INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S. C.

DIVISIÓN LICENCIATURAS

ADIMINISTRACIÓN

V

INDICE
UNIDAD I. FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN. 1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Motivación y Comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.5. Toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.6. Control y supervisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD II. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA. 2.1. Génesis de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Evolución de la autoridad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. . . . . . 2.4. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD III. LIDERAZGO, CAPACIDAD PARA DIRIGIR. 3.1. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Nociones básicas de liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. El líder y manejo de grupos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Fuentes de poder en el liderazgo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Desarrollo de habilidades de negociación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Características de los líderes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. El liderazgo en el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IV. COMUNICACIÓN. 4.1. Comunicación con los empleados. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. En que direcciones debe fluir la comunicación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Sus principios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. Barreras en la comunicación asertiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6. Reglas para hablar en público. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD V. MOTIVACIÓN. 5.1. La motivación, concepto y enfoques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Principales teorías de la motivación: Masllow, Mc Clelland, Herzberg y Vroom. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Enfoques teóricos de la motivación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Enfoque de contenido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2 Enfoque de procesos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Conflicto en las organizaciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 37 41 41 41 41 26 27 30 31 32 33 19 19 20 21 22 22 23 25 14 15 15 16 16 1 2 3 5 7 10

UNIDAD VI. TOMA DE DECISIONES 6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4. Los árboles de decisión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikawa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7. Los métodos estadísticos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VII. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN. 7.1. Principios propuestos por Fayol, relativos a la dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3. Principios propuestos por George Terry, relativos a la dirección administrativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4. Propuestas de autores contemporáneos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD VIII. ESTILOS DE DIRECCIÓN. 8.1. Los estilos de dirección en general. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. Teorías gerenciales de Douglas Mc. Gregor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3. Sistemas de dirección de Rensis Likert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.5. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.6. Modelos de contingencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . UNIDAD IX. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO. 9.1. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3. Estilo gerencial de los norteamericanos, principales socios comerciales de México. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.4. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones. . . . . . . UNIDAD X. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. 10.1. El proceso empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2. Fomento del espíritu empresarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.3. Antecedentes educativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.4. Características empresariales para el siglo XXI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.5. Insatisfacción creativa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.6. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.7. Los valores de la futura cultura empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.8. Lecturas de empresarios mexicanos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 86 87 88 92 93 94 97 106 72 71 73 76 58 60 62 63 64 66 53 55 57 57 43 45 46 47 49 51 51

PRESENTACIÓN
El presente curso de Administración V reafirma el papel del Gerente, Director o Administrador Central como eje del proceso administrativo y como las diversas características, cualidades y competencias que posee determinan de una manera inteligente los alcances que puede lograr por su influencia en la organización. Evidentemente, la naturaleza de su liderazgo y la interacción de sus necesidades y la de su personal marcan los estilos de la organización. Sin dejar por supuesto de instrumentar estrategias de comunicación y motivación. Hoy en día la Administración explora y busca la maximización de los procesos atendiendo y orientando sus esfuerzos hacia las personas. Los resultados no dejan en absoluto de ser fundamentales como referencia para la determinación de metas. Sin embargo, la definición de objetivos de mediano y largo plazo aparejados con el papel o misión de la empresa en su entorno requieren de un elemento directivo receptivo a la prioridad de establecer vínculos con sus equipos de trabajo y apto para gestión de redes y lazos externos. El mundo está cambiando rápidamente, términos como Calidad, Globalización, Tecnología, Internet, etc. Son parte de la jerga y herramientas con las que los ejecutivos modernos deben identificarse. Para el caso de los nuevos profesionistas de México, el reconocimiento de su perfil heredado o adquirido por el ambiente en el que se ha formado y la influencia sus contrapartes y socios comerciales más importantes e influyentes son elementos fundamentales que posibilitan su ubicación e inserción en un entorno más general. Las competencias profesionales y la actualización de todos los integrantes de la organización son fundamentales pues los equipos de trabajo y sus líderes dependen de la obtención y desarrollo constante de fortalezas muy especiales para responder con éxito en un ambiente de gestiones cada vez más permeable. A partir de estos comentarios invitamos al usuario de este manual de Administración V a analizar, identificar áreas de oportunidad en sus contactos profesionales y en su formación como futuro administrador, independientemente de la especialidad en que se esté desarrollando. Pues la aplicación de los principios fundamentales que se exponen a continuación lo habrán de preparar para el desarrollo de una visión administrativa más amplia. Sinceramente Ing. Juan Hernández Hdz.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S.C.

UNIDAD I.
FUNCIONES TÍPICAS DE LA ADMINISTRACIÓN.
OBJETIVO DE LA UNIDAD.

Estudiar la importancia de las funciones típicas de la dirección y la relevancia del manejo directivo de la administración a través de la aplicación de las habilidades de liderazgo, motivación y comunicación.
1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico. 1.2. Autoridad formal dentro de las organizaciones. 1.3. Liderazgo, concepto y naturaleza. 1.4. Motivación y Comunicación. 1.5. Toma de decisiones. 1.6. Coordinación como eje de la delegación. 1.7. Control y supervisión

1.1. La dirección como eje fundamental del proceso administrativo y como función ejercida por el jefe de cualquier nivel jerárquico.
El Proceso Administrativo se refiere a planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores individuales, y que ésta debe alcanzarse mediante la racionalidad, es decir, la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines que se desean alcanzar. Muchos autores consideran que el administrador debe tener una función individual de coordinar (recordemos la propuesta teórica original de Taylor y Fayol), sin embargo, parece más exacto concebir la Dirección como la esencia de la habilidad general para armonizar los esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo. Una de las funciones fundamentales de la Dirección es la Planeación a partir de la cual surgen o derivan el resto de las funciones y principios administrativos. PLANEACIÓN

DIRECCIÓN

ADMINISTRACIÓN

CONTROL

ORGANIZACIÓN
FASES DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

1

También puede suceder que estas personas sean designadas por procesos voluntarios e independientes para representar o decidir por otros. Como emprendedores. no serán verdaderos ejecutivos. toman acciones correctivas en respuestas a los problemas no previstos con anterioridad. los administradores son responsables de distribuir los recursos humanos. La autoridad formal es aquella asignada por la propia organización.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Dentro de la organización suelen coexistir y a veces mezclarse dos tipos de roles de autoridad.2. A la derecha se presenta un cuadro representativo de las funciones generales de la administración alrededor de las cuales gira la temática de toda la Unidad. La planeación cubre la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir. la autoridad (Dirección) no debe de dejar de tomar en cuenta las siguientes prioridades entendidas como “Principios de Dirección” 2 . Autoridad formal dentro de las organizaciones. La Planeación hace posible que ocurran cosas que de otra manera nunca sucederían. qué hacer. los administradores inician y supervisan nuevos proyectos que mejoraran el desempeño de su organización. Como asignadores de recursos. aunque el carácter y la amplitud de la planeación varían con su autoridad y con la naturaleza de las políticas y planes delineados por su superior". S. "Planear es función del administrador. dirección. Sin embargo. a menos que haya planeación. Sin perder de referencia el tema de éste apartado. liderazgo y control están encaminadas a apoyar el logro de los objetivos empresariales. Como manejadores de disturbios. Planeación significa definir por adelantado. Por último. y los factores fuera de control pueden interferir con los planes mejor trazados. aunque el carácter y el alcance de la planeación varían con la autoridad de cada uno y con la naturaleza de las políticas y planes establecidos por los superiores” Si a los gerentes no se les permite cierto grado de libertad o discreción y responsabilidad en la planeación. y quién ha de hacerlo. Dentro de las tareas formales se pueden identificar cuatro formas de toma de decisiones: Roles Decisionales: Mintzberg identificó cuatro roles que giran alrededor de la toma de decisión. existe una forma no “oficial” que identifica a aquellos individuos con capacidad de influencia para decidir por otros. es la forma oficial y reglamentada de asignar el mando a ciertos individuos y/o departamentos. cómo y cuándo hacerlo. físicos y monetarios. aunque el futuro exacto rara vez puede ser predicho. los administradores se desempeñan como negociadores cuando analizan y negocian con otros grupos y así obtener ventajas para sus propias unidades. integración. El propósito de cada plan es facilitar el logro de los objetivos de la empresa. 1.C. La planeación es una función de todos los gerentes. los hechos son abandonados al azar. Puesto que las acciones empresariales de organización. la planeación lógicamente precede a la ejecución de todas las funciones.

En forma gerencial es el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembro de un grupo y de influir en ellas. si no hubiera a quien mandar. empleados o seguidores. Liderazgo. Para esto es necesario que los roles de autoridad y de responsabilidad sean claros. es preciso detectar y aplicar estrategias de encuentro y vinculación entre los equipos de trabajo que favorezcan el sentido de pertenencia. concepto y naturaleza. la eficacia y el orden sean los óptimos. S. ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Vía jerárquica: Al transmitirse una orden deben seguirse los conductos previamente establecidos. 1. afinidad de intereses y compañerismo que definitivamente hacen del trabajo un campo de desarrollo que no solo favorece los objetivos de la empresa sino el crecimiento de los integrantes de la misma.3. aunque no existan problemas profundos. Impersonalidad del mando: La autoridad en una empresa debe ejercerse más como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado exclusivo de la voluntad del que manda. sobre todo en este siglo. también involucra una desigualdad de poder entre los lideres y los miembros del grupo la cual se usa de diferentes formas para influir en la conducta de los seguidores de diferentes manera. Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones. es de suyo un obstáculo a la coordinación. comunidad. sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a las partes. Aprovechamiento de conflictos: Debe procurarse aún aprovechar el conflicto para forzar el encuentro de soluciones. pero aun así la fricción puede ser aprovechada para encontrar puntos de oportunidad en las cuales fortalecer ligas y acuerdos. y jamás omitirlos sin razón ni en forma constante. Aparentemente. Mary Parker Follet estableció que todo conflicto. las cualidades del liderazgo del gerente serían irrelevantes. el liderazgo involucra a otras personas. Resolución de conflictos: Debe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo más pronto que sea posible y de modo que.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. 3 . Coordinación de intereses: El logro del fin común se hará más fácil cuanto mejor se logre coordinar los intereses del grupo y aún los individuales de quienes participan en la búsqueda de aquel. Principios de dirección. Las reglas de la organización y procedimientos deben ser los adecuados y perfectibles en todo momento de tal manera que la eficiencia. como todo razonamiento en el mundo físico.

" Según esta perspectiva el líder es resultado de las necesidades de un grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas. El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismas. y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios. Valores. para organizarse y actuar como una unidad. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y. Operacionalmente. armar los equipos de trabajo.C. En el cuadro siguiente se presenta un esquema que asocia el papel de la Dirección y la Planeación como elementos de partida para dar cauce a las tareas de la organización. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder. Por ello. un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Es responsabilidad de los líderes el darle forma a la estructura organizativa. 4 . La necesidad de un líder es evidente y real. evaluar (CONTROL) y motivar a los elementos de la organización. sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. sino "las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos. En la toma de decisiones y en la planeación deben se utilizarse como referentes las necesidades de la empresa. objetivos y metas. sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo. los miembros de un grupo eligen a un líder. el líder tiene que ser analizado en términos de o función dentro del grupo. a través de la definición de su Misión. Por lo tanto. y sobre la forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

5 . Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo. los liderazgos pueden caer en personas diferentes. 1. La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo. es importante analizar no solo las características de este sino también el contexto en el que el grupo se desenvuelve. dominarlo. por lo tanto. Motivación y Comunicación." Aunque todavía se mantiene vigente la propuesta que establece que hay líderes natos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El líder tiene que distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo. Se ha encontrado que un individuo que destaca como un líder en una organización muy estructurada o rígida no necesariamente destaca en una situación democrática. comunidad o sociedad más que ninguna otra persona. " el líder es un producto no de sus características. El líder adquiere status al lograr que el grupo o la comunidad logren sus metas. S. Papel del Líder. y más que ello. con solo reforzar aquellas habilidades de liderazgo necesarias para una organización o situación especifica. Como el liderazgo esta en función del grupo .C. En síntesis. Distribuir responsabilidad y poder. sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica. su apoyo resulta de que consigue para los miembros de su grupo . menos estructurada. Dependiendo si la situación requiere acción rápida e inmediata o permite deliberación y planeación. también en el apoyo que el grupo le otorga. sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Esta distribución juega un papel importante en la toma de decisiones y.4. también son válidos los enfoques y perspectivas de estudio del liderazgo que fundamentan la posición de que se pueden crear líderes.

¿Por qué nos movemos. lo que nos impulsa a la acción. desde el punto de vista de la psicología. ni tienden hacia las mismas cosas. deseos y actividades dentro del trabajo. conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. 6 . El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral. hasta los más complicados y complejos como “el querer ser” Toda actividad está motivada por algo. Motivo es.C. como el hambre. a qué obedecen todas esas necesidades. a continuación se presenta una semblanza de algunas propuestas que marcaron la guía de las diversas corrientes predominantes a lo largo de la disciplina administrativa. La motivación como influencia en el ámbito laboral. el sueño. investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. A reserva de ahondar en las diversas teorías cuya explicación de refuerzo se hará en el Capítulo V. no es otra cosa que el intento de averiguar. actividad y desarrollo. actuamos. la necesidad de trabajo. ni son de la misma intensidad. es decir. S. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. pues. No todos los motivos tienen un mismo origen.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. y ese algo es lo que hemos llamado motivo. La vida es fundamentalmente ebullición. a la actividad. Pero. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo. sin embargo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales. nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar?. pues.

b) las necesidades. Vroom (citado por Dessler. Teoría de Shein del hombre complejo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas. S. el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades. por tanto no sólo de una persona a otra. 1999) se fundamenta en: a) por naturaleza. las necesidades básicas). algunas básicas y otras de grado superior. sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias. 7 . Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom. 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. pueden reaparecer (por ejemplo. La teoría de Shein (citado por Brunet.C. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. otras (por ejemplo. c) las necesidades varían. una vez satisfechas.

coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades.5. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. al satisfacer estos dos objetivos. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización. Se infiere que las teorías presentadas en los cuadros anteriores de manera breve. S. Sin embargo. dónde e incluso cómo se hará.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. (d) los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. con altos niveles de eficacia. la toma de decisiones es sólo un paso de la planeación ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboración de los objetivos o metas trazadas a seguir. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. porque prácticamente cada decisión tiene que estar engranada con otros planes. por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. quien lo hace y cuando. su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser. con altos niveles de eficacia. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acciones entre alternativas. Se infiere que las teorías presentadas en los párrafos anteriores de manera breve. 8 . coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades. al satisfacer estos dos objetivos. Toma de decisiones. Rara vez se puede juzgar sólo un curso de acción. En ocasiones los profesionistas en niveles directivos consideran la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que seleccionar constantemente qué se hace. 1.C. es decir que existe un plan un compromiso de recursos de dirección o reputación.

Ej. Las decisiones no programadas se usan para situaciones no programadas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.: el lanzamiento de la computadora Macintosh por Apple Computer. ENFOQUES MODERNOS EN LA TOMA DE DECISIONES BAJO CONDICIONES DE INCERTIDUMBRE.C. de naturaleza no repetitivas. El enfoque del árbol de decisión hace posible observar. Árboles de Decisión: presentan los puntos de decisión. Por lo tanto. el tamaño del mercado potencial y la participación del mercado total. Análisis de Riesgo. muchas de las cuales tienen un elemento de incertidumbre pero quizás un grado bastante alto de probabilidad. si tiene que desecharse o si se tiene que procesar de nuevo. En realidad las decisiones estratégicas son. DECISIONES PROGRAMADAS Y NO PROGRAMADAS Una decisión programada se aplica a problemas estructurados o de rutina. Prácticamente cada decisión se basa en al interacción de variables importantes. puesto que requieren juicios subjetivos. la inversión del capital. S. los acontecimientos fortuitos y las probabilidades existentes en los diversos cursos que se podrían seguir. Los operadores de tomos tienen especificaciones y reglas que les señalan si la pieza que han hecho es aceptable. la sensatez de lanzar un nuevo producto podría desprender del análisis de diversas variables críticas: el costo de producto. Ej. el precio que se puede fijar. en general.: los gerentes también pueden comprender la verdadera probabilidad de una decisión que conduzca a los resultados deseados. por ejemplo. nuevas y mal definidas. al menos las principales alternativas y el hecho de que las decisiones posteriormente dependan de acontecimientos en el futuro. decisiones no programadas. 9 .

Podría parecer razonable que si existiera una posibilidad del 60% de que la decisión sea cierta.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. toman en cuenta los diversos elementos del ambiente del sistema no significan que renuncien a su papel como tomadores de decisiones. Nivel táctico. Organización jerárquica y departamental de una empresa. como se aplica a la toma de decisiones. descansa sobre la suposición de que los encargados de tomar las decisiones la seguirán.Planificación de los subsistemas empresariales. las personas dentro de la empresa son parte del sistema social y sus pensamientos y actitudes se tienen que tomar en cuenta cada vez que un gerente toma una decisión. En las organizaciones en general y en las empresas en particular suele existir una jerarquía que determina el tipo de acciones que se realizan dentro de ella y. Además. 10 . tomando en cuenta los acontecimientos y fuerzas en el ambiente de una decisión. La probabilidad puramente estadística. planificación global de toda la empresa.. es frecuente dividir una empresa en 3 niveles jerárquicos (a veces 4): Nivel estratégico. Más aún. ENFOQUE DE SISTEMAS A LA TOMA DE DECISIONES Por lo general no se puede tomar decisiones en un ambiente de sistema cerrado. Contexto empresarial en la TOMA DE DECISIONES. Los gerentes para solucionar sus problemas.Alta dirección. Alguien tiene que seleccionar un curso de acción entre diversas alternativas.C. S. los gerentes de estas unidades organizacionales tiene que ser sensibles a las políticas y programas de otras unidades organizacionales y de toda la empresa.. Sin embargo. Ejemplo de un árbol de decisión. una persona la tomaría. cada departamento o sección de una empresa. en consecuencia. Teorías de la Referencia se basa en las ideas de que las actitudes de las personas hacia el riesgo variarán. pues el riesgo de estar equivocados es del 40%. esto no es necesariamente cierto. quizás la persona no desee correr este riesgo. el tipo de decisiones que se deben tomar.

. Nivel operativo.6. Optimizar: La que genere el mejor equilibrio posible entre distintas metas. 11 .Desarrollo de operaciones cotidianas (diarias/rutinarias). S.  Elección de la mejor alternativa: Los siguientes términos pueden ayudar a tomar la decisión según el resultado que se busque: Maximizar: Tomar la mejor decisión posible.  Identificar los criterios de decisión y ponderarlos. Control y Supervisión.  Generar las alternativas de solución. por medio de éste se obtiene la respuesta respecto a si se continúa o no el actual plan de trabajo. El control es una etapa importante dentro del proceso administrativo. PROCESO EN LA TOMA DE DECISIONES:  Identificar y analizar el problema. coordina el desempeño en el lugar de trabajo. Satisfacer: Elegir la primera opción que sea mínimamente aceptable satisfaciendo de esta forma una meta u objetivo buscado.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. al descubrir desviaciones de inmediato se toma la acción correctiva adecuada al caso. 1. Implementación de la decisión.C.  Evaluar las alternativas. El control conduce al orden y la disciplina. ya que compara los sucesos registrados en la organización y los objetivos que se alcanzaron contra los que se deseaban.

son importantes herramientas. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador. las exigencias de nuestro país requieren que las empresas sean competitivas en el exterior.. el control proporciona información. La relación entre jefe-subordinado. ya que mediante los mismos se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos. personal capacitado. el liderazgo y los estilos de gerenciales. Mientras la planeación fija los objetivos. estudios de comunidad. El liderazgo. que las empresas se interesan más en la administración como solución a los múltiples problemas que se presentan en su operación.C. como lo es la insatisfacción de servicios a los usuarios. La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina. con supervisión y el control van de la mano. etc. S. aplicación de encuestas. en la biblioteca universitaria las estadísticas. de acuerdo con el criterio personal de las autores. La observancia de la comunicación. La corrección de errores. por esto. es indispensable contar con tecnología de punta. aunque referidos a diversos niveles jerárquicos. y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:      La productividad del personal para lograr los objetivos. el buzón de sugerencias. Es por ello.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. se considera la supervisión. En la actualidad. que sus productos sean de la calidad deseada en el mercado tanto nacional como internacional. son de gran importancia para la empresa. en mayor o menor grado. acerca de cómo se está trabajando para lograrlos. Para competir en el mercado internacional. La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas. CONTROL. lleva a cabo esta función. y para ello. las empresas requieren obtener sus productos de la más alta calidad. además de capacidad económica para hacer frente a todos sus compromisos. quienes nos permiten conocer si se ha cumplido los planes establecidos o se adaptan las acciones correctivas apropiadas al suceder una desviación inaceptable. como sinónimos. para que logren los objetivos. 12 .

En la operación de toda empresa ú organización. El control implica la comparación de lo obtenido con lo esperado. El control es estudiado como la última etapa del proceso administrativo. que permita al ejecutivo detectar las fallas. además de una buena dirección. pero hay que tomar en consideración que la supervisión es simultánea a la ejecución y el control es posteriormente a ésta. Algunas definiciones de control: BURT K. Un buen control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. 13 . se presentan una serie de obstáculos que impiden ó retrasan alcanzar sus objetivos. planes y programas bien delimitados. algunos autores consideran que el control es parte de la planeación.. incluso. Uno de los tantos problemas que origina lo anterior.El control tiene como objeto cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos. lo anterior. normalmente se realiza al final de un periodo previamente establecido. y es tan importante como las demás etapas. así como establecer los mecanismos para su corrección. El control responde a la pregunta “¿Cómo se han realizado las cosas en relación a los planes. pero si no contamos con un proceso de control.C. no podremos verificar ó cuantificar lo que estamos realizando en la organización. El control se considera la última etapa del proceso administrativo. aunque normalmente la planeación y el control están relacionados. metas y objetivos originales y sus correspondientes ajustes”?. se igualaron ó fueron superados de acuerdo a lo esperado. Existe cierta controversia en cuanto al control ó supervisión.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El control es aplicable a todos los negocios no importando su magnitud ó giro. SCANLAN. S. esto se hace para determinar si se alcanzaron. Dentro de una empresa debemos contar con los recursos adecuados. es la falta de un buen control.

. S. trataremos de aplicarlo antes de que se produzca el error.. ya sea total o parcialmente.Si detectamos errores en la aplicación del control. para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan. De las desviaciones. sea mucho mayor que los del costo de operación de los controles. ELEMENTOS DEL CONCEPTO CONTROL Congruencia con los planes establecidos.. Detectar desviaciones. deberá ser investigada para conocer las causas que la generaron. y así poder establecer las medidas necesarias para evitarlas en un futuro.No tiene sentido aplicar los controles en cualquier momento. es conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. y en caso contrario establecer las medidas correctivas pertinentes. PRINCIPIOS DE CONTROL Equilibrio.Para llevar un control es indispensable la medición y cuantificación de los resultados.El control es imposible si no existen estándares de alguna manera prefijados y será tanto mejor cuanto más precisos y cuantitativos sean dichos estándares. De los objetivos. si en necesario. En base a las interpretaciones de los autores respecto a la definición del control y a los elementos analizados anteriormente...Este principio se refiere a la determinación de quienes han de realizar las funciones de controlar. Costeabilidad. De excepción. sino un medio para alcanzarlos. HENRY FAYOL. es importante que los beneficios que se obtengan con la implantación de éstos. MADDOCK. GEORGE R.Es necesario aplicar el control en las áreas o actividades que representan mayores beneficios a la empresa.C.. generamos un último un concepto del mismo: Proceso mediante el cual. valorizándolo y. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. debido a ello.Se refiere a la importancia que tiene el hecho de delegar autoridad y verificar que la responsabilidad conferida se cumpla. es por ello que el control no es un fin. con el fin de corregir. De la oportunidad. con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. De la función controlada. Medición....Consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado.Es la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados. y por lo tanto la autoridad se esté ejerciendo debidamente.. ya que precisamente esa es una de las funciones del control. TERRY. El ejemplo del autor lo considero entendible: el contador de la empresa 14 . aplicando medidas correctivas.Implica la medición de lo logrado en relación con el estándar y la corrección de las desviaciones..Aquí analizaremos las diferencias que pudieran presentarse entre lo planeado y ejecutado. las cuales obstaculizan el logro de los objetivos previstos.La implantación de controles representa un costo para la empresa.El control estará encaminado a verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación. tomar medidas correctivas anticipadamente. Es obvio que para llevar a cabo el control debemos comparar lo realizado con lo esperado de acuerdo con los objetivos establecidos.. ya que de lo contrario disminuye el logro de los objetivos de la empresa. Establecimiento de medidas correctivas. haciendo un análisis detallado para identificar sus causas. con el fin de reducir costos y tiempos sin descuidar las áreas donde no se lograron los planes establecidos.El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo.Cualquier anormalidad que se presente en la ejecución de los planes. determinaremos si los resultados obtenidos son acordes a los planes establecidos... adelantarnos al hecho. mejorar y formular nuevos planes. HAROLD KOONTZ Y CYRIL O’DONNELL..

C. La retroalimentación esclarece lo que se está haciendo bien. lo que no funcionó. Esta primera fase identifica los parámetros de referencia bajo los cuales se determinan metas y resultados que de alguna manera serán cotejados por los responsables. que realiza mensualmente los estados financieros. ETAPAS DE CONTROL a) Establecimiento de estándares. su interpretación pueden sentar precedentes que se utilizarán en los esquemas de planeación de corto mediano y largo plazo así como la redefinición de estrategias y ciclos de operación sucesivos. S. es posible proponer ajustes en metas y objetivos. así como los redefinidos en caso de correcciones aceptadas. b) Medición de resultados. d) Retroalimentación. c) Corrección. La recuperación de información tanto objetiva como subjetiva. Oportunidades. Serán la guía de aseguramiento del cumplimento de los planes y objetivos predeterminados. De ser así. Debilidades y Amenazas) el cual requiere todo un espacio aparte para su estudio y desarrollo. 15 . porque definitivamente ésta persona va a dictaminar que todo se encuentra en orden de acuerdo a los planes establecidos. Son los procedimientos e instrumentos que validan los estándares y parámetros iniciales. así como los argumentos del proceso FODA (Fortalezas. no puede ser la persona que desarrolle la auditoria de los mismos. Dependiendo de los resultados y la evolución interna y externa de los entornos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. se pueden requerir variaciones o cambios que deben ser sustentados en base a juicios formales o institucionales.

sanciones y símbolos de autoridad. La toga del juez. Evolución de la autoridad. 2. Existen variaciones legales.4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.1.1. 2. La autoridad de un rey puede 16 . UNIDAD II. Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. OBJETIVO DE LA UNIDAD Analizar las características del concepto de la autoridad de la antigüedad de la era moderna y sus características. CONCEPTO DE LA AUTORIDAD DE LA ANTIGÜEDAD A LA ERA MODERNA. 2. a veces en condiciones de coerción física. familiares y organizativas en cuanto a reglas. 2.5. La autoridad puede expresarse de muchas formas. la autoridad es conferida de algún modo por el pueblo. Además.3. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. Génesis de la autoridad.2. militares. mientras que el poder es ejercido por los dirigentes. el bastón del general o la gran mesa del director de una empresa son imágenes bien conocidas que transmiten el mensaje de que la autoridad es el poder legítimo La autoridad difiere del poder en que no es una fuerza sin más. 2. S.C. sino que va revestida de una combinación de valores citados. Definición de AUTORIDAD: Es la facultad de poder imponer obediencia. Génesis de la autoridad. 2.

