BOLO 2 Y 9

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y ESTRUCTURALISTA

ENFOQUE PSICOLÓGICO DE LA ADMINISTRACIÓN:

En la época de la administración científica o cientificismo, se pretendía lograr una alta
productividad en las empresas sin importar el factor humano.  Fayol fue un cientificista que
prestó especial atención a las tareas administrativas y a su planeación pero nunca mencionó la
importancia que tiene en factor humano en su desarrollo. 
El humano relacionismo (Escuela de las relaciones humanas o administración humanística)
aparece en los Estados Unidos como un movimiento de oposición al cientificismo.   Aparece
en el año de 1920, y tiene su origen en la necesidad de humanizar a las empresas y el hacer
uso de las ciencias sociales.   Está integrada por un grupo de sociólogos que tienen un
conocimiento profundo sobre el comportamiento humano. 
A estos autores se les reconoce como los primeros pensadores organizacionales que se
interesaron en la búsqueda de estrategias que humanizaron los procesos productivos, por lo
tanto, estas ideas generaron el interés de otros autores por profundizar en el entendimiento del
comportamiento humano dentro de las instituciones dando como resultado investigaciones que
hoy en día guían la práctica administrativa de los directivos que se interesan por hacer de la
instituciones a las cuales dirigen instituciones que brindan a su fuerza laboral la oportunidad
de acrecentar la calidad de vida.
La búsqueda de conocimiento sobre la conducta humana en las organizaciones se vincula
actualmente a que dentro del mundo organizacional se ha puesto de manifiesto que la fuerza
laboral es determinante para el éxito o fracaso de la organización. Por otra parte, se ha logrado
entender que el trabajo del administrador es lograr objetivos mediante la dirección adecuada
del grupo de trabajo, por lo tanto, el administrador adecuado es aquel que entiende que su
labor como tal es adecuada si sabe motivar al grupo de personas que dirige hacia la
consecución de los resultados previstos y por ello requiere de conocimiento, habilidades y
valores sobre administración de grupos de trabajo, inteligencia emocional, establecimiento de
relaciones humanas adecuadas y motivación en los centros de trabajo.
Los estudios del comportamiento humano dentro del trabajo tomaron como objeto de estudio
las motivaciones, la dinámica de grupos, las necesidades e intereses individuales, las
relaciones de grupos al interior de las instituciones. 
La escuela neohumanorelacionista es ecléctica ya que utiliza aportaciones teórico-
metodológico de ciencias sociales como la administración, la psicología, sociología,
psicología social, neurolinguística y antropología. Su rango es amplio e incluye desde como
influir sobre el comportamiento individual hasta un análisis detallado de relaciones
psicológicas. Centrándose en la fuerza laboral, se interesa por una parte en la comprensión de
los fenómenos relevantes en las relaciones intrapersonales e interpersonales en cuanto a la
situación de trabajo, y por otra parte, se interesa en observar los grupos de trabajo como
subculturas antropológicas, así como entender el efecto de las formas de hablar en el
comportamiento de los trabajadores.

ELTON MAYO Y LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE.-

En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tiene
ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma.   Dicho
estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos. 
PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleados de los cuarenta mil que
trabajaban en la empresa a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo mas cortas; Esto eleva la productividad y cuando
ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo que se encontraba en la universidad
de Harvard realizando estudios de psicología industrial que colabore en el experimento. 
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y
sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al
preguntarle a los obreros el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la
productividad no por las concesiones otorgadas si no el compromiso que tenían de haber sido
elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio, en consecuencia se sacó en conclusión
que se les había persuadido psicológicamente. 
SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por
medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron: 
1.-El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja 
2.- Que el estado de animo de los trabajadores influye en la productividad de la
empresa.                                           
3.-Que durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales. 
TERCER EXPERIMENTO: Se pretendía demostrar la relación del incentivo productividad,
los resultados fueron: 
1.-Que la relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto
económico.
2.- Que la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor
fuerza que los formales.
3.-Que la empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos. 
APORTACIONES DE ELTON MAYO: 
A) Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas administrativas. 
B) Demostró la importancia de la comunicación.
C) Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
D) Una crítica muy grande a Elton Mayo fue que sus estudios fueron llevados a cabo en una
sola empresa, con gente determinada, que tenía la misma clase social y una cultura similar y
nunca tomó en cuenta que estos factores afectan el comportamiento del ser humano. 

