UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

Modulo # _2_
Datos Generales:
Nombre de la Asignatura: Sociología del Trabajo Código:(STE-1305)
Unidades valorativas: 3 Duración del Módulo: 10 días

TEMA:
Factores Psicológicos que influyen sobre la conducta del trabajador.

Objetivos Específicos:
1. Enunciar cuáles son los factores psicológicos principales que pueden afectar la
conducta de los trabajadores.
2. Determinar la importancia que tienen los factores psicológicos en la conducta de un
trabajador.
3. Identificar la problemática que tienen los seres humanos en sus trabajos debido a
los factores psicológicos que les afectan.
4. Dotar al alumno de los instrumentos conceptuales para la comprensión de la
importancia que tienen los factores Psicológicos en la conducta de un trabajador en
una Empresa u Organización.

Competencias a alcanzar:
Conoce la importancia de los factores Psicológicos que pueden afectar la conducta de
un trabajadoren las empresas u Organizaciones.

Descripción Breve del Foro:

Participe 2 veces con sus propias palabras, en días diferentes, haciendo debate con
sus compañeros sobre la siguiente interrogante.

¿Qué importancia tienen los factores Psicológicos en la conducta de un trabajador en

las empresas u organizaciones en las cuales se desempeñan?
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Descripción Breve de Actividades:

a) Analizar el video que se recomienda ver
b) Participar activamente en el foro con un sentido analítico
c) Prueba sobre cuáles son los principales factores psicológicos que afectan la
conducta de un trabajador.

Descripción Breve de Tareas:

a) Del listado que se proporciona sobre los factores Psicológicos que afectan a los
trabajadores, realice un informe, posterior a una investigación, de cómo prevenir o
evitar que dichos factores afecten a las personas.

I. Desarrollo de Contenido:

INTRODUCCIÓN:
El dinamismo de un mundo en donde el cambio y la transformación son permanentes
y generan altos niveles de incertidumbre y complejidad, lo ambiguo, impreciso y
azaroso se abren camino. Las paradojas, las oportunidades y las amenazas interactúan
permanentemente, y el paradigma de lo humano y del éxito también cambia, primando
el “tener” sobre el “ser”, la gratificación inmediata, el dinero como lo único valioso en
la vida y el éxito como meta por alcanzar a toda costa y en poco tiempo. Asumir este
cambio como constante, implica también aceptar la dificultad de darse un momento
de quietud frente a la velocidad de los sucesos tecnológicos, económicos y culturales
que han incidido en la fragmentación entre el mundo personal, familiar y laboral a lo
cual, agregan Dolan, García y Diez (2005, p. 6) la “desaparición del mundo espiritual
y cultural” en todos los ámbitos pues “no hay tiempo” para estos temas.
De esta forma dado que la competitividad, las condiciones y ambiente de trabajo y la
calidad de vida de trabajador marchan paralelamente, es difícil mantener una empresa
en el mercado si los procesos de trabajo deterioran la salud de los trabajadores y
genera conflictos. Si entendemos la salud como un proceso integral social, físico y
mental que se da a lo largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso
depende en parte de la persona y por otra de las condiciones y oportunidades
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concretas que encuentre en el medio sociocultural de existencia que facilitan o

dificultan esta condición. El resultado se traduce en bienestar psicológico y calidad de
vida o en enfermedades físicas y psíquicas. (Durán, 2010).

1. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL O LABORAL.

2. La conducta humana:
No se pueden establecer con exactitud los límites de hasta dónde una personalidad es
normal, ya que existen muchas situaciones de tipo cultural que marcan determinados
modelos de conducta. En la sociedad islámica, por ejemplo, es común la práctica de la
poligamia, por ejemplo, tener varias esposas, sin embargo, en nuestro medio está mal
vista, no solo por los fundamentos cristianos, sino porque está establecida la
monogamia. Pero aun así hay quienes la incumplen, produciendo situaciones
encubiertas y hasta hipócritas.
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La conducta que se considera normal es aquella que permite al hombre asimilar las
exigencias y los retos que impone la sociedad, pero manteniendo un equilibrio en las
respuestas y su manera de actuar durante la relación con el medio. No obstante, dice
el neuropsiquiatra Pedro Posligua Balseca, cuando alguien padece un trastorno de la
personalidad, muestra rasgos de comportamientos, emociones y pensamientos
prolongados y exagerados que chocan con la forma de conducta de las demás
personas donde habita o con la cultura a la que pertenece.

El desarrollo de un comportamiento anormal tiene dos vertientes. La primera se

relaciona con una predisposición genética, es decir, un gran porcentaje de individuos
proviene de familias con rasgos agresivos, narcisistas, violentos o antisociales, entre
otros. Y la segunda constituye el ambiente, sin que exista una situación hereditaria.

Los psiquiatras Thomas P. Detre y Henry G. Jarecki, en su texto sobre Terapéutica

Psiquiátrica, manifiestan que las distintas formas de conducta se desarrollan en épocas
tempranas de la vida del individuo, y que existen al menos diez rasgos o categorías.

Por eso, dice Posligua, si un niño nace en un ambiente completamente

desfavorable, caótico, peligroso, sin afecto o armonía, o con abusos incluso de terceras
personas, entre otros, no crecerá con una personalidad sana.