17 . Evolución de la autoridad. Autoridad es la índole de una comunicación (orden) en una organización formal en virtud de la cual es aceptada por un contribuyente.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. Como consecuencia de esto.3. 2. la autoridad surge en el proceso de organización social y tiene sus fundamentos en factores institucionales. el término de liderazgo comúnmente se ha utilizado para referirse a los atributos personales en virtud de los cuales se ejerce el poder o la influencia. esto es la que gobierna o determina lo que el hace. de la enciclopedia de las ciencias sociales dice sea de origen personal o institucional. Siempre se tiende a establecer una rutina y a santificar el poder y convertirlo en la autoridad a fuerza de ritual. la que. Una persona puede y acepta una comunicación como autoritaria solo cuando prevalezcan cuatro condiciones simultáneamente: ► Que pueda entender y lo haga. la autoridad es creada y mantenida por la opinión publica. La organización del feudalismo fue de "degradación". aunque la aceptación se pueda deber al temor a la fuerza. Con la caída del imperio romano. Incluso cuando la autoridad descansa sobre la simple coacción física es aceptada por los gobernados.2. pagando como precio con su propia servidumbre. El proceso de descentralización representado por esta pirámide fue posteriormente acentuado por el crecimiento de las instituciones de inmunidad o privilegio. pero no transmitía autoridad. creció la práctica entre los pobres y pequeños terratenientes de ceder la propiedad de sus tierras a cambio de protección. la organización feudal enseño a los administradores que la delegación de autoridad no es una abdicación que el delegante siempre tiene la autoridad para recuperar lo que ha delegado y que la delegación confería. los pueblos de Europa occidental fueron reducidos a cubrir las necesidades elementales de la autoconservación. y ceremonia. nadie la consideraría así. con grados descendentes de autoridad delegada. El principal problema fue determinar como preservar el apropiado equilibrio entre autoridad centralizada y autonomía local. Consolidación de la autoridad como elemento regulador en las sociedades. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye. lejos de responder a cualidades innatas. Finalmente. la reverencia o el fatalismo. el afecto. Como contrapartida. Para asegurarse esta protección el individuo frecuente la busco en una persona mas poderosa que el. encontrarse a sólo un paso del usurpador o de quien no hacía mucho era considerado un terrorista. Robert Michels en la monografía “Autoridad”. S. 2. esta condicionada por el sentimiento. Como hemos señalado. incluyendo la perdida de la libertad individual y el nacimiento d una relación feudal. el robo y la violencia. a su vez. la comunicación. La necesidad primaria a que se enfrento un individuo fue la protección contra el asesinato. o un miembro de la organización como la que rige la acción a la que contribuye. Por ejemplo: una orden emitida en un lenguaje no inteligible para quien la recibe no es una orden en absoluto.

pero un poco imposible es un poco es un poco imposible. Desde esa interpretación. no seguirá siendo un incentivo para el individuo el contribuir. ello significaba que ésta debía de basarse en realidades. bien ignorarla. Los intereses de las personas que contribuyen a una organización como grupo dan por resultado el ejercicio de una influencia sobre el tema. es decir o apenas aceptables o inaceptables. y un tercer grupo de aceptables sin discusión. fueron extraídas de su observación del mundo material y del estado de ánimo colectivo de sus compatriotas. para su tiempo. Este último grupo se encuentra en la zona de indiferencia. aristocrático o democrático. El concepto de autoridad de Nicolás Maquiavelo. Nicolás Maquiavelo ve la disolución de una era y/o del mundo medieval. ► Que en el momento de su decisión crea que no es incongruente con el propósito de la organización: Una comunicación que.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. evidentemente tiene que desobedecerla. depende del apoyo de las masas. Las necesidades de cambio que él formuló. El caso habitual es ordenar a un hombre que haga una cosa un poco por encima de su capacidad. que con seguridad no se obedecerán hay otro grupo mas o menos en la línea neutral. Esto claramente establece el conocimiento de Maquiavelo de la aceptada teoría de que la autoridad fluye de abajo hacia arriba y no de arriba hacia abajo. o sobre la actitud del individuo. o más. S. vuelve a ser la preocupación esencial de todas las cosas: el renacimiento. La existencia de un incentivo es la única razón para aceptar cualquier orden reconociendo su autoridad. tal y como el la entiende no puede ser aceptada. ► Que en el omento de su decisión crea que es compatible con su interés personal como un todo: Si se cree que una comunicación implica una carga que destruye la ventaja de la conexión con la organización. Dependencia de la aprobación de las masas: Maquiavelo reitero frecuentemente el tema de que la existencia continuada de cualquier gobierno sea monárquico. ► Que sea capaz de acatarla física y mentalmente: Si una persona es incapaz de cumplir una orden. que mantiene cierta estabilidad de esta zona de indiferencia. que el de que no se emitirán ordenes que no puedan obedecerse o que no se obedecerán. 18 . Si la política debía ser el arte de lo posible. En cada individuo existe una zona de indiferencia dentro del cual las órdenes son aceptables sin interrogatorio conciente de su autoridad.4. un concepto considerado por muchos eruditos como originado en el siglo XX. Generalmente se afirma que la historia es el registro de los actos de los hombres a través del tiempo. puede comprenderse que hay un numero de ellas que son claramente inaceptables esto es. 2. FORMAS DE COOPERAR HACIA LA AUTORIDAD Las órdenes que se emiten deliberadamente en organizaciones duraderas cumplen habitualmente con las cuatro condiciones antes mencionadas: No existe principio de conducta directiva mejor establecido.C. Una persona inteligente negara la autoridad de aquel que contradice el propósito del esfuerzo como el lo entiende. y el nacimiento de una nueva realidad en la que el hombre. en el concepto de quien la recibe es incompatible con el propósito de la organización. para Maquiavelo. La frase zona de indiferencia puede explicarse como sigue: Si todas las ordenes de acciones razonablemente practicables se dispusieran en el orden de su aceptabilidad para la persona afectadas. en las buenas organizaciones.

El sistema mercantilista se basaba en la propiedad privada y en la utilización de los mercados como forma de organizar la actividad económica. 2. "gracias a una mano invisible". Autoridad y autoritarismo en el nuevo orden económico. Con una frase que se ha hecho famosa. S. Con este fin. Mercantilismo Desde el siglo XV hasta el siglo XVIII. que fue el primero en describir los principios económicos básicos que definen al capitalismo. el capitalismo no sólo tenía una faceta comercial. y no el de los propietarios de los recursos económicos fortaleciendo así la estructura del naciente Estado nacional. Se considera que el origen de estos cambios se produjo a finales del siglo XVIII en Gran Bretaña. Sin embargo. cuando aparecieron los modernos Estados nacionales. La característica fundamental del proceso de industrialización fue la introducción de la mecánica y de las máquinas de vapor para reemplazar la tracción animal y humana. surgió una nueva clase trabajadora que no era propietaria de los medios de producción por lo que ofrecían trabajo a cambio de un salario monetario.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de existir un fundador del sistema capitalista. el desarrollo del capitalismo es un fenómeno europeo. Capitalismo Sistema económico en el que los individuos privados y las empresas de negocios llevan a cabo la producción y el intercambio de bienes y servicios mediante complejas transacciones en las que intervienen los precios y los mercados.5. siendo el sistema socioeconómico casi exclusivo en el ámbito mundial hasta el estallido de la Primera Guerra Mundial. y en concreto desde Inglaterra.C. Smith intentó demostrar que era posible buscar la ganancia personal de forma que no sólo se pudiera alcanzar el objetivo individual sino también la mejora de la sociedad. tras la cual se estableció un nuevo sistema socioeconómico. Aunque tiene sus orígenes en la antigüedad. La industrialización Las ideas de Smith y de los fisiócratas crearon la base ideológica e intelectual que favoreció el inicio de la Revolución industrial. alcanzó su máximo desarrollo en Inglaterra y Francia. este nuevo capitalismo. Los intereses sociales radican en lograr el máximo nivel de producción de los bienes que la gente desea poseer. el sistema capitalista se fue extendiendo a todo el mundo. el gobierno ejercía un control de la producción. la propiedad y la competencia entre vendedores en el mercado llevaría a los productores. fue evolucionando en distintas etapas. el comunismo. La consecuencia última fue el 19 . que se convirtió en el opuesto al capitalista. la aplicación de máquinas de vapor al proceso productivo provocó un espectacular aumento de la producción con menos costos. a alcanzar un objetivo que no habían buscado de manera consciente: el bienestar de la sociedad. éste es el filósofo escocés Adam Smith. Esta línea de pensamiento económico. en "el príncipe". término que sintetiza las transformaciones económicas y sociales que se produjeron durante el siglo XIX. Desde Europa. Smith decía que la combinación del interés personal. Se puede decir que. sino que también dio lugar a una nueva forma de comerciar. también se encuentra la reivindicación del estado moderno como articulador de las relaciones sociales y la necesidad de que los hombres vivan en libertad. el objetivo fundamental del mercantilismo consistía en maximizar el interés del Estado soberano. hasta considerarse establecido en la segunda mitad del siglo XIX. del comercio y del consumo. denominada mercantilismo. A diferencia del capitalismo de Adam Smith. En su obra clásica Investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones (1776).

en algunos países de Europa. el liberalismo acabó por confundirse con los movimientos que pretendían transformar el orden social existente mediante la profundización de la democracia. Aunque el objetivo final de los socialistas era establecer una sociedad comunista o sin clases. el humanismo luchó con intensidad contra los abusos de la Iglesia oficial. A medida que el movimiento evolucionó y creció. político y hasta filosófico que aboga como premisa principal por el desarrollo de la libertad personal individual y.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. En su lugar. desde principios del siglo XIX. que reorientaba el pensamiento del siglo XV para el que el mundo (y el orden social). lo que se oponía frontalmente a los principios del capitalismo. pero en el pasado muchos liberales consideraban este sistema de gobierno como algo poco saludable por alentar la participación de las masas en la vida política. designa aquellas teorías y acciones políticas que defienden un sistema económico y político basado en la socialización de los sistemas de producción y en el control estatal (parcial o completo) de los sectores económicos. Durante la Reforma protestante. aumento del nivel de vida en todos los países en los que se produjo este proceso a lo largo del siglo XIX. emanaba de la voluntad divina. Humanismo Después de la Edad Media. 20 . La publicación de versiones en lenguas vernáculas de la Biblia favoreció la elección religiosa individual. a partir de ésta. Hoy en día se considera que el objetivo político del neoliberalismo es la democracia. Durante el renacimiento el humanismo se impregnó de los principios que regían las artes y la especulación filosófica y científica. A pesar de ello. El humanismo se desarrolló aún más con la invención de la imprenta que incrementó el acceso de las personas al conocimiento de los clásicos griegos y romanos. que considera el cambio social como algo fundamental que debe realizarse a través de distintos principios de autoridad.C. Liberalismo Doctrinario económico. y el radicalismo. S. Debe distinguirse pues entre el liberalismo que propugna el cambio social de forma gradual y flexible. el concepto de socialismo fue adquiriendo diversos significados en función del lugar y la época donde arraigara. el liberalismo se expresó quizá por primera vez en Europa bajo la forma del humanismo. se han centrado cada vez más en reformas sociales realizadas en el seno del capitalismo. por el progreso de la sociedad. se tomaron en consideración las condiciones y potencialidad de los seres humanos. Socialismo Término que.

OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características y la naturaleza del liderazgo.1. 3. 21 .8.1.4. 3."Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. 3. CAPACIDAD PARA DIRIGIR.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Características de los líderes. Fuentes de poder en el liderazgo.5. Desarrollo de habilidades de negociación. van desde la posición o.C. UNIDAD III. incluso. 3. Desarrollo de habilidades sociopolíticas.3. 3.7. Nociones básicas de liderazgo. 3. LIDERAZGO Una definición. El líder y manejo de grupos. LIDERAZGO. dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.6.2. 3. EL PODER DEL LIDERAZGO El poder de un líder también emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control de medio constituye lo que llamamos poder. Nociones básicas de liderazgo. 3. su importancia y los elementos asociados que debe integrar el directivo para conducir con éxito los equipos de trabajo. Autoconocimiento y desarrollo del liderazgo. ¿Cuales son estos medios? Son de los más diversos.2. S. 3. El liderazgo en el siglo XXI. 3.

lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad. Sin embargo. amplias y heterogéneas. no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. Actualmente con el auge de la psicología. siempre y cuando sientan que este les esta dando más de lo que ellos aportan. S. es que individuos superiormente dotados serán vistos como líderes potenciales y colocados en una posición de liderazgo. él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto. los perderá. Por ello. se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes. más grandes. “Dicho poder puede ser usado por un individuo ya sea para reducir los medios de otros individuos (castigar) . EL LIDERAZGO COMO CUALIDAD PERSONAL En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una aura mágico religiosa. más que las características verdaderas de un líder. Las listas y las explicaciones son muy diversas. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores. incluso a pesar de ellos mismos en líderes. Y así. cualquiera que sean sus objetivos personales. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo. Estos listados reflejan. finalmente se convertirían .C. debe ser útil a sus seguidores. 22 . considerándolos. Todo líder. lo sostendrán en esa posición. En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores. Estudios psicológicos sobre el liderazgo sostienen que buscamos en nuestros líderes la seguridad que nos proporcionaba el símbolo paterno. o no será líder. reproducimos esta fijación hacia nuestros líderes. se ha tratado de fundamentar esta perspectiva a partir del fuerte vínculo psicológico que establecemos con nuestro padre. donde. haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo. Durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes. " Mientras los miembros del grupo crean que el líder es el mejor medio disponible para conseguir sus objetivos del grupo. nacían con ellos. con atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. los valores imperantes en la sociedad o la imagen del líder ideal. sin embargo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. como conceptualizábamos a nuestro padre como un ser perfecto e infalible. por lo tanto. más inteligentes y más capaces que nosotros. es decir. o aumentar sus medios (premiar) hasta el fin último inducir a estos otros individuos para que los provean con los medios para la satisfacción de sus propias necesidades. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses. aún entonces. la primera figura arquetípica que tenemos. explican.

-Puede hacer que la gente se involucre y comprometa.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. -Controla la información y comunica solamente lo que -Se comunica total y abiertamente. -Considera la solución de problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia. Los estudios sobre el liderazgo señalan que los líderes tienden a ser más brillantes. mediante una reorganización. Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda. -En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal. Puede estimular la excitación y la acción. -Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos.C. 3. -Reactivo con la gerencia superior. Permite que el equipo haga su propio escrutinio. tienen mejor criterio. 3. pero dentro de ciertos límites. toman decisiones. Permite que la gente actúe. Fuentes de poder en el liderazgo. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo. para fomentar la colaboración de sus miembros. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. LÍDERES DE EQUIPO -Las metas actuales se toman sin problemas. Acepta las los miembros del grupo necesitan o deben saber. -Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y la solución de los problemas hasta cierto punto. debe tener autoridad para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro dé las metas. si se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado. y se sienten seguros de si mismos. -Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. -Es proactivo en sus relaciones.3. Comparte visiones y actúa de acuerdo con ellas. Muestra un estilo personal. el concepto de liderazgo no es igual al de administración. preguntas. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta. -Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el 23 . Si un líder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre. Facilita que los demás vean las oportunidades de trabajar en equipo. DIFERENCIAS ENTRE DIRECTORES DE GRUPOS Y LÍDERES DE EQUIPOS DIRECTORES DE GRUPO -Su interés por cumplir sus objetivos en curso le impide pensar en lo que podría obtenerse. S. -Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. tienden a tomar el mando o el control. interactúan más. trabajan bien bajo tensión.4. El líder y el manejo de grupos. Tiene visión acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Le es más fácil pero entro de ciertos límites. sus iguales y empleados. -Resistente o desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente. -Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.

“Es muy raro que una asamblea razone. Desde esta fuente se. 3. en la sociedad y en la empresa. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización que está en manos del Consejo de Administración. comportamiento de los que guía.C. el director general. Habilidades de persuasión e influencia. Montesquieu 3. Desarrollo de habilidades de negociación. herramientas para la construcción de una sociedad. pues cualquiera otro tendría el mismo derecho. Hoy la mayor parte de las decisiones.” Kenneth Adelman. y las banderías a un hombre” Napoleón En un gobierno bien constituido las leyes se ordenan según el bien público y no según las ambiciones de unos pocos” Maquiavelo La libertad es el derecho a hacer lo que las leyes permiten. de tal modo que logren una respuesta productiva de parte se sus subalternos. S. son cada vez menos impuestas y más debatidas. nada se es”. Propuesta A La posición tradicional con respecto a la selección de líderes y al otorgamiento de autoridad para éstos afirma que la función del líder se otorga a individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir. Existen por ¡o menos dos escuelas de pensamiento acerca de las fuentes de autoridad del líder.5. Exrector UAG “La posesión del poder no da la ciencia de poder utilizarlo”.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. delega progresivamente y en descenso la autoridad a los líderes que ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios. se apasionan con demasiada rapidez. un Administrador solo sabe cómo hacerlo.6. Ello da lugar a que gran parte del día el directivo esté inmerso en 24 . Universidad Mundial. el presidente. Las grandes asambleas se reducen a banderías. Desarrollo de habilidades sociopolíticas. Dr. Luis Garibay. ya no sería libertad. “Cuando nadie se hace. Liderazgo y humanismo. Si un ciudadano tuviese derecho a hacer lo que estas prohíben. Propuesta B En la jerarquía organizacional la decisión real respecto a quién recibirá la autoridad formal la toman los representantes de línea. o aquel que representa la autoridad máxima. Balzac “Un líder sabe que se debe de hacer.

sino el que considera que el mejor resultado es el que hace ganadores a todas las partes del acuerdo. colegas. más santo o más bondadoso.7. Otras características asociadas a una efectiva capacidad de negociación: Actitudes: • • • • • Auto imagen de “directivo” Buscar negociaciones de mutuo beneficio. universales (estatura alta o baja. En la dirección de las organizaciones se encuentran las elites formada por líderes y por técnicos. voz. Los líderes se ubican siempre en las elites compartiendo el poder con los técnicos (individuos súper especializados). Aprovechar la negociación para mejorar la imagen de influencia y liderzazo. argumentando. Características de los líderes. compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. Debe basarse en el manejo de una estrategia. discusiones donde confluyen intereses encontrados. Preguntar y escuchar para influir y convencer. Técnicas de persuasión. A) El líder debe tener el carácter de miembro. colaboradores. • Estimulan relaciones más abiertas y beneficiosas para todos. El directivo con éxito a largo plazo no es el que busca en cada mesa de negociación su victoria a toda costa. o mejor organizador. Habilidades: • • • • • • Técnicas de influencia. clientes o proveedores. entre jefes.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. • Contribuyen a los mejores resultados en los acuerdos de grupo. posturas. el que posee más tacto. • Conducirá mejores negociaciones aún bajo condiciones hostiles o con interlocutores agresivos. Con beneficios mutuos. B) La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos. S.). • Desarrollo de la auto confianza. influyendo. el que sea más agresivo. Este tipo de resultados no se consiguen dando órdenes. o más brillante. e incluso opuestos. etc. debe pertenecer al grupo que encabeza. Objetivos y estrategia deben considerar: Manejo del poder. C) Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa.C. yo gano” Obtener acuerdos. 25 . es decir. cediendo. Aunque no todas las elites poseen técnicos. persuadiendo… El desarrollo de las capacidades de negociación. 3. entendemos el líder por las siguientes características. Creación de un ambiente o clima adecuado. persuasión e influencia deben buscar: • Prepararse para dar los mejores resultados. sino discutiendo. Conducir la negociación hacia un proceso de “tú ganas. aspecto. margen de maniobra.

el líder participativo y el líder de rienda suelta. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices. E) Por último. el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. EL LÍDER AUTÓCRATA.C. dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Mediante este estilo de liderazgo. dirige. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. La decisión y la gula se centralizan en el líder.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente. otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo. es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. Sin embargo. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. El líder debe organizar. motiva y controla al subalterno. Si desea ser un líder participativo eficaz. pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata. Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes. este estilo de liderazgo. vigilar. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo. inicia las acciones. EL PODER CARISMATICO 26 . Estas cuatro cualidades del líder. EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo. el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Estilos de Liderazgo. EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". guía y control. nunca podrá demostrar su capacidad de líder. D) En cuarto lugar. si no se presenta dicha posibilidad. para practicar el liderazgo. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. S. utiliza la consulta. proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. son llamadas también carisma. Evidentemente. puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación.

• Potencial el desarrollo de nuevos productos y servicios de mayor calidad. Aprendizaje permanente como única forma de aprovechar las oportunidades que los continuos cambios ofrecen. creativo e innovador. Los líderes llamados carismáticos disponen de poder social. fuertemente motivador y inclinado al cambio continuo. surgida del entusiasmo o de la indigencia y la esperanza. • La mejora continua de los procesos. de la confianza en el jefe por parte de los dominados. organizaciones “descontaminadas” de burocracia. Dar cumplimiento a tales requisitos hará factible: • Satisfacer siempre a los clientes. de la reverencia por el héroe. a reconocer esa cualidad. jefes de cacería. es decir. lo mismo si se trata de profetas que de hechiceros. El liderazgo en el siglo XXI. psicológicamente. supone un proceso de comunicación de carácter emotivo. el reconocimiento ( en el carisma genuino ) no es el fundamento de la legitimidad . La dominación carismática. una entrega plenamente personal y llena de fe. Ahora bien. procesos y personas. S. • Una mayor integración con proveedores y distribuidores. Un amplio acercamiento al cliente. • Una mejor calidad de vida laboral de los colaboradores y directivos. los clientes y los colaboradores internos. Dar protagonismo a todos y cada uno de los colaboradores. etc. de manera tal de satisfacer los siguientes requisitos: • • • • • • • • • Un fuerte énfasis en la forma cómo se desarrollan los sistemas. Debe entenderse por "carisma" la cualidad. reconocimiento que se mantiene por corroboración de las supuestas cualidades carismáticas siempre originalmente por medio del prodigio. Una gestión mucho más participativa con predominio del trabajo en equipo.C. Sobre la validez del carisma decide el reconocimiento nacido de la entrega a la revelación. árbitros. Este reconocimiento es. en méritos de la vocación y de la corroboración. Un nuevo tipo de liderazgo. Estructuras más flexible y menos formales. que pasa por extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen. Cabe preguntarse ¿qué técnicas de Dirección y Gestión se usarán en el siglo futuro? No importa de cual se trate. sino un deber de los llamados. Empresas gobernadas por los requisitos de los clientes. lo cierto es que ellas serán mucho más participativas y girarán en torno a dos protagonistas fundamentales. 27 . Fuerte enfoque en materia de servicio al cliente. 3. tienen autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individuales.8. a los efectos de garantizar una rápida adaptación al cambio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.

su estructura orgánica y las capacidades de los responsables.5. Sus principios.C. ya que por medio de ella existe una mejor relación comunicativa entre empleados y esto se refleja en el trato con los clientes. 4. así como lograr una imagen e identidad de la empresa. sus principios y sus características. tomando en cuenta el perfil de la organización. Barreras en la comunicación asertiva. Así como su manejo como herramienta o característica deseable dentro de los equipos de trabajo así como facultad y función de los administradores hoy en día. 4. 28 . S. con el propósito de mantener actualizados a sus empleados acerca de los cambios que se realicen en la empresa. esto con la finalidad de mejorar o reforzar su identidad e imagen corporativa hacia su público interno y externo. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de comunicación. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar la importancia de la comunicación. por lo tanto es mayor la competencia y la necesidades de que exista una mejor comunicación para su público interno y externo.3. Comunicación con los empleados. En que direcciones debe fluir la comunicación.1. haciendo uso de estrategias o canales de comunicación. UNIDAD IV. COMUNICACIÓN. pero es esencial que exista una evaluación y selección en los mensajes y medios que se vayan utilizar hacia su público. Se considera importante que las empresas se mantengan actualizadas pues diariamente existen más empresas. Reglas para hablar en público En la actualidad con el surgimiento de numerosas organizaciones se ha ido desarrollando un mercado competitivo que ha llevado a la mayoría de las empresas a mejorar su relación comunicativa entre los miembros de la misma. Actualmente la comunicación se ha convertido en uno de los ejes centrales de una empresa. 4.4. Comunicación asertiva. 4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 4.2.

todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación. periódicos. la visión del futuro y en la orientación hacia el mañana y el otro lugar apelando a la emoción de permanecer. una de las razones principales de la comunicación es desarrollar la visión común. Comprometerse con la comunicación de dos vías (descendente y ascendente). LA COMUNICACIÓN Y LA VISIÓN Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión. Para lograr lo anterior se requiere conocer la estructura esencial de los medios y sistemas de comunicación que existan en la empresa. revistas. Asociar las acciones con las palabras. La potencia de la visión está en los efectos de su comunicación. como boletines. S. • • • • • 29 .1. por ejemplo. En la comunicación corporativa el comunicólogo forma la totalidad del mensaje organizativo y de esta manera se defina la imagen e identidad corporativa. por lo tanto la comunicación y la visión son determinantes en la dirección y el futuro de la organización. Énfasis en la comunicación cara a cara. Por ello es importante el uso de herramientas de comunicación organizacional. ilusión y futuro y logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para lograrla y todo esto gracias un proceso exitoso de comunicación. Dar confianza y valor a los empleados para comunicar malas noticias. con la noción de que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la organización. en la motivación e inspiración para mantener a la gente emocionada en la dirección de futuro visionado. pues integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión particular. Un líder centra la atención en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la visión. así como el comprender la importancia de la comunicación en la empresa. Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones dentro de la organización.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la “comunicación corporativa”.C. como el medio que conduce a la mejora de la relación empresarial. La comprensión de la visión es particularmente clave para el ejercicio de la comunicación gerencial y empresarial. 4. Una buena Visión mal comunicada no tiene sentido o también una visión deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente comunicación. Recomendaciones para una Comunicación eficaz en la Organización • El presidente o gerente debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento. ya sean internos o externos para que sean empleados de manera adecuada. el líder comunica una visión de promesa. Comunicación con los empleados.

DESCENDENTE: Es la comunicación que fluye de un nivel del grupo u organización a un nivel más bajo. pero lamentablemente no todas las organizaciones tienen conciencia de ello. sonido ambiental o también se pueden hacer uso de los medios de comunicación masiva. cómo se sienten los empleados en sus puestos. S. sobre el sentir de los empleados. sistemas computarizados. pueden transmitirse a través de canales interpersonales o de medios de comunicación como memoranda. metas. • • Diseñar un programa de comunicación para transmitir la información que cada departamento o empleado necesita. Luchar porque la información fluya continuamente 4. con sus compañeros de trabajo y en la organización. (Fernández Collado. pensamientos y propuestas de los empleados pasan desapercibidas ya que consideran que esto no influirá en el rendimiento laboral. circuitos internos de televisión. para informarse sobre los progresos. Es el utilizado por los líderes de grupos y gerentes para asignar tareas. 1998) La Comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida. es decir. tableros de avisos y manuales. dar a conocer problemas que necesitan atención. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los de arriba. circulares. ASCENDENTE: Esta comunicación fluye en forma apuesta a la anterior. problemas. En que direcciones debe fluir la comunicación. de los empleados o subordinados hacia la gerencia. por lo que en muchas ocasiones las ideas. en dirección ascendente o descendente. proporcionar instrucciones. para captar ideas sobre cómo mejorar cualquier situación interna en la organización.2. así como programas audiovisuales. para de esta manera poder llegar a numerosos públicos externos. Ejemplos Organizacionales de Comunicación Ascendente • Informes de desempeños preparados por supervisores • Buzones de sugerencia 30 . Los mensajes que se intercambian en la organización.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. Un líder sabe que ambas direcciones son importantes e imprescindibles para lograr las metas propuestas con el mínimo de problemas. además. boletines o revistas.

La cadena sigue rígidamente la cadena formal de mando. siguiendo la cadena de autoridad y limitadas con las comunicaciones con las tareas empresariales. es informal y promueve a la acción. facilita el surgimiento de un líder. puede tomar cualquiera. Se utiliza si la precisión de los datos es lo más importante. saltar niveles de autoridad y seguramente satisface necesidades sociales de los miembros internos de la organización. 31 . Este tipo de comunicación es muy positiva para evitar proceso burocráticos y lentos en una organización. su precisión es moderada y no es probable que surjan lideres. REDES DE LA COMUNICACIÓN Las redes de la comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Por ejemplo comunicaciones entre supervisores de varias plantas o departamentos. Ahora bien. Las redes Formales son generalmente verticales. las redes informales no son rígidas en su dirección. La rueda se apoya en un líder para actuar como un conducto central para todas las comunicaciones del grupo. Por el contrario. además. • • • Encuesta de actitud de los empleados Procedimientos para expresar quejas Encuestas.C. S. es rápido y alta precisión Toda la red del canal permite que todos los miembros del grupo se comuniquen en forma activa el uno con el otro y es más adecuada si se busca una mayor satisfacción. la rueda y todo el canal. LATERAL: Este tipo de comunicación se da cuando dos o más miembros de una organización cuyos puestos están al mismo nivel intercambian información. por ejemplo los rumores o chismes. Los canales de una organización pueden ser formales o informales y cada uno tiene un uso respectivo dentro de la empresa. una red formal se puede presentar de tres formas: la cadena.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.