Los estudios de Hawthorne realizados por Elton Mayo lanzaron muchas investigaciones
nuevas sobre las necesidades de los trabajadores y las relaciones humanas. Dicha
investigación realizada a principios de siglo XX dio paso a la humanización de la teoría de la
administración al convertirse en la principal preocupación de los administradores las personas
y no las máquinas como planteaba Taylor.

Los mismos aspectos anteriormente colocados frente a la máquina pasaron a colocarse frente
al hombre y surgieron algunas investigaciones alrededor de los siguientes cuestionamientos:
¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre?
¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
¿Qué conduce al hombre a ser mas eficiente y productivo?
¿Cuál es la fuerza básica que impulsa sus energías a la acción?
¿Cuáles son sus necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero?
¿Cuál es el ambiente mas adecuado para su funcionamiento?
Con las primeras respuestas a estas interrogantes y con los estudios sobre la motivación
humana surgió la “Teoría Behaviorista de la Administración”, la cual se preocupa tanto por el
comportamiento individual del hombre dentro de la empresa así como por el propio
comportamiento organizacional.
De acuerdo con este nuevo enfoque se percibe que el hombre mediante el trabajo vislumbra
consciente o inconscientemente las perspectivas de satisfacción y de autorrealización que las
actividades desarrolladas le permitirán alcanzar.  
Innumerables investigaciones revelaron ciertas aspiraciones fundamentales que condicionan el
comportamiento del hombre dentro de las organizaciones:
Deseo de sentirse necesario e importante para la organización a la que pertenece

 Deseo de sentir el interés del jefe por su éxito o bienestar.

 Deseo de recibir reconocimiento y aprobación por lo que realiza, principalmente

cuando tiene éxito y cuando produce provecho a la organización.

 Deseo de recibir consideración y respeto por medio de un trato capaz de mantener el

amor propio y la auto apreciación.

 Deseo de participar y sentirse integrado y satisfecho dentro de un ambiente de

relaciones humanas compatibles.

 Deseo de sentirse comprendido por sus superiores en cuanto a los problemas

personales que lo afectan y que muchas veces condicionan su pensamiento y su
acción.

 Percepción de posibilidades claras de permanencia en la organización, de progreso y

de futuro,
  Visualización de los objetivos organizacionales capaces de hacerlo sentirse orgulloso
de ser miembro de la organización.

La escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es una

teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al comportamiento
humano. Se considera una continuación de la teoría de las relaciones humanas. Critica
tanto a la burocracia como a la teoría de las relaciones humanas, porque considera que
nunca trató al factor humano en forma individual.

El Neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento analiza a las personas y a su

comportamiento en forma individual y grupal, basándose en que la motivación mejora
la productividad de la empresa.

Principales conclusiones del experimento de Hawthorne:

1) el trabajo es una actividad típicamente grupal. El nivel de producción es

influenciado por las normas del grupo y no solo por el incentivo salarial de la
organización.
2) El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo y en
estrecha relación de camaradería e integración con los colegas.

3) La tarea de la administración es formar jefes capaces de comprender y comunicar,

que tengan elevado espíritu democrático y sean persuasivos y simpáticos.

4) La persona esta motivada en esencia por la necesidad de “estar junto a otras

personas”, de ser reconocidas por los demás y recibir comunicación adecuada.

5) Además de la organización formal oficialmente establecida por la organización,

existe una organización informal constituida por los grupos sociales informales que
se conforman espontáneamente y pernean toda la organización.

ESCUELA ESTRUCTURALISTA.-
Características generales: Esta corriente aparece a finales de los años cincuentas como
consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano
relacionismo habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada
y esta integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el
comportamiento humano.
La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención
tanto a su estructura como al recurso humano. Es una corriente que tiene como objetivo
principal estudiar los problemas de la empresa y sus causas prestando especial atención a los
aspectos de autoridad y comunicación. 
Esta corriente considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: 
1.-Autoridad: Todas las organizaciones cuentan con un grupo de personas o persona que
tienen a su cargo la dirección de otras. 
2.-Comunicación: En mayor o menor grado, en las empresas se da para lograr los objetivos. 
3.-Estructura De Comportamiento: Este elemento se refiere a la división del trabajo, a la
forma en como funciona las empresas y al comportamiento del personal. 
4.-Estructura De Formalización: Consiste en estudiar las normas, las reglas y políticas bajo
las que trabaja la empresa. 

