Universidad Mariano Gálvez

Facultad de Ciencias de la Administración

Licenciatura en Ciencias de la Administración de Empresas
Sede Villa Nueva
Curso: Administración II
Ciclo Académico: Segundo Ciclo 2022
Licdo. Byron Medina
Plan domingo Sección B

ORGANIGRAMA

Manuel Nehemías Rojas Galindo

No. Carné: 5322-22-2566

Guatemala, octubre de 2022

 INDICE

INTRODUCCION............................................................................................................. 7

1. CULTURA ORGANIZACIONAL.............................................................................9

1.1. PARA QUÉ SIRVE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.......................10

1.2. CONSIDERACIONES CLAVE SOBRE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL..............................................................................11

1.3 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.........................12

1.3.1. Valores y Creencias...................................................................12

1.3.2. Normas y Reglas no Escritas.....................................................12

1.3.3. Tradiciones.................................................................................12

1.3.4. Comunicación interna.................................................................13

1.3.5. Estructura de poder....................................................................13

1.3.6. Liderazgo................................................................................... 13

1.3.7. Tradiciones y rituales.................................................................13

1.3.8. Historia y evolución....................................................................13

1.3.9. Impacto en los empleados.........................................................14

1.3.10. Alineación con objetivos estratégicos.......................................14

1.3.11. Cambio cultural.........................................................................14

1.3.12. Comparación con otras organizaciones....................................14

1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..............16

1.4.1. Es multifactorial..........................................................................16
 1.4.2. Es producto de la interacción.....................................................16

1.4.3. Incide en la vida interna de la empresa......................................17

1.4.4. Afecta la percepción externa de la compañía............................17

1.5 LOS 7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..............18

1.5.1. Filosofía......................................................................................19

1.5.2. Misión.........................................................................................19

1.5.3. Visión......................................................................................... 19

1.5.4. Valores.......................................................................................20

1.5.5. Ambiente Empresarial................................................................20

1.5.6. Sentido de identidad...................................................................20

1.5.7. Normas, reglas o lineamientos...................................................20

1.6. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES...................................20

1.6.1. Orientación hacia el poder.........................................................21

1.6.2. Orientación hacia la persona......................................................22

1.6.3. Orientación hacia las normas.....................................................22

1.6.4. Orientación hacia la resolución de problemas...........................23

1.7. EXISTEN OTROS 4 QUE VALE LA PENA CONSIDERAR..................23

1.7.1. Cultura Apática...........................................................................23

1.7.2. Cultura Cuidadosa......................................................................25

1.7.3. Cultura Exigente.........................................................................25

1.7.4. Cultura Integrativa......................................................................25

1.8 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..........................26

1.8.1. Brinda estabilidad.......................................................................26

1.8.2. Genera un marco de trabajo sólido............................................26

 1.8.3. Promueve la comprensión de las directrices..............................26

1.8.4. Permite establecer metas...........................................................26

1.8.5. Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual........26

1.8.6. Fomenta la creación de una comunidad....................................26

1.8.7. Define la identidad......................................................................27

1.8.8. Fomenta los valores de la empresa...........................................27

1.8.9. Brinda motivación a los empleados............................................27

1.8.10.Atrae los mejores talentos.........................................................28

1.9. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL......................28

1.10 CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.......................................29

1.11 MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL..............................29

1.12 EJEMPLOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES...........................30

1.12.1.Mercado Libre............................................................................30

1.12.2.Hilton..........................................................................................30

1.12.3.Cisco..........................................................................................31

CONCLUSIONES...........................................................................................................33

TABLAS, GRÁFICAS, IMÁGENES, MAPAS MENTALES.............................................35

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................. 37
 INTRODUCCION

La cultura organizacional es un componente esencial de cualquier empresa o

entidad, que abarca valores, creencias, normas y prácticas compartidas. Su flexibilidad
y adaptabilidad son fundamentales, especialmente en empresas de alcance
internacional. La cultura organizacional fortalece la identidad corporativa y contribuye a
proyectar estabilidad y calidad en todas las actividades. Además, influye en la
motivación, satisfacción y compromiso de los empleados, así como en la atracción y
retención de talento.

