Administración Del Talento Humano 2

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO
CORPORACIÓN IBEROAMERICANA
DE CIENCIA Y TECNOLOGIA
CIBERCTEC
MÓDULO
REQUERIMIENTOS Y DISEÑO DE PUESTOS
DE TRABAJO
SEGUNDA UNIDAD
AUTOR:
TEC.ESP EDGAR M. DURAN HERNANDEZ
VILLAVICENCIO 2013
1
Corporacion Iberoameri ca de Ciencia y Tecnol ogia CIBERC TEC SAS
REGISTRO DEL ESTUDIANTE
NOMBRE DEL ESTUDIANTE : ______________________
____________________________________________________
PROGRAMA: ________________________________________
JORNADA: __________________________________________
NOMBRE DEL DOCENTE : ____________________________
FECHA : DEL __________ AL ___________
CALIFICACION: _______________________________________
_____________________
FIRMA DEL DOCENTE
2
TABLA DE CONTENIDO
PAG
PROGRAMACION GENERAL DEL AREA ............................................................ 4

ESTANDARES DE COMPETENCIAS .................................................................... 5
PRESENTACION .................................................................................................... 6
COMPETENCIAS ................................................................................................... 6
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 7
OBJETIVOS ............................................................................................................ 9
TEMA 1: REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y DISEÑO DE LAS
ORGANIZACIONES PARA LOGRAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS....................................................................................... 11
TEMA 2: ANÁLISIS DEL PUESTO....................................................................... 13
TEMA 3: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO .............................................................. 15
TEMA 4: DISEÑO DE PUESTOS ......................................................................... 16
TEMA 5: EQUIPOS DE TRABAJO ...................................................................... 18
3
PROGRAMACION GENERAL DEL AREA
MODULO 1 MODULO 3
INTRODUCCION A LA PLANEACION, SELECCIÓN Y
ADMINISTRACION DEL TALENTO CAPACITACION DEL TALENTO
HUMANO HUMANO
1. Reseña Histórica
2. Gerencia del Talento Humano 1. Planeación de los recursos humanos
3. Desafíos competitivos y 2. Reclutamiento dentro de la
administración de recursos organización
humanos 3. Relación entre personas y puestos
4. Responsabilidad del gerente de 4. Fu entes de información sobre
recursos humanos candidatos al puesto
5. Toma de decisión en la selección
6. Capacitación y desarrollo
7. Evaluación del programa de
capacitación
MODULO 2 MODULO 4
REQUERIMIENTOS Y DISEÑO DE DESARROLLO PROFESIONAL Y
PUESTOS DE TRABAJO ADMINISTRACION DE LA
1. Requerimientos del puesto y diseño COMPENSACION
de las organizaciones 1. Desarrollo profesional, evolución y
2. Análisis del puesto manejo de diseños
3. Descripción del puesto 2. Desarrollo profesional para una
4. Diseño de puestos fuerza laboral diversa
3. Programas de evaluación del
5. Equipos de trabajo
desempeño
4. Administración de la compensación
4
ESTANDARES DE COMPETENCIAS
MODULO:
REQUERIMIENTOS Y DISEÑO DE
PUESTOS DE TRABAJO
COMPONENTE
210201020 Estructurar cargos, roles de trabajo y
competencias de acuerdo con las políticas,
COMPETENCIA direccionamiento estratégico de la organización y la
normatividad vigente.
01 Identificar los cargos y roles de trabajo de acuerdo con
los niveles ocupacionales y necesidades de la
organización
ELEMENTO 03 Elaborar los perfiles ocupacionales y profesionales de
acuerdo con roles laborales identificados en los niveles
ocupacionales en la organización
CAMPO DE  Líder de procesos de Talento Humano
ACCION  Desarrollo de tareas relacionadas con el Recurso
(Capacidad) Humano en la organización
INTENSIDAD HORARIA
NUMERO DE SEMANAS 1
INTENSIDAD HORARIA 12 Horas
TEORICA 4 Horas
PRACTICA 8 Horas
5
PRESENTACION
“La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a
las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directamente o indirectamente con el trabajo.”
COMPETENCIAS
COGNITIVA
El estudiante estará en capacidad de analizar y sintetizar la información

