Enfoque Humanista de la administración

El Enfoque Humanista de la Administración comenzó en el segundo período de

Taylor, pero fue apenas a partir de 1930 cuando tuvo una enorme aceptación en
Estados Unidos, debido a sus características democráticas. Su divulgación fuera
de Estados Unidos sólo se dio después del final de la Segunda Guerra Mundial.
Durante esta época (la segunda mitad del siglo XX) donde se dio el enfoque
humanista fue un periodo difícil caracterizado por recesión económica, inflación,
elevado desempleo y fuerte actividad sindical.
Con esta llegada del enfoque Humanista, la administración sufrió una revolución
conceptual la cual fue la transición del énfasis antes puesto en la tarea {por la
Administración Científica) y en la estructura organizacional (Teoría Clásica) al
énfasis en las personas que trabajan o que participan en las organizaciones. El
Enfoque Humanista hizo que el interés puesto en la máquina y en el método de
trabajo, en la organización formal y en los principios de la administración ceda
prioridad a la preocupación por las personas y por los grupos sociales.
Algunos autores que se encontraron en la zona de transición del clasicismo al
humanismo y que aportaron algunas teorías transitorias :
 Hugo Münsterberg (1863-1916)
Introduce la psicología aplicada a las organizaciones y del empleo de los test
para selección del personal.
 OrdwayTead (1960-1933)
Fue el pionero en tratar la orientación democrática en la administración.
 Mary Parker Follett (1868-1933)
Introduce la psicología en la Administración. La motivación y el liderazgo
juegan un papel importante en la productividad.
 Chester Barnard (1886-1961)
Introdujo la teoría de la cooperación en la organización. Como las personas
tienen limitaciones personales (biológicas, físicas y psicológicas) las superan
por medio del trabajo en conjunto.
El Enfoque Humanista aparecio con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta teoría surgió gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y, en particular,
de la Psicología del Trabajo.

La teoría de las relaciones humanas tiene como punto de partida los estudios
realizados entre 1924 y 1932 en Hawthorne un taller de la empresa Western
Electric de Chicago. Constituye un movimiento de reacción y oposición a la teoría
clásica de la administración. Se crea bajo la necesidad de corregir la fuerte
tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían
someterse forzosamente. El enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia
productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés
por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de
sus organizaciones. Varios teóricos trataron de reforzar la teoría clásica de la
organización con elementos de la sociología y la psicología.
Los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden
prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos
técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El rasgo distintivo de este enfoque se resume en 3 puntos principalmente:

 Considera el conflicto como cuestión patológica, disfuncional y exógena a la

empresa, que es una unidad de intereses compartidos entre capital y
trabajo.
 Las relaciones humanas en el trabajo constituyen una alternativa al
sindicalismo mediante el fomento de una comunicación fluida, diálogo,
programas de participación, implicación, reparto de beneficios y otros
incentivos materiales y simbólicos.
 Se fomenta también la dinámica de los grupos y otros aspectos informales
de las relaciones para subsanar los vacíos que dejan el organigrama formal
y jerárquico de la empresa.

En los estudios de Hawthorne se demostró la importancia de comprender el efecto

en el desempeño de los sentimientos, las ideas y conductas de los trabajadores y
gerentes, afirmando que hay que educar la conducta de los supervisores para que
se ganen la buena voluntad y la cooperación de los trabajadores, con el fin de que
controlen el rendimiento del grupo, y no que sean los trabajadores quienes lo
hagan.
Las conclusiones a las que se llgaron fueron:
 Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el
comportamiento de los trabajadores y limitan, el resultado de los planes de
incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son
simbólicas, inciden en la motivación y la felicidad del trabajador.
 El nivel de producción es resultado de la integración social
 La capacidad social de trabajador es la que determina su nivel de
competencia y eficiencia, mas no su capacidad de ejecutar movimientos
eficientes dentro del tiempo establecido. Entre mayor sea la integración
social en grupo de trabajo, mayor será la disposición a producir.
 Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos,
sino como miembros de grupos. Por cualquier deviación de las normas
grupales, el trabajador sufre sanciones sociales o morales de las colegas,
como intento de que se ajusten los patrones del grupo
 Los operarios que producen más o menos de lo que establece la norma
socialmente determinada pierden el respeto y la consideración de sus
colegas.
 Cada grupo social desarrolla creencias o expectativas en relación a la
administración esas creencias y expectativas (sean reales o imaginarias)
influyen en las actitudes, en las normas y los patrones de comportamiento
que el grupo define como aceptables.
 La empresa se visualizo como una organización social compuesta pro
grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la
organización formal de la empresa; es decir, con los propósitos definidos
por al empresa. Los grupos informales constituyen la organización humana
de la empresa que con frecuencia esta en contraposición con la
organización formal establecida por la dirección.
 Las relaciones humanas son las acciones y actitudes desarrolladas a partir
de los contactos entre personas y grupos.
 La comprensión de las relaciones humanas permite al administrador
obtener mejores resultados se sus subordinados y la creación de una
atmosfera en la que casa persona es alentada a expresarse de manera
libre y sana
 El comportamiento humano se ve influenciado por las actitudes y normas
informales que existen en los grupos de lo que forma parte.
 Observaron que los operarios cambiaban de posición para evitar la
monotonía, lo que iba en contra d la política de la empresa. Esos cambios
producían efectos negativos en la producción pero elevaban la moral del
grupo.
  Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento
humano merecen una atención especial. A eso se debe el nombre de
sociólogos de la administración que se les da a los autores humanistas.
 El liderazgo en necesario en todos los tipos de organización humana, ya
sea en las empresas o en cada uno de sus departamentos. También en
esencial en las funciones de la administración porque el administrador
necesita conocer la motivación humana y saber conducir las personas, esto
es ser líder

La teoría de las relaciones humanas comprobó la enorme influencia del liderazgo

en el comportamiento de las personas. El experimento realizado por Hawthorne
tuvo un merito entre otros, de mostrar la existencia de los lideres informales que
encarnaban las normas y las expectativas del grupo.