APORTES DE M.  WEBER.-

Padre de la teoría de la burocracia, sostiene que la organización debe estar regida por reglas
rígidas para que la ejecución y la coordinación de las tareas sean predecibles y así prevenir
posibles errores.
Para Weber, el termino burocracia no tene el significado pyorativo de uso popular sino el
significado tecnico que identifica ciertas características de la organización formal orientada
exclusivamente hacia la racionalidad y la eficiencia.el tipo “ideal”de burocracia según Weber,
presenta siete dimensiones principales:

1) Formalizacion: todas las actividades de la organización se definen por escrito (rutinas y

procedimientos) y la organización opera de acuerdo con un conjunto de leyes o reglas (normas
y reglamentos, regimen interno, estatutos)que se aplican a todos los casos individuales, sin
excepción.
2) Division del trabajo: cada participante tiene un cargo o posición definidos con esfera
específica de competncia, con deberes oficiales y atribuciones estrictamente especificas y
delimitadas.
3) Principio de la jerarquia: la burocracia se fundamenta en una jearquia bien definida de
autoridad. Cada empleado esta sometido a ordenes impersonales que guian sus acciones para
asegurar la obediencia. Cada función inferior esta bajo control y supervisión de la mas alt,
garantizando unidad de control; cada empleado solo tiene un jefe. De ahí la estructura
piramidal de la burocracia.
4) Impersonalidad: el empleado ideal establece relaciones impersonales con otros ocupantes
de cargo. La burocracia enfatiza en los cargos y no en las personas que los ocupan pues
aquellas entran y salen de la organización, pero los cargos permanecen, para garantizar su
continuidad y perpetuidad.
5) competencia técnica: la selección y eleccion de los empleados se basa en la competencia
tecnica y las calificaciones profesionales de los candidatos, no en las preferencias de orden
personal. De ahí que se utilicen pruebas y concursos para llenar las vacantes o conceder
ascensos. el sistema también preve el desarrollo de la carrera y las promociones se realizan de
acuerdo con el merito funcional, dependiendo siempre del juicio del superior.
6) separación entre propiedad y administración: los recursos utilizados por la organización
burocratica paraa ejecutar sus tareas no son propiedad de los burócratas.
La administración esta separada de la propiedadde los ,medios de producción pues el dirigente
no es necesariamente dueño de la organización o de sus medios de producción, sino un
profesional especializado en administración.
7) profesionalización del empleado: los empleados de la burocracia son profesionales, pues
son especialistas, gracias a la division del trabajo. Son asalariados de acuerdo a sus funciones
o posición jerarquica, sus cargos constituyen su principal actividad dentro de la organización,
son nombrados por el superior inmediato, siguen carrera en la organización y no son
propietarios de los medios de producción de la organización.
 DIMENSIONES DE LA
BUROCRACIA CONSECUENCIAS OBJETIVO

Previsibilidad del Eficiencia

1) Formalización
comportamiento máxima de la
2) División del trabajo humano
Estandarización del organización
3) Principio de la jerarquía
desempeño de los
4) Impersonalidad participantes.
5) competencia técnica
6) separación entre
propiedad y administración
7) profesionalización del empleado

R. Hall comprobó que estas 7 dimensiones principales de la burocracia se presentan en grados

variados en cada empresa, en consecuencia existe grados de burocratización.
Excesiva burocracia muy poca burocracia