La cultura organizacional se compone de elementos como valores, creencias,

normas no escritas, tradiciones, comunicación interna, estructura de poder, liderazgo,
rituales y la historia de la organización. Además, puede clasificarse en diferentes tipos,
como orientación hacia el poder, la persona, las normas o la resolución de problemas,
cada uno con sus propias características y desafíos.

Esta cultura cumple diversas funciones, desde brindar estabilidad y

cohesión hasta definir la identidad de la empresa y fomentar sus valores. También
influye en la motivación de los empleados, atrae talento y permite a la organización
adaptarse al entorno cambiante. Medir y cambiar la cultura organizacional son procesos
cruciales para su gestión efectiva.

la cultura organizacional es una parte integral de la identidad y el funcionamiento

de una organización, y su comprensión y gestión adecuada son esenciales para
alcanzar los objetivos y prosperar en el entorno empresarial actual.
 1. CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se refiere a los valores, creencias, normas y prácticas

compartidas en una organización. Es un aspecto fundamental de cualquier empresa u
entidad, ya que influye en la forma en que los empleados interactúan, toman decisiones
y se comportan en el entorno laboral.

La cultura organizacional debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse

según el país donde se encuentra. En el caso de que se trate de una marca
trasnacional o internacional puede generar manifiestos que sean de carácter universal.

Gracias a la cultura organizacional, fortaleces los lazos de identidad corporativa

entre tres actores principales: la marca, el equipo de trabajo y los clientes. Además,
logras proyectar estabilidad y elevas los niveles de calidad de cada actividad.

Las organizaciones tienen diferentes características que las distinguen, con las
que desarrollan una cultura organizacional de acuerdo con sus principales objetivos.
Aunque hay organizaciones que conforman empresas, lo cierto es que no hay
compañías que conformen organizaciones, y esto se debe a que sus objetivos suelen
ser distintos.

Hablar de cultura en general responde a un modelo para hacer las cosas, ya sea
dentro de una organización o una empresa. La diferencia entre estas dos consiste en
que el concepto de organización abarca desde compañías privadas hasta
organizaciones sin fines de lucro; en cambio, una empresa suele ser una entidad con
fines de lucro.
Figura 1.
Organización administrativa en las pymes

Nota. Organización administrativa en las pymes. (https://www.gestionar-facil.com/organizacion-

administrativa/) consultado el 29 de octubre de 2023.

1.1. PARA QUÉ SIRVE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es lo que caracteriza a la empresa, su forma de ser y

actuar hacia dentro, y cómo esta personalidad se refleja hacia fuera, de acuerdo con
sus creencias y valores. Está alineada a su estrategia de negocio, siendo el
diferenciador entre los consumidores de sus productos y servicios.

Contar con una cultura organizacional permite detectar al interior problemas,

porque estás brindando a tus equipos una ideología positiva, clara y efectiva para su
correcto funcionamiento e impacto en su motivación, satisfacción y productividad. Así
tus colaboradores se mantienen identificados, al tiempo que dotas a tu organización de
una buena imagen dentro del mercado laboral, favoreciendo la retención de talento y,
con él, las propuestas comerciales que se generen hacia fuera.

Tener una cultura organizacional es una guía de expectativas, comportamientos

y acciones, ya que la empresa cuenta con una postura clara, de la cual se desprenden
opiniones o percepciones sobre asuntos particulares.

Además, sirve para cohesionar a los equipos de trabajo y alinearlos a los

objetivos o la visión que tiene la empresa.

Figura 2.
Cultura organizacional

Nota. cultura organizacional. (https://www.questionpro.com/blog/es/encuesta-de-cultura-organizacional/)

consultado el 29 de octubre de 2023.

1.2. CONSIDERACIONES CLAVE SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Importancia de la cultura organizacional:

 La cultura organizacional puede tener un impacto significativo en la motivación

de los empleados, su satisfacción laboral y su compromiso con la organización.

 Una cultura sólida y positiva puede aumentar la productividad, la retención de

talento y la capacidad de la organización para atraer nuevos empleados.}

1.3. ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.3.1. Valores y Creencias

Los valores y Creencias de la organización son principios fundamentales que

guían su comportamiento. Estos pueden incluir la integridad, la innovación, la
colaboración, la responsabilidad, entre otros.

1.3.2. Normas y Reglas no Escritas

Las normas son reglas no escritas que rigen la conducta de los empleados en la
organización. A menudo, la cultura organizacional se manifiesta a través de normas y
reglas no escritas que determinan cómo se espera que los empleados se comporten en
la empresa. Esto puede incluir desde la forma de vestir hasta las interacciones sociales
en el lugar de trabajo.

