UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

GERENCIA DE LA COMPENSACION

Modulo # 8 PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: Gerencia de la compensación
Código: (HRM-3300) (GCE-0908)
Unidades valorativas: 4 Duración del Módulo: 10 días

Objetivos Específicos:
1. Describir los criterios para planear y organizar prestaciones sociales.
2. Enumerar los parámetros para medir costos y beneficios.
3. Explicar cómo se definen y eligen los objetivos de los planes de prestaciones
sociales.

Competencias a alcanzar:
Promueve la creatividad para la propuesta de nuevas ideas de prestaciones sociales.

Descripción Breve del Foro:

A modo de poner en práctica lo que ha aprendido, desarrolle la siguiente actividad:

1. Lea el módulo Prestaciones y beneficios.

2. Tomando como base lo leído y aprendido en el módulo estudiado opine en el
foro: “Mis prestaciones ideales como expatriado”, respondiendo al
siguiente eje de reflexión:

¿Cuáles son las prestaciones que a usted le gustaría que la empresa en que labore le
ofrezca a usted si lo enviaran a trabajar a Panamá? Explique su respuesta.
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Descripción Breve de Actividades:

Verdadero o Falso
Pregunta Respuesta

1. Los planes complementarios son V

las prestaciones y servicios con
los que se proporciona a los
empleados facilidades,
comodidad y utilidad para
mejorar su calidad de vida.
2. Los planes asistenciales incluyen F
aguinaldo y vacaciones.
3. Tener a la disposición un F
comedor y aparcamiento privado
en el trabajo es un tipo de
prestación asistencial.
4. Algunos motivos para flexibilizar V
las prestaciones son mejorar su
calidad, reducir su costo y
maximizar el valor percibido de
las prestaciones
5. Disminuir la rotación de F
personal, mejorar el clima
organizacional y reforzar la
seguridad en el empleo son
criterios para escoger programas
de prestaciones.
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Descripción Breve de Tareas:

Realice un ensayo de una página sobre lo siguiente:
En una organización, las prestaciones costaban más de $90,621 por año. ¿Qué
pasaría si se suspenden para pagarse en dinero en efectivo como parte del sueldo?
Incluya las ventajas y desventajas de tal decisión.

II. Desarrollo de Contenido

INTRODUCCIÓN
En este módulo usted comprenderá que el salario que corresponde al puesto que
ocupa una persona sólo representa una parte del paquete de remuneración que las
empresas pagan a sus empleados. Más bien, la remuneración de otros elementos
además del salario: una parte considerable de su total está compuesta por
prestaciones y seguridad social que representan el costo de tener personal. Llamamos
remuneración directa al salario. Este debe ser proporcional al puesto ocupado.

Por otro lado, también existe la remuneración indirecta que se refiere a las
prestaciones y seguridad social. Este es común para todos los empleados,
independientemente de su puesto. Muchas organizaciones ofrecen diferentes planes
de prestaciones y de seguridad social para los distintos niveles de empleados:
directores, gerentes, jefes, empleados por mes, por hora, etc. (Chiavenato, 2011).

Es la remuneración indirecta, o sea, las prestaciones sociales, en la que nos

concentraremos en este módulo. Las prestaciones sociales son las facilidades,
comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el
objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Suelen financiarse total o
parcialmente por la organización, pero casi nunca se pagan directamente por los
empleados.

Las prestaciones sociales no solo mantienen un nivel óptimo de productividad y

satisfacción de los empleados, sino que representan un aspecto importante del
paquete de remuneración por satisfacer las necesidades personales de los
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empleados: gastos médicos, seguro de vida, alimentación, transporte, seguridad

social, etc. (Chiavenato, 2011)

ORIGEN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

La historial mundial de las prestaciones sociales y seguridad social es reciente.

Gradualmente se ha ido relacionando con la responsabilidad social de las empresas.
El origen y crecimiento de las prestaciones sociales y seguridad social se deben a los
siguientes factores:
1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las
prestaciones sociales.
2. Demandas de los sindicatos. (Tm, 2007)
3. Legislación laboral y seguridad social impuesta por el
gobierno.
4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas
talentosas.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado en razón de la
competencia de los precios de productos o servicios.
6. Impuestos y contribuciones a las empresas, las cuales procuran encontrar medios
lícitos para reducir sus obligaciones tributarias. (Chiavenato, 2011)

Tipos de prestaciones sociales

Los planes de prestaciones y de seguridad tienen por objeto ayudar al empleado en
tres campos de su vida:

1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro

de vida, premios de producción, gastos médicos,
asistencia odontológica, ayuda económica, reembolso
en medicinas, becas educativas, asesoría jurídica,
cooperativa de consumo, seguridad social, apoyo para
jubilación, etc.
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La asistencia médica y odontológica es una de las prestaciones más solicitadas

por los trabajadores.