presentada y tomar decisiones con base en los planteamientos formulados.
COMUNICATIVA
Efectuando un razonamiento crítico debatirá desde su punto de vista en equipos

interdisciplinarios, con capacidad para comunicarse con personas no expertas en
la materia y de entender el lenguaje y propuestas de otros especialistas.
CONTEXTUAL
Analizará y contextualizará la información de tal forma que podrá aportar en la

construcción de la mejora continua.
VALORATIVA
Comprenderá la necesidad de evaluar situaciones de su entorno y efectuar

propuestas creativas que brinden solución a las necesidades y expectativas
generadas.
6
INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr
el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona

como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.
La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la

cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la
fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital
mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus
tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.
Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.
7
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del
recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse
de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto
tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle
lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es
reconocido.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse
del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
8
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar competencias para la gestión del talento humano en los proyectos, a
partir de la aplicación de técnicas de selección, mantenimiento, compensación,
evaluación y capacitación como eje fundamental para lograr la productividad
empresarial y la maximización de los recursos, generando un apropiado ambiente
de trabajo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Analizar la importancia de las personas dentro de las organizaciones, al igual que
las organizaciones mismas.
 Conocer los elementos básicos que le permita al Especialista en Gerencia de
Proyectos, integrar y coordinar los recursos organizacionales.
 Analizar y aplicar todo el proceso de vinculación de personal en sus diferentes
etapas.
 Identificar los componentes de la evaluación del desempeño y su aplicación
práctica.
 Comprender la importancia de los sistemas de compensación salarial y sus
incidencia en el logro de los objetivos de los empleados.
 Desarrollar los aspectos teóricos de los planes de beneficio social y su
confrontación con la realidad del entorno, al igual que los programas de higiene y
seguridad en el trabajo.
 Explicar y contextualizar la Gestión del Talento Humano teniendo en cuenta bases
de datos y sistemas de información.
9
PRUEBA INICIAL
1. Responda las siguientes preguntas:

a. ¿Qué importancia tiene la clasificación de los puestos
trabajo?
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
b. ¿Las funciones de un gerente son las mismas que un asistente?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
c. ¿Qué aspectos clave debe tenerse en cuenta en la creación de

puestos de trabajo?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
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_______________________________________________________
10
TEMA 1: REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y DISEÑO DE LAS

ORGANIZACIONES PARA LOGRAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS
RECURSOS HUMANOS
En un intento por volverse más eficaces las organizaciones se „rediseñan‟. Hoy en

día se hace énfasis en unidades de trabajo más pequeñas, con menos niveles
jerárquicos, menos empleados y más descentralizados. A medida que se da la
reconformación organizacional, los gerentes quieren empleados que trabajen con
mayor independencia y flexibilidad para satisfacer las demandas del cliente. Para
hacer esto, requieren que las personas mas cercanas a la información y que
participan de manera directa en el producto o servicio que se ofrece tomen las
decisiones.
El objetivo es desarrollar puestos y

unidades básicas de trabajo que
sean lo bastante adaptables como
para prosperar en un mundo de
cambios veloces. Al rediseñar los
puestos se contribuye mejor a los
objetivos de la organización y a la
satisfacción de las necesidades de
los empleados que los
desempeñarán.
RELACION ENTRE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y LAS FUNCIONES

DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Puesto: consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados. Las

obligaciones de un puesto deben constituirse por unidades naturales de trabajo
similares y relacionadas; deben ser claras y distintas de las de otros puestos para
reducir al mínimo los malos entendidos, el conflicto entre los empleados y
permitirles saber que espera de ellos. Algunos puestos quizá requieran varios
empleados y cada uno de estos ocupa una posición separada.
Posición: consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes, a cargo de un

solo empleado ejemplo: en una biblioteca de la ciudad, cuatro empleados (cuatro
posiciones) pueden intervenir en el trabajo de consulta, pero tienen sólo un puesto
(bibliotecario de consulta).
11
Familia de puestos: cuando distintos puestos tienen obligaciones y

responsabilidades se agrupan para propósitos de reclutamiento, capacitación,
compensación o posibilidad de avanzar.
Reclutamiento: antes de encontrar empleados capaces para una organización