Exceso de normas pocas normas

Y reglamentos y reglamentos

Pueden presentarse consecuencias imprevistas que se da el nombre de disfunciones de la

burocracia. Las principales disfunciones son:
1) impersonalidad de las relaciones establecidas entre los miembro de la empresa.
2) Directrices convertidas en finas, es decir que las normas y reglamentos elaborados en
principio para alcanzar mejor los objetivos organizacionales adquieren valor propio y
dejan de ser medios para convertirse en objetivos absolutos.
3) Toma de decisiones a cargo de la jerarquía, es decir la toma de decisión de convierte
en una prerrogativa del empleado que tiene la categoría jerárquica mas elevada, sin
importar su conocimiento sobre el tema que va a decidir.
 4) Exceso de formalismo y papeleo, pues la tendencia a documentar y formalizar todas las
comunicaciones llega a un punto en que puede perjudicar el funcionamiento de la
organización.
5) Signos de autoridad, puesto que la burocracia enfatiza en la jerarquía como medio de
control del desempeño de los participantes, surge la necesidad de utilizar indicadores,
símbolos o signos que destaquen la autoridad y el poder.
6) Conformidad extrema con las reglas y reglamentos de la organización, los cuales
adquieren importancia fundamental, pues el empleado siente verdadera obsesión por
las normas y reglamentos que condicionan su desempeño, en consecuencia deja de
cumplir los deberes inherentes al cargo.
7) Propensión de los participantes a defenderse de presiones externas, como la
organización burocrática recibe presiones externas provenientes de cambios, el
empleado las percibe como amenazas a la posición que disfruta dentro la organización
y como un peligro para su seguridad personal.
8) Resistencia al cambio, pues este representa amenazas para la posición del empleado y
su estabilidad en la organización, el empleado se siente mas seguro y protegido con la
rutina que domina, pues la conoce bien y no le impone amenazas.
BUROCRACIA

EXIGENCIA DE
CONTROL

CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS
PREVISTAS IMPREVISTAS

Previsibilidad del Disfunciones de la

comportamiento burocracia

MAYOR INEFICIENCIA
EFICIENCIA

VENTAJAS DE LA BUROCRACIA 
Considera que cuando una organización respeta el modelo ideal de burocracia se puede
mejorar la eficiencia logrando que un gran número de personas puedan desempeñar
adecuadamente su trabajo y que los que sean utilizados bajo ciertos sistemas sean tratados con
gran eficiencia. 

APORTES DE CHESTER BARNARD.-

Chester Barnard fue presidente de la New Jersey Bell Telephone Company. Se le atribuye una
gran influencia en el abandono del pensamiento clásico que el sintió demasiado superficial. Su
énfasis en la comunicación como medio para desarrollar la cooperación fue único en su
tiempo. Barnard creía que el sistema de comunicación de una organización era la manera de
inducir la cooperación. Se mostró insatisfecho ante el concepto de que la autoridad emanaba
de arriba hacia abajo. Sostuvo que la autoridad de daba de abajo hacia arriba.
En su teoría de la aceptación, Barnard sostuvo que son los subordinados quienes deciden si
una orden es legítima y cuando debe aceptarse o rechazarse. Antes de que una persona decida
aceptar una comunicación como arbitraria, deben reunirse cuatro condiciones:
1. El receptor puede entender y entiende la comunicación.
2. En el momento de decidir, el receptor cree que no es incongruente con el propósito de la
organización.
3. En el momento de decidir, el receptor cree que es compatible con su interés personal como
un todo.
4. El receptor es mental y físicamente capaz de cumplir con ella.
Implicación para la comunicación: la comunicación era en esencia el proceso de mover la
información hacia arriba y hacia abajo en la cadena de mando formal. La información y las
ordenes, ambas competencias de la producción, era básicamente el foco de las actividades
administrativas. El principio del “puente” esta diseñado para permitir la desviación de los
canales formales cuando dos gerentes del mismo nivel necesitan comunicarse para efectuar
una actividad común. El papel de la comunicación nunca se trata desde una perspectiva de
innovación y funciones sociales.
Barnard fue el precursor del movimiento de relaciones humanas y la escuela de recursos
humanos
La aceptación de la autoridad o mando, depende en gran parte de que cuando se den las
ordenes estas cumplan los siguientes requisitos: 
a) Comprensión: La orden debe de ser comprendida por los subordinados. 
b) Congruente: Debe estar acorde con los objetivos de la empresa.
c) Compatible: Debe de estar equilibrada con los intereses personales y con los de la
empresa.
d) Factible: Que sea una orden posible de cumplir.  La obra de este autor relaciona dos
aspectos importantes: La actitud del jefe y la reacción del subordinado y la importancia que
tiene en una empresa que una orden sea comprendida y aceptada. 

