Bienvenidos!

Programa Diplomado en Gestión Estratégica de

académico : Hoteles

Unidad Didáctica: Gestión del Capital Humano

Modalidad Virtual

N o m b re del Docente: Psic. Kathia Murillo Siancas

Correo electrónico : kmurillo@gmail.com.pe
SESION 1 - 2:

GESTIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES – INCORPORACIÓN DE PERSONAL

Las personas y su evolución en los entornos laborales

Descripción y Análisis de Puestos

 Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal

Gareth Morgan, Imágenes de la organización

 VALOR AGREGADO DE LAS PERSONAS

Fuente: Gary Hamel

Pasión
Creatividad Motivación
Necesaria
Iniciativa

Intelecto
Lo que Diligencia
tenemos
Obediencia
5
 Evolución del enfoque humano en las organizaciones

AÑOS 70-80: FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ENTORNO:

ERA DE LA • Enfoque Reactivo • Poca competencia
ADMINISTRACIÓN • Estilo de dirección: paternalista o autocrático • Sumisión, disciplina
• Orientación al cumplimiento de normas • Enfoque en producción

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 Evolución del enfoque humano en las organizaciones

AÑOS 70-80: FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ENTORNO:

ERA DE LA • Enfoque Reactivo • Poca competencia
ADMINISTRACIÓN • Estilo de dirección: paternalista o autocrático • Sumisión, disciplina
• Orientación al cumplimiento de normas • Enfoque en producción

AÑOS 90: FUNCION DE GESTIÓN DE PERSONAS ENTORNO:

ERA DE LA • Tecnificación de los sub sistemas (selección, • Globalización
GESTIÓN capacitación y evaluación por competencias) • Competencia
• Orientación a cumplir procesos • Enfoque en eficiencia

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 Evolución del enfoque humano en las organizaciones

AÑOS 70-80: FUNCION DE RECURSOS HUMANOS ENTORNO:

ERA DE LA • Enfoque Reactivo • Poca competencia
ADMINISTRACIÓN • Estilo de dirección: paternalista o autocrático • Sumisión, disciplina
• Orientación al cumplimiento de normas • Enfoque en producción

AÑOS 90: FUNCION DE GESTIÓN DE PERSONAS ENTORNO:

ERA DE LA • Tecnificación de los sub sistemas (selección, • Globalización
GESTIÓN capacitación y evaluación por competencias) • Competencia
• Orientación a cumplir procesos • Enfoque en eficiencia

A PARTIR DE 2000: FUNCIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO ENTORNO:

ERA DE LA • Socio Estratégico • Desarrollo de personas
ESTRATEGIA Y LA • Liderazgo • ROI del Capital Humano
INFORMACION • Desarrollo de talento humano • Competitividad
• Programas de incentivos flexibles • Atracción y retención de
talento
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LOGRO DE APRENDIZAJE

Descripción y Análisis de puestos

LOGRO DE APRENDIZAJE
El diseño de puestos se divide en:

Diseño de
Puestos

MOF PERFIL

Se concentra en el Exigencias y requisitos

contenido del puesto para ocupar el puesto
(Funciones) (Competencias)
(Descripción) (Análisis)
 Análisis y descripción de puestos
LOGRO DE APRENDIZAJE
MOF

¿Qué hace? Tareas por ejecutar

¿Cuándo lo hace? Periodicidad: Diaria, semanal,

mensual, anual

CONTENIDO A través de: personas,

DEL PUESTO ¿Cómo lo hace? máquinas, materiales, datos e
información.