1.3.3. Tradiciones

Las tradiciones son prácticas o eventos que se han mantenido a lo largo del
tiempo y que contribuyen a la identidad de la organización.
 1.3.4. Comunicación interna

La forma en que se comunica en la organización, es un aspecto importante de la

cultura. tanto de arriba abajo como de abajo arriba, puede ser un reflejo de su cultura.
¿Se fomenta la comunicación abierta y transparente, o es más jerárquica y restrictiva?

1.3.5. Estructura de poder

La distribución de la autoridad y la toma de decisiones también puede influir en la

cultura.

1.3.6. Liderazgo

Los líderes desempeñan un papel importante en la definición de la cultura

organizacional. Su estilo de liderazgo y sus valores personales influyen en la cultura de
la organización.

1.3.7. Tradiciones y rituales

Las organizaciones a menudo tienen tradiciones y rituales que refuerzan su

cultura. Estos pueden incluir eventos anuales, ceremonias, premiaciones, etc.

1.3.8. Historia y evolución

La historia de la organización y su evolución a lo largo del tiempo pueden tener

un impacto significativo en su cultura actual. Comprender la trayectoria de la empresa
puede ayudar a contextualizar su cultura.
 1.3.9. Impacto en los empleados

La cultura organizacional influye en la satisfacción y el compromiso de los

empleados. Investigar cómo la cultura afecta a los miembros del equipo es esencial
para evaluar su impacto en la organización.

1.3.10. Alineación con objetivos estratégicos

La cultura organizacional también debe estar alineada con los objetivos y la

estrategia de la organización. Si existe una brecha significativa entre la cultura y los
objetivos estratégicos, esto puede generar problemas.

1.3.11. Cambio cultural

En algunas situaciones, es necesario cambiar la cultura organizacional para

adaptarse a las necesidades cambiantes. Investigar cómo se llevan a cabo estos
cambios y cómo se gestionan es fundamental.

1.3.12. Comparación con otras organizaciones

Comparar la cultura de tu organización con la de otras empresas similares en la

industria puede proporcionar información valiosa sobre fortalezas y debilidades.
Figura 3.
Características de la cultura organizacional
Nota. Características de la cultura organizacional. (https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional)
consultado el 29 de octubre de 2023.
1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.4.1. Es multifactorial

La cultura organizacional nunca depende exclusivamente de un número reducido

de agentes. Por el contrario, está determinada por diversos factores: internos o
externos, deliberados o accidentales y positivos o negativos.

Esto significa que las organizaciones están sujetas a las condiciones sociales en
las que se enmarcan; por lo que intentar controlar a la perfección la construcción de una
cultura dentro de las empresas es simplemente imposible.

1.4.2. Es producto de la interacción

Los factores que influyen en la conformación de una cultura empresarial nunca

actúan de manera asilada. En contraposición, siempre hay una serie de factores
interrelacionados que están configurando el modo en que se vive dentro de una
organización y la forma en que esta es percibida desde fuera.

Existen relaciones verticales que surgen desde el interés y diligencia de los

líderes de la organización, quienes encauzan los esfuerzos colectivos de acuerdo con
ciertos fines. Esto lo hacen mediante la creación de códigos de buenas prácticas,
normas y fórmulas de trabajo definidas.

Existen relaciones horizontales que complementariamente emanan de las

relaciones entre miembros de la comunidad, ya sean empleados o colaboradores, y que
pueden diferir de los intereses de los niveles superiores.
 Existen elementos externos como la organización política, los cambios sociales o
las dinámicas económicas que intervienen directamente en los objetivos, valores y
métodos de trabajo de las organizaciones.

1.4.3. Incide en la vida interna de la empresa

Todos estos elementos en conjunto afectan directamente la forma en que se

trabaja dentro de una organización. Esto se debe a que las empresas deben responder
siempre a las necesidades de los consumidores, por lo que su cultura organizacional
debe modificarse con el fin de satisfacer las exigencias de las audiencias comerciales.

Estas adaptaciones son las que permiten la supervivencia de las compañías y,

en muchos sentidos, son inevitables, ya que el desarrollo de la sociedad, de la
tecnología y de los valores sociales no puede detenerse.