Barnard consideró que el ejecutivo debe cumplir con las siguientes funciones:

 Desarrollar los sistemas organizacionales de información.

 Motivar y estimular a los subordinados a alcanzar elevados niveles de cooperación
 Definir los objetivos y propósitos de la organización como sistema

Al visualizar la organización como sistema determino la importancia de los clientes,

proveedores, inversionistas y otros factores externos para la supervivencia de la entidad.

Así mismo, Barnard conceptuó sobre la autoridad, diciendo que la autoridad contiene dos
elementos básicos:
  Aspecto objetivo: referente al origen del mando que es inherente a la organización
misma.
 Aspecto subjetivo: referente a la aceptación del mando por el gobernado, con lo cual
éste valora la autoridad y la acepta y ejecuta.

RENATE MAYNTZ
Desarrollo la teoría de governance en la ciencia política. Originalmente, el término governance
se usó en el sentido de dirección (steering), equiparando gobernar con la acción del gobierno.
Recientemente, la expresión governance ha adquirido nuevos significados, en particular, el de
formas no jerárquicas de coordinación entre actores. Dicho movimiento, permitió incorporar
de forma sistemática la contribución de redes, asociaciones, clanes, etc.  al gobierno de un
orden social. Más recientemente, los procesos de Europeización y globalización han supuesto
nuevos desafíos a nuestro entendimiento del concepto de governance y han resultado en
nuevas extensiones del significado original. Con dicha evolución como trasfondo, el artículo
también discute el proceso de desarrollo conceptual en esa disciplina
Este artículo trata del desarrollo y de la sucesiva evolución de la teoría de la governance, cuyo
origen se remonta al análisis de la actividad emprendida por la autoridad política en el intento
de modelar las estructuras y los procesos socioeconómicos. En Alemania el término utilizado
es Steuerungstheorie [teoría de la dirección] (Mayntz, 1987). La palabra inglesa governance
estuvo por mucho tiempo equiparada con governing, el elemento procedimental de gobernar,
representando así la perspectiva complementaria respecto a aquella institucional de los
estudios dedicados al gobierno. En otras palabras, governance se viene utilizando más o
menos como sinónimo de politische Steuerung [dirección política].
Sin embargo, el término governance ha sido utilizado recientemente en dos acepciones
adicionales, ambas distintas de aquella de guía o conducción política. La distinción de estos
otros significados no sólo es importante para evitar equívocos y malentendidos, sino porque
una variación semántica generalmente refleja un cambio de percepción, refleje o no a su vez
este último los cambios en la realidad.
En primer término, actualmente se recurre a governance sobre todo para indicar un nuevo
estilo de gobierno, distinto del modelo del control jerárquico y caracterizado por un mayor
grado de cooperación y por la interacción entre el Estado y los actores no estatales al interior
de redes decisionales mixtas entre lo público y lo privado. La governance como alternativa al
control jerárquico ha sido estudiada en el plano de la formación de las políticas a nivel
nacional y sub-nacional (Kooiman, 1993; Rhodes 1997), en la arena europea (Bulmer, 1994),
así como en el ámbito de las relaciones internacionales (Rosenau e Czempiel, 1992). Es difícil
decir desde dónde se ha llegado a este significado en particular del término. En el número
monográfico del "International Social Science Journal", dedicado por completo a la
governance entendida como modalidad de coordinación no jerárquica (Unesco 1998), se hace
referencia a un reporte del Banco Mundial de 1989 y, por tanto, al contexto internacional. En
cada caso es evidente que los intentos de soluciones colectivas de problemas fuera de los
modelos jerárquicos de decisiones, observables empíricamente en el ámbito europeo e
internacional, han contribuido en modo consistente a esta primera interpretación del término
governance.
El segundo "nuevo" significado atribuido al concepto de governance es, por el contrario, más
general y posee un origen diferente. Governance indica aquí, una modalidad distinta de
coordinación de las acciones individuales, entendidas como formas primarias de construcción
del orden social. Este uso del término parece derivarse de la economía de los costos de
transacción, y en particular del análisis del mercado y de la jerarquía como forma alternativa
de organización económica (Williamson 1979). La tipología de Williamson se amplió
rápidamente hasta incluir otras formas de orden social: el clan, las asociaciones y, sobre todo,
las redes (networks) (Hollingsworth y Lindberg 1985; Powell 1990). De hecho, el
descubrimiento de formas de coordinación diferentes no sólo de la jerarquía, sino también del
mercado entendido concretamente, fue el que condujo al uso generalizado del término
governance para indicar cualquier forma de coordinación social - no sólo en la economía sino
también en otros ámbitos. De esta forma, la atención dada a la formas modernas de la
governance (siguiendo la segunda acepción del término), ha sugerido una distinción semántica
posterior. El tercer significado de governance incluye ahora las dos interpretaciones más
restringidas de la palabra conocidas como sub-categorías.
Seguidamente, sintetizaré primero la evolución de la teoría de la governance política en su
significado restringido de guía o dirección (Steuerungstheorie). Seguiré después las pistas de
los cambios sucesivos en el marco teórico. Finalmente discutiré los desafíos más recientes de
la teoría, contados hasta ahora sólo en parte. Para no defraudar expectativas mal atendidas, es
oportuno especificar que no es mi intención ofrecer una contribución sustantiva a la teoría de
la governance, desafiar las promesas, o introducir nuevos teoremas. Mi objetivo es más que
todo, reflexionar sobre la evolución de este corpus de teoría política, en cuyo desarrollo he
tenido parte activa en el curso de más de veinte años. Por ello no me será posible ilustrar en
detalle el contenido de la literatura a la que me referiré, ni documentar con iguales exigencias
bibliográficas la teoría de la governance al completo.
La reconstrucción de tal evolución, puede ser útil no sólo para ubicar sectores de investigación
aparentemente disímiles en un contexto más amplio, sino para hacer surgir una cuestión
importante a propósito de la naturaleza del desarrollo teórico en ciencia política: ¿se trata de
un proceso que sigue dinámicas cognitivas internas a la disciplina?, o mejor, ¿es un desarrollo
que tiende simplemente a reflexionar sobre los cambios en la realidad política o en la
percepción de los problemas como han sostenido Dryzek y Leonard (1988)? La respuesta a
este interrogante dirá si la ciencia política es acumulativa y construye gradualmente una teoría
más inclusiva, o si, por el contrario, viaja de un argumento al otro, siguiendo las variaciones
en las definiciones subjetivas de aquél que es tenido como importante. 
El desarrollo del paradigma central de la governance política 
 
