Evaluación de desempeño

Aprendices: María Fernanda Acosta Falla

Nicolás Alcántara Garay Ramírez
Cristi Johana Castiblanco Montoya
Nelly Yojana Arévalo Pascagaza

Instructora: Sandra Cristancho

Centro de desarrollo agroempresarial Sena

Recursos Humanos/Grupo A
Ficha: 1620651
Tocancipá/Cundinamarca
2018
 TALLER No. 2

COMPETENCIA: COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y
NORMATIVIDAD VIGENTE.

ACTIVIDADES:

1. Consulte los siguientes temas:

o Competencias Laborales – Mencione 3 ejemplos

La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos
por la empresa o sector productivo.
TIPOS:
Competencias básicas.
Competencias conductuales.
Competencias funcionales.
EJEMPLOS:
Pensamiento crítico.
Resolver problemas complejos.
Tomar decisiones acertadas.

o Competencias comportamentales – Mencione 3 ejemplos

R=
Son las habilidades y conductas que muestran desempeños superiores en el trabajo y
buscan mejorar el logro, la orientación y el liderazgo.
EJEMPLOS:
Trabajo en equipo.
Comunicación.
Solución de conflictos.

o Competencias funcionales – Mencione 3 ejemplos

 R=
Son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral.

EJEMPLOS:
Visión estratégica.
Liderazgo.
Gestión administrativa.

o Niveles ocupacionales de la organización – Descríbalos

R=
La organización se divide en tres niveles ocupacionales:

Nivel Superior: Corresponde al nivel más elevado de la organización; está compuesto de

los directivos, propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. Se denomina nivel
estratégico, pues allí se toman las decisiones y se establecen los objetivos de la
organización, así como las estrategias necesarios para lograrlos.

Nivel Intermedio:
También llamado nivel táctico, En él se encuentran los departamentos y divisiones de la
empresa. Situado entre el nivel estratégico y el nivel operativo, permite la articulación
interna entre estos dos niveles. Corresponde a la línea de medio campo y está
conformado por los mandos medios, es decir, las personas y órganos encargados de
transformar en programas de acción las estrategias acordadas para alcanzar los
objetivos organizacionales.

Nivel inferior]: Denominado nivel operativo, se halla localizado en las áreas internas e

inferiores de la organización. Es el nivel ocupacional más bajo Su función es realizar en
forma eficaz las tareas que se realizan en la organización. Se realizan tareas rutinarias
programadas previamente por el nivel medio. Pertenecen a este nivel empleados
administrativos, obreros, etcétera.

2. ¿Cuáles son los métodos de evaluación de desempeño? Por favor describa cada uno.
R=
Método de escala gráfica:
La escala gráfica de calificaciones es la técnica más simple y popular para evaluar el
desempeño, es una escala que enumera una serie de características y un rango de desempeño
para cada una de ellas, para evaluar al empleado, se elige la calificación que describe mejor su
grado de desempeño en cada característica. Se emplea un formulario de doble entrada donde
las líneas horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas
verticales representan los grados de variación de tales factores. El supervisor califica a cada uno
de los subordinados señalando con una marca o un círculo la calificación que describe mejor su
desempeño en cada característica y se suman los valores asignados a las características para
obtener un total.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a dos, anotándose
en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene mejor desempeño. El número de
veces que un evaluado es considerado superior a otro se suma y constituye un índice.
 También se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario
será ocupada por un factor de evaluación de desempeño. El evaluador deberá comparar a cada
empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el
desempeño global de cada persona como base de la comparación.
Método de distribución forzada:
Es como clasificar usando una curva. Con este método se establecen porcentajes
predeterminados de empleados calificados para diversas categorías del desempeño. La
distribución forzada se significa, como ocurre en la escuela, que no todo mundo puede obtener
un 10 y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus
compañeros.
Evaluación en 360 grados: también conocida como evaluación integral, como su nombre lo
indica, busca una perspectiva del desempeño de los empleados lo más abarcadora posible, con
aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Método de investigación de campo: Se desarrolla sobre la base de entrevistas hechas por un
especialista (quien asesora el proceso de evaluación) con el supervisor inmediato, a fin de
verificar y evaluar el desempeño de sus subordinados. Se busca determinar los motivos del
desempeño registrado mediante el análisis de hechos y situaciones.
Este sistema consta de tres pasos:
 Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres aspectos:
desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos satisfactorio.
 Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es evaluado con
mayor profundidad mediante preguntas formuladas del especialista o asesor al jefe.
 Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan de acción.
Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería al empleado evaluado,
un proceso de readaptación, entrenamiento, su desvinculación y sustitución, promoción a
otro cargo o mantenimiento en el cargo.