1.4.4. Afecta la percepción externa de la compañía

A pesar de que la cultura organizacional siempre está condicionada por los

cambios externos en la sociedad, muchas veces los empresarios y líderes se niegan a
modificar sus valores, filosofía o ambiente de trabajo, debido a que han impuesto su
percepción en la organización. Esto puede afectar la imagen pública que las audiencias
tienen de una marca.

La cultura organizacional siempre se hace transparente a los consumidores, por

lo que las empresas deben tener mucho cuidado a la hora de diseñar sus mensajes y
ser coherentes con el discurso que está detrás de sus productos, servicios o labores.
Figura 4
10 características de una cultura de crecimiento

Nota. 10 características de una cultura de crecimiento. (https://agorasocial.com/tienes-lo-que-se-necesita-10-

caracteristicas-de-una-cultura-de-crecimiento/) consultado el 29 de octubre de 2023.

1.5. LOS 7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Filosofía
 Misión
 Visión
 Valores
 Ambiente empresarial
 Sentido de identidad
 Normas, reglas o lineamientos
Figura 5.
Elementos de la cultura organizacional

Nota. Elementos de la cultura organizacional.

https://www.starmeup.com/es/blog/cultura-organizacional/cultura-organizacional.html) consultado el 29 de
octubre de 2023.

1.5.1. Filosofía

Será el eje que regirá la labor de tu empresa y guiará el resto de los aspectos. Al
adoptar una filosofía, interpretas y explicas cómo lograrás tus fines, y es la misma
filosofía la que dicta cómo realizar cada tarea.

1.5.2. Misión

La misión es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que tiene

tu empresa en el mercado.

1.5.3. Visión
 La visión de una empresa describe el objetivo final. Es una aspiración: el impulso
que lleva a tu empresa a superarse a sí misma.
1.5.4. Valores

Los valores empresariales que incluyas en el código de cultura serán el

fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa.

1.5.5. Ambiente Empresarial

Es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud que
demuestran frente a diversas situaciones laborales.

1.5.6. Sentido de identidad

Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una

empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los representa).

1.5.7. Normas, reglas o lineamientos

Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada
precepto una sanción en caso de desobediencia. También hay estructuras que ya no
desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo escriben una
serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar.

1.6. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

Para determinar la cultura de una organización es necesario plantear los

conflictos ideológicos que surgen en las empresas. Estas ideologías no se encuentran
en estado puro, sino que la mayoría de las veces se inclinan hacia un tipo de cultura
organizacional con la que mejor se identifican.
 Un estudio concluyó que existen 4 tipos de cultura organizacional según la
mentalidad predominante en una empresa:

1.6.1. Orientación hacia el poder

Las organizaciones orientadas al poder quieren dominar todo lo que se

encuentra a su alrededor y vencer cualquier obstáculo. Generalmente, no les interesa
estar sujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren
tener el control total sobre los procesos, el contexto y sus subordinados.

Este tipo de organizaciones tienen el objetivo de extender su control, al tomar

ventaja de las demás organizaciones. Se caracterizan por ser empresas competitivas y
celosas en su territorio, donde:

 La autoridad es considerada como algo intocable y debe estar basada en unos

conocimientos y una competencia adecuados. Es lícito romper las normas si esto
conlleva a la realización de alguna tarea;

 La estructura de la organización se cambia en función de las necesidades que se

tengan en un momento determinado. Generalmente, se da mucha importancia a
la rapidez y a la flexibilidad ante los cambios. La organización busca cooperación
por parte de los empleados con base en los valores y objetivos de la empresa.

Cabe destacar que, dentro de empresas con este tipo de cultura organizacional,
surgen algunos problemas o retos derivados de esta extrema competitividad. Los
colaboradores deben ser completamente aptos para el trabajo. Si no poseen las
capacidades o los conocimientos técnicos necesarios, se les forma o se les sustituye.
 1.6.2. Orientación hacia la persona

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender

las necesidades de los funcionarios. Las organizaciones son instrumentos que sus
miembros utilizan para cubrir realidades que no podrían satisfacer por sí mismos.

En este tipo de cultura organizacional, la valoración de los miembros es la base

fundamental para construir los instrumentos de la empresa. Estas organizaciones
pierden el sentido cuando dejan de satisfacer las necesidades de sus integrantes.