El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organización los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma. quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. la actitud. Los rumores emergen como una respuesta a las situaciones que son importantes para nosotros. etc. escuchar y razonar. En una organización y en cualquier situación es muy importante seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y esto dependerá del tipo de información. escribir. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente.C. secretaria. Sus principios. sucesos. donde existe la ambigüedad y en condiciones que crean aprensión. Empecemos por decir que el emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa. no es controlada por la gerencia y es percibida para los empleados como más confiable y creíbles que las informaciones emitidas por la gerencia a través de las redes formales. cliente. El código en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. En cuanto a las redes informales la información puede correr entre los miembros en forma de chisme o rumor. Es más.3. de quienes deberán recibirlo. El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. 4. incluyendo la habilidad. le muestra a los gerentes aquellos temas que los empleados consideran importantes y provocadores de ansiedad. es la fuente de comunicación. de esta forma el gerente puede minimizar las consecuencias negativas de los rumores al limitar su rango e impacto. reubicación de las oficinas y nuevas asignaciones de trabajo. que ocurra en la empresa. quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios. el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar. Es toda la información que se transmite y si se logra una comunicación exitosa será también todo lo que reciba el receptor. obrero. S. es posible que el receptor no lo entienda. los conocimientos y el sistema sociocultural. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. por ejemplo el secreto y la competencia que típicamente prevalecen en las organizaciones alrededor de los temas como la designación de nuevos jefes. Es importante entender que el chisme es una parte de la red de información de cualquier grupo u organización. para esto 32 . las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo.

El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. SUGERENCIAS PARA REDUCIR LAS CONSECUENCIAS NEGATIVAS DE LOS RUMORES: • • • • Anuncie los programas de tiempo para tomar las decisiones importantes Explique las decisiones y los comportamientos que podrían parecer inconsistentes o secretos. aun si cree que es justificado?. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades.C. actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor. proviene del latín assertus y quiere decir "Afirmación de la certeza de una cosa".INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ¿Le cuesta aceptar un elogio? Si respondió afirmativamente a cualquiera de las anteriores preguntas podría no ser tan asertivo en su forma de comunicar como desearía serlo. Ahora bien. Comunicación asertiva. En una organización se medirá si una información llegó adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo. El primer tipo de mensaje tiende a ser directo y con un mínimo de ambigüedad mientras que los no rutinarios son complicados y tienden a confundir.casi nunca constituye una provocación de ansiedad ni una fantasía no hablada ELECCIÓN DEL CANAL ADECUADO La preferencia de un canal sobre el otro depende de si el mensaje es rutinario o no rutinario. Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo éxito o no. como también las ventajas. La palabra asertivo. debido a que a través de éste se puede confrontar o incomodar a quien lo recibe. de ahí podemos ver que está relacionada con la firmeza y la certeza o veracidad. nos referimos a la retroalimentación. Asertividad. siguen canales informales en la organización. teléfono y conversaciones cara a cara. y del medio en que nos desenvolvemos. S. ¿Se observa a si mismo diciendo "Sí" en situaciones en las que en realidad sentía que debía decir "No"?. Es la relación con nuestra conciencia de nosotros mismos primero. 33 . 4. y podemos deducir que una persona asertiva es aquella que afirma con certeza. ¿Encuentra dificultad para expresar su descontento a un amigo o compañero. de las decisiones actuales y los planes futuros Discuta abiertamente las posibilidades en el peor de los casos . Otras formas de mensajes como los sociales o personales. mientras que pueden comunicar los mensajes no rutinarios a través de los canales ricos como el correo electrónico. de quienes nos rodean. ¿Qué es ser asertivos?. Los gerentes pueden gerentes pueden comunicar los mensajes rutinarios a través de los canales que no poseen mucha riqueza (Panfletos. Al decir asertividad nos referimos a una forma para interactuar efectivamente en cualquier situación. boletines. memorandos y cartas).4. Enfatice las desventajas. Un gerente de alto rendimiento estará más sensible a la adecuada selección del canal a la hora de transmitir la información. incluyendo aquellos momentos en las relaciones entre los seres humanos que representan un reto para quien envía un mensaje. lo más adecuado es un canal formal. informes generales. de aserto. una voz relacionada con las comunicaciones que se ha incorporado al lenguaje común de las personas.

." "Si no te importase demasiado.. S. auto-respetarnos y tener la habilidad para hacer sentir valiosos a los demás Comunicarse con asertividad permite la transmitir nuestras necesidades o deseos de forma madura y racional sin provocar el rechazo o malestar de la otra persona.5. ¿Cómo comunicarse efectivamente? Comunicación asertiva no verbal • Cuerpo firme sin parecer rígido.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. Cuando hablamos de aprender a ser asertivos me refiero a promover el desarrollo de las habilidades que nos permitirán ser personas directas. • Mirar a los ojos (No demasiado fijamente: se interpreta como agresividad) • Sonreír levemente • No acercase excesivamente a la otra persona. Lenguaje asertivo • Expresar nuestros deseos o necesidades con formulas similares a: "Me gustaría que. (3) Me lo ha solicitado la dirección para la reunión de mañana y yo estaré fuera todo el día. me harías un favor si.. honestas y expresivas en nuestras comunicaciones. 6. (2) necesito que me hagas un informe de ventas del 2004. 34 . además de ser seguras.. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá. Invade su terreno personal. lo que incomoda. 3. • La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. envíamelo por correo antes de las 10." • Evitar disculparse con expresiones similares a: "Siento tener que pedirte esto. (6) Por favor." "Te necesito para. " Pasos para realizar un petición de forma asertiva: 1. Utilizar correctamente la comunicación asertiva es una de las herramientas necesarias en el mundo laboral y personal. (4) ¿Que te parece?. 5. Postura relajada.... 4. (5) Avísame si necesitas ayuda o alguna información. 2. Exprese su petición claramente Explique las razones Invite a hacer comentarios Pregunte si necesita algo para cumplir la petición Acuerde los detalles de cuándo necesitará lo solicitado Ejemplo: (1) Ana. Barreras en la comunicación asertiva. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información.C. lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. Llame a la persona por su nombre. pero. 4.

C. motivaciones. respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz. En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar. sino cómo lo dice. pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones. • • La Negociación La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales (véase a Lorenzo Susskind) así como en las relaciones de trabajo en las que las partes (p. llamado Negociación de Principled. proponiendo diversos métodos para reducir el miedo y aumentar el éxito. La edad.ej. ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Lenguaje. Goldratt llamada La Nube. S. William Ury y Bruce Patton. de Harvard. es la creada por el Dr. En el área de la abogacía. 35 . Dada esta definición. Defensa. Ello resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. • Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades. los practicantes y los investigadores comenzaron a desarrollar el enfoque de ganar-ganar en la negociación de forma que las dos partes quedaran satisfechas al haber obtenido beneficios. Recientemente tres expertos se dedicaron a enfocar varios aspectos de este difícil arte. En conjunto. estos métodos ofrecen un curso rápido para una tarea que demanda logros en un número de frentes diferentes simultáneamente. antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual. Cuando el receptor se siente amenazado. En los años 70. Una herramienta que se está usando en más de 20 países del mundo para generar soluciones ganar-ganar en una negociación. Quizás el más conocido fue articulado por en el libro Getting to YES de Roger Fisher. gerencia y un sindicato) enmarcan la negociación como vía de solución de problemas. Reglas para hablar en público “…. Una negociación "acertada" en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea.Un estudio a ejecutivos ha revelado que su temor número uno es hablar en público. Definitivamente el prepararse bien antes de una negociación es imprescindible. No se trata de lo que usted dice. experiencia.6. acuerdan líneas de conducta. un negociador experto sirve como defensor de una de las partes y procura generalmente obtener los resultados más favorables posibles a la misma. tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo. así como estar seguros de lo que se va a negociar y nunca perder el enfoque 4. E. también se llama a veces de obtención de mutuos beneficios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. La negociación tradicional se llama a veces ganar-perder debido al estilo de dureza de los negociadores que persiguen conseguir tanto como puedan para su parte. Este enfoque. uno puede ver que la negociación sucede en casi todas las áreas de la vida. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación.

Con las manos haga gestos grandes y abiertos para llegar a su audiencia. un modelo del edificio -no se limite a hablar solamente de él. Sobre todo. Nido R. 36 . lleve. En tanto que muchos presentadores parecen creer que la repetición es tediosa. Lo puede hacer menos tedioso y más fácil de recordar presentando su mensaje en diversas maneras. Puede reinterpretar sus pensamientos diciéndolos de nuevo en forma metafórica. Empiece con confianza. el ritmo y las expresiones. olor y el sonido del mensaje que está tratando de transmitir. de ida y vuelta siete veces. es dibujar poderosas imágenes visuales en las mentes de su público con cuatro elementos: repetición. Respire desde su diafragma. si hiciéramos una pila usando billetes de un dólar llegaría a la luna. Verbalmente. La clave. La experiencia genera confianza. enfatiza que lo que usted dice es más importante que cómo lo dice en How to Be a Great Communicator: In Person. Cambie el tono. retroalimentación y aplicación. y finja tranquilidad hasta que realmente empiece a sentirla. según Qubein. Spring Asher y Wicke Chambers enfatizan la presencia física en Wooing & Winning Business: The Foolproof Formula for Making Persuasive Business Presentations (Atrayendo y Ganando Negocios: La Fórmula Infalible para hacer Presentaciones Persuasivas de Negocios). y en el Podium). reforzamiento. Establezca y practique regularmente una rutina tranquilizante de ejercicios físicos como tensar y relajar los grupos de los músculos mayores. Ellos aconsejan que conozca su información. tacto. Haga contacto visual cuando hable. de hecho. Llegue temprano y familiarícese con el entorno. demostraciones y otras cosas similares.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Puede resumir lo que dijo repitiendo los pensamientos clave. de hecho el público lo agradece. En contraste. dice Qubein. transparencias." El reforzamiento. en lugar de tomar una actitud auto-protectora que lo alejan de su audiencia. "Recuerdan lo que dije anteriormente…. Las pausas crean interés y suspenso. consultor y orador motivacional. Es más importante cómo se dice. El refuerzo visual se puede hacer con acetatos. no diga "El déficit presupuestario es de $400 mil millones de dólares" -esta cifra tiene poco significado para la mayoría de nosotros. objetos que puede pasar entre el público. siempre y cuando sean claras y estén presentadas en términos sencillos y fuertes.C. memorícelas. Si usted quiere hablar sobre un nuevo proyecto de construcción. on Paper. Sobre todo. puede pintar cuadros de palabras cuando enfatiza los sentidos: vista. No es cómo lo dice. que lo que se dice en un mensaje. Una aplicación simplemente significa demostrar los puntos importantes de su plática con objetos o actividades físicas. Y puede simplemente lanzar una repetición diciendo. S. Practique. sino lo que dice. Por ejemplo. sabor. Qubein. como cruzar los brazos o poner las manos frente al cuerpo en la clásica posición de "hoja de higo". Al hacer preguntas a su público en diálogo socrático conforme avanza en su plática. "El déficit presupuestario es tan grande que. verbalmente y con datos de apoyo. Concéntrese en su público. y sirven para mostrar que tiene todo bajo su control. es tan importante como la repetición y recomienda lograrlo en tres formas: visualmente. Desarrolle una actitud mental positiva pensando positivamente y permitiéndose hablar consigo mismo positivamente. Y si está realmente nervioso. especialmente conozca con mucha precisión la forma en que va a empezar y a terminar su presentación." La retroalimentación le permite determinar si su público ha captado el mensaje o no. saque parte de esa energía practicando antes. porque le ayuda a recordar lo que usted tenía que decir. por ejemplo. las pausas son muy poderosas. usted puede ver qué tanto se está asimilando de su mensaje. en Papel. y termine con energía. Anticipe las preguntas que su público va a preguntar y prepare las respuestas. En su lugar decir. Y puede enviar información en imágenes estadísticas. and on the Podium (Cómo ser un Gran Comunicador: En Persona. busque muchas oportunidades para hablar en público. no en usted. dice Qubein.

¿Qué beneficio representan para su audiencia? Una vez que haya presentado los beneficios. Después tache todos excepto los tres más importantes. Dowis recomienda que usted escriba su plática -o contrate a alguien para que la escriba. pero sin entrar mucho en detalle. El trabajo empieza mucho antes de que usted hable. Esta es la forma de crear una y otra vez una presentación persuasiva -siempre y cuando recuerde usar su lenguaje corporal para "verse convincente". así como una selección fascinante de discursos clásicos a estudiar. La atención y memoria del público son notoriamente cortas. maestra de oratoria. identifique algo que sus oyentes estén tratando de superar. Después ya está listo para pedir acción de parte de su público -que le llamen. estudie a los grandes oradores que lo han antecedido. puede presentar sus recomendaciones. Atraer. o servicios. el hacer una presentación exitosa sigue sonando aterrador. Diane DiResta. de su capacidad. dice Dowis. Después. datos históricos. Ella describe seis pasos para convencer a sus oyentes sobre el valor de sus ideas. ¿Cómo crear una excelente presentación? Primero. autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One. A menos que todas estas estrellas de la oratoria estén adecuadamente alineadas. de acuerdo con Richard Dowis. Dowis ofrece una serie de consejos sobre cómo preparar y presentar esa plática importante en la que usted no puede darse el lujo de equivocarse. resumen y acción. 37 . Puede ser específico y claro. en donde realmente debe estar. que firmen algo. Después. beneficios. analogías. Hable solamente sobre los aspectos fundamentales. empieza ante la aceptación a una invitación a hablar. No acepte un compromiso para hablar a menos que tenga la certeza del motivo de la invitación. S. Punch. resuma los temas. debe "atraer" la atención de sus oyentes. Finalmente. No. sus recomendaciones y los beneficios para el público. De hecho. anécdotas. realmente es la forma como entreteje todo su mensaje. Cómo Presentarlos). que cubra todos los puntos principales. Dedique más tiempo a hablar sobre los beneficios de sus ideas. Toque "sus cuerdas sensibles" y sáqueles provecho. No le tiene mucha fe ni a la habilidad de la mayoría de la gente de "improvisar" ni a la eficacia de las presentaciones de acetatos de PowerPoint. o que le permitan demostrar un producto o cerrar una venta. recomendaciones. del público. y del tiempo. ¿Qué espera obtener? ¿Qué espera que el público obtenga? Haga una "plan de acción" o un esbozo. en Knockout Presentations: How to Deliver your Message with Power. empezando con lo que más les preocupa y así captar su interés desde un principio. se ganan o pierden rápidamente. Pensándolo bien. Fuerza y Dinamismo). testimonio de expertos. su plática no puede tener éxito. prepárese antes que nada a escribir resumiendo en un párrafo el propósito principal de su plática.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Lo único que hacen es alejar la atención del orador. argumenta que la estructura del mensaje es la clave para una buena presentación. Primero. ¿Cómo tener éxito en la presentación de una plática importante? Imite a los maestros. temas. puede proporcionar sus propias evidencias -estadísticas. and Pizzazz (Presentaciones Impactantes: Cómo Presentar su Mensaje con Poder. o casos de estudio.C. How to Deliver It (El Arte Perdido de los Grandes Discursos: Cómo Escribirlos. y que encuentre maneras novedosas para repetir los mensajes clave. El sexto y último paso tiene dos partes: primero. ¿Cuáles son sus problemas o necesidades? Una vez enfocado en esas necesidades. evidencias. Las audiencias son volubles. productos.

autor de The Lost Art of the Great Speech: How to Write One. con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía. 5. No es bueno simplemente dejar de hablar. Enfoque de contenido. México 2002. Sus favoritas son inicios sorpresivos o humorísticos. Termine su plática de acuerdo con el resto de la presentación.3. concepto y enfoques. Mc Clelland. Sobre todo.2 Enfoque de procesos.C. fisiológicos y psicológicos que decide. 5. 5. How to Deliver It. Solana. Ricardo F. no olvidarse de ensayar frente a alguien que sea razonablemente sincero sobre su actuación. S.” **Colaboración Especial y Recopilación de Material : Lic. es necesario terminar con un párrafo completo y fuerte. 5. Administración de Organizaciones 38 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. Conflicto en las organizaciones. ¿Cómo debe presentar su obra maestra? Dowis aconseja hacer contacto visual.3. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de este capítulo el alumno obtendrá una comprensión de las variables y factores detrás del proceso de motivación vistas a través de los enfoques psicológicos y administrativos más relevantes. DEFINIENDO MOTIVACIÓN: Es Lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera.3.4. Análisis sobre el pensamiento de Richard Dowis.2. La motivación. aconseja Dowis. La forma más rápida de darle mate a una plática es empezar con un chiste tonto. MOTIVACIÓN. Enfoques teóricos de la motivación. concepto y enfoques. UNIDAD V. 5. en una situación dada. Si la plática es larga y apasionada. Es una combinación de procesos intelectuales. Herzberg y Vroom. egresado de la Licenciatura de Ciencias de la Comunicación y experiencia en el campo de Comunicación por más de tres años.1. 5. con pausas poderosas y pronunciando las palabras correctamente. Principales teorías de la motivación: Maslow. Proporciona una serie de sugerencias para sus primeras frases sean ingeniosas. Alberto González.1. 5.1. La motivación. pero advierte que deben usarse con precaución. Muchas pláticas muy bien escritas no tienen el impacto esperado porque su presentación deja mucho que desear.

y fuerzas similares. deseos. Mc Clelland. Daniel R. Principales teorías de la motivación: Maslow. son prerrequisitos para que los logros y los retos de una empresa sean alcanzados. El siguiente apartado presenta una síntesis de las principales teorías utilizadas hoy en día como fundamento para comprender y aplicar principios de motivación. 5. Los factores que ocasionan. Cuando hablamos de la motivación como una de las herramientas de la productividad debemos de tomar en consideración una serie de elementos que inciden en lo que es el concepto en sí. el catalítico necesario para que esta formula funcione es incentivo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Herzberg y Vroom. R. cualquiera que fuera. Freeman. Koontz. Toda empresa debe de tener y mantener activo un dinámico "Programa de Incentivos y Motivación" con el propósito de establecer una dinámica exitosa y productiva con el personal los cuales incluyen los niveles bajos. James. Heinz.“ No es posible desarrollar una empresa. La motivación es un derivado de la ambición y autoestima. Las teorías también son 39 . La motivación empieza en los niveles mas alto de la empresa. Administración Es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos.C. todos los empleados.. sin la cooperación y motivación de sus empleados trabajando juntos en equipo. anhelos. necesidades. Todos nosotros trabajamos para obtener un beneficio. dando el ejemplo de motivación y comportamiento profesional y al mismo tiempo compartiendo. Los Directivos son las personas que deciden el éxito o fracaso de la organización con la cooperación de los empleados. canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. por lo regular tangible.2. Edward y Gilbert Jr. Harold Weihrich. Administración. la ambición. la habilidad de integración para trabajar como equipo. entre otros. mano a mano. existiría un desequilibrio en la "Ley del Intercambio". la motivación. medios y altos. de no ser así. S. una perspectiva global IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN EN LOS ALCANCES ADMINISTRATIVOS. La ausencia de dichos programas implica la omisión de un instrumento sumamente necesario para poder obtener los mayores beneficios de los recursos humanos refrenando así el crecimiento y desarrollo de la empresa. con él más valioso de los recursos empresariales "Los empleados. Por deducción lógica. esto es algo obvio. Stoner.

realizar sexo. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES Abraham Maslow Abraham Maslow (1954). dormir. Podemos citar la autonomía. seguridad. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía. que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores. poder. sin peligro. la independencia. ser integrante de un grupo. respirar comer. correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. incluyen la realización.3. son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo. respetado. recibir cariño y afecto de familiares. S. orden. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno. Se relaciona con las necesidades de estima. y es capaz de lograrlo. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro. Mc Lelland 40 . Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico. etc. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento. aprovechar todo el potencial propio. beber. hacer lo que a uno le gusta. con prestigio. personas del sexo opuesto. conservar su empleo. amigos. Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes. Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. se incluyen las de autoestima. el autocontrol.C. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas. consideradas como clásicas ya que mantienen su vigencia con las debidas adecuaciones y que se asocian en el apartado 5.

desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso. Frederick Herzberg III. la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados. Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg. que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Poder y Filiación I. TEORÍA DE HERZBERG (TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE). En los individuos en que esta necesidad es predominante su principal rasgo es el de buscar influencia y control sobre los demás y se afanan por esto. 41 . Necesidades de Realización. se distingue además por intentar hacer bien las cosas. Prefieren la lucha. Necesidades de Poder. Esta necesidad sugiere que cada individuo tuene su propio interés en desarrollarse. o sea. TEORÍA DE McCLELLAND Esta teoría se basa en tres necesidades: Realización. S. Buscan el enfrentamiento con problemas. Necesidades de Filiación. tener éxito incluso por encima de los premios. su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros. persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha. En estos individuos. buscan comprensión y buenas relaciones.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. II. destacarse aceptando responsabilidades personales. el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción.

42 . ya que la presencia de los factores de higiene no motiva. Herzberg. S. pero su ausencia desmotiva. extrínsecos. haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos. EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría. Los factores motivacionales. realmente motivan. los otros factores. La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg. éstos son los de higiene y los de motivación. A continuación enumeramos éstos. comparándola con la teoría de Maslow. los de motivación. Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene. se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. Como aspecto distintivo.

C. la Teoría de Herzberg plantea que. c/iguales. c/ subordinados) Condiciones de trabajo Supervisión Status El salario Seguridad en el puesto Para finalizar.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El trabajo en sí. de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos. Factores de Higiene (extrínsecos) • • • • • • • • Política de la empresa Administración Relaciones interpersonales (c/superiores. Factores motivacionales (intrínsecos) • • • • • Reconocimiento. Responsabilidad. S. La realización personal o logro. TEORÍA DE VROOM 43 . la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio. El progreso o ascenso.

Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa. Las primeras consideran elementos subjetivos estrictamente mientras que las segundas analizan o integran elementos conceptuales y objetivos por su valoración más abstracta.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. Es la inclinación. Dependiendo de los criterios o fuerzas en que se justifican los impulsos y motivaciones. Se basa en la premisa que el esfuerzo para obtener un alto desempeño. Se explica sobre la base. Expectativa y Medios. 44 .3. Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones principalmente por Poster y por Lawler. Enfoques teóricos de la motivación. Ambas clasificaciones se presentan a continuación junto con las teorías que agrupan por su naturaleza. la preferencia para recibir una recompensa. que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:    Valencia. Valencia. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la realización de una tarea. La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivación = V x E x M El impacto integrado de las tres variables analizadas por Vroom queda esquematizado en el siguiente diagrama. 5. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. Medios. estas se dividen en dos grupos las de a) Contenido y b) De procesos. Expectativa. está asociado a la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado debe ser recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. S.

Teoría de McLelland de las Necesidades. desmotivación.3. ENFOQUE DE CONTENIDO. Estas teorías son las que estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades. sustentados en el manejo de la variable humana La presencia de conflictos nos da oportunidad de aplicar algunas de estas estrategias para superar situaciones. Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer).  Comuníqueles las expresiones positivas emitidas. Gregor) Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg) Teoría ERG (Existence. etcétera.  Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.  Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen. Skinner) 5.2 ENFOQUE DE PROCESOS Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva. A continuación se presentan algunas recomendaciones que están fundamentadas e las teorías expuestas anteriormente y que posibilitan tanto la disminución o prevención de conflictos como la obtención de mejores beneficios tanto personales como administrativos.4.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.1. deslealtad. Delegue la tarea completa. por los clientes u otros. Vistos estos como áreas de oportunidad para aprender de la naturaleza de nuestro equipo de trabajo y superar los problemas hasta convertirlos en mayores logros. 45 . sentimientos de resentimiento que nos impiden dar lo mejor de nosotros mismos. 5. (De David McClelland) 5. pocas veces ponemos atención en determinar qué combinación de aspectos humanos propician los problemas o conflictos. Conflicto en las organizaciones.  Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero). sobre su trabajo. S. en lo posible. En cuanto a las teorías de proceso se destacan:    Teoría de las Expectativas.3.  La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.  Delegue autoridad. (De Stacey Adams) Teoría de la Modificación de la Conducta. (B.  Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones. (De Víctor Vroom) Teoría de la Equidad. (De Abraham Maslow) Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc.  Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.C. Los conflictos en las organizaciones poseen fundamentalmente una parte negativa a la cual podemos atribuirle ineficiencia. F. sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las personas:      Teoría de la Pirámide de las Necesidades. Sin embargo. en una sola persona.

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 Realce el contenido de cada tarea.  Tenga la certeza que sus empleados han comprendido bien la tarea.  Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.  Valore correctamente la capacidad de cada persona. En caso de ausencia de conflictos aprovechemos estas propuestas para reforzar las condiciones que los evitan creando un clima propositivo entre los equipos de trabajo. ______________________________________________________________________________ DOS TEORÍAS INTERESANTES MÁS TEORÍA E. R. G. Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton Aldefer. Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente: Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad). Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia). Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y autorrealización). Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS. Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes. En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

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Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento. _______________________________________________________________________________

UNIDAD VI.
TOMA DE DECISIONES
OBJETIVO DE LA UNIDAD Al término de esta unidad el estudiante entenderá la importancia que tiene la toma de decisiones en el éxito de una organización y la gestión de quienes deciden y conocerá las distintas estrategias o estilos de toma decisiones, que podrá aplicar a casos reales.
6.1. La racionalidad en la toma de decisiones. 6.2. Condiciones en las que se toman las decisiones; certidumbre, riesgo e incertidumbre. 6.3. Toma de decisiones por consenso, consulta y orden. 6.4. Los árboles de decisión. 6.5. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua. 6.6. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. 6.7. Los métodos estadísticos. La toma de decisiones está basada en el análisis de los datos y la información de diversa naturaleza y para distintos objetivos. Sin embargo, para tomar decisiones acertadas, es mejor basarse en la frialdad y objetividad de los datos, más que en intuiciones, deseos y esperanzas. El manejo de los datos, plantea varios

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INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN, S.C. problemas como el modo de obtenerlos, su fiabilidad y la forma de darles una interpretación adecuada. El sistema de gestión de la calidad, mejora la calidad de la información obtenida, y mejora los cauces para su obtención. Con buena información, se pueden hacer estudios y análisis de futuro más precisos y lograr mejoras del producto a corto plazo. BENEFICIOS DE LA TOMA DE DESICIONES PLANEADAS. Cuando de organiza y planea la toma de decisiones basada en criterios de precisión y certeza se logran varias ventajas, entre estás podemos mencionar: Decisiones basadas en la información y el conocimiento. Nos exige el conocimiento de nuestra organización, de nuestros clientes y proveedores. Establece cauces de comunicación para que esta información pueda ser recogida, analizada, resumida y estructurada de manera de reducir fallas o imprecisiones. Aumentar la habilidad para demostrar la efectividad de decisiones pasadas mediante referencia a registros basados en los hechos. La información sobre hechos pasados, es muy importante. Así como los resultados obtenidos por las estrategias pasadas basadas en esa información. Su objeto, es tomar decisiones acertadas en el presente basándose en el método y análisis. Aumentar la capacidad para revisar, afrontar y cambiar opiniones y decisiones. Este modo de proceder, aumenta la calidad o acierto de las decisiones. Identifica a tiempo desviaciones en los objetivos, afrontar cambios no esperados del mercado y aprovechar las oportunidades, realizar rectificaciones adecuadas y rápidas para cumplir los objetivos del plan estratégico de la organización.

6.1. La racionalidad en la toma de decisiones.
Es el análisis que se requiere de una meta para una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar dicha meta. La racionalidad implica un análisis y evaluación de las alternativas en términos de la meta más deseada, la información necesaria y el deseo de optimizar resultados y recursos. ¿A qué nos referimos cuándo hablamos de la racionalidad en la toma de decisiones? Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisión, además de comprender la situación que se presenta, debe tener la capacidad de analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar estas técnicas para encontrar soluciones razonables; podemos decir entonces, que se trata de una toma de decisión basada en la racionalidad. Racionalidad limitada o circunscrita La acción racional limitada es aquella que de da debido a la falta de información, de tiempo, o de la capacidad para analizar alternativas a la luz de las metas buscadas; también se da cuando las metas son confusas; y por la tendencia humana a no correr riesgos al tomar una decisión. HEBERT SIMON, ha llamado a esto SATISFACCIÓN SUFICIENTE, es decir, escoger un curso de acción que sea satisfactorio o lo bastante bueno, dadas las circunstancias. Aunque muchas decisiones administrativas se toman con el deseo de salir adelante en una forma tan segura como sea posible, la mayoría de los administradores intentan tomar las mejores decisiones que puedan, dentro de los límites de la racionalidad y de acuerdo con el tamaño y la naturaleza de los riesgos implícitos.