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo

¿Por qué lo hace? Resultados del puesto

 Análisis y descripción de puestos
LOGRO DE APRENDIZAJE
PERFIL
1. Requisitos personales

1.1. Competencias genéricas

1.2. Competencias específicas

a) Conocimientos técnicos
1.2.1) Competencias técnicas b) Formación académica
c) Experiencia laboral

1.2.2) Competencias personales

Factores
a) Esfuerzo físico
de análisis b) Concentración intelectual y visual
2. Requisitos físicos
c) Destrezas o habilidades

a) Por supervisión de personal

3. Responsabilidades b) Por materiales y equipo
adquiridas c) Por dinero, títulos o documentos

4. Condiciones a) Ambiente físico de trabajo

de trabajo b) Riesgos de accidentes
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Planificando la Selección
Análisis de
Necesidades
Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas:
 Cubrir un puesto de nueva creación,
 Sustituir a un trabajador que se jubila,
 Iniciar una nueva actividad,
 Reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó perfil del puesto de
trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo.
LOGRO DE APRENDIZAJE
I. Requerimiento

El proceso de reclutamiento y
selección se inicia cuando la
unidad de RRHH recibe una
solicitud de requisición de
personal de otra unidad de la
institución o del cliente externo.
 I Datos de Identificación de la Búsqueda:
1 Puesto y Vacantes deseadas (*)  
LOGRO DE APRENDIZAJE2 Motivo de demanda    

3 Jefe Primario (Directo)    

4 Jefe Secundario    

5 Lugar de Trabajo (Sede)  

6 Departamento    

7 Area    

Formato de II Otros requerimientos específicos de la búsqueda

Conocimientos específicos
Requerimiento de 1
(formación requerida)
 

2 Edad Preferente    
Personal 3 Experiencia requerida    
4 Competencias Personales    
Requerimientos adicionales
5    
(opcional)
III Descripción sintética de la función
1 Finalidad y/o tareas principales  

Aspectos relevantes del contexto,

2    
entorno, etc.
IV Perfil Técnico de la Posición
1 Estudios - Educación requerida        

2 Idioma   Nivel   ¿Excluyente?  

3 Idioma (2)   Nivel   ¿Excluyente?  
Informática,
4   Nivel   ¿Excluyente?  
programa(s)
5 Otras Competencias técnicas          

Firma: G.TH Firma: G.Área

 LOGRO DE APRENDIZAJE

Concepto de Reclutamiento

Es la actividad de RRHH que

consiste en interesar y convocar
candidatos calificados para un
determinado puesto. Reclutar es
comunicar oportunidades de
empleo, y a la vez, identificar y
atraer candidatos idóneos para el
puesto solicitado.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Fuentes de Reclutamiento

1. Reclutamiento Interno
(Dentro de la organización)

Candidatos

2. Reclutamiento Externo
(Fuera de la organización)
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Reclutamiento interno

 Los candidatos se reclutan internamente entre los trabajadores de

la propia organización.

 Por lo tanto, los candidatos ya son conocidos por la empresa.

 Los trabajadores pueden ascender a puestos mejores y desarrollar

su carrera profesional en la misma organización.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Procedimiento para el Reclutamiento interno

2. PUBLICACIÓN
1. CONVOCATORIA 3. EJECUCIÓN

• Se publica el
requerimiento, • Se lleva a cabo el
• Se informa el cronograma y proceso
requerimiento en descripción del proceso (evaluaciones) de
los medios de de selección. acuerdo a lo
comunicación anunciado.
internos de la
empresa.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Para llevar a cabo un buen reclutamiento interno es
necesario:

Contar con una buena organización de files personales.

Seguimiento de los colaboradores (desempeño, capacitaciones, premios,

ascensos, llamadas de atención, etc).

Contar con un plan de línea de carrera.

 LOGRO DE APRENDIZAJE

Pasos del proceso de Reclutamiento Interno

Convocatoria
Resolución de dudas
Recepción de documentos - cv
Evaluación de documentos - cv
Evaluación de file personal
Evaluaciones: Exámenes técnicos, psicológicos, entrevistas
Publicación de resultados.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Ventajas y desventajas del reclutamiento
interno

VENTAJAS DESVENTAJAS

•Es más económico. •Si el trabajador no cuenta con las habilidades

•Es más rápido.
•Presenta mayor índice de validez y
seguridad.
•Es una poderosa fuente de motivación
para los empleados.
•Aprovecha las inversiones de la empresa
en capacitación de personal.
•Desarrolla un sano espíritu de
competencia entre el personal.
que requiere el puesto puede generar en él
frustración en su potencial y en sus
ambiciones.
•Puede generar conflicto de interés entre el
personal.
•Se puede perder la creatividad y la actitud de
innovación si es muy continuo.
•Deja un puesto vacante si este reclutamiento
no contempla un sustituto en el puesto que
deja.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Reclutamiento externo

 Los cargos vacantes son cubiertos por candidatos externos a la organización,

convocados del mercado laboral.