los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las
posiciones que han de cubrir.
Especificación del puesto: es una declaración de los conocimientos, habilidades

y aptitudes que necesita una persona para desempeñar el trabajo.
Selección: además de las especificaciones del puesto, los gerentes y

supervisores utilizarán las descripciones del puesto para seleccionar y orientar a
los empleados hacia el puesto.
Descripción del puesto: es una relación de tareas, obligaciones y

responsabilidades de un puesto.
Capacitación y desarrollo: cualesquiera discrepancia entre los conocimientos,

habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempeña un puesto
y los requerimientos que aparecen en la descripción y especificación del mismo,
brindan pistas respecto de las necesidades de capacitación.
Así mismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación

tiene que ver con la preparación de los empleados para su promoción a puestos
en que sus capacidades puedan aprovecharse al máximo.
Evaluación del desempeño: los requerimientos de la descripción de un puesto,

brindan los criterios para evaluar el desempeño de la persona que lo realiza. No
obstante, los resultados de dicha evaluación podrían revelar que ciertos
requerimientos establecidos para un puesto no son del todo válidos. Deben ser
específicos y relacionados con el puesto, de lo contrario, por ejemplo en Estados
Unidos los patrones pueden resultar acusados de discriminación injusta.
Administración de compensaciones: para determinar el nivel de retribución por

el desempeño de un puesto, el valor relativo de éste es uno de los factores más
importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en
términos de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, así como en las condiciones y
riesgos en que se realiza el trabajo.
12
TEMA 2: ANÁLISIS DEL PUESTO
Es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes,

tareas o actividades. El procedimiento supone realizar una investigación
sistemática de los puestos, cuando se termina el análisis, da como resultado un
informe escrito que resume la información obtenida al estudio de veinte a treinta
tareas o actividades individuales. Los gerentes de recursos humanos utilizan estos
datos para desarrollar descripciones y especificaciones del puesto.
El propósito final del análisis de puestos consiste en mejorar el desempeño y la

productividad organizacionales, se ocupa de información objetiva y comprobable
respecto los verdaderos requerimientos de un puesto.
RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO
Los métodos más comunes para analizar puestos son entrevistas, cuestionarios,
observación y diarios.
Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual

respecto al puesto que revisa.
Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para

que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los
llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos en las áreas de
obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno
físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación,
experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y
aspectos especiales de salud y seguridad.
13
Observación: el analista prende sobre los puestos al observar las actividades de

quienes los realizan y registrarlas en forma estandarizada.
Diarios: es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus
actividades durante todo un ciclo laboral.
Enfoque del Análisis de puesto
La definición sistemática y cuantitativa del contenido de los puestos, que

proporciona el análisis de los mismos, es el fundamento para muchas de las
prácticas de la ARH. Concretamente el análisis sirve para justificar las
descripciones de los puestos y otros procedimientos de selección de la ARH.
Cuatro de los métodos más populares son: el análisis funcional de puestos, el
sistema de cuestionarios de análisis de puestos, el método de incidente crítico y el
análisis computarizado de puestos.
Análisis funcional de puestos. Enfoque cuantitativo que utiliza un inventario de

las diversas funciones o actividades que integran un puesto que asume que cada
uno de ellos incluye tres áreas importantes: 1)datos, 2)personas y 3) cosas. La
suma de los tres niveles debe ser el 100%.
Sistema de cuestionarios de análisis de puestos. Es un método de recolección

de datos cuantificables que abarca 194 tareas orientadas al trabajador, y que
mediante una escala de cinco puntos, busca determinar el grado –si existe- con
que las diferentes tareas o elementos participan n el desempeño de cierto puesto
en particular.
Método de incidente crítico. Sistema de análisis del trabajo mediante el cual se

identifican tareas importantes de un puesto para su desempeño exitoso. El método
del incidente crítico es importante, ya que enseña al analista a enfocarse en las
conductas de los empleados que son básicas para el éxito del puesto.
Análisis computarizado de puestos. En la actualidad existen diversos

programas de software diseñados concretamente para analizarlos y elaborar sus
descripciones y especificaciones con base en dichos análisis. estos programas
normalmente contienen definiciones generales de las tareas, se pueden aplicar a
distintos puestos.
14
TEMA 3: DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Es una definición escrita de un puesto y de los tipos de obligaciones que incluye.