2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con

transporte, ocio, cafetería-comedor en el centro de trabajo,
distribución de café, estacionamiento privado, etc. Las
cafeterías en el lugar del trabajo le facilitan la vida a los
empleados.

3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades

comunitarias, agrupación gremial o club, centro vacacional,
excursiones, etc. Las excursiones y actividades recreativas
patrocinadas por la empresa son parte de las prestaciones
sociales.

Las prestaciones sociales también se pueden clasificar de acuerdo a su exigencia,

naturaleza y objetivos. A continuación, leerá sobre cada uno de ellos:

• Prestaciones legales: son las que el empleador

debe otorgar a sus trabajadores por disposiciones
legales, de seguridad social o por un acuerdo
colectivo. Por ejemplo: aguinaldo, vacaciones,
vivienda, prima de antiguedad, ayuda para
Respecto a enfermedad, prima vacacional, ayuda por
maternidad, horas extras, prima dominical.
su exigencia • Prestaciones superiores a la ley o adicionales: son
las otorgadas por la generosidad de las empresas,
no las exige la ley ni ninguna negociación colectiva.
Incluyen: las gratificaciones, seguro de vida
colectivo, alimentos, transporte, préstamos, gastos
médicos, ayuda para vivienda.
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•Prestaciones económicas: son las entegadas en forma

de dinero, por medio del cheque de pago, y que generan
las obligaciones de seguridad social que derivan de ellas:
aguinaldo, vacacines, vivienda, ayuda para jubilación
Respecto de gratificaciones, planes de préstamo, complemento de
salario en caso de ausencias prolongadas por
enfermedad, reembolso o pago de medicinas.
su •Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en
forma de servicios, ventajas o facilidades para usuarios.
naturaleza Estas incluyen alimentos, gastos médicos, y plan dental,
servicio social y asesoría, club o agrupación gremial,
seguro de visa en grupo, tansporte de casa a la empresa
y viceversa, horario flexible para la entrada y la salida del
personal de oficina.

•Planes asistenciales: buscan proporcionar al empleado y a

su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para
casos imprevistos y urgencias. Incluyen: gastos médicos,
asistencia odontológica, ayuda económica por medio de
préstamos, seguridad social, ayuda para jubilación,
complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por
enfermedad, seguro de vida en grupo, seguro de accidentes
personales.
Respecto •Planes recreativos: proporcionan al empleado condiciones
de descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio
de sus constuctivo. Algunas veces se extienden a la familia del
empleado. Estas incluyen: agrupación gremial o club, áreas
objetivos destinadas para momentos de descanso en el tabajo, música
ambiental, actividades deportivas, excursiones y paseos
programados.
•Planes complementarios: proporcionan a los empleados
facilidades, comodidad y utilidad para mejorar su calidad de
vida. Incluyen: transporte o traslado del personal, comedor
en el centro de trabajo, estacionamiento privado para los
empleados, horario de trabajo flexible, cooperativa de
productos alimenticios y sucursal bancaria en el trabajo.
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También podrá encontrar en las empresas planes de jubilación social y jubilación

privada, así como prestaciones flexibles. Leamos sobre cada una.

• Ante la crisis de la seguridad social que experimentan

instituciones de seguridad social en Latinoamérica,
Planes de muchas organizaciones utilizan planes de jubilación
privada para garantizar el futuro de sus empleados.
jubilación • Los planes de jubilación privada se basan en
contribuciones mensuales o en forma periódica durante
social y varios años, que constituyen un monto acumulado a
jubilación nombre del participante, y que funciona como un
colchón que tendrá el capital suficiente para pagar las
privada prestaciones futuras: un valor mensual a título de
pensión para beneficiarlo. El capital se actualiza de
acuerdo con la inflación y se remunera con intereses.
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•Antes, los paquetes de prestaciones eran fijos. Ajora,