 Los candidatos no son conocidos por la organización y requieren ser evaluados

minuciosamente.

 Los nuevos trabajadores ingresan a la organización para aportar sus conocimientos.

LOGRO DE APRENDIZAJE
Técnicas de reclutamiento externo

•Avisos en periódicos.
•Internet.
•Avisos en revistas especializadas.
•Servicios públicos de empleo.
•Consultoras especializadas.
•Instituciones educativas: universidades, tecnológicos, colegios
profesionales.
•Instituciones sociales: asociaciones, sindicatos, etc.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Técnicas de reclutamiento externo

•Carteles o avisos en lugares visibles.

•Base de datos propia.
•Recomendaciones y referencias.
•Redes sociales o networking.
•Head hunting.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

VENTAJAS DESVENTAJAS

•Trae nuevas experiencias a la •Generalmente tarda más que el

organización. reclutamiento interno.
•Actualiza a la organización en •Es más costoso.
conocimientos y prácticas. •Menos seguro, existe mayor riesgo de
•Aprovecha las inversiones en
capacitación efectuadas por otras error.
empresas o por los propios candidatos. •Los empleados pueden percibir la
utilización única del reclutamiento externo
como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
El Aviso

* Una vez que decidimos la fuente de reclutamiento, sea interno o

externo, se procede a elaborar el aviso para publicarlo.

Características:
• Vendedor (aprovechar los aspectos más atractivos de
la empresa).
• De tamaño adecuado, según la importancia del puesto.
• Corto y preciso.
• No discriminatorio (edad, etnia, religión, etc).
• Fecha límite de recepción de CV´s.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
El proceso de Selección de Personal

* Iniciamos el proceso de selección cuando recibimos los cvs de los

candidatos convocados por las fuentes de reclutamiento.

Etapas del proceso de Selección:

1. Análisis Curricular
2. Entrevista Preliminar (opcional)
3. Evaluaciones (psicológicas y de conocimientos)
4. Entrevistas (psicológica y por competencias)
5. Verificación de Referencias laborales (opcional)
6. Presentación de Terna (candidatos finalistas)
7. Informe Psicolaboral
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Análisis curricular
* Es importante realizar una adecuado filtraje de currículums y clasificarlos de acuerdo al
MOF y Perfil del puesto .

 Se sugiere un sistema de clasificación de cada CV.

Por ejemplo:
 Folder A = Corresponde con los requisitos totalmente.
 Folder B = Corresponde parcialmente.
 Folder C = No califica.

 Tener en cuenta:
 Experiencia: Tiempo y Sector
 Formación Académica: Superiores, básica, etc.
 Capacitaciones Adicionales: Actualización
 Otros conocimientos: Idiomas, informática, etc.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Entrevista Preliminar Telefónica

Entrevista con el candidato vía telefónica para validar el

CV, aclarar dudas de los candidatos y determinar el
interés del candidato en participar en el proceso.
Permite ahorrar tiempo para el postulante y el
seleccionador.
Se admiten preguntas de condiciones claves como Tipo
de contrato actual, rango remunerativo, disponibilidad e
interés, disponibilidad de viajes, etc.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Formato - ejemplo
 Evaluaciones
En esta etapa se considera:

•Aplicación de Test  Psicotécnicas / Personalidad

Psicológicos

•Pruebas de Conocimientos  Exámenes de conocimientos

Técnicos

•Entrevistas Personales  Psicológica y Basada en Competencias

•Assessment Center  Observación y evaluación de competencias

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 Pruebas Psicotécnicas / Personalidad

