserva del puesto de trabajo).
• Retribuida por la Seguridad Social (cotiza).
Riesgo durante el embarazo y durante la • Duración: hasta que se produzca el parto o el bebé
lactancia natural de un menor de 9 meses. cumpla 9 meses.
• Retribuido por la Seguridad Social. Se cotiza.
Por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses. • Duración: 16 semanas, más 2 días en caso de parto
Misma prestación para ambos progenitores. múltiple.
• Parte obligatoria: 6 semanas inmediatamente
posteriores al parto (la madre puede anticipar al
parto hasta 4 semanas). Ininterrumpida y a jornada
completa.
• Parte voluntaria: las 10 semanas restantes.
• Retribuido por la Seguridad Social. Se cotiza.
Por adopción, guarda con fines de adopción o • Igual que el anterior pero en lugar del parto
acogimiento. hablamos de la resolución judicial.
Ejercicio de cargo público o representativo o Duración: el tiempo que dure el cargo.
sindical. • Se cotiza a la Seguridad Social.
• Se incorporará 30 días después del cese.
Derecho a la huelga. Duración: lo que dure la misma.
• No cobra salario, ni desempleo.
Suspensión de empleo y sueldo. Por el tiempo estipulado, según C.C.
Por acreditar la condición de víctima de violencia Duración: 6 meses. Prorrogables por periodos de 3, con
de género. un máximo de 18 si el juez o jueza así lo requiere.
Privación de libertad de la persona trabajadora Hasta la sentencia, cuando podrá ser despedida.
mientras no exista sentencia condenatoria.
ERTE ETOP Y ERTE por fuerza mayor temporal . Fuerza mayor: incendios, inundación, crisis sanitaria,
etc.
Causas ETOP:
- Se incorporan cuando cesa la causa.
- Cobra desempleo: el 70% de la BR durante los
primeros 180 días y un 50% a partir del día 181,
siempre que se cumplan los requisitos legales.

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

En los casos anteriores referidos a nacimiento, guarda, acogimiento y cuidado de menor debemos tener
presente:

- A partir del segundo, los permisos tendrán una duración de dos semanas más.
- Deberá comunicarse a la empresa con al menos 15 días de antelación.
- Cuando ambos progenitores trabajen en la misma empresa la dirección podrá limitar el ejercicio
simultáneo de los permisos.
- En el supuesto de parto, en el caso de fallecimiento de la criatura, el periodo de suspensión por
nacimiento no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas obligatorias la madre
pida reincorporarse a su puesto de trabajo.
- En el supuesto de parto, con fallecimiento de la madre, con independencia de que trabajara o no,
el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo
de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que
la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
- En el caso de parto prematuro u hospitalización del neonato por más de 7 días, la suspensión por
nacimiento se ampliará. Para ambos progenitore, tantos días como dure la hospitalización hasta
un máximo de 13 semanas.

2.3. Excedencias.
Es una causa de suspensión del contrato a petición de persona trabajadora. No reciben salario y pueden
ser las siguientes (art.46 del ET):

Motivo: necesidad de la persona.

Requisito: tener un año de antigüedad en la empresa.
Duración: desde un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años.
Voluntaria

Efectos:
• No computa como antigüedad.
• No se reserva el puesto de trabajo, solo hay preferencia para el ingreso en caso de
vacantes.
• Podrá volver a ejercitarse transcurridos 4 años.
Motivo:
• Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Forzosa

Duración: mientras dure el ejercicio del cargo.

Efectos:
• Cuenta como antigüedad.
• Se reserva el puesto de trabajo.
• El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

Motivo: para atender al cuidado de cada hijo o hija menor de tres años. Para el padre o la
Cuidado de hijos e

madre.
Duración: 3 años como máximo.
hijas

Efectos:
• Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación.
• Se reserva el puesto de trabajo durante un año. Después quedara supeditado a un puesto
de trabajo del mismo grupo profesional.
Motivo: cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por
razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
Cuidado de
familiares

Duración: dos años.

