Planes de prestaciones Sociales

El salario que corresponde al puesto que ocupa una persona sólo representa una parte del paquete
de remuneración que las empresas pagan a sus empleados. Por lo general, la remuneración se
compone de otros elementos además del salario: una parte considerable de su total está
compuesta por las prestaciones y la seguridad social que representan el costo de tener personal.
Sin embargo, uno de los costos más importantes y relevantes de las organizaciones industriales, y
sobre todo de las de servidos, es la remuneración (directa o indirecta) que pagan a sus empleados
de todos los niveles. En este caso, la remuneración directa (es decir, el salario) es proporcional al
puesto ocupado, mientras que la remuneración indirecta (prestaciones y seguridad social) es
común para todos los empleados, independientemente de su puesto. Muchas organizaciones
ofrecen diferentes planes de prestaciones y de seguridad social para los distintos niveles de
empleados directores, gerentes, jefes, empleados por mes y por hora, etcétera. Las prestaciones
sociales son las facilidades, comodidades, ventajas y servidos que las empresas ofrecen a sus
empleados con el objeto de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Suelen financiarse total o
parcialmente por la organización, pero casi nunca se pagan directamente por los trabajadores. No
obstante, son medios indispensables para mantener a la fuerza de trabajo dentro de un nivel
óptimo de productividad y satisfacción Las prestaciones sociales representan un aspecto
importante del paquete de remuneración. La prestación es una forma de remuneración indirecta
que pretende ofrecer a los trabajadores una base para satisfacer sus necesidades personales Sus
elementos más importantes sen: gastos médicos, seguro de vida, alimentación, transporte,
seguridad social privada, etcétera

Concepto de prestaciones sociales

Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos
o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general,
constituyen un paquete de prestaciones y servicios que forma parte integral de la remuneración
del personal. Las prestaciones y los servicios sociales incluyen toda una variedad de facilidades y
beneficios que ofrece la organización, como asistencia médico-hospitalaria, seguro de vida,
alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad en la compañía, planes de pensión o
jubilación, etc. En el caso del personal de nivel más elevado, éstas llegan a incluir la provisión de
automóvil (desde un vehículo rentado hasta el pago de todos los gastos, inclusive el conductor),
casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes y alojamiento en vacaciones,
tarjetas de crédito y planes especiales de seguros de vida y gastos médicos. En rea lidad, las
prestaciones, además de su aspecto pecuniario o financiero, sirven para librar a los trabajadores
de una serie de trastornos, como tener que buscar medios de transporte para llegar a la compañía
o encontrar restaurantes para alimentarse a la hora de comer. Las prestaciones sociales tienen
estrecha relación con algunos aspectos de la responsabilidad social de la organización.

Origen de las prestaciones

En el pasado las prestaciones tenían un vínculo estrecho con el paternalismo que existía en las
organizaciones. Hoy en día, forman parte de los atractivos que poseen las organizaciones y que
les permiten retener a sus talentos. El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales
se deben a las causas siguientes:

1. La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos sea para
atraerlos o para retenerlos.

2. Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.

3. Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la negociación

de los contratos colectivos de trabajo.

4. Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.

5. Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de
deducción de sus obligaciones tributarias.

6. La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.

En un principio, los planes de prestaciones sociales tenían una orientación paternalista y

unilateral, que se justificaba por el interés de retener al personal y de reducir la rotación, sobre
todo en las organizaciones en las cuales la actividad se desarrolla en condiciones rudas y
adversas. La iniciativa se diseminó rápidamente a los demás tipos de organizaciones. Hoy en día,
los planes de prestaciones se evalúan y discuten intensamente en cuanto a sus propósitos, costos
y valores, la responsabilidad de su administración, los criterios de evaluación, etcétera.
Tipos de prestaciones sociales
Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres campos
de su vida:

1. En el ejercicio de puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción, etcétera.

2. Fuera tu puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio. etcétera.

3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades comunitarias, etcétera.

Los planes de prestaciones y de seguridad social se clasifican de acuerdo con su exigencia, naturaleza y
objetivo.

Respecto de su exigencia
Los planes se clasifican en legales o prestaciones superiores a la. ley o adicionales, lo cual depende de la
posibilidad de exigirlos:

1. Prestaciones legales: son las que el empleador debe otorgar a sus trabajadores por disposición de las
leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos, por ejemplo:

a) Aguinaldo.

b) Vacaciones.

c) Vivienda.

d) Prima de antigüedad.

e) Ayuda para enfermedad.

f) Prima vacacional.

g) Ayuda por maternidad.

h) Horas extras.

i) Prima dominical.