•Inventarios de Personalidad  Bar On, 16 PF, Eysenck, DISC

•Proyectivas  Figura Humana, Test bajo la lluvia,

Warttegg, HTP

•Habilidades Cognitivas  GATB, PMA, WAIS

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 Evaluaciones de Conocimientos

•Exámenes de Idiomas  Escrito, oral

•Exámenes técnicos del puesto  Opción múltiple, desarrollo

•Exámenes técnicos de competencias  Opción múltiple, desarrollo

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LOGRO DE APRENDIZAJE
La entrevista por competencias

Es aquella entrevista donde se evalúan puntualmente las

competencias derivadas del perfil del puesto.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Técnica STAR

• La Situación o Tarea a la que se enfrenta el candidato. Situación

/ Acción
Tarea
• Las Acciones realizadas por el candidato.

• Los Resultados o cambios causados por estas acciones.

Resultado

Situación/Tarea: ¿Por qué?

Acción: ¿Qué hizo y cómo lo hizo?
Resultado: ¿Qué efecto tuvo la Acción?
LOGRO DE APRENDIZAJE
Ejemplo
PUESTO
VENTAS
COMPETENCIA
Conocimiento
y llegada del PREGUNTA ABIERTA
cliente
-Cuéntame del mayor reto
que hayas tenido al
introducir un producto o
servicio nuevo
DETALLES

-¿Cuál fue la situación?

-¿Qué hiciste para
superar esos retos?
-¿Cuál fue el resultado?
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Situación

La Situación o Tarea es el trasfondo o contexto en el que actuamos. Explica la razón por la que
un candidato actuó como lo hizo.

Las Situaciones o Tareas son originadas por situaciones tales como:

 Cambios en las responsabilidades del puesto o los procesos de trabajo.

 Demandas hechas por un gerente o un cliente.
 Desafíos para cumplir con un plazo o para llevarse con un compañero de trabajo.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Acciones

Las Acciones son lo que hizo el candidato para responder a una Situación o Tarea y cómo
lo hizo. Las acciones son el núcleo de la STAR porque muestran el comportamiento (las
acciones también expresan lo que no hizo). Entre las acciones pueden figurar las
siguientes:

 Las medidas adoptadas para llevar a cabo una asignación de trabajo.

 La manera en que distribuyó el trabajo para un proyecto en particular.
 Lo que hizo para cumplir con una fecha límite difícil o para evitar demoras costosas.
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Resultados

Los Resultados son los efectos de las acciones. Expresan los cambios o diferencias
producidos por el candidato y si dichas acciones fueron eficaces y apropiadas.

Por ejemplo:
 Incremento en las ventas.
 Mejora en la medición del clima.
 Mejora de algún indicador de gestión.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Ejemplo 1

• ¿Podría hablarme de alguna situación complicada o peligrosa en la que se haya visto

envuelto y que necesitara de una actuación inmediata?

• ¿Cuál era exactamente la situación?

• ¿Cómo reaccionó usted?
• ¿Pensó en las consecuencias de su actuación?
• ¿Cuál fue el resultado de sus actuación?
• ¿Actuó o actuaría igual si se volviera a ver en una situación similar?
• (Si contesta no) ¿qué haría diferente?
 LOGRO DE APRENDIZAJE
Ejemplo 2

Una faceta importante de este cargo es ser un buen observador, estar atento a todo lo
que ocurre alrededor. Hábleme de la última ocasión en la que el hecho de percatarse de
una pequeña alteración de su zona de vigilancia, le sirvió para evitar o detectar un gran
daño.