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La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado.Evaluar las alternativas. 6. Desarrollar todas las alternativas 5. Genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento. se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. S. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema. Asignar peso a los criterios. Los criterios enumerados en el paso previo no tiene igual importancia.. el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. En su desarrollo. 6. Determinar necesidades. Desplegar las alternativas.. 4.Asignar peso a los criterios. 2. Evaluar alternativas.Identificar los criterios de decisión.. el cuadro de arriba describe el más representativo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 1. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas. PASOS EN EL PROCESO RACIONAL DE LA TOMA DE DESICIONES. 49 .Seleccionar la mejor alternativa.. Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión.C. 4. el administrador debe integrar los siguientes pasos: 1. 5. Proceso racional de toma de decisiones De los procesos existentes para la toma de decisiones.. Identificar criterios de decisión. 3. 3. Seleccionar la mejor alternativa. este es catalogado como "el proceso ideal". Una vez identificadas las alternativas..Determinar la necesidad de una decisión.Desarrollar todas las alternativas. 2. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.

Las situaciones. ya que la decisión final o la solución que se tome va a estar condicionada por dichas variables. certidumbre. Condiciones en las que se toman las decisiones.1. se conocen las posibles soluciones. pueden ser cifras de años anteriores o estudios realizados para este fin. las posibles alternativas de solución tienen cierta probabilidad conocida de generar un resultado. riesgo e incertidumbre. En estos casos se pueden usar modelos matemáticos o también el responsable de las decisiones puede hacer uso de la probabilidad objetiva o subjetiva para estimar el posible resultado. La probabilidad objetiva es la posibilidad de que ocurra un resultado basándose en hechos concretos.2. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.2. AMBIENTE DE INCERTIDUMBRE. En el proceso racional. Bajo estas condiciones se posee información deficiente para tomar la decisión. AMBIENTE DE CERTIDUMBRE (CERTEZA) Se tiene conocimiento total sobre el problema. 6. S. aunque no se conoce con certeza los resultados que pueden arroj ar. esta selección es bastante simple.2. no se conoce como puede variar o la interacción de la variables del problema. 6. Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. 6. En este tipo de decisiones. En la probabilidad subjetiva se determina el resultado basándose en opiniones y juicios personales. se pueden plantear diferentes alternativas de solución pero no se le puede asignar probabilidad a los resultados que arrojen.2.C. ambientes o contextos en los cuales se toman las decisiones. Con base en lo anterior hay dos clases de incertidumbre: 50 . las alternativas de solución que se planteen van a causar siempre resultados conocidos e invariables. se conoce el problema. Al tomar la decisión solo se debe pensar en la alternativa que genere mayor beneficio.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. no se tiene ningún control sobre la situación. pero. se pueden clasificar según el conocimiento y control que se tenga sobre las variables que intervienen o influencian el problema. También puede ser que la información con la que se cuenta para solucionar el problema es incompleta.

basada en el juicio y la experiencia.C. Así. S. los supervisores las cuestionan con mucho tacto.3. Así pues. por ejemplo modelos matemáticos. Si bien el supervisor casi siempre toma las decisiones solo. hay ocasiones en que debe aprovechar la ventaja de contar con su grupo de subordinados para tomar ciertas decisiones. EL CONSENSO. pero sí se conoce que puede ocurrir entre varias posibilidades. la alta dirección sigue ejerciendo su autoridad cuando se trata de decisiones muy importantes. los empleados de niveles inferiores elaboran propuestas para el personal de alto nivel. En lugar de limitarse a aceptar o rechazar las propuestas.3. es decir no se tienen ni idea de que pueda pasar. RIESGOS. Se basa en que cambios o ideas nuevas deben de proceder fundamentalmente de abajo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 6. ► No estructurada: No se sabe que puede ocurrir ni las probabilidades para las posibles soluciones. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. 6. consulta y orden. La práctica administrativa de toma de decisiones en Japón es muy diferente a la estadounidense. La toma de decisiones en las organizaciones modernas son realizadas en grupo o comités de trabajo. pero la misma puede resultar incompleta. la administración japonesa se sirve de decisiones por consenso para resolver problemas de todos los días. que influyen de manera determinante en el rol de la gerencia de nuestras organizaciones. al utilizar. ► Estructurada: No se sabe que puede pasar entre diferentes alternativas.2. quizás se cuente con información basada en hechos. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. Toma de decisiones por consenso. En una situación de riesgo. hacen sugerencias y alientan a sus subordinados. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. Sin embargo. quedan individualizadas en el momento en que las mismas pasan a formar parte de las bien estructuradas o estándar. Estas decisiones individuales o grupales tienen cada una de ellas sus ventajas y desventajas. 51 .

S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ►Las decisiones grupales incrementan la aceptación de la solución final y facilitan su instrumentación. ►Incrementar la aceptación de una solución. pero existe cierta presión para que todos se reúnan y acate el consenso general. todos sus integrantes están conscientes de la situación. Ventajas y desventajas del trabajo en grupo o comités: VENTAJAS ►Información y conocimiento más completos. DESVENTAJAS: ►Requieren mucho tiempo: los grupos consumen más tiempo en alcanzar una decisión a diferencia de un solo individuo. 52 . puede resultar en intercambios condicionado a una demostración de un liderazgo. ►Incrementan la Legitimidad: Los métodos democráticos son aceptados por todos los componentes de la sociedad. El deseo de los miembros del grupo de ser aceptados y por lo tanto ser protagonistas. ► Presiones de aceptación: Se supone que todos los miembros del grupo deben sentirse libre para expresar sus opiniones. tanto en la cantidad como en la diversidad para la Toma de decisiones. ► Reducción de los problemas de comunicación: Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. ►Son las menos peligrosas y por lo tanto las que tienen un menor nivel de error.C. ► Presiones sociales de grupo. sugerencias y recomendaciones. Los grupos pueden ofrecer mayores aportes.

Se ha demostrado que los árboles de decisión son eficaces cuando es necesario describir problemas con más de una dimensión o condición.4. muy similares a los sistemas de predicción basados en reglas. los árboles indican los conjuntos de datos que la gerencia requiere para formular decisiones o tomar acciones. 53 . El analista debe identificar y elaborar una lista de todos los datos utilizados en el proceso de decisión. es decir.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Obligados a tomar una decisión. Los árboles también obligan a los analistas a considerar la consecuencia de las decisiones. para la resolución de un problema. El desarrollo de árboles de decisión ha beneficiado al analista en dos formas. ► El Compromiso: Puede ser que el grupo se estanca y se muestra incapaz de llegar a acuerdos sobre soluciones. Ejemplo de un árbol de decisión. la necesidad de describir condiciones y acciones llevan a los analistas a identificar de manera formal las decisiones que actualmente deben tomarse. es difícil para ellos pasar por alto cualquier etapa del proceso de decisión. Los árboles de decisión. que sirven para representar y categorizar una serie de condiciones que suceden de forma sucesiva. ► Responsabilidad ambigua: Los miembros de un grupo tienen que compartir la responsabilidad. 6.C. aceptando una versión diferente de su solución. Primero que todo. por lo tanto la individualidad se diluye. sin importar que este dependa de variables cuantitativas o cualitativas. También son útiles para identificar los requerimientos de datos críticos que rodean al proceso de decisión. Un árbol de decisión es un modelo de predicción utilizado en el ámbito de la inteligencia artificial. De esta forma. aunque el árbol de decisión no muestra todo los datos. los miembros o llegan a un compromiso o de dan por vencidos. S. dada una base de datos se construyen estos diagramas de construcciones lógicas.

Concepto: También conocido como “Diagrama Espina de Pescado” es una técnica ampliamente utilizada. las causas principales y secundarias de un problema. S. métodos.  Muestra el nivel de conocimientos técnicos que existe en la empresa sobre un determinado problema. Construido con la apariencia de una espina de pescado. Kaoru Ishikawa. sino durante cada etapa del proceso. cuando discutían problemas de calidad. esta herramienta fue aplicada por primera vez en 1953. Se usa para:  Visualizar. actitudes o hábitos. ¿Cómo construirla?: 54 .  Educa sobre la comprensión de un problema.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Los diagramas de “espina de pescado” o de Hishikahua.C.  Conduce a modificar procedimientos. en equipo. que permite apreciar con claridad las relaciones entre un tema o problema y las posibles causas que puedan estar contribuyendo para que él ocurra. 6.  Analizar procesos en búsqueda de mejoras. con soluciones – muchas veces – sencillas y baratas.  Prevé los problemas y ayuda a controlarlos.5.  Ampliar la visión de las posibles causas de un problema. por el profesor de la Universidad de Tokio. enriqueciendo su análisis y la identificación de soluciones. no solo al final. en Japón.  Sirve de guía objetiva para la discusión y la motiva. para sintetizar las opiniones de los ingenieros de una fábrica. costumbres.

C.  Para estas causas pregunte Porqué 5 veces (o al menos 2 veces o hasta que ya no tenga más respuestas al Porqué).  Para comprender mejor el problema.  Escriba cada categoría dentro de los rectángulos paralelos a la flecha principal.  Establezca claramente el problema (Efecto) que va a ser analizado. Para esto. Los rectángulos quedarán entonces.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. preguntando “ ¿Por qué está sucediendo?”  Agrupe las causas en categorías. Una forma muy utilizada de agrupamiento es la conocida como 6M: Maquinaria. PROBLEMA-EFECTO (Y)  Haga una lluvia de ideas (“ Brainstorming”) para identificar el mayor número posible de causas que puedan estar contribuyendo para generar el problema. Método. busque las subcausas o haga otros diagramas de Causa – Efecto para cada una de las causas encontradas. S.  Se pueden añadir las causas y subcausas de cada categoría a lo largo de su línea inclinada. Mediciones y Medio ambiente. Mano de Obra.  Diseñe una flecha horizontal apuntando a la derecha y escriba el problema al interior de un rectángulo localizado en la punta de la flecha. Materiales. si es necesario. 55 . unidos por las líneas inclinadas que convergen hacia la flecha principal. Los siguientes dos esquemas son ejemplos de los Diagramas de Espina de Pescado. analícela y aplique los pasos del procedimiento de construcción vistos en el punto previo y deduzca cuál sería su uso. tome de 2-3 Causas Raíz Potencial del Diagrama.

Determinar entre 2-3 Causas Raíz Potencial. La investigación de operaciones para la toma de decisiones. Discutir cómo el equipo deberá probar las suposiciones y verificar la Causa Raíz Potencial.  Metas  Métodos de cumplimiento de metas. 2. S. preguntado los “Cinco Por Qué”. la estimación del valor de cada operación y el intento de mejorar esas operaciones tratando de mantener costos en cada paso y en cada parte. Es la aplicación de métodos científicos al estudio de alternativas en un problema.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 56 . Crear un Diagrama Causa y Efecto comenzando con tormenta de ideas para al menos 10-15 Ideas.  Identificar los costos de cada parte y operación. 25 Minutos Objetivo: Instrucciones: Tiempo: 6. con el propósito de disponer de una base cuantitativa para la determinación de la mejor solución. 3. Un producto puede mejorar. 4.6. ésta consiste en el análisis de las operaciones del bien o servicio. Otra forma de explicar el método de Ishikawa Identificar las Causas Potenciales para el problema de Retrasos en las entregas de paquetes de una Empresa de Mensajería. 1. Revisar las instrucciones para crear un Diagrama Causa Efecto.  Uso de datos cuantitativos. al tiempo que se reducen costos por medio de la Ingeniería de Valor. La Investigación de Operaciones es “el sentido común cuantitativo” Los pasos básicos a seguir son:  División del producto en partes y operaciones.C. Este método hace énfasis en:  Uso del Método Científico.

fuentes de crédito. con mejores posibilidades de decidir correctamente.7. En un nivel u otro la estadística descriptiva es fundamental.” Harry S. El flujo de bienes y servicios de una economía a nivel nacional es susceptible de medirse en el mismo sentido en que lo registra y mide la contabilidad de una empresa. Kaoru Ishikawa nació en el Japón en el año 1915 y falleció en 1989. Aunque los economistas se orientan más a la Economía en su conjunto.  Determinación de nuevos métodos para las partes de alto costo y escaso valor. o sea al nivel microeconómico. crecimiento de los índices de PIB y productos a nivel empresa. el análisis y la interpretación hasta traducirla en la mejor decisión. financiamiento a consumidores. el ordenamiento. cómo se obtiene. La estadística abarca la definición de qué información es básica. La información estadística se genera y analiza no con el objeto de acumular datos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Obtuvo el premio Deming y un reconocimiento de la Asociación Americana de la Calidad. Los métodos estadísticos. Es decir seleccionar la mejor alternativa en un determinado momento. medición de precios y tendencias. el comportamiento de las balanzas de pagos. las finanzas. El papel de la estadística en la toma de decisiones. inflación. específicamente hacia el nivel macroeconómico (general) que hacia la empresa en particular. sino para que el analista. etc. reduciendo la magnitud de la incertidumbre asociada a situaciones futuras.C.  Identificación del valor relativo de la contribución de cada parte a la unidad o producto terminado. Truman _______________________________________________________________________________ El profesor Dr. 57 . La estadística ofrece elementos de juicio que acercan las decisiones aceptables. El instrumental estadístico es vital para la descripción del sistema económico y la definición de soluciones a problemas. S. Se graduó en el Departamento de Ingeniería de la Universidad de Tokio. el investigador y el empresario. 6. “Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión. Obtuvo el Doctorado en Ingeniería en dicha Universidad y fue promovido a Profesor en 1960. distribución de recursos. con base a ella tome decisiones aceptables frente a un escenario de alternativas posibles. la planeación. presupuestos. La estadística en la Economía y la Administración.

• Trabajó en los círculos de calidad. Ishikawa estaba interesado en cambiar la manera de pensar de la gente respecto a su trabajo. • Demostró la importancia de las 7 herramientas de calidad. la calidad era un constante proceso que siempre podía ser llevado un paso más.C. Fue el primer autor que intentó destacar las diferencias entre los estilos de administración japonés y occidentales. entidad que se preocupaba de promover la calidad dentro de Japón durante la época de la post-guerra.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Hoy es conocido como uno de los más famosos gurús de la calidad mundial. o Espina de Ishikawa (“fishbone diahgram”). 58 . ya que fue el primero en resaltar las diferencias culturales entre las naciones como factor importante para el logro del éxito en calidad. S. entre las cuáles se destacan: • Creación del Diagrama Causa – Efecto. Para él. Fue fundador de la Union of Japanese Scientists and Engineers (UJSE) . Precursor de los conceptos sobre la calidad total en el Japón. Ishikawa hizo muchas aportaciones. Posteriormente tuvo una gran influencia en el resto del mundo.

7. Entre ellos destacan Fayol. Principios propuestos por George Terry.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. profesional y empresarial. dirección y coordinación. profesional y empresarial. organización. Propuestas de autores contemporáneos La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. • Técnicas de producción: Fabricación. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación 7. Su doctrina administrativa esta reseñada en su obra básica “Administración industrial y General”. de insumo. sus propuestas y sus principios básicos seleccionando aquellas que por su trascendencia y vigencia marcan el perfil de la moderna administración. 7. Son principios universales que aún evolucionados mantienen su vigencia y han llevado al éxito personal. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA DIRECCIÓN.1. • Contabilidad: registros de ingresos y egresos. Fayol divide las operaciones de las empresas en: • Administrativas o de gerencia: previsión. organización.4. control. 7. ventas. Henry Fayol (1841-1925) En su teoría pone un marcado énfasis en la función ejecutiva. transformación. mando. la función de la administración se reparte entre la cabeza y los miembros del cuerpo social. • Comerciales: compras. búsqueda de mercados. estadísticas y precios.C. inventarios. relativos a la dirección. Taylor. Principios propuestos por Fayol.3. relativos a la dirección administrativa. S.2. Koontz y otros de quienes se hablará a continuación. OBJETIVO DE LA UNIDAD Estudiar las características de las principales corrientes de dirección a partir de sus autores.1. UNIDAD VII. Principios propuestos por Fayol. Se puede resumir diciendo que toda administración significa: previsión. Para Fayol. Entre dichos proponentes destacan Fayol. Taylor. 7. La moderna administración debe mucho a varios teóricos que dieron forma a los procesos y principios que hoy se enseñan en las diversas universidades alrededor del mundo y que son la base de formación de los nuevos administradores. • Financieras: Búsqueda y administración de capitales. balances. coordinación y control. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. • Seguridad: Protección de bienes y de personas Fayol contribuyó a la teoría de Administración a con las siguientes hipótesis: 59 . relativos a la dirección.

1. 3 elementos de la administración.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. • La formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa o los principios generales de la administración. LOS 14 PRINCIPIOS DE FAYOL 60 . y no absolutas y que deben usarse independientemente de las condiciones cambiantes y especiales. S. El buen funcionamiento de la organización formal de la empresa depende de la búsqueda del mejoramiento continuo mediante la aplicación “de principios. 2. Necesidad de desarrollar una doctrina administrativa mediante la aparición del método positivista.C. de leyes o reglas” de carácter flexible.

1967). en un famoso artículo publicado en la Harvard Business Review. 2. la destreza y el desempeño mejoran al reducir el número de tareas que realiza un trabajador o el de responsabilidades que se le asignan a un gerente. Orden: la gente y los materiales deben estar en el lugar preciso en el momento exacto. Principios propuestos por Koontz y O’Donell. En 1962. La Escuela de la Teoría de la Decisión 6. 8. Junto con la autoridad va la responsabilidad.2. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Dentro de ciertos límites. La planificación no es más que la selección entre futuras líneas de acción para la empresa como un todo y para cada departamento dentro de ella. 5. La Escuela Empírica 3. 7. Disciplina: Los empleados deben de obedecer y respetar las normas de la organización. 3. Al planear es necesario determinar diversos caminos. 10.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El proceso administrativo se convierte en una metodología de aplicación universal. Subordinación: Del interés individual a los intereses de la organización. 4. Espíritu de equipo: Edificar la armonía y la unidad dentro de la empresa. asimismo. La Escuela del Sistema Social 5. 1990). 1. 12. pero además es planteado como un proceso lógico de una gran racionalidad en su aplicación. 9. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades de la organización que tengan el mismo objetivo. La disciplina es sobre todo fruto de la capacidad de liderazgo. S. Autoridad: Capacidad de dar órdenes y hacer que se cumplan valiéndose de premios y sanciones. 7. 11. (Koontz & O´ Donnell. 14. La Escuela del Comportamiento Humano 4. División del trabajo: Este principio es igual que el de división de labores de Adam Smith. de forma tal que cualquier tipo de función o actividad que pueda ser llevada a cabo por la organización puede tomar al proceso administrativo como guía para implementarse (Castillo. que garantiza. Se requiere aprender a trabajar en equipo. efectuarán altos niveles de esfuerzo. 1992) La planeación es la primera y más importante actividad de la administración. los objetivos de la misma y los medios para lograrlo. Cadena de mando: la línea de autoridad desde la administración superior hasta los niveles inferiores representa la cadena de mando. La Escuela Matemática. propuso la siguiente clasificación de las escuelas administrativas: 1. además nos permite diseñar para un mañana incierto con alguna certeza de que se habrían de cumplir los objetivos de la empresa (Scanlan. Harold Koontz. Estabilidad del personal: Una alta rotación de empleados es causa de ineficiencia. Remuneración: Se les debe pagar a los trabajadores un salario justo por sus servicios. 13. debe ser dirigido por un administrador que utilice un plan. Iniciativa: A los empleados que se les permita crear y llevar a cabo planes. En el cuadro siguiente se presenta un pequeño esquema que estandariza este proceso. ya que es preciso fijar la dirección que habrá de tomar la empresa. formas de acción y estrategias para conseguir los objetivos.C. 61 . el logro del éxito de cualquier organización. 6. Centralización: Se refiere al grado hasta al cual se involucran los subordinados en la toma de decisiones. La Escuela del Proceso Administrativo 2. Equidad: Los administradores deben ser amables y justos con sus colaboradores o subordinados.

Evaluación de líneas alternativas : Una vez determinadas las líneas alternativas y examinados los puntos débiles y fuertes. tener conocimiento de una oportunidad es el punto real para comenzar a planificar. y estrategias. procedimientos. Estas son: pronóstico de datos relativos a los hechos. Conocimiento de la oportunidad. Conocimiento de la oportunidad: Aunque precede a la planificación como tal y en consecuencia no es estrictamente una parte del proceso. Establecimiento de premisas. programas. V. 1967. & O´D Koontz O´Donnell (1967) 1. donde se va a poner el primer énfasis y que es lo que se va a obtener mediante la red de políticas. Formulación de planes derivados : En el momento que se adopta la decisión. Determinación de líneas alternativas. 62 . políticas. 6. Selección de una alternativa de acción : La quinta etapa del proceso de planificación. y esta reacción en cadena debe continuar hacia abajo. y otra puede adaptarse mejor a los objetivos de la empresa en el largo plazo. hasta que exista un plan específico para cada actividad derivada de un plan principal. reglas. presupuestos. Evaluación de líneas alternativas. procedimientos reglas. Establecimiento de premisas: Una segunda etapa lógica de la planificación es establecer. y requiere una última etapa. 3. Establecimiento de objetivos: La primera etapa de la planificación misma es el establecimiento de objetivos para la empresa en su conjunto y para cada unidad subordinada. especialmente de aquellas que no son aparentes en forma inmediata. la planificación aun no esta completa. que deben llevarse a cabo para apoyar el plan básico.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. programas y estrategias.C. presupuestos. III. Establecimiento de objetivos. Finalmente Koontz y O’Donell que hacen un distinción entre planes a corto plazo y planes a largo plazo según el horizonte temporal de la planificación. plantean que los planes pueden ser clasificados como objetivos. Existen casi invariablemente planes derivados. la cuarta etapa es su evaluación sopesando los diversos factores y teniendo presente las premisas y metas. 2. 5. Koontz & O´Donnell. VI. Los objetivos indican básicamente que es lo que se va hacer. es el punto en el que el plan es adoptado el verdadero punto en el cual se adopta la decisión. Los ejecutivos de cada segmento de la empresa hacen y ejecutan los planes necesarios para hacer de un plan básico una realidad. pero involucra menos riesgo. Koontz y O’Donnell. otra pude ser menos provechosa. 4. IV: Determinación de líneas alternativas: La tercera etapa en el proceso de planificación consiste en la búsqueda y examen de líneas alternativas de acción. 7. pero requiere un gran desembolso de caja y una amortización lenta. políticas básicas aplicables. Formulación de planes derivados. proponen 7 etapas necesarias para llevar a cabo la planificación: I. VII. Una línea de acción puede aparecer como la más provechosa. Selección de una línea de acción. II. S. y los planes existentes en la empresa. obtener acuerdo para utilizar y difundir las premisas críticas de la planificación.

. S. para reconocer sus problemas y encontrar solución a ellos. 1977). debe tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz. para reemplazarlo con lo nuevo y lo mejor” (2). así como la formulación y uso de suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados (Terry. el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización si no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.3. relativos a la dirección administrativa. 7. Informal. Terry G. México 1972. En relación a la Planeación Terry la define como la selección y relación de hechos. mejores metas y métodos mejorados. El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico. organización. Terry define el control como el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo. señala que "La confrontación periódica de la planeación.” El control es una etapa primordial en la administración. por Comparación e Ideal. 63 . utilizando cuatro procedimientos: Apreciación de Conjuntos. Terry. con lo que podría llamar el prototipo de una operación de éxito. si es necesario. Principios propuestos por George Terry. Terry menciona “la necesidad de evaluar a una organización a través de la auditoría.. pues.4. George R. una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente. R. valorarlo y. Pág. debe mantenerse alerta para saber lo que está sucediendo. aunque una empresa cuente con magníficos planes.C. George R. agregando que “un buen gerente debe ser capaz de pensar creativamente. También define los objetivos en la administración como “las metas intentadas que prescriben o establecen un determinado criterio y señalan dirección a los esfuerzos del administrador” En 1953.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Terry: Principios de administración. en su libro Principios de Administración. George Terry. Terry. 7. ejecución y control administrativos de una compañía. Propuestas de autores contemporáneos. Continental. 64. debe buscar constantemente nuevas combinaciones. G.“ Reforzando. mediante el esfuerzo ajeno. aplicando medidas correctivas. es el significado esencial de la auditoria administrativa. de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado.R. Establece que la administración consiste en lograr un objetivo predeterminado. sugiere que “la vitalidad de una empresa se deriva de la habilidad de sus gerentes para crear y aplicar ideas”.

así como de la conducta moral del emisor. a su entender. enunciar sus supuestos básicos y aplicar las reglas de aceptación generalizada para escribir y hablar con eficacia. Principio de Motivación. Citándolo textualmente nos dice: “RESÚMEN DE PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN. La comunicación tiende a ser clara cuando se le expresa en un lenguaje y se le transmite de tal manera que pueda ser comprendida por el receptor. más eficaz será un programa motivacional. S. orales y no verbales. En consecuencia. una perspectiva global. Principio de Complementariedad de la Organización Informal. es posible que sean más eficaces como líderes. tanto mayor será la aceptación del mensaje por el emisor.C. Principio de Liderazgo. Esta responsabilidad se refiere principalmente a la comunicación escrita y oral y apunta a la necesidad de planear el mensaje. entre más cuidadosamente evalúen los administradores la estructura de recompensas. sea cierta o no. la consideren desde un punto de vista situacional y de contingencias y la integren en el sistema total de la administración. Principio de Armonía de Objetivos . Es responsabilidad del emisor formular el mensaje de tal modo que resulte comprensible para el receptor. Dado que las personas tienden a seguir a quien.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. La información. La organización informal es un fenómeno que los administradores deben aceptar. La comunicación tiende a ser más eficaz cuando los administradores utilizan la organización informal para complementar los canales de comunicación de la organización formal. los administradores deben aprovechar este recurso para corregir la información falsa y proporcionar información que pueda emitirse eficazmente o recibirse adecuadamente por el sistema formal de comunicación”. hace una síntesis que aquí tomamos como una propuesta contemporánea y aglutinadora. Principio de Claridad de Comunicación. Cuanto más sean capaces los administradores de armonizar las metas personales de los individuos con las metas de la empresa. les ofrece medios para satisfacer sus metas personales. 64 . mientras mejor comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y cómo operan estos motivadores y entre mejor den cuenta de esta comprensión en la realización de sus acciones administrativas. tanto más eficaz y eficiente será ésta. Koontz en su libro Administración. fluye rápidamente a través de la organización informal. Puesto que la motivación no se reduce a una cuestión de causa y efecto. Cuando mayor sea la integridad y consistencia de los mensajes escritos. Principio de Integridad de la Comunicación.