son flexibles, o sea, se adaptan a las necesidades y
conveniencia de cada trabajador.
•Algunos motivos para flexibilizar las prestaciones son:
mejorar su calidad, reducir su costo, establecer una
nueva relación entre empresa y colaboradores,
alinear las prestaciones con estrategias de recursos
humanos, apoyar los cambios culturales y maximizar
el valor percibido de las prestaciones.
•La idea básica es que los propios colaboradores
administren como mejor les parezca el monto al que
tienen derecho. Estas pueden ser de 4 tipos
diferentes:
•1.Prestaciones estándar y prestaciones flexibles: las
estándar son los tradicionales paquetes de
prestaciones ofrecidos a todos los empleados. En
Prestaciones cambio, en las flexibles, cada quien las utiliza de
acuerdo con sus necesidades específicas.
flexibles •2.Prestaciones modulares: algunas empresas ofrecen
un abanico de opciones de planes de salud y de
seguridad social privada, con un valor límite
determinado. Permite que el ejecutivo escoja el
automóvil que quiera, dentro del límite establecido,
pero si optara por un automóvil que sobre pasa dicho
límite puede reunir el capital necesario para
comprarlo.
•Elección libre: la empresa otorga a cada trabajador
prestaciones por cierto valor y éste lo aplica a
voluntad.
•Efectivo libre: la empresa determina y paga una
cantidad límite mensual o anual para prestaciones a
cada trabajador , quien la administra durante ese
período.

(Chiavenato, 2011)

Personal expatriado
En un mundo donde las fronteras se vuelven cada vez más difusas y los mercados
viven una feroz competencia, las organizaciones deben contar con personal ejecutivo
preparado para la internacionalización.
El personal expatriado está constituido casi siempre por ejecutivos altamente
especializados en diversas áreas funcionales de las empresas. El perfil deseable
combina, además de los aspectos profesionales, el manejo de más de dos idiomas
adicionales a la lengua materna, así como una capacidad de adaptación eficiente y
rápida a nuevas sociedades, culturas y modos de pensar. También se requiere de
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una agilidad para recurrir al olvido y pasar en un breve tiempo de la nostalgia a la

emoción de incorporarse a una nueva sociedad.

Un expatriado debe ser aceptado en poco tiempo por el país anfitrión; para ello, se
requiere que entienda los retos y ofrezca soluciones a problemas diferentes tanto
técnicos como sociales. Las empresas esperan que en su actuación el expatriado
convenza, no venza; logre acuerdos y resultados y, sobre todo, lleve la tecnología, la
política, la misión y la visión de la casa matriz a las subsidiarias a donde se le asigna.
En consecuencia, la capacitación que este personal requiere es sumamente
especializada, costosa y consumidora de tiempo. El expatriado se convierte así en un
activo valioso para la organización.

Lo anterior permite entender por qué un sistema de compensación para este personal
resulta complejo. Las empresas multinacionales han invertido tiempo y recursos para
desarrollar tales sistemas de compensación, con el propósito de proteger a su
personal. A continuación se explican los principales conceptos que se pagan y su
respectiva descripción.

Sueldo base
La mayoría de las empresas fijan el sueldo base sobre una estructura salarial
desarrollada en su país hogar; es decir, los puestos de personal expatriado se
encuentran valuados y enmarcados en el tabulador de la organización, como si
trabajaran en el país hogar. Por lo tanto, los ajustes salariales se efectúan en el país
hogar. Sin embargo, las organizaciones europeas fijan los salarios de acuerdo con las
políticas y estructuras del país anfitrión.
Es común que la nómina se genere en el país hogar y se envíe el sueldo en la moneda
del país anfitrión al tipo de cambio del día de pago. Otras empresas dividen el pago
en dos monedas: la del país anfitrión y la del país hogar.
La evaluación del desempeño se realiza una vez al año, en la fecha de aniversario de
ingreso del ejecutivo o en una fecha acordada.
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Otros pagos y beneficios