La teoría moderna de la governance política (Steuerungstheorie), surgió luego de la segunda
guerra mundial en un momento en que los gobiernos aspiraban explícitamente a dirigir el
desarrollo social y económico de sus países hacia objetivos precisos.
En esta primera versión, la teoría de la governance se desarrolló en tres fases sucesivas (tabla
1):
1. En los últimos años de los sesenta comienza a verse como teoría -en buena medida
prescriptiva- de la "planificación" (cómo dirigir o conducir el cambio);
2. En los años setenta, con la progresiva decadencia del entusiasmo por la
planificación, los procesos de desarrollo de las políticas se convirtieron en el objeto de los
análisis empíricos. Así, reorientó el análisis empírico hacia aquellos factores del contexto, en
especial el modo de organización del ejecutivo, capaz de influir en tales procesos. Con este
objetivo se confrontaron y discutieron diversos instrumentos de políticas entre los cuales
destaca el rol de las leyes;
3. En la segunda mitad de los años setenta, finalmente, la "implementación de las
políticas" se afirmó como punto de referencia para la investigación.
 
Tabla 1.
Evolución de la teoría de la governance política
(1) Finales de los años sesenta: teorías prescriptivas de la planificación
(2) Años setenta: estudios empíricos sobre el desarrollo de las políticas (definición de la
agenda, selección de los instrumentos, rol de la ley, contexto organizativo)
(3) Finales de los años setenta / principio de los ochenta: implementación de las políticas
 
