CONTROL DE CAMBIOS:

Versión Fecha Aprobación Observación

Comité Nacional de Desarrollo y Calidad
002 Diciembre 2017
Académica

PROGRAMA DE FORMACIÓN DE ASIGNATURA GESTION DE RECURSOS HUMANOS

I. DATOS GENERALES DEL MÓDULO/IDENTIFICACIÓN:

Asignatura: Gestión de Nodo problematizador:
Recursos Humanos Desconocimiento de una adecuada dotación y gestión del talento
Semestre: Sexto humano dentro de las organizaciones, que permita realizar una
Modalidad: Presencial. gestión eficiente.

ASIGNATURA
Ciclo: Segundo
Sigla: ADM-0140
Carrera o Programa de
Créditos: 6
Formación: Ingeniería
Comercial Horas: HT HP HT
Facultad: Ciencias 40 80 120
Empresariales Pre – requisitos: Deontología y Prosocialidad.
Co-requisito: Emprendedurismo, Insight.
II. COMPETENCIAS

Competencias genéricas:
Investigación, Ética y Prosocialidad, Emprendimiento, Medio ambiente y Nuevas Tecnologías de la
Información y Comunicación.

Micro competencia Específica:

Comprende la importancia de integrar el talento humano idóneo dentro de las organizaciones,
tomando en cuenta las características de cada puesto, utilizando los métodos y técnicas de
reclutamiento y selección de personal, para contar con personal calificado y alcanzar una gestión
eficiente en base a un adecuado análisis del requerimiento del personal con ética y reponsabilidad
social.
Criterios de verificación:
1. Diseña la planificación estratégica de recursos humanos de una empresa en base a los modelos de
actualizados de gestión del talento humano.
2. Gestiona los Recursos Humanos de una empresa a través de métodos y técnicas de reclutamiento,
selección e inducción de personal.
3. Utiliza las nuevas tendencias de desarrollo del talento humano por competencias de acuerdo con
las necesidades del medio.
Evidencia de producto:
• Trabajo final de planificación y gestión del talento humano apropiado a empresas de nuestro
medio
 III. SABERES ESENCIALES:

SABERES
ESENCIALES
SABERES ESENCIALES
Propios de BLOQUES DE CONTENIDOS
Comunes a todos los bloques
cada
bloque
1. LOS DESAFÍOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE SER CONVIVIR
PERSONAL
CONOCER 1.1Objetivos de la • Aplica • Trabaja en
administración de recursos adecuadamente equipo.
humanos. el proceso del
1.2 Actividades clave de recursos diseño de una • Se
humanos. planificación compromete a
1.3 Integrantes del estratégica de la realización
departamento de recursos Recursos de trabajos
humanos. Humanos de una interdisciplinar
1.4 Funciones clave de la empresa. ios en grupo.
administración de personal
1.5 Modelo de administración de • Comprometido
personal. en la aplicación
1.6Aspectos clave en la de los métodos y
administración de recursos técnicas de
humanos. reclutamiento,
1.7Desafíos del entorno selección y
HACER • Determina las interacciones desarrollo de las
individuales y grupales del personas de
talento humano. acuerdos a
• Comprende la importancia del normas vigentes
estudio del talento humano. (ley general del
• Conoce las funciones clave de trabajo).
la administración de personal.
2. PLANEACION DE RECURSOS
HUMANOS
CONOCER 2.1 Planificación estratégica del
talento humano
2.2 Modelos de planificación de
talento humano
2.3 Factores que intervienen en la
planificación del talento
humano.
2.4 Demanda de personal

HACER • Elaboración de planes de gestión

del talento humano.
• Utilización de modelos de
planificación.
3. ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

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CONOCER 3.1 Obtención y Aplicaciones de la
información sobre el análisis de
puestos.
3.1.1 Identificación de puestos
3.1.2 Descripción del puesto.
3.1.3 Resumen del puesto.
3.1.4 Condiciones de trabajo.
3.1.5 Especificaciones del puesto.
3.1.6 Establecimiento de niveles
de desempeño.
3.2 Sistema de información de
recursos humanos.
3.3 Diseño de puestos.
3.4 Técnicas para el nuevo diseño de
puestos.
HACER • Elaboración de diseños, análisis
y especificaciones de cargos
diversos.
4. RECLUTAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
CONOCER 4.1 Análisis del mercado de
trabajo
4.2 Tipos de reclutamiento
4.3 Proceso de reclutamiento
4.4 Canales de reclutamiento
4.5 Formas de solicitud de empleo.
4.6 Currículo Vitae
4.7 Elementos de selección y su
importancia.
4.8 Pasos para la selección de
personal.
4.9 Recepción preliminar de
solicitudes.
4.10 Pruebas de idoneidad.
4.11 Entrevista de selección
4.12 Evaluación final.