Se utiliza un formato cuya apariencia y contenido tienden a variar de una
organización a otra; sin embargo, la mayoría contiene al menos tres partes: el
nombre del puesto, la parte de identificación y una sección de obligaciones;
también es posible incluir una sección de especificación del puesto.
Las descripciones del puesto deberán escribirse en términos claros y específicos,

tomando en consideración la situación legal.
Nombre del puesto. Es importante por varias razones. Primero, tiene

importancia psicológica, da jerarquía al empleado por ejemplo, “ingeniero de
sanidad” es mas atractivo que “recolector de basura”. Segundo, de ser posible el
nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el
puesto ejemplo: ”inspector de carne”, “vendedor”; el nombre también debe indicar
el nivel jerárquico dentro de la organización por ejemplo, un “ingeniero júnior”
indica que este puesto tiene un nivel menor que el de “ingeniero senior”
Sección de identificación del puesto. Viene a continuación del titulo. Incluye

cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a
quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción.
Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto. Los enunciados

que se refieren a las obligaciones (o deberes) del puesto suelen colocarse en
orden de importancia. deben acentuar las responsabilidades que suponen todas
las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar.
Sección de especificaciones del puesto. Abarca dos áreas: 1) la habilidad

necesaria para realizar el trabajo y 2) las demandas físicas que impone el puesto.
Las habilidades adecuadas para un puesto incluyen educación o
experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y
facultades manuales.
Las demandas físicas se refieren a cuanto hay que caminar, estar de pie, levantar
pesos o hablar para desempeñar el puesto; así mismo la condición del entorno
físico y los peligros potenciales.
15
TEMA 4: DISEÑO DE PUESTOS
Actividad que se deriva del análisis de posiciones y que la mejora a través de

aspectos tecnológicos y humanos para resaltar la eficiencia organizacional y la
satisfacción laboral del empleado.
El diseño del puesto debe facilitar el logro de los objetivos de la organización,

reconocer las capacidades y las necesidades de las personas que desempeñan el
trabajo.
El diseño del puesto es una combinación de cuatro aspectos básicos:

1) los objetivos organizacionales para cuya satisfacción se creó el puesto; 2)
aspectos de ingeniería industrial, incluyendo maneras de volver eficiente el trabajo
desde el punto de vista tecnológico, 3) preocupaciones ergonómicas, incluyendo
las capacidades físicas y mentales de los trabajadores, y 4) intereses
conductuales que influyen en la satisfacción laboral del empleado.
Intereses conductuales. Dos métodos del diseño de puesto pretenden

incorporar las necesidades conductuales de los empleados cuando desempeñan
sus trabajos individuales, el modelo del enriquecimiento del puesto y el modelo de
las características del puesto
Enriquecimiento del puesto: actividad que consiste en destacar una posición al

agregarle tareas importantes para hacer el trabajo más satisfactorio y
recompensante.
Características del puesto: diseño de posiciones en una organizaciones, que

presenta los tres estados psicológicos de un empleado (experimentación de la
importancia del trabajo, responsabilidad sobre los resultados y reconocimiento de
los mismos), afín de lograr una mejora en el desempeño laboral, motivación
interna, disminución de ausentismo y de rotación.
En este modelo cinco factores contribuyen a aumentar el desempeño y la

satisfacción en el trabajo: la variedad de habilidades, la identidad de las tareas, el
significado de la tarea, la autonomía y la retroalimentación; todos estos factores
deben ser incluidos en los puestos, pues cada factor influye en distintos estados
psicológicos de los empleados. Cuando los puestos son enriquecidos por medio
de este modelo, los empleados encuentran mayor sentido en su trabajo, adquieren
mayor responsabilidad a el puesto y reciben retroalimentación directa de las tareas
que desempeñan.
La cesión de autoridad estimula a los empleados a convertirse en innovadores y