Por lo tanto, el primer paradigma de una teoría de la governance política tenía, pues, relación
con los temas del desarrollo e implementación de las políticas públicas, y adoptaron lo que
podemos definir como un perspectiva "desde arriba" (top-down), es decir, desde el punto de
vista del legislador.
Esta versión de la teoría reúne, en sí misma, los principios de su transformación. Las
investigaciones sobre la implementación reclamaron la atención sobre los amplios fracasos de
las políticas, demostrando como estos no fueron la simple consecuencia de errores cognitivos
en la planificación o de ineficiencias de las agencias responsables de la puesta en práctica, sino
de la falta de consideración a la resistencia obstinada por parte de los destinatarios mismos de
las políticas, así como de su capacidad para obstaculizar o subvertir el logro de los objetivos
programados. Tal reconocimiento conduce a una primera extensión importante del paradigma
inicial. Hasta ahora estaba concentrado sobre el "sujeto" de la dirección política, el gobierno, y
sobre su capacidad o incapacidad de guiar los procesos socioeconómicos; ahora incluye
también la estructura, las actitudes y los comportamientos del "objeto" del control político. En
Alemán, este paso se manifestó con una reubicación de la atención de la Steuerungsfähigkeit
[capacidad de dirección] a la Steuerbarkeit [posibilidad de ser dirigidos], esto es, a la
gobernabilidad. En un segundo momento se reconoció que la gobernabilidad varía
considerablemente entre distintas áreas o sectores de políticas. Por ejemplo, áreas de
intervención caracterizadas por la presencia de una categoría específica de individuos (por
ejemplo los jóvenes), o por núcleos familiares (por ejemplo familias con un sólo padre),
necesitan una aproximación en términos de políticas bastante distinto al requerido por áreas
dominadas por unas pocas organizaciones grandes. De esta forma, la perspectiva top-down del
paradigma originario (formulación e implementación de las políticas), se extendió hasta incluir
aquellos procesos que, siendo de tipo bottom-up, mostraban una conformidad parcial y
selectiva de los destinatarios a los objetivos perseguidos, y, a menudo, condicionados por la
estructura de un sector de regulación dado. Tal extensión de la perspectiva de investigación ha
enseñado mucho a los estudiosos en cuanto a las condiciones para la eficacia de las políticas
públicas.
La investigación que siguió contribuyó, aún más, a minar aquellas que eran las bases mismas
del modelo de la governance política, es decir, el supuesto que el Estado, aún si encuentra
resistencia por parte de los grupos sujetos de sus iniciativas, constituye el corazón del control
de la sociedad. La desilusión sobre la certidumbre de la existencia de un centro de control
político eficaz, indujo a poner la atención sobre formas alternativas de governance social
(societal governance). La búsqueda se concentró en dos directrices nuevas y distintas, en las
cuales, respectivamente, los principios del mercado y la auto-organización horizontal fueron
analizadas como alternativas al control político jerárquico. Todo esto condujo a una extensión
posterior del paradigma .
En los primeros años de la década de los ochenta, los principios del mercado fueron
examinados mayormente como la alternativa más eficaz respecto a la regulación de las
políticas ambientales de los Estados Unidos. En aquel período, tales principios se convirtieron
en la columna de la ideología política del neoliberalismo y del thatcherismo, promoviendo la
desregulación y la privatización como medios para estimular el crecimiento y para incrementar
la eficiencia económica. Los cientistas políticos analizaron el surgimiento y las consecuencias
para las políticas de este "neo-conservadurismo", utilizando el marco analítico propio del
análisis de políticas públicas (Döhler 1990). Más recientemente, el fin del socialismo de
Estado ha reforzado la creencia en el poder coordinador del mercado. Entretanto, la atención
se fijaba en las contradicciones potenciales entre los principios del mercado (o el capitalismo)
y la democracia (entre otros: Dunn 1990; Katz, 1997; Kitschelt 1985), un tópico que hasta
ahora no ha sido afrontado por la teoría de la governance. El desarrollo de esta teoría, aún en
sus aplicaciones específicas a la organización económica, por el contrario, se concentró sobre
la segunda alternativa frente a aquella del control jerárquico, es decir, sobre las formas
cooperativas y horizontales de autorregulación social y de producción de políticas. En otras