Modelo de madurez-inmadurez de Argyris. Los estilos de dirección en general. al definir y evaluar los estilos de dirección. Los objetivos de un área organizacional imponen estilos gerenciales diferentes. Se entiende por ESTILO DE DIRECCIÓN la manera en que una organización es administrada.1. 8. Gregor. 8. los cuales dan un marco de referencia para la gestión que obligan a todos sus miembros. 8.1.5. No es igual el estilo gerencial que se da en una entidad de Gobierno. y por tanto definen el ESTILO DE DIRECCIÓN de la organización.2.3. Es el elemento de Control el que define la filosofía y el modo de administrar del gerente o director. 8.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. por lo tanto generan y soportan el clima organizacional que requiere el propio Control. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton. para guiar u orientar sus acciones hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos por cada entidad así como su misión. Sistemas de dirección de Rensis Likert.4.C. la organización adopta modelos de gobierno. que en una Empresa Industrial o una de Servicios. la formación y la experiencia son componentes que determinan los estilos de dirección de los 65 . 8. es necesario tener como un insumo importante la razón de ser de la institución. A la vez que visualizará sus equivalencias con experiencias reales y de su entorno y definirá cambios a aplicaciones de acuerdo a las condiciones y exigencias que enfrente. costumbres. equidad y economía en las empresas.6.  Los Administradores/Gerentes o Directores. 8. En base a compromisos éticos. valores. UNIDAD VIII. ESTILOS DE DIRECCIÓN. El modelo de gobierno es el marco de referencia de cómo se vive la organización. Su importancia radica en que los estilos de gestión (o de Dirección o Administración) orientan el día a día de la entidad sea pública o privada. Los estilos de dirección en general. Constituye la forma adoptada por el nivel directivo de la institución. 8. La naturaleza de cada organización le da características propias que influyen en la manera como esta debe ser administrada. S. Por ello. esta se soporta y nutre de tres grandes pilares a saber:  Objetivos y Misión de la Institución . Estos modelos buscan asegurar los principios de transparencia. Modelos de contingencias. OBJETIVO DE LA UNIDAD Al final de la unidad el alumno será capaz de analizar los estilos de dirección y sus sistemas.  El Modelo de Gobierno de la Organización . Las creencias. Teorías gerenciales de Douglas Mc.

han experimentado una gran evolución que puede concretarse en cuatro enfoques:     ENFOQUES UNIVERSALISTAS ENFOQUE SITUACIONAL ENFOQUE CONTINGENCIAL ENFOQUES ACTUALES ENFOQUES UNIVERSALISTAS En la década de los 40 adquieren gran relevancia los célebres experimentos de Kurt Lewin sobre Estilos de Dirección en el Instituto Tecnológico de Massachusetts que tuvieron gran influencia en el mundo industrial. Actitud hacia las PERSONAS o BUENAS RELACIONES. White y Lewin. es indudable que estos influyen en los estilos de Dirección. Otros investigadores (Katz. Esta relación clasifica los tipos de dirección en tres estilos: I. DIRECCIÓN DEL FLUJO DE AUTORIDAD DE ACUERDO AL ENFOQUE UNIVERSALISTA Líder Autocrático Seguidor Líder Democrático Seguidor Líder de Políticas Laxas 66 Seguidor . si es que lo hace y da a sus subordinados una gran cantidad de independencia o "rienda suelta" en sus operaciones.UU en 1939.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. II. Este tipo de líder. Los estilos de Liderazgo. Se centro en tres estilos: Autocrático. se puede decir que éstos se orientan al manejo de las combinaciones de autoridad. Líder autocrático: Persona que da órdenes y supera su cumplimiento. administradores. Likert) buscaron disociar. Macobby. que se iniciaron en EE. la noción Autocrático-Democrático. sin embargo. es dogmática e impositiva y así mismo. Democrático y "Laissez faire". Líder de políticas laxas: Utiliza un poco su poder. permite en gran medida que sus subordinados fijen sus propias metas y los medios para lograrlas y considera que su papel es facilitar las operaciones de sus seguidores proporcionándoles información y actuando primordialmente como contacto con el medio ambiente externo. III. En relación a los enfoques universalistas. en la década de los 50. el estilo personal. Líder democrático o participativo: Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones propuestas y promueve su participación. con Lippitt. Se encaminaron hacia una orientación diferente y encontraron una cierta convergencia entre las siguientes tentativas: Todos ellos recurren a una combinación de dos actitudes del Jefe:   Actitud hacia la TAREA.C. no puede ignorar los componentes anteriores. PRODUCTIVIDAD o EFICACIA. dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar recompensas y castigos. S. Se percibía que este tipo de líder se encontraba en un rango que variaba desde la persona que no emprende acciones sin participación de sus subordinados hasta la otra que toma decisiones pero no consulta a sus subordinados antes de hacerlo.

recompensarlas. de Max Rever.C. le desagrada la responsabilidad.  Carece de ambición. es decir. Respecto a las personas. sobre la jerarquía de las motivaciones. TEORIA "X" McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos o postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta: La gerencia es responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva. tomar decisiones y motivar. personas. controlar sus acciones y también modificando su conducta para ajustarlas alas necesidades de las organizaciones. es decir. sus actividades deben ser dirigidas. castigarlas. Teorías gerenciales de Douglas Mc Gregor. Hay que persuadirlas.  Por naturaleza es reacio al cambio. Determina sus acciones y procesos de ejercer el mando. A partir de estas bases hizo su clasificación de dos tipos de supervisores: El pesimista tradicional o tayloriano con poca confianza en el trabajador. Sin esta intervención activa de la gerencia. El otro supervisor es optimista.2. material. controlarlas. todo en interés de sus fines económicos. Valores del supervisor La teoría "X" Sostiene que:  El hombre medio es indolente por naturaleza. las personas serían pasivas e inclusive renuentes con respecto de las necesidades organizativas. FUNDAMENTOS DE SU TEORIA: La teoría de McGregor está basada fundamentalmente en dos concepciones: Primera: En la teoría de los valores y acciones.  Es intrínsecamente egocéntrico. S. 67 . donde el autor afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento. este tipo de supervisor constituye la teoría "Y". equipo. como por ejemplo hacer uso de la motivación. confía en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autorealiza en el desempeño de sus tareas. e indiferente a las actividades organizativas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Segunda: En la tesis de Abraham Maslow. se debe de seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos. es propietaria del dinero. prefiere que lo dirijan. 8. al que coloca en la denominada teoría "X".

S. Esta teoría. Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan así.. con la cual.  Reglas sólidas de disciplina. Lo que se espera en la teoría X. inteligencia y motivación de su personal. no muy vivo. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante. presa fácil del charlatán y del demagogo. está “enfermo” es decir. TEORIA "Y" Explica las inexactitudes de la teoría "X" y aquello que ésta tiene de válido. Estas necesidades ya no son motivadoras del comportamiento hacia el trabajo organizacional. De acuerdo con las actividades de la teoría "X" se obtendrá como máximo la producción planeada por el supervisor. es disfuncional laboralmente como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencia en su conducta.. porque de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. a "su naturaleza humana" intrínseca. las fisiológicas y de seguridad cuando mucho. se limitan en su crecimiento y la solución de sus problemas y no son del todo buenas al no considerar todas las experiencias. es lógico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos a través de:  Organizar el trabajo con simples tareas y con tiempos y movimientos que es una filosofía de Taylor. Sin embargo. El hombre cuya necesidad se frustra. para que cumpla los estándares y metas. Supuestos de la Teoría “Y”: En la sociedad industrial. las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas. da base para nuevos modelos y patrones que en el futuro podrán generar "estilos de mando" bajo valores congruentes en el comportamiento real del hombre. lo que genera un trabajo altamente productivo. siempre y cuando el subordinado cumpla con su tarea perfectamente y pueda ser previsto y ejecutado. Estas formas de conductas. los dueños de muchas empresas se han enriquecido. su rechazo a aceptar responsabilidad.  Es crédulo.  Controlar mucho al subordinado.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de auto realización Valores del supervisor de acuerdo a la Teoría “Y”: 68 . No cabe duda que algunas empresas durante mucho tiempo han obtenido utilidades aplicando la teoría "X".

La teoría "Y" es fundamentalmente un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas Actitudes derivadas: Obviamente la nueva filosofía originará las siguientes actitudes de los supervisores: Los supervisores crearán ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Permitirán que sus colaboradores amplíen permanentemente su auto dirección. sostiene McGregor.  Actualmente aprovecha una mínima parte de sus capacidades y está limitado por ciertas restricciones a su alrededor.3. S. 8.C.  Los subordinados ejercerán su potencial intelectual al perseguir objetivos que consideran valiosos para la organización. Estos fundamentos pueden resumirse como:  El ser humano tiene iniciativa y es responsable. Sistemas de dirección de Rensis Likert.   Fomentarán la toma de decisiones con los subordinados. Resultados esperados:  Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen.  Es capaz de auto controlarse y auto dirigirse.  Su satisfacción se incrementará como resultado de su propia contribución. 69 . que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostenga una mentalidad en los supervisores orientada a actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. es lógico esperar los siguientes resultados:  La calidad de las decisiones y en las actuaciones mejorará por las aportaciones de los subordinados. Por las razones expuestas.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.  Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos.

. toman decisiones trascendentes de política general a los niveles superiores. Características del desempeño. han estudiado seriamente los patrones y estilos de los líderes y administradores durante tres décadas. usan como motivación las recompensas. Sistema 3. Concibe al administrador efectivo como aquel que se halla fuertemente orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para mantener a todas las partes funcionales en una unidad. Todos los miembros del grupo e incluso el administrador o líder. valores. Sistema 2.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Estos administradores son altamente autócratas.La administración “explotadora” 2.. tiene poca confianza en los subordinados. desarrolló ciertos conceptos y enfoques importantes para la comprensión del comportamiento de los líderes. y actúan consultivamente en otras ocasiones. solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten cierta delegación en la toma de decisiones pero con un estrecho control de políticas.La administración consultiva. 70 . con recompensas ocasionales. Carácter del proceso de interacción-influencia. aspiraciones. los motivan con recompensas y algunas veces con temor y castigos.La administración de grupo participativo. Estos administradores tienen una confianza condescendiente en los subordinados.. fomentan la comunicación tanto en forma ascendente como descendente. Como pautas para la investigación y para la aclaración de su concepto. fomentan la toma de decisiones en los niveles inferiores. y que son los siguientes: 1. Likert. Y cada estilo o sistema de liderazgo incluye siete características operativas: Carácter de las fuerzas motivacionales. es un exponente de la administración participativa. limitan la toma de decisiones a los niveles superiores y exhiben características similares. Sistema 4. 4. Estos administradores tienen una confianza sustancial. En el transcurso de estas investigaciones. motivan a través del miedo y los castigos.La administración benevolente-autoritaria. sienten un interés común y genuino en términos de necesidades. Carácter del proceso de toma de decisiones.. con castigos ocasionales y alguna participación. puesto que va encaminado a las motivaciones humanas.. Rensis Likert y sus asociados de la Universidad de Michigan. metas y expectativas. usualmente tratan de hacer uso constructivo de las ideas y opiniones de éstos.C.. Likert. aunque no total. prefieren la comunicación en forma descendente.La administración explotativa o autoritaria. Carácter del proceso de control... Carácter de la fijación u ordenamiento del objetivo. Likert postula cuatro sistemas de administración.La administración de grupo participativo. S. adoptan una relación de soporte en la cual.La administración benevolente o autoritaria. permiten un cierto nivel de comunicación ascendente.La administración consultiva. en sus subordinados. Carácter del proceso de comunicación. 3. Likert considera a este enfoque como el más apto para dirigir a un grupo. Sistema 1.

8. En el sistema 4.4. S. PARTICIPATIVO CENTRADO EN Sistema 3: Consultivo: Productividad buena. Sostiene que esa jerarquía. Likert encontró que el sistema 4 era el más efectivo en la toma de decisiones y además de ser el más productivo. es el proceso de esforzarse por lograr los objetivos propios. mantenerse a uno mismo internamente y adaptarse a nuestro medio 71 . es el modelo de incongruencia expuesto por Chris Argyris. otorgan recompensas económicas sobre la base de participación del grupo e interés en áreas. como la fijación de metas y evaluación del progreso hacia ellas. Chris Argyris Una extensión más de la teoría de la jerarquía necesaria. Modelo de madurez-inmadurez de Argyris.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Argyris se interesa en el quinto nivel de la jerarquía de necesidades. Productividad de buena a regular. (La auto realización). siempre obtienen ideas y opiniones de éstos y las usan en forma constructiva. EL EMPLEADO Sistema 4: De grupo participativo: Productividad excelente. Este sistema es el más participativo de todos.C. los administradores tienen una completa confianza en los subordinados en todos los aspectos. SISTEMA DE DIRECCIÓN DE RENSIS LIKERT AUTORITARIO CENTRADO EN Sistema 1: Explotador autoritario: Productividad mediocre. Básicamente. EL PUESTO Sistema 2: Benevolenteautoritario. fomentan una gran comunicación tanto en forma ascendente como descendente con sus compañeros y fomentan la toma de decisiones en forma conjunta.

Blake y Jane Srygley Mouton desarrollaron una forma bastante objetiva de representar gráficamente el punto de vista bidimensional de los estilos de Liderazgo. que ya habían sido investigados en Ohio State University y en Michigan University. errático. Los principios básicos más criticados a menudo por Argyris. La preocupación por la producción se concibe como las actitudes de un supervisor hacía una amplia variedad de cosas. Ha sido criticado como conductor del “movimiento evangelizador” en materia de cambio y desarrollo organizacional. más profundos. Robert R. Considera al hombre como individuo social que dedica muchas de su tiempo disponible a trabajar en empresas donde puede y es influenciado por lo que hace en su tiempo de trabajo. Características de la edad adulta Aumento en la actividad. los procedimientos y procesos. los principios básicos de organización crean un medio ambiente que requiere de características de la infancia. casual. que en esencia representan las dimensiones de "consideración" y "estructura inicial" de Ohio State University. Intereses más grandes.5. Su enfoque a la motivación comprende crear un medio ambiente en el que el individuo pueda satisfacer las necesidades de auto-actualización. Malla administrativa o “Grid Gerencial” de Blake y Mouton. sin embargo. y más consistentes. dependientes. El GRID administrativo fue creado a partir de las conclusiones obtenidas en los estudios anteriores. querrán expresar características de adulto. Perspectiva a largo plazo. S. 8. sostiene que los individuos serán pasivos. las personas ven limitado su desarrollo y operan por debajo de su potencial. Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las “Best Practices” y las “Best Theories”. Independencia relativa. interés superficial. Posición subordinada en la familia. En este juego aparecen componentes significativos: el individuo. sus ideas. Argyris asegura que la mayoría de los individuos empleados por las organizaciones. la calidad de las decisiones de política. Perspectiva a corto plazo. ambiente interno. Conocimiento propio. Falta de conocimiento propio. o las dimensiones de "orientación hacia el empleado" y "orientación a la producción" de la Universidad de Michigan. conceptos y prácticas pueden no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en día. 72 . Este medio ambiente supone que un esfuerzo concentrado en un campo limitado de esfuerzos aumenta la calidad y cantidad de la producción total. basándose en los estilos de "preocupación por la gente" y "preocupación por la producción". la organización y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la acción los superiores con los subordinados. se esfuerzan por la autorrealización. La hipótesis de Argyris sugiere que las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial está lejos de su situación particular. Posición familiar igual al de la clase superior. Como los caminos de auto-realización del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y/u organizaciones.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. Argyris presupone que hay una falta de congruencia entre la necesidad de individuos sanos y las demandas de la organización. Características de la infancia Pasividad Completa dependencia en otros. orientados a corto plazo y exhibirán características infantiles. también establece que conforme los individuos crecen y maduran.

Son los auténticos administradores de equipo.1 Empobrecido: Los administradores se preocupan muy poco por la gente como por la producción y tienen una relación mínima con su trabajo. para todo propósito. el mantenimiento de la auto estimación de los trabajadores. la eficiencia en el trabajo y el volumen de producción. y la obtención de relaciones interpersonales satisfactorias. la creatividad de la investigación. 5. la preocupación por la gente se interpreta en una forma amplía. Los cuatro extremos de los estilos Blake y Mouton reconocen cinco estilos básicos: 1.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.9 Equipo: Los administradores muestran en sus acciones mayor dedicación posible tanto en la gente como en la producción. Incluye elementos como el nivel de compromiso personal hacía el logro de las metas. 1. han abdicado de su puesto y tan sólo marcan tiempo o actúan como mensajeros que comunican información de los superiores a los subordinados.C. tienen poca o ninguna preocupación por la gente y son autócratas totales en su estilo de liderazgo.1 Tarea o de trabajo : Los cuales se preocupan solamente por desarrollar una actividad eficiente. es amistoso y feliz y nadie se preocupa por llevar a cabo un esfuerzo coordinado para cumplir las metas de la empresa. el hecho de basar la responsabilidad en la confianza más que en la obediencia. que son capaces de combinar e interrelacionar las necesidades de producción de la empresa con las de los individuos. Promueven un ambiente en el cual todo mundo se relaja. S. 9.9 Club campestre o de administración : Los administradores tienen muy poca o ninguna preocupación por la producción y se preocupan tan sólo por la gente. Análogamente. Para explicar mejor éste modelo se presenta los siguientes cuadros: 73 .5 A mitad del camino: El líder mantiene una eficiencia adecuada en la tarea del bienestar satisfactorio. 9. la calidad de los servicios "Staff". el mantenimiento de buenas relaciones de trabajo.

calidad Neutralidad. Producir o morir. se hacen responsables unos a otros.9 y 9. se logran todos los procesos si se siguen las normas de la compañía + + - + + +/- +/. que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo. Utilizando los cuatro cuadrantes del Modelo de Ohio State.C.1 9. Los puntos con problemas se suavizan. describiendo explícitamente los cuatro tipos extremos (1.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. S.74 . “estar presente estando ausente” Cómodo y agradable. A partir de la información anterior se puede concretar la siguiente tabla que orienta el tipo de interés que identifica a los empleados. Esta está graficada en el cuadro previo.5). Desmotivación por parte del trabajador Acomodación y arreglo. MALLA GERENCIA DE BLAKE Y MOUTON Interés por Personas Interés por Resultados Tipo de Trabajador Logro de calidad. siendo los resultados de 1a.1 1. se elaboró una matriz de nueve por nueve.9) y el estilo medio (5.

En su presentación original Fiedler afirmó: ".6. Los tres grupos o condiciones son: 75 . los investigadores formularon la hipótesis de que las calificaciones elevadas de LPC se asociarían con un desempeño de grupo eficaz. Este cuestionario LPC contiene 16 conceptos (20 en la versión amplia).INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. 8. en tanto que la persona con un grado LPC bajo (que describe a su LPC en términos muy poco favorables) logra su mayor satisfacción con la ejecución del trabajo".. que son LPC (Least Preferred Co-worker). esto generó algunos resultados ambiguos y conflictivos. A la persona que contesta el cuestionario se le pide que piense en el individuo con quien considere poder trabajar menos bien. A principios de 1951. Esta Teoría situacional sobre el liderazgo. Modelos de contingencias. Sin embargo.C. La propuesta de Fiedler se basa en una combinación de condiciones que. Para medir esas variables Fiedler y sus asociados desarrollaron la escala "El compañero de trabajo menos deseado" (CMP). a partir de la relación entre el rendimiento organizacional y las actitudes del Líder. Dicha persona debe ser aquella con quien el participante haya tenido las mayores dificultades para llevar a cabo un trabajo.consideramos al individuo con un alto grado de LPC (que percibe a su colaborador menos deseado de un modo relativamente favorable) como una persona que obtiene su principal satisfacción de las relaciones interpersonales bien llevadas. dependiendo de su influencia arrojan una percepción diferenciada respecto al estilo del líder.. Originalmente. escala que mide el grado de indulgencia con que el líder evalúa incluso al colaborador menos deseado. propone que el desempeño de los grupos eficaces depende de una vinculación adecuada entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y el grado en que la situación le permite ejercer control e influencia. S. mejor conocido por las siglas en inglés. Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo. Fiedler y sus asociados propusieron entonces la hipótesis de que el tipo "correcto" de conducta del líder dependía de si la situación del grupo era favorable o desfavorable para él.

Blanchard. Sin embargo. III. como la relación entre ellas. promover o degradar y autorizar incrementos salariales. Las más sobresalientes son a nuestro juicio las siguientes:  El Modelo de Contingencia acerca de la Efectividad del Liderazgo. las circunstancias que rodean al Proceso de Liderazgo y en las que éste se desarrolla. de F. especificando procedimientos. Relaciones Líder .  Grado de confianza.  La Teoría de la Trayectoria-Meta. Hersey y K. los investigadores concluyen que la predicción del éxito de un líder es un fenómeno mucho más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento preferido de los dirigentes triunfadores. etc.  La Teoría del Ciclo Vital de P. Poder del Puesto o Posición Grado en que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancias. se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos. Se mide por la aceptación que se haga de las personas. no necesariamente lo tendrá en otro lugar. Cuando se consideran combinadamente todos estos factores se descubren pruebas significativas de que el método de contingencias o situacional como también se le conoce. Algunos enfoques para aislar las variables situacionales clave han tenido más éxito que otros y consecuentemente gozan de un mayor reconocimiento. con otro grupo o en otro tiempo. II. de R. que se les tenga confianza y lo cálida y amistosa que sea la relación entre líder y subordinados. House y M. (autor es el pionero).INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. el tamaño del grupo. Ya Tannembaum y Schmidt. las fortalezas de los seguidores y las características de la situación.Miembro  Calidad de las relaciones entre el líder y el grupo. su madurez. los rasgos del líder (principalmente talentos y habilidades) y las conductas o comportamientos de liderazgo y sus efectos. que siguen un enfoque de contingencia. Estructura de la Tarea Grado en que la tarea se programa. Los Modelos de Contingencia estudian el Liderazgo bajo una nueva perspectiva: Esto es. Existen diversas teorías acerca de los determinantes de la eficacia directiva. recompensar. 76 . I. es una forma muy realista de analizar el liderazgo. Fiedler. Claridad al establecer metas y objetivos. S. disciplinar. De ahí que desde hace más de 30 años otra corriente de investigadores se dedicó a realizar estudios con el propósito de proponer un Modelo que tomara en cuenta factores como el tipo de trabajo que desarrolla el líder. confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su líder. el grado en que se requiere la participación y cooperación de los miembros del grupo. Evans. Esta influencia se deriva de la posición en la estructura formal de la organización e incluye la autoridad para contratar. funciones y responsabilidades. castigar. señalaron que para tomar la decisión de avanzar en ambientes democráticos hay que tomar en cuenta las fortalezas del líder.C. es conveniente aclarar que estas Teorías son un tanto más complejas porque requieren identificar tanto las variables críticas específicas de la situación que se está analizando. A medida que han avanzado los estudios sobre el Liderazgo.

Desarrollo de subalternos l. experiencias) •Psicológica (motivación. e. Orientado a las tareas. J.  La Teoría del Líder-Participación de V. Estructura de las tareas. P. D. R. Relaciones Líder-Miembros. Requisitos de calidad. Consultivo II (C2) E. En la Tabla siguiente se presenta un resumen de estos modelos con las variables fundamentales que utilizan. Probabilidad de Compromiso. Madurez de los subalternos •Laboral (capacidades. Estructura del problema b. UNIDAD IX. información de subalternos h. Grupal II (G2) Variables situacionales (Contingencias) a. Etapas de Madurez (M1. Vroom y A. Autocrático. Participativo D. Jago a. Centrado en las tareas (Bajo LPC). habilidades. Estilos: A. Hersey y K. V. Modelos 1. CULTURA GERENCIAL EN MÉXICO. S. Posición de poder. B. g. b. Yago. Vroom y A. Modelo de Contingencia de la efectividad del liderazgo. a. c. 2. voluntad). Hause. c. Teoría de la Trayectoria-Meta 4.M2. d. ? Locus de control. Conflicto entre subalternos. Extracto de Documento “Determinantes de la eficiencia directiva en estructuras departamentales universitarias”. i. Centrado en las relaciones (Alto LPC). Información del directivo. Orientado a logros. Limitaciones de tiempo. Orientado a las relaciones (combinado). Características de subalternos. Autocrático II (A2) C. Congruencia de la Meta.C. De apoyo C. Directivo B. Costos de la decisión k. Democrático. Requisito de compromiso. Blanchard Teoría del Ciclo-Vital 3. Autocrático I (A1) B. OBJETIVO DE LA UNIDAD 77 . Del ambiente Estructura de las tareas Sistema de Autoridad b. Estilos: A. DETERMINANTES DE LA EFICACIA Y SUS VARIABLES Modelos de Contingencia y sus variantes fundamentales Variables de comportamiento (del directivo) Estilos: A.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. ? Experiencia y capacidad a. conocimientos. Consultivo I (C1) D. ? Mandar ? Persuadir ? Participar Estilos: A. B. f.M3 y M4). Dispersión geográfica. Autor Julio César Casales F. Fiedler.

esta sensibilidad a veces se malinterpreta como ser "muy delicado" pero en realidad es una reacción emocional profunda ante situaciones que le impliquen en lo personal. así como también evaluar nuevas formas de relación entre las áreas con pleno convencimiento y compromiso de los altos ejecutivos. expectativas y comportamiento de los subordinados. fundamental para implantar un programa de calidad en una organización. Por eso trata de evitar acciones que lo coloquen en posición negativa o conflictiva. los rasgos diferenciales en relación con el estilo en EEUU y la importancia de la cultura gerencial en México. existen varias propuestas. y encuentran que: la personalidad del líder. pues no hay rasgos comunes a todos los líderes. así como también influyen las expectativas y comportamiento del superior. la mayoría de los autores coincide en que es necesario evaluar la situación actual de la empresa. Comparar el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones Para implantar un programa de calidad en una organización. La definición del perfil gerencial en México puede ser un problema complejo. 9. 1990) se hace una comparación entre los gerentes mexicanos y los gerentes norteamericanos. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano. Rasgos culturales del ejecutivo mexicano.4. la hipersensibilidad del mexicano lo coloca en una situación particular. 78 . ni estilos que fueran los más adecuados en todas las situaciones. de la recreación y el esparcimiento. su experiencia y expectativas influyen en su eficacia. En la cultura mexicana el trabajo es considerado como una necesidad para obtener dinero suficiente y poder disfrutar las cosas verdaderamente importantes en la vida. Estilo gerencial de los norteamericanos.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. los estudios sobre los rasgos y el comportamiento no son suficientes. Con las cosas así.C. Su sensibilidad a veces se interpreta también como complejo de inferioridad por su incapacidad para aceptar situaciones donde pueda perder. y por otro. así como analizar si éste es el adecuado para implantar un programa de calidad en nuestro país.3.1. S. 9.2. sus rasgos y generalidades 9. se hace necesario que nos detengamos un momento a pensar en qué debe de entenderse por líder y en qué tipo de líder se necesita en una organización. 9. de las amistades. y las características. comprender qué debe de entenderse por líder. también sería interesante preguntarnos si la cultura mexicana gesta líderes o qué tipo de líderes genera y si éstos son los que se necesitan en la actual situación de crisis del país. A pesar de los grandes avances para entender el liderazgo. En el libro Cultura Gerencial (Kras. como son los placeres de la convivencia familiar. donde es evidente que el estilo de liderazgo que surja de este grupo debe de atender prioritariamente a las emociones del grupo y del líder. Siendo el LÍDER. 9.1. Sobre los ejecutivos mexicanos se nos dice que son muy sensibles. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. o situaciones donde sea sometido a la crítica. entender el tipo de liderazgo que se está llevando a cabo en México. principales socios comerciales de México. las investigaciones se han centrado en hallar los factores que influyen en la eficacia del líder. por un lado. El alumno identificará los rasgos distintivos de los estilos gerenciales y/o directivos en México.

EDUCACIÓN: Escolarizada. Como es inevitable el tener que trabajar. Lo relevante aquí. miedo a la pérdida de imagen. Frase clásica: “Si Dios lo permite”. esta convivencia se ha visto sometida a considerables tensiones. ÉTICA. Pena a las situaciones de confrontación. La esposa se dedica al hogar y la movilidad es baja.C. Cazares realizó una investigación entre líderes sobresalientes en nuestro país tanto del sector privado como público y educativos. RELIGIÓN. Sensibles a las diferencias de opinión. Los grupos de trabajo en México son así y el líder debe de estar consciente de esto. si se prefiere) que fomenten estas actividades. La forma de vestir es un símbolo de estatus. Pero además. Al estilo del “Viejo Mundo”. como los grupos presentan estas características no es raro encontrar líderes dentro de las organizaciones (o directores. ESTATUS.2. al fin y al cabo. y ésta es una actividad que llena la mayor parte del día. RASGOS CULTURALES DE LOS EJECUTIVOS MEXICANOS: FAMILIA. el trabajo es un castigo por el pecado cometido en el paraíso: "comerás con el sudor de tu frente". La apariencia y el estilo de vida son muy importantes y se expresan en el sitio de trabajo. Los títulos y la posición son más importantes que el dinero. curricular. VESTIDO. pero al hombre. SENSIBILIDAD PERSONAL. 9. es que el mexicano no se recrea en el trabajo haciendo de ésta su principal actividad. La etiqueta y las costumbres son una medida de herencia. ESTIQUETA. El mexicano es un hombre de fuerte lealtad. NACIONALISMO. S. con los cuales identificarse. Sus respuestas fueron categorizadas y se presentan en los siguientes cinco cuadros: 79 . especialmente publicitaria. Sin embargo. Tensiones que de una u otra manera cristalizan en conflictos. D. Es la primera prioridad. Estilo gerencial del ejecutivo mexicano. hay que hacerla más agradable introduciéndole dosis considerables de convivencia. rígida. muchos de ellos salieron del mismo grupo. Difícilmente separan los aspectos personales del trabajo. lo cual nos habla de esa necesidad que tiene de encontrar líderes en quienes creer. no a la organización. los hijos son exaltados. Muy nacionalistas. ESTÉTICA.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. con el desarrollo de empresas industriales más complejas y con las consecuentes presiones hacia la mayor eficiencia y productividad. La mayoría son Católicos Romanos. orgullosos de su historia y tradiciones. reacios a todo lo que proviene del exterior. La verdad es moderada por las necesidades diplomáticas y se considera a la verdad como algo relativo. Está de más recordar que para el mundo católico.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. disciplina. Tenacidad. Capacidad de tomar decisiones. Capacidad de analizar problemas. Tener una comunicación clara con los objetivos.) Capacidades Conocimiento del entorno social o del mercado Saber seleccionar a sus segundas manos Saber formar a sus segundas manos Predicar con el ejemplo: congruencia Seguridad personal Capacidad de compromiso y riesgo PRIORIDAD ALTA 4 2 0 10 1 5 PRIORIDAD MEDIA 2 6 3 6 3 5 PRIORIDAD MENOR 4 2 3 1 4 1 80 . S. Cuadro 1/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.) Capacidades Tener una visión clara de lo que se quiere lograr en el futuro. PRIORIDAD ALTA 15 3 1 7 3 9 4 PRIORIDAD MEDIA 0 7 2 3 2 4 1 PRIORIDAD MENOR 0 6 3 4 6 3 4 Cuadro 2/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.C. Conocimiento de sí mismo. Inteligencia superior.