La empresa paga algunas de estas prestaciones, y otras las pagan las instituciones encargadas de la
seguridad social.

2. Prestaciones superiores a la ley o adicionales: son las otorgadas por la generosidad de las empresas,
no las exige la ley ni alguna negociación colectiva. También se conocen como prestaciones adicionales a
las de ley (en inglés,/fringe benefits), e incluyen:

a) Gratificaciones.

b) Seguro de vida colectivo.

c) Alimentos.

d)Transporte.
e) Préstamos.
f) Gastos médicos
g) Ayuda para vivienda
Respecto de su naturaleza
Los planes se clasifican como económicos o extraeconómicos,
por ejemplo:
1. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque de
pago, y que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:
a) Aguinaldo.
b) Vacaciones
c) Vivienda.
d) Ayuda para jubilación.
e) Gratificaciones.

f) Planes de préstamo.

g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.

h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.

2. Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de servidos, ventajas o facilidades para los
usuarios, por ejemplo:

a) Alimentos.

b) Gastos médicos y plan dental.

c) Servicio social y asesoría.

d) Club o agrupación gremial.

e) Seguro de vida en pupo.

f) Transporte de casa a la empresa y viceversa,

g) Horario flexible para la entrada y la salida del personal de oficina.

Respecto de sus objetivos

Los planes se clasifican como asistenciales. recreativos y complementarios.

1. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su familia datas
condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, que muchas veces están fuera de
su control o voluntad Incluyen:
a) Gastos médicos.

b) Asistencia odontológica.

c) Ayuda económica por medio de préstamos.

d) Seguridad social.

e) Ayuda para jubilación.

f) Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad.

g) Seguro de vida en grupo.

h) Seguro de accidentes personales.

2. Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que proporcionan al empleado condiciones de
descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. En algunos casos, también se
extienden a la familia del empleado. Incluyen:

a) Agrupación gremial o club

b) Áreas destinadas para los momentos de descanso en el trabajo.

c) Música ambiental
d) Actividades deportivas
e) "Excursiones-paseos programados.
Algunas actividades recreativas están llenas de objetivos sociales, como el caso de los festejos y
reuniones, que buscan fortalecer la organización informal.

3. Planes complementarios: son las prestaciones y servicios con los que se proporciona a los
empleados facilidades, comodidad y utilidad para mejorar su calidad de vida. Incluyen:
a) Transporte o traslado del personal.
b) Comedor en el centro de trabajo.
c) Estacionamiento privado para los empleados.
d) Horario de trabajo flexible.
e) Cooperativa de productos alimenticios

f) Sucursal bancaria en el centro de trabajo.

Los planes complementarios son las facilidades que el empleado tendría que conseguir por
cuenta propia si la empresa no las ofreciera.
Factores de satisfacción e insatisfacción El plan de prestaciones sociales suele ofrecerse para
cubrir las distintas necesidades de la gente. Según esta concepción que busca cubrir las
necesidades humanas, las prestaciones y la seguridad social son como un software de apoyo: es
decir, un esquema integrado capaz de satisfacer los factores de Insatisfacción (ambientales o
higiénicos), así como los factores de satisfacción (motivacionales o intrínsecos) descritos por
Herzberg.’ Esto requiere que las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los colaboradores
se estructuren de manera integral.

Los planes de jubilación privada se basan en contribuciones mensuales o en forma periódica

durante varios años, que construyen un monto acumulado a nombre del participante, y que
funciona como un colchón que tendrá el capital suficiente para pagar las prestaciones futuras: un
valor mensual a título de pensión para el beneficiario.
El mercado ofrece diversos tipos básicos de inversiones de largo plazo disertados para
complementar la jubilación: la jubilación privada tradicional, cerrada o abierta, el Fondo
programado de jubilación individual (FAPI, por sus siglas en portugués), el Plan generador de
beneficios libres (PGBL) y el Vida generador de beneficios libres (VGBL). * Veamos cada uno
de ellos.