• ¿Qué ocurrió?
• ¿Cómo se dio cuenta de que había algo raro?
• ¿Por qué le dio importancia a eso?
• ¿Cuál fue su reacción inmediata?
• ¿Qué hubiera ocurrido de no prestar atención a esta pequeña anomalía?
 Buenas prácticas en la entrevista
LOGRO DE APRENDIZAJE
1. Acoger cordialmente al candidato (ofrecerle un café, por ejemplo)
2. Presentarnos: decir nuestro nombre y puesto en la compañía
3. Establecer los objetivos y agenda de la entrevista
4. Iniciar la entrevista y cerrar la entrevista
5. Recordar:

• Estamos representado la imagen de la compañía; el tiempo que pasamos con

el candidato tiene un impacto.
• No dejar la sala durante una entrevista
• No acortar el tiempo de la entrevista
• Dejar tiempo al final para las preguntas del candidato
• Apagar nuestro teléfono celular; no recibas llamadas mientras estás en una
entrevista
• Comenzar y terminar la entrevista puntualmente.
LOGRO DE APRENDIZAJE

¿Qué es el asssessment center?

Es el conjunto de técnicas y
ejercicios que permiten simular,
total o parcialmente, una situación
en la que los sujetos tienen que
poner de manifiesto las
competencias que exige el perfil del
puesto.
Video: El candidato - Heineken
LOGRO DE APRENDIZAJE

¿Para qué sirven los Assessment Center?

 Reclutamiento y selección

 Evaluación del potencial

 Detección de necesidades de
capacitación

 Promoción.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Modalidades
• El juego de roles
(role-playing)

• Dinámicas de grupo

• Casos de negocios

• La bandeja de llegada (In

basket)

• Ejercicios de presentación

• Ejecución en el puesto de
trabajo
LOGRO DE APRENDIZAJE
Evaluaciones adicionales

 Pruebas poligráficas

 Evaluaciones Pre-ocupacionales

 Pruebas Covid-19
LOGRO DE APRENDIZAJE
Evaluaciones en la coyuntura Covid-19

 Técnicas y herramientas de uso remoto a través de la tecnología

 Medidas de bioseguridad

 Puede haber sesgos en las evaluaciones

 Desarrollo de competencias de comunicación verbal y no verbal

 LOGRO DE APRENDIZAJE
Referencias Laborales

Algunas empresas consideran importante verificar la información del CV a través

de la verificación de referencias laborales.
La estrategia es solicitar entre 2 a 3 referencias al candidato (a), generalmente jefes
o compañeros de trabajo, (algunas veces también se solicita subordinados) de las
empresas donde ha laborado, para poder comunicarse con ellos y realizar una serie
de preguntas sobre los comportamientos laborales del candidato (a), además de
confirmar ciertos datos del CV. Generalmente se utiliza un formato estructurado de
preguntas.
LOGRO DE APRENDIZAJE

Presentación de terna

Para culminar el proceso de selección se tiene que presentar una lista de

candidatos finalistas, de acuerdo a los resultados de sus evaluaciones. Estos
candidatos son los que más se adecúan al perfil. La presentación va
acompañado de sus respectivos informes.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Informe Psicolaboral

Es la presentación del resumen tipo informe de las evaluaciones y entrevistas

realizadas durante el proceso de selección - deberá ser elaborado por un
(una) profesional en psicología. El formato se adecúa de acuerdo a lo que
requiera el cliente quien solicita cubrir las vacantes.
LOGRO DE APRENDIZAJE
INDUCCIÓN DE
PERSONAL

Proceso de orientación, ubicación y adaptación que se efectúa a los nuevos

trabajadores antes de iniciar el cumplimiento de sus funciones . Reduce la
brecha entre el perfil de ingreso del nuevo colaborador y el perfil del
resultado estándar esperado.
Puede aplicarse así mismo, a las rotaciones internas de personal.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Objetivo del Proceso de Inducción

Re c e
favo pción
r
comp able de
añero
traba s de
jo.

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una

efectiva orientación general sobre la organización en sí y el área al
que pertenecerá y las funciones y estructura de su puesto de trabajo.
Implica además que se estimule al nuevo trabajador a una correcta
integración al nuevo equipo de trabajo y a la organización.
 LOGRO DE APRENDIZAJE
I. Inducción institucional

Comprende toda la información general, que

permite al trabajador conocer misión, visión,
proyecto organizacional, historia, estructura,
normatividad, beneficios, etc. que ofrece la
organización a sus empleados.