) PRIORIDAD ALTA 1 1 1 0 4 0 PRIORIDAD MEDIA 2 6 1 0 4 1 PRIORIDAD MENOR 1 2 6 0 2 0 Capacidades Habilidad para negociar y lograr una ventaja para todos Saber planear Saber mandar Saber castigar Saber motivar y convencer Capacidad de apoyar y estar presente con los colaboradores 81 . S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Cuadro 3/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.C.) PRORIDAD ALTA 3 4 0 1 1 0 2 PRIORIDAD MEDIA 2 1 3 3 3 2 2 PRIORIDAD MENOR 3 0 2 6 6 4 1 Capacidades Posturas claras y definidas Tener un sentido trascendente Tener fe en los colaboradores Alta exigencia hacia los resultados Capacidad de aprendizaje Saber premiar y reconocer los logros de los trabajadores Saber captar las circunstancias y necesidades del entorno inmediato Cuadro 4/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas.

Cuadro 5/5 Importancia de las capacidades del liderazgo( número de respuestas. 1994.3. Estilo gerencial de los norteamericanos. Capacidad para dirigir.C.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. F. La investigación ha demostrado que existen diferencias entre los estilos de comunicación entre los grupos étnicos y demográficos. 82 . un estudio realizado en Estados Unidos para investigar el estilo de comunicación de empleados estadounidenses y México-estadounidenses con sus supervisores Varona (1995) demostró de manera consistente los siguientes rasgos: a) Los empleados México-estadounidenses cambian su estilo de comunicación frecuentemente que los estadounidenses basándose en el grupo étnico de sus supervisores. S. más b) Los empleados estadounidenses son más receptivos a la crítica constructiva que reciben de sus supervisores que los México-estadounidenses. 9. Arrangoiz David.C. político y tecnológico ) Saber delegar Habilidad para tratar a los clientes ( o grupos políticos o sociales más importantes para la organización o institución ) 0 1 2 Fuente:Casares. Dicha síntesis fue elaborada por Eva Kras y le servirá de base para recrear condiciones comparativas equivalentes pero con respecto a otros sistemas directivos. principales socios comerciales de México.E. Las siguientes cuatro tablas muestran una síntesis comparativa de algunas características muy particulares y el enfoque con que visualizan los gerentes de México y EEUU ciertos aspectos del trabajo. c) Los gerentes de empresas multiculturales están descubriendo que necesitan conocer los valores culturales y los estilos de comunicación de los empleados para lograr una comunicación efectiva. Por ejemplo.) PRIORIDAD ALTA 0 3 0 PRIORIDAD MEDIA 3 2 5 PRIORIDAD MENOR 2 2 2 Capacidades Saber evaluar Saber relacionarse con gente sobresaliente y con poder (económico.

S. Hay principios de lealtad a sí mismo. Retroalimentación crítica esperada y buscada. La mejora motivada por la ambición. Sensible a la supervisión. Universalmente aceptado y practicado. ASPECTO TEORÍA VS. La implementación práctica se vuelve difícil. El dinero term ina en uno m ism o. Sensible a recibir retroalimentación crítica. Los administradores jóvenes se inician aceptando y delegando responsabilidad. L os ejecutivos b uscan y aceptan resp onsabilidad. Principalmente leal a sí mismo. Trabajo para vivir. Acción orientada a la búsqueda y solución de problemas. CONTROL LEALTAD 83 . La adm inis tración tradicional es autocrática. E l descanso es conside rado ese nc ial para una vida plen a. DIREC CIÓN DELEG ACIÓN Los adm inis tradores delegan responsabilidad y autoridad. Los subordinados son asignados a tareas sim ples sin autoridad. Tabla 1 de cuatro Tabla com parativa entre estilos g erenciales. El d inero es para disfrutar de la vid a. El descanso es visto com o una recom pensa del trabajo duro.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Aún no es totalmente aceptado. PRÁCTICA MÉXICO Básicamente de mente teórica.C. Tabla 2 de cuatro Tabla comparativa entre estilos gerenciales. CANADÁ/USA Básicamente de mente pragmática. ASP ECTO TRAB AJO Y DESC ANSO M ÉXICO C AN AD Á/USA La vida es para trabajar. Lelatad mayormente al superior (personal más que a la organización).

S. Programas poco estructurados. Mayormente corta a causa de un ambiente incierto y el peso del “ahora”. Programas usualmente estructurados. "Mañana puede significar no ahora”. La expectativa del hoy es más importante que el futuro. PLANEACIÓN Management in Two Cultures . Disfruta involucrarse en competencias personales. favorece la armonía en el trabajo. Los basadas en la mejora. Entrenamiento altamente teórico.C. by Eva Kras . Interculktural Press 84 . El entrenamiento es concreto y específico. El nepotismo es un vicio Evita la competencia personal. El ahora solo es importante si contribuye al futuro. ascensos están basados en la lealtad al superior. Tabla 3 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales. ASPECTO STAFF MÉXICO CANADÁ/USA Familiares y amigos son No al nepotismo. Tabla 4 de 4 Tabla comparativa entre estilos gerenciales ASPECTO TIEMPO MÉXICO El concepto de fechas límites es relativo. CANADÁ/USA Literalmente imperativo.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Sobre todo se considera en el largo plazo de acuerdo a un ambiente predicho. COMPETENCIA ENTREMANIENTO Y DESARROLLO. preferidos debido a su Las promociones están potencial honradez. Las fechas límites son estrictas.Bridging the gap between US and Mexico .

Los elementos fundamentales a investigar de cada paradigma cultural serían los siguientes: a) Características demográficas. Por ejemplo. su lengua. Por paradigma cultural entendemos el sistema de valores. jerarquía. honestidad. de los catalanes. el machismo. 85 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. creencias. sus raíces culturales. la visión de la mujer. Comparando el estilo de dirección de los mexicanos con el de otras naciones El primer paso sería investigar el paradigma cultural de los empleados que integran la empresa y ver qué grupos culturales diferentes existen. en el caso de los México-estadounidenses su paradigma cultural incluiría una descripción de sus características demográficas. familia.4. y religiosidad. b) Algo de su historia. la sensibilidad. su historia. y normas que guían nuestras interacciones diarias con otros (Kuhn. S. 1970). el amor propio.C. y sus valores: tales como colectivismo. c) Valores y creencias fundamentales. raíces culturales y lengua. dignidad y respeto. El mismo esquema se podría usar en el estudio del paradigma cultural de los castellanos. 9. de los andaluces. y normas culturales. etc.

sólidamente formado. 10. EL EMPRESARIO DEL SIGLO XXI. 10. 10. Fomento del espíritu empresarial. junto con las líneas de acción que lo ubiquen a la vanguardia de las nuevas exigencias. 10. 10.7. en su función de trabajar “con y a través de otros” necesitan ser creativos y saber vender de un modo activo nuevas directrices. la formación de recursos humanos con alta capacitación y de competencias diferenciadas surge como mecanismo esencial con el objeto de mejorar la calidad de sus servicios.2. el alumno hará un análisis y estudio las características del tipo de empresario y el perfil que es deseable cubrir en el siglo XXI. 10. 10. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas es un signo de que se vive un cambio de época. Kreinter y Kinicki (1997) plantean que los directivos de las organizaciones. 10. conllevando hacia horizontes de excelencia en el cumplimiento de su misión. redimensionar y hacer los ajustes que sean necesarios. S. En tal sentido. surgiendo la planificación. 86 . Estar mejor preparado significa contar con un contingente humano integrado. suponen un reto progresivamente creciente para las empresas.5. motivado. El proceso empresarial. y la evaluación permanente de los procesos para verificar el grado de avance y la retroalimentación necesaria a fin de consolidar.8. actuando coordinadamente y aplicando todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.3. de una manera ética y sensible. Los valores de la futura cultura empresarial. y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada vez más cambiante. ahora deben aprender y ponerse al día. la dirección a seguir. comprometido. Insatisfacción creativa. antes los grandes directivos daban las órdenes y no recibían consejo de nadie.6.1. Características empresariales para el siglo XXI. UNIDAD X. el recurso humano necesita renovar constantemente sus aptitudes a través de su formación. Dentro de estos procesos gerenciales. así como trabajar en equipo. Lecturas de empresarios mexicanos. la organización.4. esto ha cambiado. las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del trabajo. 10. Antecedentes educativos. con el poder que da la voluntad y el apoyo activo de otros cuyo motor es el propio interés. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. OBJETIVO DE LA UNIDAD A partir del reconocimiento de las condiciones y ambiente en el que operan las empresas actuales y las relaciones causa-efecto en consecuencia de las variables y perfiles de las empresas. Es aquí donde cobra importancia la actividad de la gerencia.1. que sólo las mejor preparadas podrán superar y asegurar su supervivencia.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. El proceso empresarial.C.

la innovación. haciendo más lentas las tomas de decisiones y perjudicando los niveles de rentabilidad. Ese exceso de actividades y procesos. muchos de ellos irrelevantes y/o carentes de calidad motivan en los productores de bienes. El altísimo nivel de competitividad en los mercados globales requiere de las diferentes empresas ajustarse a las necesidades y requerimientos de los clientes y consumidores. controlando y reconfigurando al mismo tiempo los procesos internos de forma tal de entregar a dichos clientes el mayor valor agregado por las unidades monetarias percibidas. El problema actual es cómo gerenciar en un mundo exigente y complejo.. Se considera una empresa obesa aquella con exceso de procesos. De allí el concepto de empresa magra. citado por Añez y López. la complejidad. Es por ello que el pensamiento estratégico está orientado a dar al líder. Por un lado concentrarse en los requerimientos de los consumidores. la incertidumbre. al gerente. de manera tal de eliminar o reducir al mínimo aquellas actividades que no generan valor agregado para el cliente. la tecnología obligan al gerente a pensar estratégicamente. los instrumentos conceptuales y las herramientas prácticas para la acción. 2001) “desafíos en orden a construir una cultura de gestión. o sea empresas carentes de obesidad. estilos y categorías que faciliten la comprensión de lo nuevo y de la necesidad del cambio hacia lo mejor. en todos los niveles operativos. la diversidad. la cual exige un cambio en los enfoques. por otro el tomar en consideración los hechos (en base a estadísticas). en un tercer aspecto pensar en 87 . actividades y funciones que no generan valor para el cliente externo. haciéndolas poco fiables. entorpeciendo su normal desarrollo. excesos tanto de inventarios como de productos terminados y en proceso.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.C. dificultan las operaciones. disminuyendo la satisfacción de los clientes. Pasar de un tipo de empresa a otra requiere ante todo un cambio de mentalidad. procurando establecer enfoques. y de este modo el pensamiento estratégico evoluciona y se adapta a los nuevos tiempos. dirigiéndose desde lo teórico a lo práctico para verificar lo que está ocurriendo en su entorno. cuya capacidad básica sea la capacidad de las personas.. Para ello se han fijado como objetivo estratégico la mejora continua de los procesos. S. Hoy día los cambios de las variables y factores del proceso. esto impone (Croizier.

Efectivos. actuando todos ellos bajo la guía e inspiración de pensadores americanos de la talla de Juran y Deming. la eficacia y la calidad de sus productos y servicios. ¿cuáles? función de los procesos internos. Según Ohno la eliminación absoluta de las mudas (desperdicio en japonés) es la razón de ser del Sistema Just in Time (conocido también como Sistema de Producción Toyota). Ishikawa. Las empresas que adhieren a ésta forma de gestión han pasado a ser catalogadas como “Productoras de Clase Mundial” o “Fábricas de Alto Rendimiento” La fabricación magra tuvo su inicio en el plano teórico-práctico con el sistema “Just in Time” implementado en la empresa automotriz Toyota del Japón. Generar mayor valor para los clientes y consumidores implica eliminar todas aquellas actividades generadoras de despilfarros y desperdicios. y eliminar aquellas otras que no lo generan. Estas técnicas de gerencia se han empleado en la industria aeroespacial (Boeing) y en el sector automotriz (Toyota / Honda) entre otras. Los especialistas japoneses y americanos de la gerencia desarrollaron las ideas y los métodos sobre la última mitad del siglo pasado. S.Tipo de Directivo/ Gerente/ Supervisor Aplicación de Principios de Administración INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Manejo del personal. tanto en los procesos como en los productos y servicios. Dicho sistema fue el producto de los trabajos realizados por Taichi Ohno.C. Estrategias de Motivación Fortalezas / Debilidades/ Oportunidades/ Amenazas Recomendaciones BIEN JUSTIFICADAS Para optimizar el proceso administrativo y los resultados basado en: Estilo de liderazgo y/o DIRECCIÓN. Shigeo Singo. Karatsu. 88 . Luego estos conceptos y métodos de trabajo se difundieron en Occidente a través de la obra de James Womack y Dan Jones titulada “La máquina que cambio el mundo”. y como última cuestión imponerse la obligación y disciplina de la mejora continua. Tipo de empleado Toma de decisiones Pensar en los requerimientos de los consumidores implica concentrarse en mejorar aquellas actividades que agregan valor para los mismos. Mizuno y Taguchi entre otros consultores nipones. Por ello el pensamiento magro es un método altamente desarrollado de manejar una organización para mejorar la productividad. Y agrega “los clientes de una firma son los jueces que determinan el real valor de los productos”.

• La baja productividad de la empresa. • Objetivos ambiciosos a alcanzar y el agotamiento de los mecanismos clásicos de actuación. • Los riesgos de supervivencia misma de la empresa. la visión. con lo cual deben adoptarse medidas para apuntalar dicho crecimiento y lograr una posición ventajosa en el mercado. Lograr ello requiere una transformación fundamental tanto en los aspectos organizativos. Naturaleza y elementos de los procesos empresariales Entre las muchas y numerosas razones que hacen necesario un cambio en la empresa y sus procesos tenemos: • El medio social y el entorno competitivo lo exigen al haber una divergencia importante entre su sistema de valores y el de la empresa. • La empresa experimenta un fuerte y rápido crecimiento. • La baja moral colectiva. Así pues. y en última instancia generando un mayor valor agregado para los clientes. • La necesidad de reposicionarse de cara al futuro. los objetivos. las ventajas competitivas. Es aquí donde la planificación y el pensamiento estratégico pasan a ocupar un lugar primordial a la hora de definir la misión. como en los conductuales y culturales. Conociendo el punto de partida y definida con total claridad los problemas existentes (sean estos actuales o futuros) se debe determinar a donde se quiere llegar y por qué. • Aparición de una nueva tecnología. S. • Modificación en el marco legal que regula la actividad. más rápida y más económica de lo que puedan los competidores con sus diseños.C. concentrando las energías y recursos en aumentar las actividades con valor agregado. lo cual lleva a replantear los procesos y actividades de la empresa. • Los cambios constantes y profundos en el mercado y en la competencia. De tal forma a la hora de diseñar o rediseñar un proceso el objetivo es asegurarse de que la conversión del input en output se haga de la manera más eficiente y flexible posible para que todo el mundo pueda beneficiarse de ello. • Necesidad de dar satisfacción a los nuevos y más amplios reclamos de los clientes y consumidores. producto de cambios en las ventajas competitivas de la empresa. los valores. Las compañías magras trabajan incansablemente para eliminar los desperdicios y de tal forma lograr el coste objetivo que le permita a la empresa lograr los niveles de rentabilidad. • Cambios en empresas líderes. logrando una mayor flexibilidad en los procesos. • Importantes cambios políticos y económicos a nivel nacional e internacional. 89 . y la consecuente imperiosa necesidad de reducir costos. • Presiones de los propietarios sobre el equipo de gestión. • Una situación de crisis generalizada. Análisis y mejora de procesos El principal objetivo en el diseño de un proceso empresarial consiste en crear un proceso que satisfaga los requisitos de los distintos grupos de interés de la empresa de una forma mejor. la fabricación magra es una metodología que de manera sistemática persigue la eliminación continua de desperdicios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. las fortalezas y las debilidades de la corporación.

tecnología y recursos humanos): • • • • • • Mejorar la respuesta al consumidor. recoger herramientas y localizar información). Tiempo de espera (colas. S. y a los cambios en las exigencias externas. maquinaria. Los tres elementos principales de un sistema bien diseñado son efectividad. el tiempo de ciclo requerido para producir un output sin errores es el más bajo posible. cargas en concepto de interés. eficiencia y flexibilidad. a pesar de que puede no ser eficiente. minimizar o eliminar los despilfarros debidos a las siguientes causas: • • • • • • • Sobreproducción (inventario. Así un ejemplo de proceso efectivo es aquel por el cual los empleados reciben sus nóminas en la fecha y en la cantidad esperada. Proveer de una ventaja competitiva a la organización. Procesamiento de los deshechos (scrap. EXPECTATIVAS Y PRIORIDADES DE LOS PROCESOS EMPRESARIALES El objetivo es por un lado maximizar el uso de los activos de la organización (capital. Adaptar los sistemas de información al proceso que se esté respaldando.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Si un proceso cumple estos requisitos. Un proceso es flexible si se puede ajustar rápida y fácilmente a los cambios en las limitaciones internas. Para ser efectivo. Ajustar las aptitudes de las personas con las tareas que se deban desempeñar. ALCANCES. gastos generales y papeleo). 90 . se conseguirán los mejores resultados a partir del proceso. basuras y desperdicios). Aumentar la adaptabilidad a los cambios en el entorno empresarial. Transporte (manipulación y comunicación). Movimientos (desplazarse para ir a buscar herramientas o información. Inventario (exceso de existencias y obsolescencia). Y por otro. retrasos y decisiones). la mayoría de las personas lo considerará un proceso de calidad. Es decir.C. con la mínima utilización posible de recursos. en tanto que es eficiente si dicho proceso se efectúa en el menor tiempo y al más bajo coste posible. Reducir costos. Un proceso eficiente es aquel en el cual la conversión de los inputs en outputs se logra en el mínimo plazo de tiempo posible. el output resultante del proceso debe satisfacer uno o más de los objetivos de la empresa y al mismo tiempo satisfacer o superar las necesidades de los grupos a los que vayan destinados. Defectos de los productos (repetición de trabajo mal hecho e inspección). Si hay un equilibrio entre estos elementos.

91 . De tal forma el AVA juega un papel importante al permitir que un equipo consiga pequeñas reducciones en el tiempo de ciclo y variaciones en los beneficios antes de que la solución derivada de la modificación del proceso empresarial vía reingeniería produzca sus efectos. Los objetivos fundamentales a lograr se centran en: • Crear procesos que respondan a las estrategias y prioridades de la empresa. Estas dimensiones incluyen los datos. El principal objetivo de la Ingeniería de Información consiste en racionalizar un proceso mejorando el flujo de datos y controlando las conexiones entre las organizaciones. políticas.C. máquinas. Estos pequeños cambios se pueden efectuar tanto antes como después de efectuar el cambio radical. ocasionando retrasos en las entregas. La técnica en cuestión se conoce como Recursos-Acción-Objeto (RAO). de aquellas que no lo hacen. Esta tarea se puede simplificar considerablemente utilizando una técnica basada en un estructura de frases sencillas para etiquetar cada una de las etapas del diagrama. y elevados costos financieros. relaciones de las entidades y el flujo de datos. • En la mayoría de los métodos para la mejora de procesos. eficiencia y flexibilidad del proceso para que el trabajo se realice mejor.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. De tal forma mediante un análisis sistemático se busca identificar con precisión las actividades o fases que aportan o agregan valor añadido. La Ingeniería de la Información utiliza procesos específicos y modelos de datos para averiguar la manera de mejorar los procesos de información. Ingeniería de la Información La ingeniería de la información es una de las técnicas más utilizadas para analizar las distintas dimensiones de los procesos empresariales. ya sea que corresponda a la producción de bienes como de servicios se detecta la existencia de “cuellos de botella”. El cambio radical sugiere una curva de aprendizaje angulosa acompañada de un compromiso significativo de tiempo y dinero. Detección y eliminación de Cuellos de Botella En todo proceso productivo. excesos de inventarios y productos en proceso. los cuales son factores restrictivos –pudiendo tratarse de individuos. la elaboración de un diagrama que represente esquemáticamente la situación tal como es en estos momentos es un prerrequisito fundamental para analizar un proceso. de una forma más rápida y más económica. S. Al momento de analizar las modificaciones del proceso empresarial. Mejorar la efectividad. Reingeniería del proceso empresarial La reingeniería del proceso empresarial sugiere que la mejor manera de conseguir procesos útiles es “hacer borrón y cuenta nueva” y efectuar un cambio radical sin preocuparse de cómo se están haciendo las cosas. y después de que el equipo haya alcanzado el siguiente estadio de aprendizaje. • Conseguir que todos los miembros de la organización se concentren en los procesos adecuados. ausencia de alguna herramienta o pieza de algún aparato entre otros. se suelen identificar mejoras a corto plazo que se pueden conseguir de forma relativamente simple y fácil.que impiden el flujo regular de los procesos.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. OPT.) que podríamos denominar en la producción “Just in Case” (por si acaso). Es lo que podríamos definir también como un sistema de “Push” esto es. El JIT.Detección y eliminación de desperdicios El concepto de sistema de producción “Just in Time” aparece por primera vez en la Toyota Motor Corp. La idea en la que se fundamenta el sistema de producción “Just in Time” es la de producir el artículo necesario en la cantidad y en el momento adecuado y al menor coste posible. al finalizar la Segunda Guerra Mundial de la mano de Taichi Ohno. Toyota se vio obligada a reducir drásticamente los costos para poder sobrevivir. utiliza un sistema que podríamos denominar “Pull” donde es la demanda la que tira de la línea de producción y provoca la fabricación de las unidades necesarias. En realidad se trata de considerar el flujo de producción en el sentido inverso al tradicional. puede hacerse un mejor uso de los diferentes recursos de manera tal de poder reducir los tiempos del camino crítico de manera de hacer posible una reducción del tiempo global del proceso al menor coste posible. Paso 3: Subordinar todo lo demás a la decisión anterior. la producción de un número de unidades suficientes con antelación para satisfacer cualquier tipo de demanda razonable del producto controlándolo de manera previa y centralizada. De tal forma surgió el sistema Kanban como guía de la producción Just in Time. Así pues analizando los tiempos y recursos utilizados en cada actividad que compone la cadena global. fijar a priori las cantidades a producir y poner énfasis en el cumplimiento del plan de producción. el consultor Eliyahu Goldratt a propuesto un método de cinco pasos. Como una forma de superar dichas restricciones dentro de un enfoque de mejora continua.C. El “Just in Time” (JIT) se encuentra en contraposición con la metodología occidental de gestión de la producción (MRP.  La calidad total. en cambio. por adaptar el flujo de producción en cantidad y variedad a las oscilaciones temporales de la demanda. siendo estos los siguientes: Paso 1: Identificar los cuellos de botella del sistema. Paso 2: Decidir cómo explotar los cuellos de botella (restricciones). Paso 4: Elevar los cuellos de botella del sistema. el sistema de nivelado de la producción y el autocontrol. Si bien el desarrollo del sistema persigue como fin principal la reducción de costos. Just in Time . o sea a detectar y superar de manera continua y sistemática los “cuellos de botella” en los procesos empresariales. Dada la precaria situación del Japón de la posguerra y con pocas ayudas financieras y escasos recursos materiales. S. al tener la seguridad absoluta de que el proceso anterior nunca facilitará unidades defectuosas a un proceso determinado. es decir. La aparición de este sistema fue forzada por la urgente necesidad de incrementar la competitividad de la industria automovilística japonesa frente a la occidental. volver al Paso 1. hacer factible ello da lugar a que se logren otros tres subobjetivos orientados al logro del objetivo principal:  El control cuantitativo. etc. 92 . Análisis del Camino Crítico Mediante esta técnica de Investigación de Operaciones se logra determinar los tiempos máximos que en cada actividad deben ser respetados de manera tal de evitar la se incremente el tiempo total del proceso. En el “Just in Time” es la demanda quien tira del proceso productivo y es el personal que interviene en un determinado proceso quien ha de acudir al proceso anterior para recoger las unidades necesarias en la cantidad y momento adecuados. Paso 5: Si en un paso previo un cuello de botella se ha roto.

y tiempo del trabajador. Para poder operar dentro de una fabricación JIT se necesita un sistema de información simple. piezas. mientras que el 95% restante sólo añaden costos. siendo estos los siguientes: 93 . A tal efecto se utiliza un sistema de etiquetas denominado Kanban. En tanto que el otro aspecto fundamental a la hora de hacer funcionar el JIT es la participación de los trabajadores en la gestión de la empresa. entre muchos otros. el de transporte –que indica la cantidad a recoger por el proceso posterior-.C. sobretodo en las decisiones operativas en el ámbito de producción. logrando con ello fuertes incrementos en materia de productividad con la consecuente reducción de costos. haciendo factible ello mediante la eliminación sistemática de desperdicios (mudas). Suzaki ha identificado siete tipos de desperdicios. materiales. No menos importante es el comportamiento de la mano de obra directa asignada tanto en temas de mantenimiento preventivo como de pequeñas reparaciones y aplicaciones de mejoras. prevención y eliminación sistemática de estos desperdicios. camiones. y el de producción –que indica la cantidad a producir por el proceso anterior. Por otro lado es fundamental la participación de los trabajadores a la hora de implementar y poner en funcionamiento de manera efectiva un sistema de sugerencias. espacio. Como antes se ha dicho el objetivo supremo del sistema JIT es la reducción de costos. El fomento de las ideas innovadores (Soifuku) por parte del personal para conseguir mejoras constantes en el proceso de producción. Los conceptos fundamentales en los que se basa el sistema “Just in Time” y a través de los cuales se desarrolla toda la “filosofía” de producción son los siguientes: • • • La flexibilidad en el trabajo (Shojinka) que permite adecuar el número y funciones de los trabajadores a las variaciones de la demanda. Mediante la aplicación del Kanban los operarios de base serán capaces de detener la línea de producción. Y. Así Fuji Cho de Toyota define desperdicio como “todo lo que no sea la cantidad mínima de equipo. Así pues. que resulten absolutamente esenciales para añadir valor al producto”. el autocontrol de los defectos (Jidoka) por parte de los propios procesos productivos para impedir la entrada de unidades defectuosas en los flujos de producción. Un Kanban es una ficha de cartón introducida en una funda de plástico (originalmente) aunque puede utilizarse carretillas. El JIT en cambio tiene por objetivo la detección. en cuanto a la confianza y poder consultivo. es muy común descubrir en empresas occidentales que los obreros utilizan el 5% de su tiempo en actividades que agregan valor al producto o servicio. La aplicación práctica de estos conceptos se consigue mediante la aplicación de dos herramientas muy simples pero no por ello menos efectivas los cuales son: el sistema de información Kanban. Podemos considerar como desperdicios todo lo que no comporte un mayor valor agregado al producto o servicio. rápido y fiable en cuanto que los trabajadores son los que en definitiva deciden la cantidad a producir en función del proceso siguiente y no pueden perder el tiempo en descifrar complejos listados de datos ni equivocarse ya que comportaría incrementar los stocks. y el absoluto involucramiento del personal en la gestión del proceso productivo. lo que incluso puede llegar a provocar la detención completa de una fábrica dado el nivel máximo de stocks aceptados. Normalmente existen dos tipos de Kanban. S. cajas especiales. De igual forma es muy fácil descubrir que el material se encuentra depositado el 95% del tiempo en al almacén. incluso decisional depositado en los trabajadores por parte de la dirección. o que más de una máquina está generando artículos defectuosos o innecesarios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Bajo tales condiciones es sin lugar a dudas muy difícil lograr un nivel mínimo de competitividad. Por otra parte es fundamental la buena predisposición de la fuerza de trabajo a los efectos de un mayor nivel de polivalencia en los mismos.  El respeto por la dimensión humana. espacios físicos predeterminados.