Efectos:
• Computa como antigüedad puede asistir a cursos de formación.
• Se reserva el puesto de trabajo un año. Después queda supeditado a la existencia de un
puesto del mismo grupo profesional. Familias numerosas *.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. POR ACUERDO ENTRE LA EMPRESA Y LA PERSONA TRABAJADORA
3.2. POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA
3.3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
3.4. POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre la persona
trabajadora y la empresa (art. 49 ET).

1.Por acuerdo • Mutuo acuerdo entre las partes.

2.Por voluntad de
persona trabajadora
3.Por voluntad de
empresa
4.Por causas ajenas a la
voluntad de las partes
• Condiciones consignadas válidamente en el contrato.
• Finalización del contrato temporal o de la realización de la obra o
servicio objeto del contrato.
la • Dimisión
• Abandono
• Incumplimiento grave por parte de la empresa
la • Despido disciplinario
• Despido por causas objetivas
• Despido colectivo
• Fuerza mayor.
• Muerte, invalidez o jubilación de la persona trabajadora
• Muerte, incapacidad o jubilación de la empresaria o empresario

3.1. POR ACUERDO ENTRE LA EMPRESA Y LA PERSONA TRABAJADORA

Ambas partes pueden llegar al acuerdo de dar por finalizada la relación laboral, estableciendo una causa
válida, o por la naturaleza del contrato o por finalización de una obra o servicio determinado.

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Mutuo acuerdo entre las • Ambas partes se ponen de acuerdo y deciden acabar voluntariamente con
partes la relación laboral y, por tanto, el contrato de trabajo quedará extinguido.
• La persona trabajadora no tiene derecho a ningún tipo de indemnización,
ni tiene derecho a desempleo.
Causas establecidas • A la hora de establecer el contrato se pueden firmar determinadas
válidamente en el cláusulas que de darse lo darían por finalizado (tener el carnet de
contrato. conducir, por ejemplo, si lo pierdes, el contrato se extingue).
• No da derecho a ningún tipo de indemnización.
• Puede solicitar la prestación por desempleo.
Por finalización del • Si la duración del contrato es superior a un año, se deberá notificar por
tiempo convenido del cualquiera de las partes, con una antelación de 15 días.
contrato temporal o de • Da derecho a una indemnización de 12 días de salario por cada año de
la obra o servicio. trabajo. Salvo que sea por interinidad o formativos que no dan lugar a la
misma.
• Podrá solicitar la prestación por desempleo.

3.2. POR VOLUNTAD DE LA PERSONA TRABAJADORA

Dimisión • Lo único que deberá hacer es preavisar con la antelación que indiquen el C.C. o
el contrato de trabajo.
• No será válido si se hace bajo la intimidación de la empresa.
• No tienen derecho a ningún tipo de indemnización.
• No tiene derecho a la prestación por desempleo.
Abandono • Abandona sin preavisar a la empresa.
• La empresa puede exigir una indemnización por daños y perjuicios.
• No tienen derecho a indemnización.
• No tiene derecho a la prestación por desempleo.
Incumplimiento Casos:
grave por parte - Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supongan un
de la empresa prejuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.*
- Cualquier otro incumplimiento grave, insultos y amenazas, acoso, falta
de ocupación efectiva, etcétera.
• Indemnización de 33 días de salario con un máximo de 24 mensualidades
• Tendrá derecho a desempleo.
Víctima de la • La trabajadora no tiene indemnización, pero si podrá solicitar la prestación por
violencia de desempleo.
genero

3.3. POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. Semana 5/10.

• Los salarios devengados y no disfrutados les serán entregados a las personas

Muerte, invalidez o jubilación de la persona

herederas.