1. Planes tradicionales: algunos planes de seguridad social privada son cerrados (por
ejemplo, las fondas de pensión creados específicamente para las Organizaciones para sus
trabajadores, como los de Petras de Petrobras, Preví del Banco de Brasil, Aeros de Varig).
2. Fondo programado de jubilación individual (FAPI: funciona como un plan privado de
seguridad social, en cuyo caso el participante adquiere acciones de un fondo de Inversión
y se compromete a efectuar aportaciones periódicamente (por lo menos una vez al arto)
3. Plan generador de beneficios libres (PGBL) el participante adquiere acciones de un fondo
de" inversión, pero sin que exista una periodicidad mínima para sus aportaciones. Puede
escoger el perfil de la mezcla financiera y puede solicitar el rescate a partir de 60 días de
la adquisición.
4. Vida generador de beneficios libres (VGBL): este plan está diseñado para personas que
paseen un horizonte dé inversiones de largo plazo.
Utilidad y eficacia de las prestaciones sociales

Un aspecto fundamental de las prestaciones es que sirvan para todos los empleados de la
organización. Por tanto, en principio, deben ser iguales para todos. ¿Pero qué pasa con las
diferencias individuales? Para que los trabajadores perciban las prestaciones como algo útil y
eficaz, se deben adaptar al perfil de cada quien. La utilidad y eficacia de un plan de prestaciones
dependen de eso.

Prestaciones flexibles

Los antiguos paquetes tradicionales de prestaciones fijas y generales sufren cambios y ahora son
más flexibles. Antes eran homogéneos y fijos, pero ahora se adecúan a la conveniencia de cada
trabajador. Esto significa la adaptación a las diferentes necesidades individuales. Algunos
motivos para flexibilizar las prestaciones son mejorar su calidad, reducir su costo, establecer una
nueva relación entre empresa y colaboradores, alinear las prestaciones con las estrategias de
recursos humanos, apoyar los cambios culturales y maximizar el valor percibido de las
prestaciones.

Las opciones para flexibilizar los planes de prestaciones son cuatro:

1. Prestaciones estándar y prestaciones flexibles

2. Prestaciones modulares
3. Elección libre:
4. Efectivo libre

La responsabilidad social de las organizaciones

Una forma de evaluar y comparar un plan de prestaciones de los empleados consiste en
determinar un valor salarial equivalente, el cual se calcula a partir de una base aritmética
para ciertas prestaciones (como vacaciones, días feriados, etcétera), las comparaciones a
partir de valores salariales equivalentes son más reales que las comparaciones de costos
de los planes de prestaciones de las empresas con las que se compara, porque los costos
referidos varían de una empresa a otra y están en función de variables como las
siguientes:
• Cantidad de empleados.
 • Nivel socioeconómico del personal.
• Política salarial de la empresa.
• Distribución de la edad del personal.
• Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados.
• Ubicación de la empresa.
• Condiciones de infraestructura de la comunidad, etcétera.
Planes de previsión privada
Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o
periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del
participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente para pagar
los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario. El capital se
actualiza con base en la inflación (corrección monetaria) y se remunera con intereses. Todo plan
de previsión implica dos fases distintas: la fa

Criterios para planear las prestaciones y la seguridad social

La adopción de planes y de programas de prestaciones y seguridad social no es fortuita. Por el

contrario, es resultado de ensayos, discusiones y estudios, que obedecen a criterios y objetivos.
Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los objetivos se
refieren a las expectativas de la organización, de corto y largo plazos, respecto de los resultados
del programa, mientras que los criterios son factores que pesan en la ponderación del programa.

Principio del rendimiento de la inversión.

En una economía basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe ser no ofrecer
ninguna prestación voluntaria al empleado, a menos que la organización obtenga algo a cambio o
que represente un rendimiento en términos de productividad y de estado de ánimo del empleado.
La violación de este principio minarla una de las bases racionales del sistema de la libre empresa.
Aspectos relevantes para el diseño del plan de prestaciones

La toma de decisiones sobre las prestaciones y los servicios sociales debe tomar en cuenta los
aspectos siguientes:

1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las
previsiones.

2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor
desempeño. 3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación de las personas,
porque funcionan como factores higiénicos.

4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.

Etapas del diseño del plan de prestaciones

Las etapas del diseño del plan de prestaciones son:

1. Establecer los objetivos y la estrategia de las prestaciones. Existen tres tipos de estrategias de
prestaciones:

a) La estrategia de pacificación consiste en ofrecer las prestaciones que desean los trabajadores en
función de sus expectativas.

b) La estrategia comparativa de prestaciones consiste en proporcionar programas similares a los

existentes en el mercado

c) La estrategia de prestaciones mínimas consiste en ofrecer las prestaciones de ley y sólo las
prestaciones espontáneas de menor costo.