Las actividades de grupos pequeños (entre ellos los Círculos de Control de Calidad).C. Es una forma de motivación que permite una mayor participación del personal. logrando una mayor participación del personal –sobretodo mediante el trabajo en equipos-. Lograr con las diversas herramientas de las cuales hace uso la logística de un mejor aprovechamiento de espacios. al mismo tiempo que dar lugar a una amplia generación de solución de problemas. instrumentos. fáciles y menos degastantes las diversas labores. Destinado a mejorar la calidad global de todos los procesos de la empresa. • • • Desburocratización – Tercerización – Teletrabajo Mediante los estudios. Mediante el mismo se faculta al personal para poner a disposición de la empresa sus sugerencias producto de sus experiencias. insumos. El Sistema de Sugerencias. mediante un flujo rápido e interrumpido de materiales. S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de manera tal de concentrar los recursos y esfuerzos productivos en aquellas partes. sino también los vinculados a ventas. logística entre otros muchos. Las labores de Lay-out. fijando objetivos e informando de los resultados obtenidos. conocimientos y creatividad. Por otra parte el trabajo grupal aparte de acelerar las labores mediante la fuerte reducción de los tiempos muertos. administración. y mediante los premios por logros grupales. Concentran su labor en la mejor ubicación de las máquinas e instalaciones de forma tal de lograr un mejor aprovechamiento de las plantas. Destinados a mejorar y disminuir los movimientos físicos por parte del personal. Destinado a mejorar la confiabilidad de las máquinas. sistemas y herramientas destinados a superar los desperdicios antes enumerados tenemos: • • • • • • El Mantenimiento Productivo Total (TPM). no sólo los productivos. componentes o funciones que generan mayor valor para los clientes y/o consumidores. evitando de tal forma paradas. sobre todo por medio de un enriquecimiento de los puestos de trabajo. El SMED (Sistema de Cambio (preparación) Rápido de Herramientas. 94 . modificar y eliminar numerosos e importantes aspectos funcionales de las organizaciones. investigaciones y aplicaciones correspondientes al Comportamiento y Desarrollo Organizacional es factible lograr mayores niveles de productividad. Estudios de logística (almacenamiento y transporte). y localización de plantas. Destinado a disminuir el tiempo de no trabajo o dicho de otra manera reducir la cantidad de tiempo necesario para poner en funcionamiento un proceso. mano obra y productos en proceso. Los estudios de ergonomía. Herramienta destinada al análisis de las diversas funciones atinentes a los productos y servicios. por otro lado una necesidad insoslayable tanto para lograr menores niveles de costos. flexibilidad y rapidez al hacerse más rápida y efectiva la comunicación. El Despliegue de la Función de Calidad (QDF). Destinados tanto a lograr una mayor participación y motivación por parte del personal. mejorando las capacidades de supervisión. como de mejora de los niveles de productividad. y fallos en los procesamientos. recursos. incrementado la capacitación y entrenamiento. permite disminuir. De tal forma se ha logrado disminuir los niveles jerárquicos. de manera tal de hacer más seguras. • • • • • • • Desperdicio por exceso de producción Desperdicio por tiempos de espera Desperdicio de transporte Desperdicio de proceso Desperdicio de existencias Desperdicio de movimiento Desperdicio de defectos en los productos Como métodos. La Gestión de Calidad Total (TQM).

con lo cual importantes costos fijos se vieron notablemente reducidos. El pensamiento estratégico permite incorporar los valores. y de este modo con las personas disponibles se obtengan los objetivos de la organización. logrando así una mucha mayor agilidad. Por otra parte y como resultado de la Planificación y Dirección Estratégica se ha procedido a definir y lograr un mayor y mejor enfoque empresarial. De igual modo las empresas deben procurar el desarrollo de condiciones organizacionales que faciliten la satisfacción de las necesidades de sus trabajadores. asuman responsabilidades en la solución de problemas y se fijen metas moderadas y factibles. de manera que las acciones que emprenda sean coherentes y compatibles con la filosofía de la misma. encontramos la visión de futuro. disminución de las estructuras físicas y humanas con el correspondiente incremento de la flexibilidad. S. sino también eliminando actividades y procesos que no hacen a los objetivos fundamentales de la compañía. Es una realidad que en el proceso de globalización las corporaciones transnacionales cuentan con la gran ventaja de su enorme poder económico y capacidad organizativa multiterritorial para 95 .C. para lo cual se requieren personas concebidas como sistemas biológicos.2. Proporciona un sentido acerca de la posición que debe ocupar la organización en el futuro. Para ello fue muy importante y trascendente la aplicación de otra herramienta moderna como lo es el benchmarking. Fomento del espíritu empresarial. sobre todo en actividades de carácter administrativo o vinculados con labores de creatividad y diseño. Para el logro de condiciones apropiadas para el desarrollo del espíritu empresarial es fundamental poseer y mantener un recurso humano orientado a la obtención de objetivos de la organización. entendiendo ésta como un proceso de la condición futura. La aplicación sistemática del DTT con el apoyo del bechmarking y la reingeniería permite una disminución drástica de lo que al principio hemos dado en llamar la obesidad empresaria. reducción de costos. que busquen niveles de excelencia en las actividades ejecutadas. reducción de los tiempos o ciclos de las actividades y procesos. el alcance de sus objetivos individuales. así como la posición del mismo ente las cuestiones éticas. 10. emocionales. Así la aplicación del DTT (desburocratizar-tercerizar-teletrabajo) produjo importantes y radicales resultados tanto en la simplificación de los procesos. como en los incrementos de la productividad. desplazando a terceros (tercerización) todas aquellas actividades que no sean fundamentales dentro de la estrategia establecida. analizando la eficiencia con las cuales se concretaba su desarrollo y con que niveles de efectividad. accionistas y el medio. En tanto que el avance de la tecnología hizo posible el teletrabajo o trabajo a distancia mediante el uso de internet o intranet. Así se empezó a cuestionar cada una de las actividades y procesos desarrollados. concentrando los recursos en aquellas actividades y procesos que hacen a la Misión de la empresa. sociales y espirituales. la visión y las estrategias en la toma de decisiones y efectuar una revisión de los mismos ante las exigencias de las nuevas realidades y escenarios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Cuando la visión es orientadora se perfilan algunos lineamientos relacionados con los objetivos estratégicos y se demuestra la relación de la organización con sus trabajadores. la misión. suficientemente clara como para generar y desarrollar acciones necesarias a fin de hacerlas realidad. Dentro de los elementos del pensamiento estratégico a nivel individual del cual hablamos con anterioridad. los clientes. Dicho proceso presenta como finalidad prever la creación o reforma de la organización.

y ejerza un oportuno control sobre la administración. basadas en factores complejos como son los nuevos modelos de producción y la acumulación del conocimiento. como tal. advierte que el conocimiento se convierte en el recurso central de la administración y de la economía avanzada. debido al alcance de su responsabilidad y las repercusiones de sus actuaciones como elemento fundamental para enfrentar con éxito los nuevos modelos que exigen un cambio directamente relacionado con los procesos gerenciales de la nueva cultura corporativa. los consumidores y los gobiernos. para ello debe estar adecuadamente formado.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Alvin Toffler. nacional e internacional junto con el análisis de propósitos.  Debe ser eficaz. debe actuar inteligentemente con otros decisores de la organización para alcanzar las metas de desarrollo y de los productos y servicios ofrecidos. actualmente visto como el resultado esperado de la administración enfocada hacia el incremento de la productividad con calidad. El nuevo empresario debe liderar los procesos de cambio. por consecuencia de acuerdo con éste autor es posible considerar a la generación de conocimientos. orientación que a su vez se sustenta en los avances científicos y tecnológicos. como en el aprendizaje de la producción de bienes y en la prestación de servicios.  Debe promover la concertación. 96 . regional. variable que ha presentado. Antecedentes educativos. espacio y capital. una de las causales de este pronóstico se basa en la producción.C. abriendo y fortaleciendo los canales de participación en sus equipos de trabajo a fin de que los miembros de la organización intervengan activamente en la identificación de prioridades y formulación de objetivos. en términos relativos. los estudios y reflexiones sobre el papel de la producción de conocimientos en el proceso administrativo del desarrollo económico. está obligado a cumplir con eficacia y eficiencia los proyectos establecidos en los planes de gestión encomendados. sector privado. enfrentar a la competencia y al resto de los agentes económicos como la fuerza de trabajo. sector público y la comunidad en su conjunto. tiempo. Por lo tanto éste autor. intereses y capacidades de las fuerzas sociales. en tal sentido debe asumir una gerencia de carácter estratégico realizando dos actividades básicas: la identificación y evaluación permanente de oportunidades y amenazas provenientes en el escenario local. Una característica importante es que la administración en esta etapa se ha asociado al desarrollo de ventajas comparativas dinámicas o competitivas. La teoría revisada a lo largo de los niveles de Administración I-V define los contenidos y elementos de formación que debe considerar un Administrador actual. ha desarrollado extensamente la tesis de que el conocimiento es el elemento central de la sociedad post industrial y pronostica la extensión de su importancia hacia el futuro.3. una tendencia paulatinamente reduccionista sobre las necesidades de materias primas. investigación y desarrollo). el gerente es un administrador asignado responsable de un equipo de trabajo y. S.  Debe ser fundamentalmente estratégico. Sin entrar en debates que no culminarían sobre el perfil profesional de un Directivo o Gerente actual haremos una semblanza de las capacidades o aptitudes que exige demostrar:  Debe ser participativo. tanto con los otros niveles de la organización como con el resto de los elementos del proceso empresarial. haciendo compatibles sus intereses y de los distintos sectores y coordinar esfuerzos y recursos para el logro de los objetivos económicos y sociales del la empresa y sus alcances en medio. procesos. tanto en la versión formal de acumulación del recurso humano (educación. económicas y políticas preponderantes en su ámbito de presencia. lleva a considerar a la educación y a la investigación como los pilares fundamentales. éste. Bajo la premisa anterior según Toffler (1990). capacitado y adiestrado. ambos elementos han llevado a redefinir las bases del desarrollo económico mundial. 10.

estructuras sociales y económicas. es un personaje en vías de extinción. determinen identificadores apropiados a su razón de ser. los mercados y la región en particular. por cuanto el mundo que surgido del presente reordenamiento de valores. al decir de Hernández (2002) cobra gran importancia la formación gerencial. sistemas e ideas políticas. Lo antiguo es el jefe autocrático. sin olvidarse de su formación. creciente incertidumbre y turbulencia del entorno. las capacidades y los conocimientos requeridos para desempeñar el rol gerencial e indicar sus características personales. Ante las nuevas realidades en el desarrollo organizacional. 1999). el incentivador. sus públicos. Aunque no se cuenta con datos precisos. El líder es el que trabaja en equipo. Los estilos gerenciales recorrieron un largo camino hasta llegar al ejecutivo último modelo. Características empresariales para el siglo XXI.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN.. aislacionista. Es necesario resaltar que la necesidad de profesionalizar a gerentes y comunicadores sociales en torno a la gestión de comunicación. utilización de la calidad como estrategia competitiva. 10. entendida como realidad gerencial producto de la determinación. (en Pereira. inaccesible y prácticamente anónimo para el común de los mortales. de la experiencia de los gerentes. aumento en el catálogo de los productos ofertados por las empresas. donde. será el Marketing y la Comunicación (Social y empresarial). mayor complejidad en los negocios. hombres de puertas cerradas. S. 1999). Retos del Profesional en la Comunicación Organizacional Según las últimas investigaciones de Andersen Consulting y de diferentes Universidades Europeas. la formación empresarial más solicitada en este principio de siglo. aumento notable de la competencia. Nuevas Tecnologías y todo lo relacionado con la dirección y motivación de equipos humanos. Lo nuevo es el “ coach”. se podría decir que en su mayoría los gerentes entienden que la comunicación en un factor importante en la organización. logren mayor nivel de compromiso de su personal e interrelaciones mas adecuadas con sus públicos y entornos. En este sentido. La imagen tradicional del jefe como un ser temible. definan claramente su misión y visión empresarial. cuando afirma que “el reto principal de la gerencia está en desarrollar el capital humano. se debe destacar lo señalado por Drucker. nuevas estructuras en las organizaciones. Las causas que llevaron a esta necesidad de cambio son varias: mercados globalizados. pese a ello. Los jefes de comienzo de siglo prefieren ser identificados como los líderes naturales de una empresa más que por sus cargos de gerentes o directores. Leboyer (en Pereira. no orientado a su autoridad sino al logro de los objetivos. pero algunos ni siguiera la perciben como factor estratégico de la gestión empresarial. la actividad del profesional de la comunicación organizacional va en aumento.C. Profesionalizar aún mas la comunicación organizacional podría ser punta de lanza para que las empresas realicen los cambios pertinentes en su cultura de trabajo. creencias. el que baja al nivel de un par más en su equipo. cada vez son más las organizaciones publicas y privadas que requieren un profesional de ésta características. no motivador. autoritario. demanda cada vez más exigente y selectiva. surge incuestionable la necesidad de formación. enfatiza que se debe considerar el conocimiento a través del desarrollo de las competencias las cuales iniciarán una verdadera revolución en la gestión administrativa de las empresas y en el factor gerencial. Todo ello en coherencia con las necesidades y demandas del mundo globalizado. 97 . Los teóricos de la conducción empresarial y los propios interesados coinciden en que las exigencias que tienen los nuevos jefes son mucho más complejas que las que tuvieron sus antecesores años atrás. será diferente de cualquier cosa que pueda imaginar .4. etc. capacitación y perfeccionamiento del personal como elementos claves para el óptimo desempeño.” También. estructurar y sistematizar el conocimiento desarrollado dentro de la misma empresa.

es necesaria la mejora continuada. vieron la necesidad de revisar su estructura de jerarquías. S. poco amantes de las decisiones individuales y de los liderazgos a ultranza. sirvió de ejemplo para numerosas organizaciones que. Microsoft es una caso de organización jerárquica simplificada: entre el puesto de gerente general de la Argentina y Bill Gates hay sólo cuatro posiciones. más allá que el responsable final siempre sea el líder. la globalización. _______________________________________________________________________________ ALGUNOS RETOS PARA EL SIGLO XXI EMPRENDEDORES El empresario del siglo XXI. enfrentadas a un mercado muy dinámico. La “hiperorganización” de la sociedad. con pocos niveles jerárquicos y orientados directamente a satisfacer al cliente/consumidor. que es el permanente crecimiento. fundamentalmente. Ante estos retos y en el siglo de los intangibles la visión empresarial ya no solo debe estar sustentada en el paradigma de economía. del trabajo en equipo y de los productos y servicios. la expansión de los mercados. Desde esta perspectiva la comunicación se constituye en esencia y herramienta estratégica para los procesos de redefinición de las relaciones de la organización con el entorno. A este debe incluírsele la comunicación. producción y administración que ha marcado el accionar de la empresa desde el siglo XIX1. un arte que todo gerente que se precie de moderno debe cultivar con esmero. En una economía con mercados muy competitivos. Las características del líder de hoy se basan. Precisamente el trabajo en equipo es una sana costumbre que sí o sí deberían tener todos los líderes de hoy. la definición de identidad y el uso y apropiación tecnológica que se requiere. o de compañías “hipercompetitivas” como Microsoft. Hoy lo que se observa en las organizaciones es que la información está sustituyendo a la autoridad. no está escondida. generalmente plana. Hoy y desde hace más de 20 años estamos viviendo el tiempo de la mejora continua. El líder recurre a sus colaboradores. En un mercado súper competido necesitamos nutrirnos de la creatividad de cada persona de la organización. El que ejerce el mando en una organización debe ser consciente de que la información gira libremente. la cultura y la identidad como nuevos ejes de la acción empresarial. no hay ventajas permanentes. En medio de estas nuevas circunstancias. lo que sin lugar a dudas es un tema preocupante para un continente que requiere de nuevos emprendedores que generen crecimiento económico y nuevos 98 . los consulta y las decisiones se toman en conjunto.C. en todo el mundo se trata de construir la organización ideal. y esto permite que las ideas y la toma de decisiones surjan en ámbitos muy distintos. El exitoso modelo implementado por las empresas japonesas. en el manejo de la comunicación dentro de la empresa. A través de ella no sólo podrá motivar. Por Fernando Vigorena Pérez A inicios de los ‘90 se abría un 35 por ciento más de empresas de las que se iniciaron a fines de la década pasada en Latinoamérica.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. La capacitación es la clave para formar a los nuevos líderes de puertas abiertas que deberán estar preparados para sacar lo mejor de sus colaboradores y provocar en ellos la fluidez de ideas. integrar y delegar sino que también contribuirá al desarrollo de los recursos humanos. los reúne. no hay posiciones fijas de liderazgos. los constantes cambios. la calidad y la competitividad son algunos de los mayores retos que deben enfrentar las empresas. la interacción con sus públicos tanto internos como externos. ya que estos tres aspectos constituyen el " sistema nervioso central" de todos los procesos de la dinámica integral de una organización. el aprendizaje. La pirámide achatada favorece el diálogo. La Comunicación Organizacional de Cara al Siglo XXI.

¿Estaremos ante una sequía empresarial de proporciones o ante un cambio generacional? Ser un empresario significa. Un empresario siempre se pregunta: ¿por qué cometer los mismos errores. inician el proceso y asumen el riesgo. empleos. reestructurarlas y despedir personal. asumir riesgos personales que en muchos casos comprometen el patrimonio personal. las que luego de llegar a un punto de desarrollo están sujetas a ser compradas por grandes conglomerados… …La mayoría de los latinos dependen de este grupo de osados aventureros para que generen oportunidades de desarrollo. S. sino más bien con un grupo de capitalistas dispuestos a buscar proyectos rentables. Las nuevas actividades empresariales se manifiestan también a través de la inversión extranjera o local. comercio o intermediación. en un mercado de gente dependiente que crece vertiginosamente y que espera una ocupación que debe darle alguien dispuesto a asumir riesgos en la creación de nuevas empresas. La mayoría de estas pocas nuevas empresas que están surgiendo en nuestro continente. En síntesis.C. si hay tantos nuevos errores por cometer? _______________________________________________________________________________ ¿Entrepreneur. la cadena de todo el desarrollo es generada –justamente– por los pequeños emprendedores. Incluso. En este tipo de inversiones no hay una clara identificación del proyecto con un empresario.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Es el 99 . Más bien se trata de organizaciones de servicio. con sus proyectos (para muchos poco rentables en ese momento). haciendo crecer sus empresas. CARACTERÍSTICAS EMPRESARIALES HACIA EL SIGLO XXI ESTILO ANTERIOR Gerente Jefe Controlar Centralizar Dar órdenes Centrado en cifras Confrontar Resistencia a los cambios Centrado en mercados nacionales Enfoque de corto plazo ESTILO ACTUAL Líder Entrenador Delegar Descentralizar Orientar Centrado en calidad Colaborar Aprendizaje permanente Centrado en el mundo Visión de más largo plazo Sin embargo. está surgiendo un nuevo tipo de empresario. Ellos. ya no son grandes organizaciones orientadas a la producción masiva. más que a crear nuevos puestos de trabajo. una sequía empresarial de proporciones. un nuevo concepto? Como en el mundo de los negocios los grandes "nichos" ya se encuentran llenos. cometer errores y finalmente poseer una perseverancia a toda prueba. desde México hasta los confines de Tierra de Fuego. galicismo que lo identifica en todo el mundo. el Entrepreneur. generalmente sociedades limitadas con poco capital y generación de empleos. que ahora se dedica a comprar empresas. muy pocas de ellas son sociedades anónimas. en sí.

Esta nueva filosofía de negocios.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. conocida como entrepreneurship o emprendedorismo. el pensamiento estratégico debe romper ese limitado campo visual.Sin acceso a las fuentes de financiamiento tradicionales 10.Con ganas de ser secundarias libres .Dispuestos a desarrollar nuevos negocios . Se basa en variables como el riesgo. ¿Quién es un entrepeneur? . Insatisfacción creativa.Entre más fuerte son las presiones y más necesario y urgente es una amplitud de visión.Ha decidido dejar una marca en el mundo .5.Dispuestos a asumir los fracasos como resultados . constituyendo una tecnología que se puede aprender. rompiendo así con el paradigma clásico de que “se nace bueno para los negocios". y por un constante entrenamiento en los procesos lógicos del pensamiento y del planeamiento.Con obsesión por fabricar productos o servicios de alta calidad . para ello debe estar respaldado por el uso diario de la imaginación. .Principalmente mujeres .Inquietos. 100 .Generalmente por debajo de los 50 años de edad . ya se enseña en las universidades latinas y constituye un paradigma nuevo en los negocios.Con ganas de enfrentar riesgos . los errores. Ohmae (1998) .Insatisfecho con su carrera profesional . En síntesis.C. Los gerentes pueden sufrir de una visión estratégica de tipo túnel. pero que constituye la nueva esencia en el estilo en que se está forjando la capacidad emprendedora en nuestro continente. S. mayor es el peligro de que su visión mental se estreche. idealistas. los fracasos y la pasión por una idea. empresario del siglo XXI.Es casi siempre un profesional calificado . el entrepreneurship es una actitud positiva hacia la gestación de negocios. comunicativos.Con aspiraciones monetarias . aquel capaz de detectar los negocios de "sintonía fina" que emergen en la sociedad del conocimiento en que vivimos. que puede surgir como algo absurdo o imposible de lograr.

INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Tomado de: La innovación como un proceso empresarial. que implican en la rapidez en la toma de decisiones y flexibilidad y adaptabilidad que deben estar complementadas por la sensación de autonomía de las personas. El pensamiento estratégico es una cuestión de actitud. Las normas que pueden promover la creatividad son básicamente dos: el apoyo de la jerarquía organizacional a que las personas corran riesgos y que se animen al cambio. es necesario que exista el control social para que tenga lugar el proceso de generación e implementación de las innovaciones. En este caso no son necesariamente los “jefes” jerárquicos los que importan. y también que esta jerarquía tenga tolerancia hacia los errores que se cometan en los procesos creativos. OTRO ENFOQUE DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA. Se entiende que en la cultura existe otro elemento a analizar. BCA . Las normas para promover la puesta en práctica la innovación son: Rapidez y urgencia. Por lo tanto en un escenario en que las normas para promover la creatividad y su puesta en práctica se hacen parte de la cultura. y que es el “control social” que proviene del conocimiento que tienen las personas de que alguien que les importa presta mucha atención a lo que hacen y dejan de hacer.Benítez Codas & Asociados Paraguay GERENTES QUE NO SON DISEÑADORES 101 . se lograran liberar los obstáculos. pueden ser líderes informales y compañeros de trabajo los que cumplan este rol de impulsores inconscientes de la innovación. no tiene sentido tratar de elaborar la estrategia perfecta sólo basta con una estrategia superior. teniendo confianza a todas las respuestas definitivas. lo cual conduce a la compulsión de analizar y al temor de asegurarse el deber hacer. Tampoco se debe caer en la perfeccionista observación por todos los detalles. capaz de aprovechar las oportunidades. “…La innovación es resultado de la creatividad aplicada y de la capacidad de poner en práctica la innovación generada por la creatividad. aún si en el presente es inalcanzable. Aquel gerente que haya logrado liberarse del perfeccionismo deberá llevarlo a la práctica en otro sentido. el secreto radica en hacer que las personas piensen: ¿Qué podemos hacer? En vez de ¿Qué no podemos hacer? En la formulación de la estrategia uno de los peligros que se corre es el perfeccionismo.C. S. pero si el pensador estratégico puede generar una conciencia de lo que sería un estado ideal de los negocios. Manuel Benítez Codas Director Asociado.

Pero en las empresas muchas veces no se expresan estas características muy humanas. Gore no existen jefes. cambiar de foco o invertir en algún producto novedoso. ► INNOVACIÓN La innovación en gerencia es una importante fuente de competitividad para una empresa. de productos o de operaciones. adaptable y creativa por naturaleza. ► EMPRESAS DINÁMICAS Y PARTICIPATIVAS Hamel también plantea que la humanidad es recursiva. se quedarán solos. Gore. ► EMPRESAS PIONERAS Y EL PENSAMIENTO LATERAL. La propuesta es que aquellas empresas que faciliten y promuevan la fuerza creativa de su personal se plantearán con una posición más estratégica. También. los ejecutivos tienen la libertad de escoger su salario. 102 .INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Prácticamente hoy todo gerente se precia de ser un defensor de la innovación. Análisis de las características de las organizaciones más exitosas en México y en el mundo. "Muchos gerentes se ven a sí mismos como pragmáticos ejecutores. Gary Hamel considera que "la innovación en gerencia" es la principal fuente de ventajas competitivas en el mundo moderno. Su fundador. era empleado de DuPont a mediados del sigo pasado cuando soñó con crear una organización totalmente distinta. porque todos tienen la libertad de crear y formar sus propios proyectos. Hamel también proporciona ejemplos de empresas que. y si así lo hacen. Igual que las Democracias suelen arrojar mejores resultados comparativos que las empresas. Reflexiones de Gary Hamel Hay algo curioso en el mundo contemporáneo de los negocios. por increíble que parezca. En el trasfondo de este dilema se encuentra el mayor aporte de este libro. Por decirlo de alguna forma.L. una nueva dimensión de la innovación. se requiere identificar nuevos caminos para mejorar y ser distintos a los demás. dependiendo de qué tan justo lo consideren. Incluso. pero que cambie su forma de pensar sobre lo que él cree es gerencia. han logrado un pensamiento lateral. ► CADENAS DE VALOR Y DESARROLLO TECNOLÓGICO. Es decir. Gore era un científico y no un gerente. En un mundo en el que hasta los aparatos tecnológicos más avanzados se convierten rápidamente en commodities y la competencia en márgenes se hace cada vez más estrecha. Entre tanto. hombres de resultados. En la actualidad en W. 10.6. ni arquitectos de nuevas formas de agregar al desempeño humano". son más capataces que diseñadores. Distinta a la innovación estratégica. todos conocen el salario de los demás. plantea Hamel. más no como soñadores. Wilbert L. En esta empresa nadie puede darle órdenes a nadie. A continuación se toman extractos de varios autores que sugieren los cauces y estilos de empresas vanguardistas y con fuerte proyección en el siglo XXI. pero en el fondo no sienten que esta sea una de sus responsabilidades. y los líderes se van gestando por su calidad humana y sus resultados. entonces pensó en que sería posible crear una organización sin jerarquías. como diría Edgard de Bono. Gore & Associates con cerca de 8 000 empleados y 45 plantas en todo el mundo. Un ejemplo es W. puede que usted convenza a su gerente de ingresar a nuevos mercados. S. de modelos de negocio. Para ellos la innovación es importante pero la delegan en quienes diseñan los productos o están encargados de investigación y desarrollo.C. tal vez porque está de moda. igual sucede cuando en éstas se permiten la aportación generalizadas de ideas y propuestas que pueden hacer la gran diferencia entre las empresas estáticas y las dinámicas y participativas. su competencia sí puede estar haciéndolo?.L. esto sí es difícil. más que por sus títulos.