3. Elabore un formato para cada método de evaluación teniendo como base las funciones de
un cargo; por ejemplo Secretaria, Cajero, Operario, Vendedor etc.
R=
Método de escala gráfica: (Secretaria)

Desempeño en la función: Considere solo el desempeño actual del empleado en su función

Optimo Bueno Regula Deficiente Insuficiente
r
Producción:
Volumen y cantidad de trabajo
ejecutado normalmente.
Calidad:
Exactitud, esmero y orden en el
trabajo ejecutado.
Conocimiento del trabajo:
Grado del conocimiento del
trabajo.
Cooperación:
Actitud hacia la empresa,
jefatura y los compañeros de
trabajo.
Método comparación por pares: 

Para la característica:
Calidad del trabajo.
Cargos: Empleados calificados

Secretaria Cajera Operario Vendedor Total de Jerarquización

puntos
Secretaria -2 -5 -15 -26 5°
Cajera +2 -3 -13 -14 4°
Operario +5 +3 -10 +4 3°
Vendedor +15 +13 +10 +64 1°

Método de distribución forzada:

Puesto Actividades Desempeñ Porcentaje

o global
Secretaria *Responde las llamadas *Superior 40%
telefónicas
* Usa aplicaciones de software
para preparar hojas de datos, *Inferior. 20%
documentos de procesamiento de
textos, bases de datos y otros tipos
de documentos, tales como los *Intermedio 20%
formatos de la empresa. 
* Debe mantener y operar las
fotocopiadoras, impresoras los
sistemas de teléfono, de
videoconferencia y de otro equipo
de oficina.

Cajera * Recibe y entrega cheques, dinero *Superior 20%

en efectivo, depósitos bancarios,
planillas de control
* Lleva control de cheques a *Inferior. 40%
pagar, recibos de pago y otros.
* Registra directamente los
movimientos de entrada y salida *Intermedio 20%
de dinero.

Operario *   No permitir la entrada a *Superior 20%

personas particulares a la
institución sin previo aviso a los
 directivos. *Inferior. 20%
* Colaborar con las actividades
que realiza la institución.
* Manejar y velar la adecuada *Intermedio 40%
utilización de la maquinaria a su
cargo.
*   Suministrar los elementos que
le sean requeridos por el personal
autorizado

Vendedor * Establecer un nexo entre el *Superior 40%

cliente y la empresa
* Contribuir activamente a la
solución de problemas. *Inferior. 20%
* Administrar su territorio de ventas
* Integrarse a las actividades de
mercadotecnia de la empresa *Intermedio 20%

Evaluación en 360 grados: (Secretaria)

Gerencia Compañeros Subalternos Autoevaluación

general
Planificación
Participa activamente en la
programación de las
vacaciones y horario de todo
su personal según el
volumen de trabajo
pronosticado.
Establece las metas de
forma puntual y adecuada a
cada miembro de su
personal.
Organización
Capacidad para lograr que el
sector a su cargo trabaje con
el máximo de eficiencia
global haciendo un uso
racional de los recursos
asignados, en función de los
planes, especificaciones y
requerimientos.
Liderazgo y motivación
Es ejemplo de integridad
moral y servicio.
Se ha suscitado quejas con
respecto a las relaciones con
él.
Demuestra capacidad
creativa para mejorar los
sistemas existentes.
Motiva persistentemente a
su personal en cuanto a las
proyecciones continuas que
desarrolla la empresa para
su mayor provecho.
Es un ejemplo para su
personal en conocimiento
técnico y especializado en su
área.
Control
Ejerce el control necesario
sobre las ausencias,
tardanzas y disciplina de sus
trabajadores.
Demuestra tener control
sobre las formas y medios
para lograr su trabajo
organizado.
Mantiene un sistema de
registro para efectuar el
seguimiento de los registros,
trabajos delegados o
pendientes.
Da seguimiento a los
objetivos trazados para
lograrlos en el próximo
periodo de evaluación por
parte de su personal.
Supervisa que el
departamento tenga los
materiales o herramientas
necesarias de trabajo.
Toma de decisiones

Método de investigación de campo:

Evaluación de desempeño

Nombre:
Cargo:
Departamento:
 1. ¿Qué podría decir respecto al desempeño del empleado?
2. El desempleado fue:

¿Más que satisfactorio? ¿Satisfactorio? ¿Insatisfactorio?

Evaluación inicial 3. ¿Por qué satisfactorio o insatisfactorio el desempeño?

4. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño?
5. ¿Se asignaron responsabilidades al empleado?
6. ¿Por qué el empleado debe asumir esas responsabilidades?
7. ¿Posee cualidades y deficiencias? ¿Cuáles?

Análisis 8. ¿Qué tipo de ayuda recibió el empleado?

complementario 9. ¿Cuáles fueron los resultados?
10. ¿Requiere entrenamiento?
Planeación 11. ¿Qué otros aspectos de desempeño son notables?
12. ¿Qué plan de acción futuro recomienda para el empleado?
13. ¿Indique, en orden de prioridad, dos sustitutos para el empleado?
14. ¿Huno cambios de sustitutos en relación con la evaluación
anterior?

Acompañamiento 15. ¿Qué evaluación da a este empleado? ¿Por encima o debajo del
estándar?
16. ¿Este desempeño es característico del empleado?
17. ¿Se comunicaron las deficiencias al empleado?
18. ¿Recibió el empleado nuevas oportunidades de mejorar?

4. ¿Qué son escalas de valoración y cuáles son los tipos?

R=
Consisten en una serie de categorías ante cada una de las cuales el observador debe emitir un
juicio, indicando el grado en el cual se haya presente una característica en la actuación del
alumno o la frecuencia con que ocurre determinada conducta.

La valoración puede ser:

1. Numérica (por ej. de 1 a 5).

2. Estimativa (mucho, poco, nada; siempre - normalmente - a veces - nunca; etc.).
3. Descriptiva (se hace una descripción de la característica poseída o se selecciona aquella
descripción que mejor refleja la situación).

5. ¿Qué son criterios de evaluación?

R=
Los criterios de evaluación son el principal referente para evaluar los aprendizajes del alumnado.
Describen aquello que se quiere valorar.
 Se refieren taxativamente a los conocimientos que el alumnado debe saber y lo que debe
SABER HACER con ellos, es decir, a la adquisición de las siete competencias clave. Por eso, al
analizar un criterio de evaluación hemos de diferenciar la parte teórica que se refiere a la
adquisición de los conocimientos puros y duros y la parte práctica que se refiere a lo que debe
saber hacer con ellos para mejorar sus competencias.

6. Revise el caso para discusión “La evaluación de los Gerentes de Firestone” (pág 269, 270
y 271) y responda las preguntas que aparecen al final del caso.
R=
1. ¿Qué opina respecto a la descripción de las responsabilidades de los gerentes de las tiendas
de Firestone?

*Es bastante amplia y son muchas las responsabilidades que se les asignan, supervisan la
mayoría de los procesos por los que pasan las cosas, es una buena estrategia aunque puede
llegar a ser agotadora y desgastante.

2. ¿Usted cómo prepararía una evaluación del desempeño a partir de esta descripción?

*De la misma manera que se tiene planteada la tabla de resultados, es decir poner las
principales responsabilidades, las normas del desempeño, rendimiento, resultados y evaluar
de manera porcentual el desarrollo y desempeño del trabajador. 

3. ¿Qué parte de la evaluación del desempeño utilizada por Firestone requiere de juicios
subjetivos o consideraciones del evaluador?

*Disminuir las responsabilidades de los gerentes en la administración de los recursos

humanos y las ventas y promociones de ventas.

4. Suponga que el gerente de una tienda de Firestone obtiene una calificación excelente en la
evaluación de su desempeño. ¿Significa que se le debe promover? ¿Por qué?

*Quiere decir que es una persona responsable y dedicada a su trabajo, que se desempeña
de forma excelente y le genera buenos resultados a la organización, deberíamos dejarlo en
ese puesto para que siga generando resultados positivos y hacerle un aumento de sueldo,
incentivando así a los empleados y de esta manera ellos trabajaran con más ganas y
querrán obtener los mejores resultados.
.

7. Qué método de evaluación según lo que ha consultado cree que sería el más conveniente
para evaluar este cargo.
R=
Método de escala gráfica: (Secretaria)
8. Según su respuesta anterior, elabore el formato para la evaluación de este cargo
incluyendo todos los componentes
R=

Desempeño en la función: Considere solo el desempeño actual del empleado en su función

Optimo Bueno Regula Deficiente Insuficiente
r
 Producción:
Volumen y cantidad de trabajo
ejecutado normalmente.
Calidad:
Exactitud, esmero y orden en el
trabajo ejecutado.
Conocimiento del trabajo:
Grado del conocimiento del
trabajo.
Cooperación:
Actitud hacia la empresa,
jefatura y los compañeros de
trabajo.

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Éxitos con su actividad!!!