HACER • Realiza propuesta de formas de

reclutamiento y selección de
personal.
5. ORIENTACIÓN Y UBICACIÓN
DEL PERSONAL
CONOCER 5.1 Importancia de la orientación.
5.2 Obstáculos más frecuentes al
momento de introducir al
personal.
5.3 Creación de programas de
orientación de personal.
5.4 Ubicación del personal.
3
 5.5 Promociones en base al mérito
y la antigüedad.
5.6 Separaciones por renuncias
voluntarias, despidos y como
prevenirlos.
HACER • Aplicar técnicas de capacitación
adecuadas a cada situación
individual.
6. CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y
EVALUACIÓN DEL PERSONAL
CONOCER 6.1 Importancia de la capacitación
del personal.
6.2 Pasos para iniciar la
capacitación y el desarrollo.
6.3 Distintos enfoques y técnicas
sobre la capacitación.
6.4 Técnicas para el desarrollo del
personal.
6.5 Evaluación de la capacitación y
el desarrollo.
6.6 Como medir el desempeño,
técnicas de medición.
6.7 Métodos de evaluación
basados en desempeño
pasado y futuro.
6.8 Implicaciones en el proceso de
evaluación.
HACER • Aplica técnicas de
capacitación adecuadas a
cada situación individual
7. ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPENSACIONES, INCENTIVOS
Y PRESTACIONES AL PERSONAL
CONOCER 7.1 Objetivos de la administración
de compensaciones.
7.2 Desafíos en el área de las
compensaciones.
7.3 Sistemas de incentivos al
personal y su importancia.
7.4 Creación de planes de
participación de utilidades.
7.5 La importancia de las
prestaciones empresariales.
7.6 Prestaciones y servicios al
personal
7.7 Rol de la compensación directa
HACER • Creación de diferentes modelos
de remuneración.

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 8. LA ORGANIZACIÓN, EL
SINDICATO Y LAS RELACIONES
CON LOS EMPLEADOS
CONOCER 8.1 El papel del departamento de
personal.
8.2 Orígenes y antecedentes del
movimiento sindical.
8.3 Cómo emprender negociaciones
colectivas.
8.4 Cooperación entre la empresa y el
sindicato
HACER • Identificar la relación sindicato
empleado .

IV. ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA Y APRENDIZAJE:

El proceso de Enseñanza – Aprendizaje, considera las Estrategias de Inicio, Desarrollo y Conclusión, que
sean coherentes, diversas y en relación a la competencia.

Las estrategias y técnicas más utilizadas serán

• Estudio de casos
• Aprendizaje basado en problemas.
• Cartografía conceptual.
• Relatos de experiencias de vida.
• Debate.
• Ilustradores.
• Organizadores previos
• Técnica expositiva.
• Técnica Exegética.
• Técnica de Dialogo.
• Técnica Estudio de Caso.

Finalmente, las estrategias de conclusión recurrirán a diferentes evaluaciones particularmente

cualitativas, así como aplicación de técnicas de reforzamiento.

V. RECURSOS DIDÁCTICOS:
Se utilizarán los siguientes:

• Data Display.
• Laptops.
• Multimedia.

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 • Pizarra.
• Libros
• Páginas web
• Wi –Fi

VI. SISTEMA DE EVALUACIÓN:

El sistema de evaluación a implementar estará basado en los siguientes aspectos:
¿Qué evaluar?
Las competencias, criterios de verificación y evidencias.
¿Cómo evaluar?
Según las Evidencias: De conocimiento (pruebas escritas, orales); de hacer (Mapas Mentales, mapas
conceptuales, simulaciones,); de ser y convivir (Actitud proactiva, responsabilidad, puntualidad,
sociodramas, autovaloración y co-valoración); de producto (Informes finales, portafolios, investigaciones,
Matrices de evaluación, etc.)
¿Cuándo evaluar?
Según el Momento:
- Evaluación Diagnóstica: Con el propósito de evaluar los conocimientos previos, se realizará una
evaluación antes de empezar cada clase para determinar si los estudiantes comprendieron el
avance de la materia.
- Evaluación Formativa: Para evaluar las evidencias y generar la retroalimentación (metacognición).
- Evaluación de Promoción: Con el fin de determinar el nivel de aprendizajes, en base al logro de
las competencias y su comunicación.
¿Quién debe evaluar en el proceso?
- Auto-valoración: Realizado por los mismos estudiantes, tiene un carácter metacognitivo.
- Co-valoración: Realizado por los demás estudiantes, o equipo de trabajo.
- Hetero-valoración: Realizado por el docente, con el propósito de determinar el nivel de dominio
de los aprendizajes, según criterios de verificación, y demostración de evidencias.