7. Sergey Brin y Larry Page. entregar y apoyar sus productos o servicios y sus interacciones o eslabones”. Desde el comienzo. colocando entre estas últimas el desarrollo tecnológico.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Los valores de la futura cultura empresarial. las “primarias” y las “de apoyo”. a mejorar los actuales. por lo que es necesario que en este siglo que ahora comienza desempeñe un papel de mayor responsabilidad social. Actualmente. como también la diferenciación de los productos o servicios de la empresa. debido a la velocidad con que evoluciona el entorno competitivo de las empresas se ha identificado al desarrollo tecnológico en sentido amplio como el creador de valor por excelencia. Esta empresa entiende la importancia de construir el futuro en el presente. EJEMPLOS DE EMPRESAS EXITOSAS DEL MUNDO GOOGLE La compañía refleja la innovación misma de Internet. llevar al mercado. De allí han nacido grandes proyectos como Gmail y Google Maps. La Innovación como un Proceso Empresarial. la empresa parece ganar peso frente a gobiernos y otras instituciones mientras se 103 . más científicos que empresarios. la gente trabaja con la fórmula 70-20-10 en donde el 70% del tiempo es para mantener los proyectos actuales pero se deja a todo el mundo el 20% y 10% del tiempo para imaginar los proyectos del futuro de Google. Existen premios para los grupos que han aportado mayores ingresos que les puede hacer millonarios trabajando dentro de la empresa. 10. Con los avances experimentados por el liberalismo económico y la globalización durante los últimos años. El desarrollo tecnológico. ya que posibilita no solamente la reducción de costos y el aumento de la productividad. Benítez Codas M. la cadena de valor es vista como el conjunto de actividades estratégicamente relevantes desde el punto de vista de los costos o de la diferenciación. Estas actividades se dividen en dos grupos. Desde el punto de vista de la competitividad. Esto permite que realmente en Google la estrategia y los proyectos más promisorios provengan de la gente. S. “…La empresa ha venido consolidando durante los últimos años su posición como elemento principal de generación de progreso y desarrollo. En las reuniones de empleados con la directiva la opinión de cualquiera tiene el mismo valor. incluyendo las mejoras en todos los procesos internos de la cadena. En Google. idearon crear una organización totalmente democrática. sus fundadores. sean desarrollando internamente o comprando de terceros.C. La Innovación como un Proceso Empresarial. A continuación se presenta una lectura muy identificada con el tema: El papel de la empresa en el siglo XXI (Ponencia Forum Barcelona). En la definición de cadena de valor de Porter se considera que existe un “conjunto de actividades desempeñadas internamente por una empresa para diseñar. Extracto. Benítez Codas M. de forma que una empresa sólo podrá obtener alguna ventaja competitiva desempeñando estas actividades con alta eficiencia y eficacia. estaría constituido por todas las actividades tendientes a crear nuevos productos o servicios. producir.

en el que se constata el enorme valor económico de la marca o reputación. 104 . Quiero enfrentar riesgos calculados. “es aquel que cuando llega a casa puede explicar a sus hijos lo que ha hecho ese día en el trabajo”. consolida su consideración como principal motor de creación de riqueza. será pues necesario hacer que los negocios se beneficien financieramente de su conciencia social o. Prefiero los desafíos de la vida por sobre la existencia garantizada. gobiernos locales. Y con ello la necesidad. En este entorno. “no puede existir una empresa exitosa en una sociedad fracasada”. regionales o nacionales. “las empresas deben ser parte activa de la solución de los problemas que aquejan al planeta”. Un componente ético que cabe potenciar desde las propias escuelas de negocio. Busco las oportunidades y no la seguridad. el rendir cuentas de toda actuación empresarial. Antes de terminar le daremos una mirada al credo entrepreneur. del emprendedor. dando por hecho que entre estándares éticos e incrementos de beneficio. los propios consumidores. recordando actuaciones presentes y pasadas. insisten. más allá de las nuevas o viejas formas de control. Pero. si es que puedo. construir. director general de Intermón-Oxfam. los segundos (los beneficios) tienen las de ganar en las empresas por su propia razón de ser. se hace por tanto elemento imprescindible de buen gobierno empresarial . sobre todo. ¿existe una verdadera voluntad por desempeñar este nuevo papel? Los más escépticos. No quiero ser un ciudadano mantenido. Finalmente. director ejecutivo de Global Compact.C. fracasar y tener éxito. Tengo derecho a ser diferente. En este contexto. director del Olsson Center for Applied Ethics. reiteradamente demandada. de una metodología universalmente adoptada para valorar empresas desde la óptica de su responsabilidad social. ONG… y. y que ha de contagiar una nueva manera de actuar con la promoción de las numerosas historias de éxito que demuestran que es posible obtener beneficios aplicando modelos de negocio sostenibles. se dibuja como empresa socialmente responsable aquella que encuentra un nuevo modelo de integración social añadiendo la necesidad de contar también con un capital social y medioambiental a su tradicional obligación de generar capital financiero. Pero. progreso y desarrollo. Un líder ético que. S.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la oración oficial de la American Entrepreneurs Association de los Estados Unidos. Esta idea entiende que. Miguel Martí. se apela también al componente ético del nuevo empresario. soñar. vicepresidente de comunicación del Grupo Nueva de Costa Rica dice. Con esta premisa la empresa del siglo XXI entiende la responsabilidad social como imprescindible para su supervivencia a largo plazo. Me resisto a cambiar mis incentivos por una limosna. al menos. por lo tanto. ya que ve sometida su actuación al escrutinio no sólo de sus accionistas sino también de otros elementos o stakeholders tales como los empleados. en que “el cambio en las empresas no será efectivo de no existir una auténtica presión social”. humillado y entorpecido por el Estado que me cuida. "No quiero ser una persona común. la excitación ante un logro por sobre la vieja calma de la utopía. como Ignasi Carreras. el concepto más repetido y con más posibilidades de convertirse en verdadero motor de esa transformación necesaria es el del pragmático “altruismo egoísta”. los medios de comunicación. en palabras de George Kell. La empresa inicia pues el siglo XXI con un mayor poder del que ha ejercido nunca anteriormente…” Las empresas van más deprisa que los gobiernos a la hora de modelar el mundo en el que vivimos y que. les perjudique económicamente la carencia de ésta (de conciencia social). el directivo o el consejo de dirección del siglo que ahora comienza. como definió Edward Freeman. la transparencia y la accountability (honestidad). entre las posiciones de unos y de otros.

un mundo totalmente diferente. S. todas ellas son características de una economía cada vez más globalizada. sea cual sea su nacionalidad. tal como se está desarrollando en este momento. El cambio provoca confusión e incertidumbre y no hay duda de que las nuevas reglas que se establezcan producirán perdedores y ganadores. en la creencia de que el libre mercado es el mejor cauce para la asignación de recursos. y al mejor personal. por otra a través de las lecturas Lectura 1 Extracto de Ponencia presentada por Lorenzo Zambrano en el Foro de Liderazgo Empresarial. Es mi herencia permanecer de pie. lo hice yo. Casi todos los países tratan de adoptar filosofías y políticas económicas similares. con la ayuda de Dios. Es esta interconexión. dentro de un sector que está experimentando un rápido e intenso proceso de consolidación.C. ha supuesto tener que aprender a utilizar la tecnología de la información de una manera creativa y decidida. No voy a negociar mi libertad por ninguna beneficencia ni mi dignidad por una dádiva. A continuación se presentan dos exposiciones hechas por dos de los más importantes empresarios que ha tenido México en los últimos 40 años o más. pero también trae consigo una serie de problemas. son la razón por la cual ahora vivimos y trabajamos en un mundo que está eliminando rápidamente todo tipo de fronteras.8. independientemente de dónde se encuentre. en Europa o en Japón. El avance inevitable de la creciente globalización obliga a que las economías hagan frente a cambios muy importantes. pensar y actuar por mí mismo. …La globalización. para bien o para mal. 105 . disfrutar del beneficio de mis creaciones y enfrentar el mundo con audacia diciendo: Esto. El libre comercio. Todo esto es lo que significa ser un estrerpreneur" 10. Los cambios revolucionarios que se han producido en la tecnología de la información y las comunicaciones. la libre circulación de capitales. nos afecta radicalmente. más que ningún otro aspecto. Por primera vez en la historia. Es evidente que este tipo de entorno ofrece oportunidades casi ilimitadas de crecimiento y prosperidad. A través de las mismas podemos darnos la enorme oportunidad de conocer las trascendencia de sus pensamientos hacia el horizonte global en que estamos inmersos hoy en día para el caso de la semblanza que hace Lorenzo Zambrano por una parte. orgulloso y sin miedo. tenemos un verdadero sistema económico mundial. Instituto de Empresa Madrid.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. la privatización. Lecturas de empresarios mexicanos. unidos a la aceptación internacional de políticas de libre mercado. No me voy a agachar ante ningún amo ni a torcerme ante ninguna amenaza. Pero mientras algunos países se preparan activamente ante la llegada de la globalización. en un mundo que se hace cada día más pequeño. Octubre 10. a todos los países. Esto significa que podemos obtener el capital que necesitamos en Estados Unidos. lo que hace de nuestro mundo. 2001. no sólo en México. Asimismo. También implica tener acceso a la mejor tecnología. otros simplemente la ignoran… …Quisiera expresarles mi opinión personal sobre la globalización como hombre de negocios al frente de una compañía de orden mundial. compañías e individuos.

que sea de carácter flexible. y a aquellas en las que invertimos. Por otra parte. aumentamos la calidad de dicho empleo. los libres mercados son claramente la mejor manera de asignar los recursos. Esto les ha permitido comprar las mejores empresas en numerosos países. de mejorar la eficacia y de crear valor para nuestros grupos de interés. • Tercero: los políticos tienen que reconocer que el cambio es esencial. la globalización ha supuesto una oportunidad para transformar una compañía con sede en México. quizás.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. de creación de riqueza y de una distribución de ingresos mucho mejor de lo que se ha conocido hasta ahora. difundimos nuevos conocimientos y tecnologías. y también para nuestros países. pero cualquier cambio es traumático por naturaleza y debe abordarse como tal. S. sobre todo… …aquellas que disponían de acceso privilegiado a los mercados internacionales de capital. a participar en el círculo virtuoso de creación de riqueza que puede ofrecernos la globalización. Lorenzo Zambrano. el reto que plantea la globalización exige crear un tipo de organización empresarial completamente nueva. Se licenció como ingeniero mecánico del ITESM en 1966 y como MBA en la Universidad de Stanford en 1968. casi de inmediato. Disponemos de acceso ilimitado a todo tipo de información y contamos con tecnología para compartirla y procesarla al instante. sino deseable. con muchas consecuencias positivas. una mejora del nivel de vida y un medio ambiente más limpio. Las compañías globales tienen la posibilidad de llevar procesos modernos. • Cuarto: el capitalismo sin responsabilidad social es una fórmula abocada al fracaso para nuestras empresas. y ayudamos a nuestras naciones. Es más. mejoramos la competitividad de nuestros países. Desde mi punto de vista. Lorenzo Hormisdas Zambrano Treviño (nacido en 1945 en Monterrey. Pero la competencia incontrolada —la acompañante incómoda de la globalización— podría ser tan destructiva como creadora. Los mercados de capitales proporcionan igualmente liquidez ilimitada. que esté diseñada para transformar conocimientos en rentabilidad y que sea capaz de responder. se beneficia de la expansión de sus empresas hacia el extranjero. • Segundo: la globalización no sólo es inevitable. su postura se situará más o menos en un término medio: • En primer lugar. como hombre de negocios de Monterrey. Los mercados están en permanente conexión. Nuevo León). una de las mayores compañías cementeras del mundo. inesperadas. no cabe duda de que las profundas y rápidas transformaciones de la economía internacional han resultado ser enormemente ventajosas para un número relativamente reducido de compañías de grandes dimensiones. a las nuevas oportunidades y retos. es un empresario mexicano. Zambrano nació en una familia multimillonaria. estoy seguro de que la globalización nos ofrece a los hombres de negocios unas enormes perspectivas de crecimiento. Creamos empleo. que realizaba algunas operaciones internacionales. productivos y eficaces hasta mercados distantes. Si ustedes comparten mi opinión. en una compañía mundial que en la actualidad lleva a cabo operaciones de producción y distribución en 33 países y operaciones comerciales en las que intervienen más de 60 naciones En el terreno práctico. y otras. México. líder de Cemex.C. aunque la adopción de planteamientos de "talla única" en política económica carece de sentido. Lo que sí quisiera dejar claro es que creo que la globalización es el medio que ofrece un mayor potencial de crecimiento en el futuro. y ello trae consigo un incremento de los salarios. 106 . CEMEX QUIÉN ES LORENZO ZAMBRANO TREVIÑO.

sin embargo.C. Lorenzo Zambrano refiere sobre las estrategias aplicadas para lograr dicho salto. 2 Año 49 . Fomento Económico Mexicano (FEMSA). lejos de pensar en su sucesor (pese a que ingresó a CEMEX desde 1968 y tomó el control en 1985). Arbuckle por excelencia administrativa. pero con una visión global para hacer negocios. destacaba: «La región de América Latina y el Caribe tiene la más pronunciada disparidad en los ingresos de todas las regiones en desarrollo en el mundo».Julio/agosto 2007 LA EMPRESA RESPONSABLE Altamente productiva y plenamente humana Lorenzo Servitje Sendra Afrontar con responsabilidad el cambio es la única vía para evitar que la brecha entre ricos y pobres paralice a Latinoamérica. se trabaja hasta 48 horas continuas”. comenta a Mundo Ejecutivo su presidente y director general.Número 291 . crear un buen equipo de trabajo y arriesgar para sumar valor agregado es la filosofía de CEMEX. responde. Sin duda hay avances en algunos aspectos de la actividad económica en América Latina. el consejo de la escuela de graduados de la Universidad de Stanford y del Museo de Arte Contemporáneo de Monterrey. la mejor forma de crecer es comprar. en 1985. Zambrano se ha hecho acreedor al premio Ernest C. trabajadores y consumidores. “incluso cuando ha sido necesario. de los hombres más ricos del mundo del año 2007. a sus 100 años de vida. Es miembro de Citigroup. Y es que para Lorenzo Zambrano. Lectura no.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. DaimlerChrysler. vicepresidente del Banco Mundial. hoy le permite ser la cementera más grande del Continente Americano y una de las tres gigantes del mundo.000 mdd y el plan es duplicar ese monto. Grupo Financiero Banorte. No hay secretos. Lorenzo H. quien se ha enfrentado a muchas críticas por comprar algunas empresas que se consideraban poco viables. que. visualiza un largo camino por recorrer. De carácter amable y sencillo. mejor acabemos con los pobres asumiendo el privilegio de contribuir a distribuir la riqueza. S. En 1968 se unió a Cemex. Alfa. Grupo Televisa. No. ¿Hay que acabar con los ricos? se pregunta el autor. asumió el cargo de presidente. una compañía cementera fundada por su abuelo y. su empresa de responsabilidad era de 300 mdd. en la revista Forbes. Sus grandes aliados son siendo: crecimiento y generación de valor agregado. es como se le define a Lorenzo Zambrano. Zambrano y su familia se encuentran en el lugar 583. Por su desempeño al frente de CEMEX. 107 . Hace unos años Shadid Burki. hoy es de 23. los pasos que ha dado esta firma mexicana han sido constantes. los indicadores en cuanto a la pobreza marcan un rezago. Así que el empresario regio. Zambrano. vía adquisiciones. Hace 20 años el valor de CEMEX. Ser convincente con los objetivos de la Dirección. apoyándose en “estudios que demuestren que la empresa que se va a adquirir representa valor agregado”. destacado empresario de avanzada en estas lides. para generar mayor valor a los inversionistas. ITESM.

… reformas neoliberales de los noventa produjeron … crisis institucionales políticas muy grave en (varios) de países…la búsqueda de un patrón de desarrollo efectivo de medida humana y encauzado institucionalmente es… esencial para los gobiernos y sociedades civiles de la región. Y añaden algunos argumentos: 1.a reflexionar qué podemos y debemos hacer. ambos mutuamente dependientes y ninguno concebible sin el otro. para el futuro puede esperarse que la confluencia entre la nueva fe en el activismo estatal y una política comercial más auditada sean base para consensos de política económica más estables que en el pasado. Incluso el FMI admite la necesidad de imponer controles a la cuenta de capital en países con débiles instituciones financieras internacionales 4. El empresario representa una figura de alta expectativa en tanto que es capaz de hacer productivos los medios a su alcance.señala que deben dividirse en económicas y sociales. Al llegar a este punto conviene esclarecer cuáles son las finalidades de la empresa en una economía moderna. 2. En este contexto. entre ambos términos. Tiene un papel preponderante y una serie de responsabilidades sociales en el campo de la economía. CÓMO NOS VEN EN EL EXTERIOR Ante la gran diversidad étnica. Hay mayor grado de movilización a la vez que una profunda fatiga con las reformas aplicadas en los noventa. externas e internas. conformar el consumo e influir tanto en su gremio como en algunas instancias del Estado. 3. el reto de la empresa moderna es mantener su fin económico y ampliar su productividad con objeto de contribuir al crecimiento. Uno es la cautela en relación con la liberalización financiera. y reorientar el timón en algunos grados para «escuchar demandas» (económico-sociales de crecimiento y redistribución y de participación ciudadana)… y tomar medidas destinadas a lograr mayor cohesión social. la movilización y la reacción electoral contra la ortodoxia pro mercado. La prolongación del modelo estatista de antaño más allá de sus límites naturales y de su «vida natural» produjo la deificación del Estado y del «interés nacional» de la mano de dictaduras brutales durante los… setenta y ochenta. El debate en la región. S. del necesario condominio que existe entre Estado y mercado. MODERAR LA INDIGENCIA Y LA OPULENCIA Todo esto nos obliga --en especial a los empresarios-. Con demasiada frecuencia.C. sino con los nuevos contornos de las políticas esbozadas». El electorado latinoamericano presenta demandas de menor ortodoxia económica y en pos de mayor intervención estatal. Una fórmula -a mi parecer muy afortunada. grandes desigualdades y pobreza. es indispensable escuchar el juicio que se hace de nosotros: En un artículo reciente de la revista Foreign Affairs. social y económica de los países latinoamericanos y sus problemas crónicos de inestabilidad política. 108 . la realidad ha traído altas tasas de desempleo. pero con una base social como principio que reduzca la desigualdad y fomente la cohesión de las sociedades en el marco de las leyes.… mantener el rumbo de las reformas pro mercado. el trabajo y la empresa misma. afirman: «la mirada de los hechos y circunstancias del presente en América Latina nos permite detectar no sólo las claras diferencias con las circunstancias del pasado. crear empleo. parece plantearse en términos de lograr un nuevo equilibrio entre crecimiento y distribución y. Existen campos de coincidencia relevantes entre la ortodoxia pro mercado y los gobiernos latinoamericanos actuales. La brecha entre la retórica y la mucha más sombría realidad ha dado muestras de ser un campo fértil para el descontento. No existe… política económica en América Latina que no se autocalifique como pragmática… esta definición… implica. En ese orden expongo algunas sugerencias sobre cómo podemos contribuir los empresarios latinoamericanos a la prosperidad de nuestros países. estancamiento de ingresos y creciente desigualdad.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Diana Tussie y Pablo Heidrich.

C. . . trabajadores. S. competidores. Bernardo Kliksberg.. inversionistas. recogiendo la frase memorable de José María Morelos. Finalidades económicas: . y que. afirma que «hay relaciones positivas entre crecimiento e igualdad.Externa: se refiere a proporcionar bienes o servicios a la sociedad en forma lucrativa. Al mismo tiempo. empleados y directivos. y 89% en Japón… incrementarla repercute positivamente en la conducta democrática. la paz social. autoridad.Externa: no sólo no vulnerar los valores fundamentales de la sociedad en que se encuentra sino también promoverlos para su mejor desarrollo. Las finalidades de la empresa están de algún modo inscritas en lo que se ha llamado su responsabilidad social. Al lado de una minoría adinerada… una mayoría en la más dolorosa destitución. la sociedad espera más de los empresarios que de otros agentes sociales porque por lo general tienen mayor preparación. Como empresarios nos interesa la prosperidad de nuestros países (y) el respeto a los valores fundamentales. el crecimiento. la paz social y el crecimiento económico. citaba hace unos años una afirmación del New York Times según la cual el crecimiento había sido demasiado lento en América Latina. la libertad y estabilidad política. Altas tasas de crecimiento proveen de recursos que pueden ser usados para promover la igualdad y asimismo un alto grado de equidad ayuda a sostener altas tasas de crecimiento». justicia.  Finalidades sociales: . …(cuyo ingreso es cercano al promedio de la nación. En su actividad social el empresario debe tener en cuenta principios sociales fundamentales: respeto a la dignidad de la persona. Los resultados han sido el incremento de la inequidad y las dificultades sociales. autoridades y recientemente se ha incluido el entorno físico o medio ambiente. comunidad. Reducir las desigualdades no limita el crecimiento económico Joseph Stiglitz.Interna: implica generar valor agregado para retribuir a sus inversionistas. 75% en Alemania. Por otra parte debe señalarse que la teoría de que el crecimiento económico por periodos prolongados finalmente desemboca en la reducción de la pobreza y las desigualdades. y esto desde luego compromete.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. que es lo que debe a sus stakeholders o públicos con los que se relaciona su actividad económica: clientes. reducir la pobreza y disminuir la desigualdad… que aqueja a la mayoría de nuestros países. héroe mexicano. la principal finalidad social de la empresa es cumplir bien su finalidad económica. 80% en Suecia y Suiza. realidad que clama a la conciencia y nos obliga a «moderar tanto la indigencia como la opulencia». el fenómeno del llamado derrame a las capas sociales bajas o trickle down no se ha comprobado que haya funcionado. Debemos hacer. sin una mediación importante en políticas públicas de calidad. 109 . destacado sociólogo. quien tenía la brecha más grande entre ricos y pobres. personal. y que caracteriza… a los países desarrollados: en Estados Unidos representa 50% de la población. relaciones y recursos económicos. esfuerzos para erradicar la miseria. Todas estas finalidades se vinculan estrechamente de modo que no puede decirse que unas excluyan a otras.Interna: lo mismo enfocado a los integrantes de la empresa. De todos modos hay que subrayar que por su actividad elegida. del Banco Mundial. solidaridad y subsidiaridad. por sí solo no produce soluciones a los problemas sociales. proveedores. ERRADICAR LA MISERIA: OBJETIVO ALCANZABLE … esta voluntad debe traducirse en un aumento sustancial de la clase media.

C. cultura. viendo al futuro.. ALTAMENTE PRODUCTIVA Y PLENAMENTE HUMANA Me permito hacer algunas sugerencias en algunos factores que. tecnología. capacidad de asociarse de tejer alianzas. comunicar. sino por exigencia moral. las empresas requerimos ser casi obsesivas en el tema. creatividad y capacidad de asumir riesgos característicos de la clase empresarial hacen posible una actitud visionaria sin la cual los países estarían condenados al subdesarrollo.  Fuerza de trabajo disponible: si bien nuestros países no presentan falta de fuerza de trabajo. Uno de los objetivos del programa «Desarrollo del Milenio» es reducir la pobreza extrema. El informe sobre el Desarrollo Humano de la ONU en 1977 insistía en que erradicar la pobreza extrema ?miseria? es un objetivo moral alcanzable.  Iniciativa empresarial: el dinamismo.… erradicar la miseria y enfrentar la desigualdad. aunque es evidente que para ello se necesita la cooperación del personal de todos los niveles y desterrar la relación adversaria entre autoridades y empleados. confianza y aun afecto a nuestros colaboradores. La iniciativa del hombre de empresa ha sido siempre esencial para el crecimiento económico. siempre en movimiento. Y que al no ser ya inevitable debía relegarse a la historia.. Se ha dicho que el crecimiento económico precisa mayor producción de bienes y servicios. así como una mejor distribución del ingreso. pueden contribuir a que el futuro de nuestros países en lo económico y social sea mejor. Y aquí procede definir el llamado capital social: las sociedades tienen algo que no se ve. concertaciones. S. 110 . a crecer. de organizar y dirigir el trabajo de otros y de hacerlo más eficiente. productividad e iniciativa empresarial.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. … no sólo por razones de productividad. de descubrir y emplear para hacer más o mejores cosas. esta carece de suficiente nivel educativo. y son sus valores. No por nada. de hacer sinergias. respeto. emulados por una ambición. Esto constituye su capital social. pero calculados. todo ello asumiendo riesgos. La iniciativa de esos hombres insatisfechos. tratar con justicia. Albert Hirschman afirma que «el capital social es la única forma de capital que con su uso crece». tradiciones. sí. que se expresa como empoderamiento y facilita el método de los cuatro pasos: capacitar. siempre dispuestos a experimentar. capital. pero que está allí con enorme fuerza. que ese crecimiento requiere fundamentalmente de: fuerza de trabajo disponible. consultar y decidir. Una cultura de trato humano posibilita la identificación con los objetivos de la empresa hasta el punto de que cada quien dé lo mejor de sí.  Productividad: para mejorar sustancialmente. Un componente que se llama confianza. una evaluación econométrica concluyó que 66% del crecimiento económico de las naciones de nuestro tiempo se debe al capital humano y social. por lo menos a la mitad para 2015. de acuerdo con el BID: «No hay crecimiento sustentable si no hay desarrollo social sostenido». CAMBIO DE CULTURA: AYUDA SÓLO SUBSIDIARIA ¿Qué podemos hacer los empresarios para contribuir a una sociedad que logre la reconciliación y unidad de los grupos y sectores que la integran? … especialmente a examinar el problema de la pobreza. Entraña riesgo de errores. De hecho. pero también por un ideal de realización creadora.  Tecnología: el país no ha alcanzado un nivel competitivo en el desarrollo de tecnología avanzada. problema derivado del insuficiente ahorro interno e inversión extranjera.  Capital: nos falta la inversión necesaria. y no olvidemos que la experiencia es el recuerdo y corrección de errores cometidos. redes. junto con la esclavitud y la guerra nuclear. A ello contribuye mucho la política de participación funcional --el involucramiento del personal en las decisiones de su tarea propia y próxima--. capaces de allegarse y acumular recursos y ponerlos a producir.

hay que pugnar porque sea … productivo a través de la adquisición de conocimientos… Se dice que (por) cada año de estudios de secundaria aumenta el ingreso por lo menos 10%. En su trayectoria empresarial se ha distinguido como Vicepresidente de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México (1965). A.C.mx/publicaciones/vida-del-lider/don-lorenzo-servite-sendra.celiderh. En 1995 recibió el Premio Eugenio Garza Sada. y hasta la fecha es miembro de ese Consejo de Administración. Peter Drucker decía que la productividad es proceso y resultado.C.C. También está demostrado que un desarrollo ambicioso de las instituciones y empresas de ahorro y crédito popular pueden incrementar el ingreso de los pobres. … debemos reconocer que mucha gente que lo solicita es en rigor inempleable por su deficiente educación. salud y educación de los más pobres con proyectos… asistenciales… las disposiciones para el… funcionamiento de las empresas. A todas estas actividades los empresarios deben concurrir para completar lo que hacen los gobiernos mediante su ayuda filantrópica personal o la de sus empresas. al fundarse "Panificadora Bimbo". En 1993 se le otorgó el Premio Nacional USEM. Entre los múltiples premios y galardones que ha recibido Don Lorenzo Servitje sobresalen su nombramiento como Ejecutivo del Año por la Asociación de Ejecutivos de Ventas y Mercadotecnia de México (1972) y la entrega de la “Medalla de Honor al Mérito Empresarial” de la Cámara Nacional de Comercio de la Ciudad de México. actualmente es Consejero de dicho instituto y su principal patrocinador. de la Jolla. V. (1964).org. En 1945. fue socio fundador del Instituto Mexicano de Estudios Políticos (1969). que otorga el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey a aquellos empresarios que se han distinguido por sus aportaciones educativas. Presidente del Consejo Nacional de la Publicidad (1986-1987) y Presidente de la Comisión de Estudios Sociales del Consejo Coordinador Empresarial (1986-1992). el surgimiento de nuevas empresas (lo relacionado con… seguridad pública y protección de la propiedad privada). Vicepresidente del Consejo Coordinador Empresarial (1982-1985). asimismo. De 1963 a 1993 presidió al Grupo Industrial Bimbo S. Durante toda 111 . http://www. Formó y presidió la Fundación Mexicana para el Desarrollo Rural de 1969 a 1973. A. …Pero.A. Los gobiernos ayudan atendiendo alimentación. de C.. S.. que no debe esperar limosnas por su dignidad de persona y que la ayuda que reciba será siempre de carácter subsidiario. California. es miembro del Consejo Directivo del Instituto de las Américas. desde el punto de vista empresarial. fundador y Consejero del Centro Cívico de Solidaridad y socio fundador del Instituto Mexicano de Doctrina Social Cristiana. en 1978. Si el trabajo es el… recurso del pobre.html QUIÉN ES LORENZO SERVITJE SENDRA: Nació en la Ciudad de México en 1918.INSTITUTO SUPERIOR DE COMPUTACIÓN. Don Lorenzo fue su primer gerente. socio de la Central de Servicios Populares. consejero de la International Finance Corporation. cuyo protagonista y beneficiario es la misma persona y constituye la vía directa para superar la pobreza y el camino al desarrollo . Un aspecto descuidado en el combate a la pobreza es cambiar la percepción del pobre de modo que se convenza de que él debe ser el principal responsable de su progreso y superación. … Fuente: Centro de Liderazgo y Desarrollo Humano. Miembro de la Comisión de Salarios Mínimos (1964-1965). Entre sus diversas actividades ha desempeñado cargos como Presidente de la Unión de Empresarios Católicos (1961-1963). Presidente Nacional de la Unión Social de Empresarios Mexicanos (1965-1966). La labor filantrópica y de responsabilidad social de Don Lorenzo Servitje es amplia y destacada ya que ha participado como Consejero y Patrono en múltiples organizaciones no lucrativas de nuestro país. nuestra máxima cooperación debe ser la creación de empleos. es indispensable. con sede en Washington. lo que implica un gran esfuerzo por parte del gobierno y una tarea complementaria por parte de las empresas. económicas y sociales al país.

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