Hay otros conceptos que se pagan al personal expatriado; los más comunes son los
siguientes:
 Ayuda por costo de vida: se expresa como un porcentaje del sueldo base y su
monto depende de varios factores, como la ubicación del país anfitrión y el
tamaño de la familia.
 Prima por servicio exterior: este es un incentivo que se paga con la finalidad
de motivar a los empleados para aceptar una asignación en otro país; se
determina como un porcentaje del sueldo base que comúnmente oscila entre
el 5 y 15%.
 Ayuda por las dificultades del país anfitrión: este pago se otorga para
compensar las dificultades a las que deben enfrentarse en el país anfitrión;
como climas extremos, alta contaminación, riesgos de secuestros,
inestabilidad social y política, etc.
 Ayuda para el pago de renta de la casa
 Automóvil de la empresa
 Chofer
 Educación de los hijos
 Visita a casa: la empresa autoriza al ejecutivo para que visite, en compañía de
su familia, a sus parientes en el país hogar.
 Vacaciones
 Días festivos del país anfitrión
 Seguro de vida
 Seguro de gastos médicos
 Examen médico anual e inmunizaciones
 Plan de retiro
 Club social y de negocios
 Cursos de idioma del país anfitrión
 Preparación cultural
 Beneficios previos a la expatriación: localización del hogar, pago de niñera,
transportación del menaje de casa
 Repatriación
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 Seguro social
 Equilibrio de los impuestos: al ejecutivo se le garantiza que los impuestos que
pague sean equivalentes a los de su país hogar. En caso de que los impuestos
del país anfitrión fueran superiores a los que él paga, entonces la empresa
pagará la diferencia. (Varela, 2013)

Costos de las prestaciones sociales

En las organizaciones es fundamental hablar en términos de costos y, para ellas, uno
de los costos más importantes es el de la remuneración (directa o indirecta) de todos
los empleados. En la política de remuneración global de la empresa, las prestaciones
adicionales a la ley absorben una parte sustancial del presupuesto de egresos de la
organización.

La remuneración global que la empresa paga a los empleados se compone de dos

elementos:
1. Remuneración pecuniaria total: incluye salario base, comisiones, gratificaciones
y todas las demás cantidades pagadas en forma de dinero.
2. Programa total de prestaciones: traducido a su equivalente salarial. (Chiavenato,
2011)

Criterios y objetivos para planear las prestaciones y la seguridad social

La adopción de planes y de programas de prestaciones y seguridad social es el
resultado de ensayos, discusiones y estudios, que obedecen a criterios y objetivos.
Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los
objetivos se refieren a las expectativas de la organización, de corto y largo plazo,
respecto de los resultados del programa, mientras que los criterios son factores que
pesan en la ponderación del programa. (Sikula, 1976)

La tabla siguiente proporciona un ejemplo de Objetivos y Criterios para escoger

prestaciones y seguridad social.
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Objetivos Criterios

Disminuir la rotación de Costo del programa.

personal y el ausentismo.

Mejorar el clima Capacidad de pago de la organización.

organizacional.

Reforzar la seguridad en el Necesidades reales de las personas.

empleo. Poder del sindicato.

Responsabilidad social.

Relaciones de la fuerza de trabajo y del mercado.

(Chiavenato, 2011)

Las prestaciones sociales, mantienen contentos a los empleados, por tanto, elevará
su lealtad hacia la empresa.

Criterios para planear las prestaciones y seguridad social

Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las prestaciones
y la seguridad social que la organización busca implantar o desarrollar.

 Principio del rendimiento de la inversión

En una economía basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe ser
no ofrecer ninguna prestación voluntaria al empleado, a menos que la organización
obtenga algo a cambio o que represente un rendimiento en términos de productividad
y de estado de ánimo del empleado. (Sikula, 1976)

 Principio de responsabilidad mutua

Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes:
es decir, los costos deben compartirse entre las organizaciones y los empleados que
reciben las prestaciones. (Paul Pigors, 1965)
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Algunos de los planes de prestaciones y servicios los sufraga en su totalidad la

empresa: por ejemplo, seguridad social, remuneración por tiempo no trabajado, etc.
Otros rubros se cubren distribuyéndolos: es decir, se pagan entre la empresa y el
empleado en variables proporciones. Estos incluyen alimentos, transporte, ayuda
para estudios, etc.
La participación del empleado, aunque sea mínima, es importante, como alimentos,
plan diferenciado de asistencia médico-hospitalaria, asistencia odontológica,
agrupación gremial, etc. Las cosas fáciles de obtener pierden interés. Todo lo que la
empresa ofrece gratuitamente a los empleados les puede parecer algo ordenado por
ley o un servicio de mala calidad.