• Escala Valorativa Cuantitativa

ESCALA CONCEPTUAL ESCALA NUMÉRICA SOBRE 100

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A (Aprobado) Entre 85 y 100 Puntos: Estratégico
Entre 70 y 84 Puntos: Autónomo
Entre 69 y 51 Puntos: Resolutivo
R (Reprobado) Entre 25 y 50 Puntos: Receptivo
Entre 1 y 24 puntos: Preformal

• Matrices de Evaluación de Competencias:

- Matriz 1
MICRO COMPETENCIA: VALORACIÓN
Comprende la importancia de integrar el talento humano idóneo dentro 30/30
de las organizaciones, tomando en cuenta las características de cada
puesto, utilizando los métodos y técnicas de reclutamiento y selección de
personal, para contar con personal calificado y alcanzar una gestión
eficiente en base a un adecuado análisis del requerimiento del personal
con ética y responsabilidad social.
NIVELES DE DOMINIO CRITERIOS DE VERIFICACIÓN:
Diseña la planificación estratégica de recursos
humanos de una empresa en base a los modelos de
actualizados de gestión del talento humano.
Pre-formal Recepciona información sobre los diferentes
(1-7) métodos y técnica de planificación estratégica de
talento humano.
Receptivo Identifica las diferentes planificaciones que se
(8-14) elaboran en las diferentes tipos de empresa.
Resolutivo(o básico) Aplica los métodos y técnicas de planificación
(15-18) estratégica de talento humano en las empresas.
Autónomo Realiza recomendaciones de gestión del talento
(19-24 ) humano para diferentes empresas.
Estratégico Presenta propuesta para optimar la gestión del
(25-30) talento humano en base al uso de información.
Total
Logros Alcanzados:
Dificultadas encontradas:
Acciones para mejorar:

- Matriz 2

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MICRO COMPETENCIA VALORACIÓN
Comprende la importancia de integrar el talento humano idóneo dentro de 40/40
las organizaciones, tomando en cuenta las características de cada puesto,
utilizando los métodos y técnicas de reclutamiento y selección de personal,
para contar con personal calificado y alcanzar una gestión eficiente en base a
un adecuado análisis del requerimiento del personal con ética y
reponsabilidad social.
NIVELES DE DOMINIO CRITERIOS DE VERIFICACIÓN:
Gestiona el talento humano de una empresa a través
de métodos y técnicas de reclutamiento, selección e
inducción de personal.
Pre-formal Identifica los diferentes métodos y técnicas de
(1-8) reclutamiento, selección e inducción.
Receptivo Compara los diferentes técnicas de reclutamiento,
(9-20) selección e inducción
Resolutivo(o básico) Aplica los diferentes métodos y técnicas de
(21-30) reclutamientos selección e inducción.
Autónomo Realiza la un proceso de contratación de talento
(31-35) humano de diferentes empresas.
Estratégico Presenta propuesta depara mejorar el proceso de
(36-40) contratación para los diferentes tipos de empresas.
Total
Logros Alcanzados:
Dificultadas encontradas:
Acciones para mejorar:

- Matriz 3

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 MICRO COMPETENCIA: VALORACIÓN
Comprende la importancia de integrar el talento humano idóneo dentro de 30/30
las organizaciones, tomando en cuenta las características de cada puesto,
utilizando los métodos y técnicas de reclutamiento y selección de personal,
para contar con personal calificado y alcanzar una gestión eficiente en base a
un adecuado análisis del requerimiento del personal con ética y
responsabilidad social.
NIVELES DE DOMINIO CRITERIOS DE VERIFICACIÓN:
Utiliza las nuevas tendencias de desarrollo del talento
humano por competencias de acuerdo a las
necesidades del medio.
Pre-formal Observa las diferentes tendencias para dar soluciones
(1-7) a los problemas de gestión del talento humano.
Receptivo Identifica los diferentes tipos de solución a los
(8-15) problemas de gestión del talento humano según el
tipo de empresa.
Resolutivo(o básico) Utiliza diferentes tipos de solución a los problemas
(16-18) del talento humano de la empresa dentro de su
contexto empresarial.
Autónomo Realiza alternativas de soluciones a los problemas del
(19-24 ) talento humano de diferentes tipos de empresa.
Estratégico Propone alternativas de soluciones a los problemas
(25-30) de talento humano del contexto empresarial.
Retroalimenta a sus compañeros con argumentos
sólidos desde una actitud propositiva en base a
métodos y técnicas de gestión del talento humano.
Total
Logros Alcanzados:
Dificultadas encontradas:
Acciones para mejorar:

VIII. BIBLIOGRAFÍA:

BÁSICA:
• TOBON, Sergio: La Gestión Del Talento Humano en Latinoamérica: Análisis de Algunas
Experiencias. Kesearch Corporation. 2016.
• ALLES, Martha: Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. Granica. Argentina.
2006.
• CHIAVENATO, Idalberto: Gestión del talento humano. Mc Graw Hill. 2002
• REYES, PONCE Agustín: Administración de personal. Editorial Limusa. México. 1994
• KOONTZ, Harold: Administración de recursos humanos. Editorial Mc. Graw Hill 4ª. Ed. México.
1996.
• WERTHER, William: Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill. 2008
• BOHLANDER, George: Administración de Recursos Humanos. 14° edición. Cengague 2008.

COMPLEMENTARIA:
9
• Ley General de Trabajo
• Normativas Vigentes sobre la Ley General de Trabajo

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