Por otro lado, en las organizaciones orientadas hacia la persona se ignora la

autoridad y el poder. Cuando el poder se hace necesario, este se orienta hacia los
intereses de los colaboradores y se confía en que los individuos influyan de forma
adecuada entre sí, mediante el ejemplo. Para crear una organización orientada hacia la
persona, es preciso promover la comunicación interna.

1.6.3. Orientación hacia las normas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los
procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean reglas que deben ser
llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la organización.

Estas empresas tardan más en responder que aquellas con otros tipos de
culturas organizacionales, ya que los miembros tienen el compromiso de atenerse a las
reglas impuestas. La forma de actuación se da mediante la racionalización y
simplificación para superar las dificultades que se plantean.

Las organizaciones orientadas hacia las normas se caracterizan porque:

  Las responsabilidades y tareas se descomponen en elementos más pequeños, a
la par que se establecen unas normas. La planificación del trabajo se hace de
manera cuidadosa y precisa.

 Sin embargo, es una cultura que carece de flexibilidad, dado que se tienden a
seguir los mismos procedimientos aún cuando las situaciones presentan
cambios.

1.6.4. Orientación hacia la resolución de problemas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas

están basados en datos y en una correcta planificación. Suelen responder a las
situaciones mediante tareas complejas que implican la toma de decisiones estratégicas.
La observación de los resultados es importante para dirigir las actividades hacia un
lugar u otro.

En estas organizaciones:

 La relación del individuo con la organización es muy estrecha. No debe formar

parte si no se ajusta a sus objetivos;

 Las respuestas se producen lentamente pero son competentes con las

necesidades de la organización;

 La estructura es flexible y variable, pero siempre existe un objetivo común.

1.7. EXISTEN OTROS 4 QUE VALE LA PENA CONSIDERAR

1.7.1. Cultura Apática

 Es un tipo de cultura organizacional indeseable, ya que se caracteriza por
ambientes de indiferencia y cinismo. Esto suele ocurrir cuando la organización sufre un
liderazgo mediocre, donde no se logra la transmisión de la misión, visión y propósito de
negocio al resto de funcionarios. La cultura apática se caracteriza porque:

 Demuestra una preocupación mínima por el desempeño y por las personas,

resultado de la desmotivación general que reina;

 Los funcionarios viven en un constante estado de dudas sobre la perspectiva y

estabilidad a largo plazo de la organización.

1.7.2. Cultura Cuidadosa

A diferencia de la cultura apática, la cuidadosa sí que tiene preocupación por las

personas que forman parte de la empresa —aunque el desempeño pasa a un segundo
plano. Este tipo de cultura organizacional quiere que los colaboradores se sientan a
gusto y fomenta un ambiente de trabajo agradable.

En las culturas cuidadosas:

 Existe una actitud paternalista hacia los funcionarios, lo que se traduce en una
preocupación por su bienestar y acciones para hacerlos sentir a gusto.

 Sin embargo, este paternalismo también ocasiona que a los colaboradores se les
faciliten muchas cosas, sin hacer grandes demandas o exigencias. Por lo tanto,
el desempeño disminuye, ya que no hay demasiados motivos para incrementar
el rendimiento.
 1.7.3. Cultura Exigente

La cultura exigente es lo contrario de la cuidadosa: se buscan resultados y un

desempeño de alto rango, pero se le resta importancia al bienestar personal. Suelen ser
empresas agresivas que viven bajo la ideología de “la supervivencia del más apto”.

En una cultura exigente:

 los ingresos para los colaboradores son altos, dada la exigencia que de ellos se
demanda;

 presentan tasas de rotación de empleados elevadas, puesto que la dinámica de

trabajo es desgastante y son pocos los que se quedan a largo plazo.

1.7.4. Cultura Integrativa

Quizás el tipo de cultura organizacional ideal dentro de esta clasificación, la

integrativa coloca igual importancia en las personas y en el desempeño. Estas
empresas se enfocan en sus equipos y el éxito de la compañía como un todo, más que
en el individual.

Las características de las culturas integrativas son:

 Buscan atraer y retener talentos profesionales que quieran apostar por la

empresa;

 Ofrecen salarios y recompensas remunerativas por encima de la media del

mercado;
  Exigen un alto desempeño como retribución por los grandes beneficios
económicos.
1.8 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1.8.1. Brinda estabilidad

Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa, ya sea con

clientes, empleados, socios u otro tipo de colaboradores.