Muerte
• Puede dar lugar al cobro de diferentes pensiones:
- Viudedad, orfandad, ayuda a familiares, etc.
• La entrega una indemnización de 15 días a los familiares que correspondan.
trabajadora

Hay diferentes casos, cuando es:

- IPT: la empresa puede decidir si envía a la persona trabajadora a otro puesto
de trabajo.
Invalidez

Ø Pueden optar por cobrar primero el desempleo y luego la pensión

correspondiente.
- IPAbsoluta/Gran Invalidez: dan por finalizada la relación automáticamente.
Ø No tienen prestación por desempleo, cobran directamente la
pensión.
Jubilación • Una vez cumplida la edad mínima de jubilación se extingue el contrato
y se cobra la pensión de jubilación.
Muerte, jubilación o • Las personas trabajadoras tendrán derecho a una indemnización de 30
incapacidad del empresario días de salario.
o empresaria • Tienen derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Fuerza mayor:
• Se trata de hechos imprevisibles o inevitables, que imposibilitan el ejercicio del trabajo.
• Debe ser confirmada por la autoridad laboral en el plazo de 5 días para que la extinción de los contratos
sea válida.
• Las personas trabajadoras tienen derecho a 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de
12 mensualidades.
• Podrán solicitar la prestación por desempleo.

3.4. POR VOLUNTAD DE LA EMPRESA

El contrato puede extinguirse por voluntad unilateral de la empresa dando lugar a los siguientes tipos de
despido:

3.4.1. DESPIDO DISCIPLINARIO

Está basado en un incumplimiento grave y culpable de la personas trabajadora. Las causas son:

Ø Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que se establezcan en el

convenio como falta muy grave.
Ø La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ø Las ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares con quienes convivan.
Ø La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de su
trabajo.
Ø La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Ø La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

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Ø El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa.

Forma:

Se ha de notificar por escrito (la carta de despido) exponiendo los hechos que causan el despido y la fecha
en la que va a surtir efecto.

Si la persona que va a ser despedida es delegada sindical o delegada personal, se deberá abrir un
expediente contradictorio, en el que se le escuchará, al igual que el resto de las personas representantes
de la plantilla.

Si hubiera afiliación a un sindicado y la empresa tuviese conocimiento, deberá dar audiencia a la

delegación sindical de la sección sindical en la empresa, si los hubiera.

Calificación del despido:

Si no se estuviese de acuerdo con el despido, se puede presentar una demanda en el Juzgado de lo Social
en el plazo de 20 días hábiles. Previamente debe haber intentado la conciliación en el SMAC. Por la vía
judicial el juez calificará el despido como:

Ø Procedente: las causas que alega la empresa han sido demostradas y se han cumplidos los
requisitos de forma. En el caso no tendrá derecho a indemnización aunque si podrá solicitar la
prestación por desempleo.
Ø Improcedente: no ha quedado acreditada la causa alegada por la empresa o no se han cumplido
los requisitos de forma. La empresa podrá optar en el plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia entre:
o Readmitir a la persona y pagarle los salarios de tramitación (son los salarios que el dejo de
percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la notificación de la sentencia).
o El abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo
de 24 mensualidades.
o Si eres representante de la plantilla, tú decides si quedarte o recibir la indemnización.
Ø Nulo: el que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en
la Ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamentales de la persona
trabajadora.
o También serán nulos los siguientes casos:
§ El de las personas durante el periodo de cuidado de criaturas, riesgos durante el
embarazo, riesgo durante la lactancia, lactancia, o excedencia por cuidados de hijos
e hijas, etcétera.
§ El de las mujeres embarazadas durante el período de gestación.
§ El de la plantilla después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos
de suspensión del contrato por cuidado de menores, adopción o acogimiento,

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siempre que no hubieses transcurrido as de 9 meses desde la fecha de nacimiento,

adopción o acogimiento.
o La empresa tendrá la obligación de readmitir a la persona y abonarle los salarios de
tramitación.

3.4.2. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

No se debe a incumplimientos culpables de la persona sino a las siguientes causas:

1. Ineptitud, conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.

2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo.
o Cuando los cambios sean razonables.
o La empresa ofrecerá un curso de adaptación:
§ Dentro de lo que se considera trabajo efectivo.
§ Mismo salario que viniese percibiendo.
o O podrá despedir a la persona, hasta transcurridos dos meses desde que se incorporó la
modificación o desde que finalizo el curso de adaptación.
3. Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o
de producción en nuero inferior al exigido para que sea colectivo:
o Económicas: situación económica negativa --- > cuando existan perdidas actuales o
previstas, o la disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante
tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos tres trimestres del año
anterior.
o Técnicas: se producen cambios en los medios e instrumentos de producción.
o Organizativas: cambios en los métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la producción.
o Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
4. Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes o programas
públicos.