 Otros principios
Existen otros principios que sirven de criterio para diseñar los planes de prestaciones
y seguridad social, como los siguientes:
1. Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Las prestaciones se deben limitar a las actividades en las cuales el grupo es más
eficiente que el individuo.
3. La prestación se debe otorgar a la mayor cantidad posible de personas.
4. La concesión de la prestación debe evitar connotaciones de paternalismo
benevolente.
5. Los costos de las prestaciones se deben calcular y sustentarse en un
financiamiento sólido y garantizado para evitar presiones políticas. (Flippo)

En este contexto, todo plan de prestaciones y seguridad social debe cumplir con los
requisitos siguientes:

1. Debe ofrecer ventajas de largo plazo tanto para la organización como para los
empleados.
2. Se debe aplicar sobre bases económico-financieras defendibles.
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3. La organización y los empleados deben planearlo y costearlo en cuanto a

tiempo, dinero, tareas y, sobre todo, a la administración de los servicios.
(Chiavenato, 2011)

Objetivos del plan de prestaciones sociales

Las personas son atraídas y participan en la organización no sólo en función del
puesto, salario, oportunidades y clima organizacional, sino también en función de sus
expectativas en cuanto a las prestaciones y la seguridad social que podrán disfrutar.
Las prestaciones procuran ofrecer ventajas tanto a la organización como al empleado.

Algunas ventajas que ofrecen las prestaciones sociales a las organizaciones son:
 Elevan la moral de los empleados
 Disminuyen la rotación y el ausentismo
 Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa
 Aumentan el bienestar del empleado
 Facilitan el reclutamiento y la retención de personal
 Aumentan la productividad y disminuye el costo unitario del trabajo
 Muestran las directrices y los propósitos de la empresa hacia los empleados
 Disminuyen los disturbios y las quejas
 Promueven relaciones públicas con la comunidad

Asimismo, las prestaciones sociales ofrecen ventajas para los empleados, como ser:
 Ofrecen ayuda para resolver problemas personales
 Aumentan la satisfacción en el trabajo
 Contribuyen al desarrollo personal y al bienestar individual
 Ofrecen medios para mejorar las relaciones sociales entre los empleados
 Reducen sentimientos de inseguridad
 Mejoran las relaciones con la empresa
 Ofrecen remuneración adicional
 Reducen las causas de insatisfacción
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Sin embargo, no siempre es posible medir o cuantificar estas ventajas. Un aspecto

importante de las prestaciones y la seguridad social es su relativo mal funcionamiento
cuando no son bien planeadas ni administradas: es decir, los empleados pueden
aceptar algunos puntos con reticencia, mientras que otros puntos pueden provocar
críticas y burlas. Los planes precarios de prestaciones y seguridad social pueden ser
fuente de algunos problemas, como los siguientes:
 Acusación de paternalismo
 Costos excesivos
 Pérdida de vitalidad cuando se vuelve hábito
 Provocar que los trabajadores sean menos productivos
 Negligencia en cuanto a otras funciones de personal
 Nuevas fuentes de quejas y reclamaciones
 Relaciones cuestionables entre motivación y productividad

Algunas organizaciones son más agresivas y ofrecen opciones y grandes ventajas a

sus colaboradores. Son empresas “amigables” en términos de prestaciones y
seguridad social. Otras no pueden conceder todo a sus empleados, pero sí pueden
darles algo razonable. Lo importante es conocer de antemano el costo de las
prestaciones y mantenerlo bajo control en términos de erogaciones del presupuesto.
(Chiavenato, 2011)
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Bibliografía
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Referencias Web (Links)

En el siguiente enlace leerá sobre los beneficios que el Banco Centroamericano de
Integración Económica ofrece a sus empleados.
http://www.bcie.org/?cat=1045&title=Beneficios%20&lang=es
(BCIE, 2012)

En el siguiente enlace leerá sobre los beneficios que la empresa Janssen ofrece a
sus empleados.
http://www.janssen-cilag.es/bgdisplay.jhtml?itemname=beneficios_sociales
(Janssen, 2012)

El enlace que abrirá a continuación, contiene un resumen de los Sistemas de

Remuneración y beneficios sociales que se otorgan en España.
http://www.uv.es/peraitac/docencia/ForSalySRem/T3(FS).pdf (Valencia)