Estas decisiones dependen de los objetivos que la organización pretende alcanzar con las prestaciones.
Antes de concentrarse en los costos, la organización debe fijar los objetivos que pretende alcanzar con el
plan de prestaciones. Debe tomar en cuenta, como criterios básicos, si busca crear un ambiente laboral
sumamente atractivo o tan sólo atender las exigencias de ley.

2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Una vez escogidos los objetivos y la estrategia, el
paso siguiente es investigar y saber qué desean y necesitan los trabajadores. Esto requiere de una amplia
consulta y participación. Algunas organizaciones realizan consultas internas, mientras que otras
conforman equipos de trabajadores que se encargarán de consultar, diseñar y sugerir planes de
prestaciones.

3. Comunicar las prestaciones. Un método eficiente para mejorar la eficacia de las prestaciones es
desarrollar un amplio programa de comunicación. Para que los beneficios propicien la satisfacción que se
busca en las personas es necesario que éstas comprendan perfectamente el plan y sus condiciones. Se
debe hacer un uso amplio de los medios de comunicación, que incluye boletines, folletos, informes
anuales, evaluación de los trabajadores, reportes de costos.

4. Auditar los costos. Las prestaciones se deben administrar correctamente. Ello requiere de un
seguimiento y una evaluación constante del desempeño y de los costos involucrados. Es indispensable la
continua comparación entre los costos y los beneficios. Para ello es preciso evaluar y ponderar los
aspectos siguientes:

a) Costo total de las prestaciones, mensual y anual, de todos los trabajadores.

b) Costo mensual y anual por trabajador.

c) Porcentaje de la nómina, mensual y anual.

d) Costo por trabajador, por hora.

e) Participación de la organización y del trabajador en el programa.

f) Rendimiento de la inversión para la organización y para el trabajador.

El rendimiento de la inversión

Cray dice:

Si bien los planes de prestaciones por lo general se refieren a los beneficios que se otorgan a los
empleados, es necesario que la organización también se beneficie. La organización necesita los
planes de prestaciones para reclutar y retener a empleados competentes. La organización también
debe controlar los costos de las prestaciones y ser capaz de proyectar algunos costos, y podrá
hacerlo con más facilidad si cuenta con planes formales que negocie a medida que surjan
problemas intempestivamente.

Así, toda prestación debe representar un beneficio para la organización, de forma que sea igual a
sus costos o al menos, que los compense o disminuya porque le producen algún rendimiento.
Principio de responsabilidad mutua

Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes; es decir, los
costos deben compartirse entre las organizaciones y los empleados que reciben las prestaciones.}

Responsabilidad mutua

Una relación humana más profunda sólo se mantiene si ambas partes desean y son capaces de
hacer más de lo que exigen los requisitos mínimos. La responsabilidad mutua es característica de
las personas que cooperan entre sí para promover el propósito común del grupo. Como las
prestaciones y la seguridad social son complementos lógicos de los requisitos del trabajo, la
empresa tiene el derecho de esperar de los empleados estándares de eficiencia más elevados,
quienes desperdician su energía cuando tienen que luchar contra condiciones adversas, como la
falta de transporte para llegar a la empresa, falta de cafetería, asistencia médico-hospitalaria
precaria, dificultad para obtener préstamos, etcétera

Otros principios

Además de los principios del rendimiento de la inversión y de la responsabilidad mutua, hay

otros que sirven de criterio para diseñar los planes de prestaciones y seguridad social, como los
siguientes:

1. Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.

2. Las prestaciones se deben limitar a las actividades en las cuales el grupo es más eficiente que
el individuo.

3. La prestación se debe otorgar a la mayor cantidad posible de personas.

4. La concesión de la prestación debe evitar connotaciones de paternalismo benevolente.

5. Los costos de las prestaciones se deben calcular y sustentarse en un financiamiento sólido y

garantizado para evitar presiones políticas.

VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES

VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES

 PARA LA ORGANIZACIÓN
✓ Elevan la moral del empleado
✓ Disminuyen la rotación y el
ausentismo
✓ Elevan la lealtad del empleado
✓ Aumenta el bienestar del empleado
✓ Facilitan el reclutamiento y
bienestar del personal
✓ Aumenta la productividad y
disminuye el costo unitario del
trabajo
✓ Muestran las directrices y los
propósitos de la empresa hacia los
empleados
✓ Disminuye los disturbios y las
quejas
✓ Promueve las relaciones publicas
con la comunidad
Objetivos del plan de prestaciones sociales
PARA EL EMPLEADO
✓ Ofrecen ventajas que no se pueden
evaluar con dinero
✓ Ofrecen ayuda para resolver
problemas personales
✓ Aumentan la satisfacción en el
trabajo
✓ Ofrecen medios para mejorar las
relaciones sociales entre los
empleados
✓ Reducen los sentimientos de
inseguridad
✓ Ofrecen oportunidades adicionales
para asegurar el estatus social
✓ Ofrecen remuneración adicional
✓ Mejoran las relaciones con la
empresa
✓ Reducen las causas de
insatisfacción

Cada organización define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las necesidades de sus
trabajadores. Por lo general, el plan de prestaciones es un paquete de prestaciones adecuado para
el perfil de los trabajadores y de sus actividades. Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a
los empleados pretenden satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales, a
saber:

1. Objetivos individuales Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de

las personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y
productiva. Pretenden proveer condiciones para que cada persona se pueda desligar de las
preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer
necesidades más elevadas. Por tanto, el plan de prestaciones se ofrece con el propósito de
atender un abanico de necesidades diferentes de los trabajadores. Con esta concepción de
la satisfacción de las necesidades humanas, los servicios y las prestaciones sociales deben
constituir un esquema integral capaz de satisfacer los factores higiénicos (relacionados
 con la insatisfacción) y algunos de los factores motivacionales (relacionados con la
satisfacción).

2. Objetivos económicos Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite
atraer y retener al personal. Por tanto, las prestaciones pretenden:

• Reducir la fatiga física y psicológica de las personas.

• Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a candidatos.
• Reducir la rotación de personal y conservar a las personas en la empresa.
• Reducir el ausentismo.
• Mejorar la calidad de vida de las personas.
• Minimizar el costo de las horas trabajadas.

3. Objetivos sociales Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias
de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios que brinda el
Gobierno o la comunidad, como transporte, seguridad, etcétera. Para atender uno o más
de esos objetivos, cada organización elabora su plan específico de prestaciones.
Previsión social y previsión privada
La previsión social depende de las aportaciones de los empleados y de las empresas, con base
en la nómina, para ofrecer prestaciones a los jubilados y al pensionado. El monto de la jubilación
lo calcula el INSS instituto Nacional de Seguridad Social en Brasil) con base en la aportación de
los últimos 36 salarios del asegurado, que es la base de la recaudación mensual para la
Seguridad Social. El Gobierno pretende extender este periodo a 120 meses, lo que reducirá
incluso más la prestación inicial, que en sí misma es pequeña. Para obtener una renta superior
será necesario optar por una previsión privada, que proporcione una jubilación complementaria
a la previsión social.
Planes de previsión privada
Los planes de previsión privada se basan en aportaciones que se efectúan mensual o
periódicamente durante varios años y que constituyen un monto acumulado a nombre del
participante, mismo que funciona como una bolsa que servirá de capital suficiente para pagar
los beneficios futuros: un monto mensual en forma de pensión al beneficiario. El capital se
actualiza con base en la inflación (corrección monetaria) y se remunera con intereses. Todo plan
de previsión implica dos fases distintas
1. Planes tradicionales

2. Fondo de Pensión Individual Programada (FAPI por sus iniciales en portugués)

En resumen, los planes de prestaciones sociales por lo general se dirigen a ciertos
objetivos relacionados con las expectativas, de corto y largo plazos, de la empresa
respecto de sus resultados. Los objetivos de los planes de prestaciones sociales casi
siempre son:
• Mejorar la calidad de vida de los empleados.
• Mejorar el clima Organizacional.
• Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
• Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.
• Aumentar la productividad en general.
Algunas organizaciones son más agresivas y ofrecen opciones y grandes ventajas a sus
colaboradores. Son empresas “amigables” en términos de prestaciones y seguridad social.
Otras no pueden conceder todo a sus colaboradores, pero si pueden darles algo razonable.
Lo importante es conocer de antemano el costo de las prestaciones y mantenerlo bajo
control en términos de erogaciones del presupuesto.
Resumen
Las prestaciones sociales son facilidades, servicios, comodidades y ventajas que la
organización ofrece a sus miembros. Son una forma de remuneración de origen reciente.