1.8.2. Genera un marco de trabajo sólido

Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas que surgen de las
actividades.
1.8.3. Promueve la comprensión de las directrices

Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias de trabajo. Así,

todos tendrán una mejor idea de qué deben hacer y cuáles son las motivaciones detrás
de cada instrucción.

1.8.4. Permite establecer metas

Establece metas internas y externas, y contribuye a encontrar los medios para

lograrlas. Asimismo, es la base de los objetivos específicos (que deben ser SMART).

1.8.5. Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual

En cuanto que brinda un marco de actuación dinámico, puede actualizarse con

base en las circunstancias sociales o de la industria.
 1.8.6. Fomenta la creación de una comunidad

Hace que tus empleados sepan que están respaldados y brinden esa misma
sensación a sus clientes. Una empresa sin una cultura organizacional correctamente
establecida da la sensación de que prevalecen contradicciones constantes.

1.8.7. Define la identidad

La cultura organizacional permite a las empresas destacar las cualidades que

definen su identidad, es decir, la manera en que tu empresa interactúa con el mundo
exterior e interior: la imagen que quieres proyectar a tus clientes y empleados. Sobre
todo, es un elemento que te diferencia de la competencia.

1.8.8. Fomenta los valores de la empresa

La cultura organizacional proporciona la capacidad para actuar de forma

estratégica y eficiente a través de los valores empresariales. Estos indican la manera en
que se pueden solucionar las diferentes necesidades empresariales, así como la
dirección que seguirán todos los miembros de la empresa.

1.8.9. Brinda motivación a los empleados

Una cultura organizacional sólida impulsa el desempeño de los empleados de

una empresa gracias a planes estratégicos definidos, actitudes, creencias, valores y la
visión que comparte la organización con todos los que la integran. Cuando una cultura
organizacional está bien puntualizada, sirve como una guía para el cumplimiento de las
metas y hace que los empleados se sientan motivados a seguir ese camino, ya que se
sienten parte de una empresa con la que se identifican y que da buenos resultados.
 1.8.10.Atrae los mejores talentos

Cuando la cultura organizacional de una empresa está bien definida tiene el

potencial de actuar como fuerza de atracción de los mejores talentos. Se convierte en
una insignia positiva de la empresa y permite concentrar el potencial que llevará a un
cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el talento y evitar la
rotación continua de personal).

1.9. DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El concepto de dimensiones en la cultura organizacional hace referencia a la

manera en que se relacionan los miembros al interior de una organización, ya sea entre
empleados del mismo nivel o de otros niveles jerárquicos y áreas. Según lo que haya
decidido cada organización, son las que describen las características específicas del
tipo de diseño organizacional que se implementa en la compañía, siendo la base sobre
la que se determinará el flujo de trabajo, la coordinación y la actuación de los
empleados.

Esta puede cubrir desde un elevado nivel de independencia hasta un alto nivel
de interdependencia. Si se opta por la primera, se dará un valor a la autonomía, la
acción individual y la competitividad.

En tanto que si se elige la segunda, la de la interdependencia, se pone énfasis

en la gestión de las relaciones y la coordinación de sus esfuerzos, tendiendo a
colaborar y desarrollar las actividades a través del trabajo en equipo.

De hecho, muchas de las organizaciones con mayor expertise en los mercados

apuestan hoy en día por la flexibilidad, la adaptabilidad y la receptividad ante el cambio.
Adoptan la dimensión de interdependencia y priorizan la innovación, la apertura, la
diversidad y la orientación a largo plazo, más que el estatus, lo que las vuelve más
propensas al éxito.

1.10. CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cambiar la cultura organizacional es un proceso difícil y lleva tiempo. Puede

requerir cambios en la dirección, la comunicación, la capacitación y las políticas.

Es importante que los líderes de la organización lideren el cambio y sirvan como

ejemplos a seguir.

1.11. MEDICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Se pueden utilizar encuestas, entrevistas y observación para evaluar la cultura

organizacional.

También es importante estar atento a los indicadores de rendimiento y a la

retroalimentación de los empleados.

Figura 6.
Cómo se mide la cultura organizacional.
Nota. Cómo se mide la cultura organizacional. (https://www.workmeter.com/blog/cultura-organizacional/)
consultado el 29 de octubre de 2023.