Forma:

- Se debe notificar por escrito --- > carta de despido (causas y fecha en la que surte efecto).
- En ese mismo momento poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización de 20 días
de salarios por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
- Preavisar con 15 días de antelación.
- Conceder un permiso de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso, para el que la persona
pueda buscar un nuevo empleo.

Calificación del despido:

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Si la persona trabajadora no está de acuerdo, puede presentar una demanda en el J.S. en el plazo de 20
días hábiles (asistiendo previamente al SMAC). La decisión del juez o la jueza, puede calificar el despido
como:

- Procedente:
o Las causas alegadas por la empresa han quedado demostradas.
o Se han cumplido con los requisitos de forma:
§ Entrega de la carta de despido.
§ Describiendo los hechos que lo motivan.
§ Fecha en la que tendrá efecto.
- Improcedente: no queda acreditada la causa alegada por la empresa. No se cumplen los requisitos
de forma. En este caso la empresa podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia:
o Readmitir a la persona y pagarle los salarios de tramitación (salarios que dejo de
percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia).
Deberá devolver la indemnización cobrada en el momento de la entrega de la carta de
despido (20 días).
o El abono de pagarle 33 días de salario por cada año de trabajo hasta un máximo de 24
mensualidades.
o Si representase a la plantilla, decidirá si vuelve al trabajo o cobra la indemnización.
- Nulo: igual que en el caso anterior.

4. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DESPIDO

- Presentar una solicitud de acto de conciliación. A través de la “Papeleta de conciliación” ante el
SMAC. En el momento de la entrega se establecerá una fecha y hora para el acto de conciliación.
Este trámite paraliza los 20 días para presentar una demanda ante el JS.
- Asistir al acto de conciliación. Es obligatorio para ambas partes. Y puede resultar con:
o Avenencia: hay acuerdo.
o Sin avenencia: se presenta la demanda ante el JS.
o No se presenta la empresa: sin efecto. Se presenta la demanda.
o No se presenta la persona trabajadora: sin efecto. SE supone que la persona renuncia a
reclamar a la empresa. No se presenta la demanda.
- Presentar la demanda al Juzgado de los Social. En la primera demanda, no hay que pagar tasas
judiciales. Si quisiéramos recurrir al Tribunal Superior de Justicia, sí.
- Conciliación Judicial: Se intentará una nueva conciliación previa al juicio.
- Celebración del juicio oral. Las partes tendrán la palabra y contestarán a las preguntas del juez o
jueza, para realizar las alegaciones que consideren oportunas en defensa de sus posiciones. Se
presentan las pruebas que se dispongan. Y se presentan las conclusiones.
- Sentencia: la jueza o el juez dictara sentencia, en la que declarara el despido como procedente,
improcedente o nulo.

5. EL FINIQUITO
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Deberá contener los siguientes puntos:

- El salario correspondientes a los días trabajados y no cobrados del mes en curso hasta el día de la
extinción.
- La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en
curso hasta el día del cese, y descontando los días disfrutados si los hubiere).
- La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias hasta la fecha de extinción del
contrato. Las pagas extras se devengan durante varios meses (generalmente 6 meses o 1 año).
o Pagas de devengo anual: paga extra de diciembre, del 1 de enero al 31 de diciembre.
o Pagas de devengo semestral: del 1 de julio al 31 de diciembre.
- Indemnizaciones que correspondan.

Lo importante es que la firma del finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la
liquidación, siempre y cuando no se consigne en el finiquito que “con ello se da por saldado y finiquitado
por todos los conceptos sin que quepa reclamación alguna”. La persona podría expresar en una
declaración escrita que no está de acuerdo con el despido.

- “no se está de acuerdo con el despido” ponerlo en el finiquito.

- No se está de acuerdo ni con el despido ni con la cantidad: consignar con alguna de las referencias
anteriormente descritas para cada caso.
- No existe un modelo formalizado.

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