palabras, la atención se dirigió a la governance en el segundo de sus tres significados
individualizados anteriormente.
Este autor considera que las empresas pueden  ser estructuradas en bese a 3 formas: 
1.- Estructura jerárquica: En ellas el dirigente toma las  decisiones bajo el concepto de que a
mayor nivel, menor obediencia y a menor nivel, mayor obediencia.
2.- Estructura democrática: En este tipo de empresas, la estructura se lleva a cabo por lo que
opina la mayoría. 
3.- Estructuradas por la autoridad técnica: La estructura se lleva a cabo de acuerdo a los
conocimientos que tiene cada persona y en ella hay libertad de acción y dirección. 
Estructura de la comunicación, Para Mayntz la empresa debe de prestar especial atención a la
comunicación porque  de ella dependen en gran parte el logro de los objetivos y la clasifica
en: 
Informal: Este tipo de comunicación se refiere a las comunicaciones personales. 
Formales: Relaciones laborales 
Disfunciones estructurales y conflictos: Esto se presenta cuando el empleado y la empresa
esperan cosas diferentes, las principales causas son: 
@ Cuando las ordenes no se dan en forma correcta o las dan varias personas.
@ Cuando se exige mayor capacidad o velocidad en el trabajo. 
@ Cuando la gente siente que debería de ser otro su papel en la empresa. 
@ Cuando existen sobrecargas en el trabajo. 
Formalización y Burocratización: Descubre que cuando en una empresa se reglamenta
demasiado, se puede caer en la burocracia y esto delimita la creatividad no dejando la libertad
de acción. 
RALPH DAHRENDORF
Nos dice Dahrendorf que la mecanización del conjunto de la vida, el crecimiento de las
grandes ciudades, la concentración de las masas humanas, el relajamiento de la unidad
familiar, los conflictos, las tensiones sociales entre empresarios y trabajadores, son
consecuencia o fenómenos concomitantes de la producción industrial. Al hablar de sociología
en general, aunque dentro de esta podemos distinguir problemas específicos. Esta visión de
Dahrendorf es propia de la corriente empírica que se deriva de la sociología norteamericana y
de allí él deriva sus técnicas y métodos de análisis. Entre las técnicas más importantes nos
dice:
 El estudio de documentos.
  La observación participante.
 La observación sistemática, un punto de vista más científico y más productivo.
 La encuesta estadística, dispone de material estadístico.
 La encuesta empírica, a través de encuestas obtiene datos empíricos acerca de las
situaciones de relaciones existentes de una organización.
 La discusión en grupo.
 La sociometría es el más antiguo y más seguro de los métodos, pero solo aplicable a
determinados problemas.
 La experimentación.
Un conflicto que se produce en la empresa moderna es resultado del conflicto social, por lo
cual su diferenciación entre conflicto industrial y conflicto social es evidentemente
inexistente; pero la parte verdaderamente importante en cuanto al tratamiento de los conflictos
industriales es la proposición para una reglamentación de estos. Los principios de las
relaciones industriales son:
 Que los conflictos sean reconocidos y aceptados por parte de todos.
 Toda reglamentación de conflictos ha de concentrarse en sus formas particulares de
expresión.
 Analizar los conflictos de manera obligatoria para todos o sea en sacarlos de la etapa de
antagonismo.
 Se deben poner de acuerdo acerca de ciertas normas de negociación que oponen a las
disputas violentas una valla de negociaciones pacíficas. Las relaciones básicas de la
sociedad, tienen que concentrar sus esfuerzos para la suavización, control y
encauzamiento de la expresión violenta de este antagonismo.
Así podemos concluir que dentro de las corrientes administrativas en las sociedades
industrializadas, el estructuralismo es una de las más avanzadas, ya que maneja una serie de
elementos teóricos y analíticos que dejan atrás el simple empirismo de algunas escuelas
norteamericanas
ANÁLISIS COMPARATIVO Y CRITICO
Todos los autores que pertenecen a esta corriente tienen como objetivo conocer mas
profundamente las estructuras organizacionales estudiando el comportamiento humano y la
influencia de ciertos factores sobre de ellos.  Mientras Etzioni analiza las organizaciones,
Mainz presta atención a la autoridad y a los conflictos.  Bernard se enfoca básicamente a
analizar los tipos de autoridad pero en forma diferente a Mainz, Weber estudia la burocracia
sugiriendo un modelo ideal y la autoridad como una herramienta para imponer la voluntad. 
Todos desde sus particulares puntos de vista contribuyen a un mejor conocimiento de las
estructuras organizacionales y del conocimiento humano.