en gerentes de su propio trabajo, y los hace comprometerse con sus puestos de
tal suerte que los puede controlar mejor. Funciona cuando la cultura
organizacional es abierta y receptiva al cambio, en una organización que delega
16
autoridad, el liderazgo eficaz sobresale por gerentes honestos, cuidadosos y

receptivos a las nuevas ideas, que dignifican y muestran respeto por los
empleados como asociados en el éxito organizacional.
Aspectos de ingeniería industrial. Campo de estudio que se ocupa de

analizar los métodos de trabajo y de establecer estándares de tiempo. De manera
específica, abarca el estudio de ciclos de trabajo para determinar cuáles
elementos pueden modificarse, combinarse, reorganizarse o eliminarse, a fin de
reducir el tiempo necesario para terminar el ciclo. Este tiempo se ajusta más
adelante para reconocer la habilidad y esfuerzo del trabajador observado y las
interrupciones que pudieran ocurrir en el desempeño del trabajo.
Para ser eficaz el diseño de puestos debe también proporcionar satisfacción para
las necesidades humanas.
Consideraciones ergonómicas: Enfoque interdisciplinario para el diseño de

equipos y sistemas que puedan utilizarse fácil y eficientemente por seres
humanos. Aborda todo el sistema de trabajo, lo adapta –el puesto, el entorno, las
máquinas, el equipo y los procesos- para enlazarlos con las características
humanas. En pocas palabras, busca adaptar la máquina a la persona, no la
persona a la máquina. La ergonomía contribuye a mejorar la productividad.
17
TEMA 5: EQUIPOS DE TRABAJO
El proceso de los grupos para integrar a los empleados comienza con una
tormenta de ideas entre los miembros del grupo sobre los problemas o temas
relacionados con el trabajo y la recopilación de información respecto a tales
temas; el problema continúa con la generación de soluciones y recomendaciones,
que después son comunicadas a la dirección, si se instrumentan las soluciones se
miden los resultados y el grupo y sus miembros suelen recibir un reconocimiento
por su contribución.
Equipos de empleados: Técnica de contribución de los trabajadores en la cual se

estructuran las funciones laborales para grupos más que para individuos, y a los
miembros del equipo se les entera sobre cuestiones que tradicionalmente se
consideran exclusivas de la administración, tales como procedimientos para
mejoras, desarrollo de servicios o productos y asignación individual de tareas.
Los equipos de empleados son una consecuencia lógica de la participación de

éstos y de la filosofía de la delegación de autoridad. En los entornos de
manufactura, un equipo puede ser responsable de la totalidad de un producto o
servicio, o de un segmento claramente definido del proceso de producción.
Formas de Equipos de Empleados:
Equipos interdisciplinarios: un grupo compuesto por una mezcla de

especialistas (por ejemplo, mercadotecnia, producción, ingeniería) que se
forma para alcanzar un objetivo específico. Los equipos interdisciplinarios se
basan en la membrecía obligatoria en vez de voluntaria.
Equipos por proyecto: un grupo formado específicamente para diseñar un nuevo

producto o servicio.
18
Equipos autodirigidos: grupo de personas altamente calificadas que realizan un

conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad natural de trabajo, los
miembros del equipo utilizan la toma de decisiones por consenso para
desempeñar las obligaciones del trabajo, resolver problemas o tratar con los
clientes internos o externos.
Equipos de fuerza: un equipo de fuerza es conformado por la dirección para

resolver e inmediato un problema importante.
Equipos para mejora de procesos: grupo compuesto por personas con

experiencia y de distintos departamentos o funciones, que tienen la
responsabilidad de mejorar la calidad, reducir el desperdicio o elevar la
productividad en los procesos que afectan los departamentos o funciones
incluidas. Por lo general la dirección nombra a los miembros del equipo.
Equipo virtual: Equipo cuyos miembros están muy dispersados, pero que están
unidos por medio de la tecnología de la computadora y las telecomunicaciones
Los equipos virtuales ofrecen oportunidades nuevas para la capacitación, el
desarrollo de productos y el análisis de los mercados de los productos.
Características en los equipos exitosos:

. Compromiso con los metales y objetivos compartidos
. Toma de decisiones por consenso
. Comunicación abierta y honesta
. Liderazgo compartido
. Clima de cooperación, colaboración, confianza y apoyo
. Valoración de las personas por diversidad
. Reconocimiento y resolución positiva del conflicto
Ajustes en los Programas de Trabajo
Se traen a referencia los ajustes de los programas, porque éstos alteran la

semana laboral normal de cinco jornadas de ocho horas, en las cuales todos los
empleados empiezan y terminan su día de trabajo al mismo tiempo.
Entre los horarios alternos de trabajo más comunes se incluyen la semana

comprimida, el horario flexible, puestos compartidos y el trabajo a distancia.
Semana Comprimida: se reduce la cantidad de días laborables alargando la

cantidad de horas que se trabajan cada día ejemplo: 4 días, 10 horas al día
Ventajas: se acomodan a las actividades que los empleados realizan en su tiempo
libre y les facilita la programación de los compromisos médicos.
19
Desventajas: la normatividad (tiempo extraordinario), los largos días de trabajo

pueden ser agotadores.
Horario Flexible: sistema que permite a los empleados elegir su hora de entrada
y de salida, siempre y cuando cumplan con un numero de horas establecido
por día o por semana.
Desde el punto de vista de los patrones, el horario flexible puede ser más útil en el
reclutamiento y retención del personal; ha demostrado ser invaluable para las
organizaciones que desean mejorar el servicio al cliente al extender las horas de
operación. El horario flexible, puede tener un impacto positivo en las mediciones
del desempeño en términos de confiabilidad, calidad y cantidad del trabajo que
realizaron los empleados.
Puestos Compartidos: el acuerdo en que dos empleados que trabajan por horas
realizan un puesto que de otro modo desempeñaría un solo empleado de tiempo
completo se conoce como “puestos compartidos”. La clave para que funcione un
puesto compartido consiste en una buena comunicación entre los asociados,
quienes utilizan varias formas para estar en contacto: llamadas telefónicas,
actualizaciones por escrito, correo electrónico y correo de voz
Trabajar por vía de telecomunicaciones: Utilización de computadoras, redes y

otra tecnología de comunicación, tales como faxes, para realizar en casa trabajo
que tradicionalmente se hace en el área de trabajo. Una variante del trabajo por
vía de telecomunicaciones será la oficina virtual, en cuyo caso los empleados,
mientras venden o brindan servicios a los clientes en la calle o se encuentran en
ubicaciones remotas, trabajan como si estuvieran en la oficina matriz.
20
TALLER EN CLASE
 En grupos de tres o cinco, recopile dos o tres descripciones del puesto de

organizaciones de su localidad. Comparen las descripciones y observen las
similitudes y diferencias
 Explique la manera en que la ingeniería industrial y la ergonomía pueden

complementarse y contrastar en el diseño de puestos.
Ejemplo Formato de descripción de puesto
Titulo del puesto: Archivista Código ocupacional: num03221

Reporta a: Supervisor de archivo Puesto: Núm. 01
Supervisa: nadie Grado: nivel 20
Fecha: 28/03/2013
Funciones: produce, procesa y conserva registros generales, realiza
los controles requeridos; reúne y sintetiza datos cuando se lo piden.
Deberes y Responsabilidades:
 Revisa varios documentos, listados, resúmenes, tec.., para
comprobar la integridad y exactitud.
 Compara los registros con otras fuentes actuales como informes
o resúmenes; investiga las diferencias y toma medidas para
cerciorarse de que los registros sean precisos y estén actualizados;
recopila y sintetiza los datos
 en informes según se necesite.
 Aplica los controles para obtener, conservar y suministrar
información de diverso tipo.
 Da orientación funcional al personal de nivel inferior cuando se la
pidan.
Características del puesto: la operación diestra de máquina de
escribir, calculadora o perforadora de tarjetas no es un requisito
indispensable para este puesto.
21
EJERCICIO: CREACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO
Titulo del puesto: Código ocupacional:

Reporta a: Puesto Núm.
Supervisa: Grado nivel
Fecha:
Funciones:
Deberes y Responsabilidades:
Características del puesto
22
 www.gestionhumana.com
 www.plazasol.uson.mx/egsegind
 www.dynamic-ep.com.ar/
 www.bell.fiz.ca.us/bellclusterNews/clasisified.trulaysp.htm/
 www.idg.es/canal/showID.asp?ID=11848
 www.inem.es/ciudadano/etco/relal.htm
 www.prevención-riesgo/laborales.com/
BOHLANDER, SNELL, SHERMAN. Administración de los Recursos

Humanos. Décimo segunda edición, editorial Thomsom editores.
IDALBERTO CHIAVENATTO. Administración de los Recursos Humanos.
MILTON L. ROCK. Manual de Administracion de Sueldos y Salarios.

segunda edición, editorial Mc Graw Hill
SAMUEL C. CERTO. Administración Moderna, octava edición, editorial

Prentice hall.
STEPHEN P. ROBBINS. Administración en el mundo de hoy, editorial

Prentice hall, Mexico 1998.
KETTY MATURANA GARCIA. Módulo Gerencia del Talento Humano,

Universidad Tecnológica del Chocó, Colombia 2012.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Gestión del Talento Humano. Página 458
23

Administración Del Talento Humano 2

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NOMBRE DEL ESTUDIANTE : ______________________

NOMBRE DEL DOCENTE : ____________________________

FECHA : DEL __________ AL ___________

PROGRAMACION GENERAL DEL AREA ............................................................ 4

PROGRAMACION GENERAL DEL AREA

“La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

El estudiante estará en capacidad de analizar y sintetizar la información

Efectuando un razonamiento crítico debatirá desde su punto de vista en equipos

Analizará y contextualizará la información de tal forma que podrá aportar en la

Comprenderá la necesidad de evaluar situaciones de su entorno y efectuar

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

 Analizar la importancia de las personas dentro de las organizaciones, al igual que

las organizaciones mismas.

 Conocer los elementos básicos que le permita al Especialista en Gerencia de

Proyectos, integrar y coordinar los recursos organizacionales.

 Analizar y aplicar todo el proceso de vinculación de personal en sus diferentes

 Identificar los componentes de la evaluación del desempeño y su aplicación

 Comprender la importancia de los sistemas de compensación salarial y sus

incidencia en el logro de los objetivos de los empleados.

 Desarrollar los aspectos teóricos de los planes de beneficio social y su

 Explicar y contextualizar la Gestión del Talento Humano teniendo en cuenta bases

de datos y sistemas de información.

1. Responda las siguientes preguntas:

c. ¿Qué aspectos clave debe tenerse en cuenta en la creación de

TEMA 1: REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y DISEÑO DE LAS

En un intento por volverse más eficaces las organizaciones se „rediseñan‟. Hoy en

El objetivo es desarrollar puestos y

RELACION ENTRE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO Y LAS FUNCIONES

Puesto: consiste en un grupo de actividades y deberes relacionados. Las

Posición: consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes, a cargo de un

Familia de puestos: cuando distintos puestos tienen obligaciones y

Reclutamiento: antes de encontrar empleados capaces para una organización

Especificación del puesto: es una declaración de los conocimientos, habilidades

Selección: además de las especificaciones del puesto, los gerentes y

Descripción del puesto: es una relación de tareas, obligaciones y

Capacitación y desarrollo: cualesquiera discrepancia entre los conocimientos,

Así mismo, el desarrollo profesional como parte de la función de capacitación

Evaluación del desempeño: los requerimientos de la descripción de un puesto,

Administración de compensaciones: para determinar el nivel de retribución por

TEMA 2: ANÁLISIS DEL PUESTO

Es el proceso de obtener información sobre los puestos al definir sus deberes,

El propósito final del análisis de puestos consiste en mejorar el desempeño y la

RECOLECCION DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual

Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para

Observación: el analista prende sobre los puestos al observar las actividades de

Enfoque del Análisis de puesto

La definición sistemática y cuantitativa del contenido de los puestos, que

Análisis funcional de puestos. Enfoque cuantitativo que utiliza un inventario de

Sistema de cuestionarios de análisis de puestos. Es un método de recolección

Método de incidente crítico. Sistema de análisis del trabajo mediante el cual se

FECHA : DEL AL _