1.12 EJEMPLOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

Empresas como Google son conocidas por su cultura de innovación y

creatividad.

Zappos se destaca por su cultura centrada en el servicio al cliente.

1.12.1.Mercado Libre

Es uno de los principales ejemplos de cultura organizacional en Latinoamérica y

el mundo. Con presencia en 18 países, es la empresa de comercio electrónico más
grande de América Latina. Dentro de sus valores principales se encuentran: el
emprendedurismo, el trabajo en equipo y la ejecución. Para esta empresa, los
empleados son el principal capital de su éxito; otorga beneficios, servicios y actividades
orientadas a promover su bienestar dentro y fuera de la organización. En 2018 fue
elegida por la consultora “Great place to work” como unas de las mejores compañías
multinacionales para trabajar.

1.12.2.Hilton

Es una de las principales cadenas hoteleras del mundo. Con presencia en más
de 100 países se destaca por su cultura organizacional. Pone el foco en sus
empleados, en las prestaciones laborales y los beneficios de viaje. Para esta compañía,
los empleados son el alma de los hoteles; para eso escoge el mejor talento y lo
capacita en torno a los valores de la marca que son todos aquellos que fomentan un
ambiente de hospitalidad. En 2018 fue elegida por la consultora “Great place to work”
como la segunda mejor compañía multinacional para trabajar.
 1.12.3.Cisco

Es la empresa líder en fabricación, venta y consultoría de equipos de

telecomunicaciones. Fue elegida por la consultora: “Great place to work” como una de
las mejores compañías para trabajar. Cisco basa su modelo de trabajo en la confianza y
el compromiso. El trabajo flexible, la inclusión y la mejora continua son algunos de los
aspectos de su cultura organizacional más valorados.

En contraste, las organizaciones gubernamentales pueden tener una cultura más

jerárquica y orientada hacia la estabilidad.

La cultura organizacional es única para cada organización y puede influir

significativamente en su éxito y en la satisfacción de sus empleados.

Figura 7.
Clima y Cultura Organizacional.
Nota. Clima y Cultura Organizacional. (https://es.scribd.com/document/522532201/Practica-Mapa-Mental-
Clima-Organizacional) consultado el 29 de octubre de 2023.
 CONCLUSION

En concusión, la cultura organizacional es un componente esencial para

cualquier empresa o entidad, ya que afecta la forma en que los empleados se
relacionan, toman decisiones y se comportan en el entorno laboral. Tiene un impacto
significativo en la motivación, la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados,
así como en la productividad y la capacidad de atraer y retener talento.

La cultura organizacional se compone de varios elementos, como valores,

creencias, normas, tradiciones y estructura de poder, que influyen en la identidad
corporativa y la imagen de la empresa. Además, puede dividirse en diferentes tipos,
como la orientación hacia el poder, la persona, las normas o la resolución de
problemas, cada uno con sus propias características y desafíos.

Cambiar la cultura organizacional es un proceso complejo que requiere tiempo y

liderazgo efectivo. Se puede medir a través de encuestas, entrevistas y observación,
así como mediante indicadores de rendimiento y retroalimentación de los empleados.

Ejemplos de empresas con culturas organizacionales destacadas incluyen

Google, conocida por su innovación y creatividad, y Zappos, que se centra en el
servicio al cliente. También existen ejemplos en América Latina, como Mercado Libre,
Hilton y Cisco, que han sido reconocidos por su enfoque en los empleados y sus
valores.

En resumen, la cultura organizacional es un factor clave en la identidad y el éxito

de una organización, y su comprensión y gestión adecuadas son fundamentales para
lograr los objetivos y mantener a los empleados comprometidos y satisfechos.
 TABLAS, GRÁFICAS, IMÁGENES, MAPAS MENTALES

Figura 1. Organización administrativa en las pymes.............................................9

Figura 2. Cultura organizacional..........................................................................10
Figura 3. Características de la cultura organizacional.........................................14
Figura 4. 10 características de una cultura de crecimiento..................................17
Figura 5. Elementos de la cultura organizacional................................................18
Figura 6. Como se mide la cultura organizacional...............................................28
Figura 7. Clima y cultura organizacionial.............................................................30
 BIBLIOGRAFIA

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