Esto es responsabilidad de la Dirección de

RRHH.
LOGRO DE APRENDIZAJE

Información que podremos brindar en la

Inducción Institucional
LOGRO DE APRENDIZAJE
La organización

Misión y Visión.
Historia.
Actividad que desarrolla. Posición que
ocupa en el mercado.
Filosofía – Objetivos.
Organigrama General.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Disciplina

 Reglamentos internos (identificación para

control de entrada y salida de personal, de
vehículos, de uso de las instalaciones,
normas de seguridad, etc.).
 Derechos y Deberes.
Premios y sanciones.
Ascensos.
Charla sobre Hostigamiento Sexual Laboral
LOGRO DE APRENDIZAJE
Relaciones Laborales - Beneficios

Representantes del personal

(sindicato).
Servicios y ventajas sociales
(beneficios socio-económicos) para
el trabajador.
Actividades de confraternidad.
Actividades recreacionales.
LOGRO DE APRENDIZAJE

II. Inducción específica (al puesto)

Hace referencia a aspectos

relacionados con funciones,
ubicación física, relaciones
internas, manejo de elementos, etc.
del puesto a desempeñar.

Es responsabilidad del jefe

inmediato.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Información que podremos brindar en la
Inducción específica o al puesto
LOGRO DE APRENDIZAJE
Funciones / Desarrollo

Explicación de las funciones y

actividades a su cargo y su relación con
los objetivos de la empresa.

Explicación del sistema de evaluación,

así como los objetivos y metas tanto
del puesto como del área.

Retribución (sueldo, categoría, nivel,

rango, clasificación), posibilidades de
progreso en el área.
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Normas formales e informales

Explicación de las normas de

seguridad del área, reglamentos y
funciones que debe cumplir para
preservar su seguridad personal y la
del resto del personal.
Normas generales del área.
Comunicación de actividades
formales y de recreación propias del
área.
LOGRO DE APRENDIZAJE
III. Medición /Seguimiento

A corto plazo: Se mide el proceso de inducción a través de la

retroalimentación de parte del nuevo colaborador, para que así y se
puedan hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa.

Recursos:

* Encuesta
* Check list
* Entrevista
* Examen (seguridad)
* Informe
 LOGRO DE APRENDIZAJE

Importancia del Proceso de Inducción

Ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en

la empresa, disminuyendo la gran tensión y
nerviosismo que lleva consigo, ya que tiende a
experimentar sentimientos de inseguridad.
Esta adaptación a su vez, integra al nuevo
trabajador con su equipo de trabajo generando
compromiso con la organización desde el
primer día.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Beneficios de la inducción

• Reducir los costos del

desempeño en el proceso de
adaptación.

• Facilita la integración y el
sentimiento de pertinencia,
propiciando el compromiso
con la cultura y objetivos
institucionales.
LOGRO DE APRENDIZAJE
Beneficios de la inducción

• Reduce la rotación.

• Ahorra tiempo a los jefes y

compañeros.

• Reduce el estrés y la ansiedad de los

nuevos colaboradores.

• Generar en el nuevo colaborador

expectativas de rendimiento al indicarle
los estándares de desempeño que se
esperan de él / ella.
 RESUMEN PROCESO DE INCORPORACIÓN DE PERSONAL

1. PUESTO VACANTE Revisión de funciones y responsabilidades específicas del puesto vacante

2. RECLUTAMIENTO Identificación y convocatoria de candidatos internos y/o externos

3. CV Revisión de CV, antecedentes penales, laborales y referencias

4. ENTREVISTA Entrevistas psicológicas y por competencias

5. EVALUACIONES Exámenes psicológicos, test de conocimientos, assessment center.

6. OFERTA LABORAL Negociación, acuerdos económicos y de condiciones laborales, contrato

7. INDUCCION General sobre cultura organizacional, específica sobre el puesto y evaluación.

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LOGRO DE APRENDIZAJE

CIERRE DE CLASE

• CONCLUSIONES
• RUEDA DE PREGUNTAS
• RETROALIMENTACIÓN
Gracias!