Sin embargo, está comprobado que aunque un individuo haya nacido de padres que
biológicamente son criminales, si es criado en un ambiente equilibrado, justo, con
afecto y respeto, es posible modificar la predisposición genética de experimentar
conductas inadecuadas. (de Calderón, 2013)
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3. La conducta del trabajador en una organización o empresa:

Depende de muchas causas, pero las principales son internas (propias de la persona)
y externas (originadas por la empresa o lugar donde trabaja).
Los factores internos varían de persona en persona como son la personalidad,
motivación, actitudes, valores morales y percepción que pueda tener de la empresa u
organización.

Los factores externos tienen que ver con el ambiente y la infraestructura de la

empresa, reglamento interno, política interna, dinámica de grupos, etc.
El ser humano en una organización no solo recibe órdenes y tareas que cumplir sino
que también asume una actitud proactiva al anticiparse y provocar cambios en su
ambiente, he ahí el secreto de las empresas exitosas al invertir en este tipo de
personas.

Las personas dentro de la organización también desarrollan objetivos y metas a

mediano y a largo plazo que pueden incluir a la empresa, es decir encontrar un mejor
puesto, ascender o prescindir de ella obteniendo un trabajo en otra organización.

4. Dimensiones Humanas:
Para quienes toman las decisiones y lideran la organización, es de gran importancia
conocer que es lo que induce al hombre a la acción, a trabajar de forma entusiasta y
sostenida en la organización, para satisfacer sus deseos, intereses y expectativas
individuales; a asociarse con otros que también tienen deseos, intereses y expectativas
individuales, conformando grupos, y más aún, satisfacer los objetivos de la
organización.

Identificamos entonces dos dimensiones de la actuación de las personas al actuar

individualmente o como parte de un grupo en la organización, que inciden en la
productividad: una dimensión psicológica y una dimensión psicosocial.
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Dimensión psicológica:
Referida a la persona con necesidades individuales que satisfacer, con un propósito,
que involucra todos los procesos psicológicos que se dan en la interioridad del
individuo, producto de su historia, sus necesidades y expectativas.
Los procesos individuales tienen inherencia en el bienestar, la satisfacción, la
motivación para el trabajo y la vinculación a la organización y en su actitud hacia el
aprendizaje y el cambio.

Entre los aspectos psicológicos los más significativos e importantes en el

comportamiento de las personas en la organización se encuentran: autoeficacia,
percepción de equidad, claridad del rol, conflicto del rol, sobrecarga de trabajo,
instrumentalidad, conciencia de resultados, conciencia de responsabilidad sobre los
resultados, conciencia de significación del trabajo, percepción de apoyo social.
Estos procesos psicológicos activan en los individuos la motivación, la satisfacción, la
participación, la identificación, el compromiso e implicación y configuran sus
competencias, las cuales van a incidir en su desempeño individual.

5. Factores humanos que inciden en la productividad:

Diversos autores consultados, identifican varios factores referidos a las personas, que
contribuyen con la productividad, como son la motivación, la satisfacción laboral, la
participación, el aprendizaje y la formación, las competencias, el trabajo en equipo, el
estrés y el burnout, el clima organizacional, el liderazgo y estilo gerencial, la cultura
organizacional, la capacitación y las recompensas, la colaboración, la comunicación,
los hábitos de trabajo, las actitudes y sentimientos, la toma de decisiones, la solución
de conflictos, la ergonomía, el compromiso, entre otras.

De acuerdo con un estudio empírico realizado por Cequea, Rodríguez-Monroy y

Núñez (2010a, 2010b), los factores humanos pueden clasificarse como factores
individuales, factores grupales y factores organizacionales y sí corresponden a la
actuación de la persona como individuo o como grupo que interactúa en la
organización; los factores individuales, en este tema es lo que nos interesa estudiar.
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De acuerdo con Quijano (2006), la dimensión psicológica configura los factores

individuales y la dimensión psicosocial configura los factores grupales y
organizacionales y tienen que ver con la actuación de las personas como individuos o
como partes de un grupo, que interactúan en la organización.

Los factores mencionados se manifiestan en los individuos (factores individuales) y en

los grupos (factores grupales), cuando interaccionan en la organización y dependen
de los procesos psicológicos y psicosociales que tengan lugar en dichas interacciones.
Esto procesos tienen repercusión en la consecución de los objetivos estratégicos de la
organización (efectividad organizativa). Además marcan la vida laboral y profesional
de los individuos y de los grupos, y afectan a todos los aspectos de la vida organizativa.

6. Factores Individuales psicológicos que intervienen en la conducta de un

trabajador.
Motivación:
La motivación se refiere a la energía y el esfuerzo puestos para satisfacer un deseo o
meta. El empeño puesto en la consecución del objetivo dependerá de la intensidad y
del tiempo en que se manifiesten las necesidades en los individuos.
Por su parte, los trabajadores buscaran satisfacerlas, y por otro lado, los gerentes
tendrán como objetivo motivar a la gente e inducirlos a comportarse de la forma que
las organizaciones desean.

Podemos concluir que la motivación es individual, tiene un significado

totalmente diferente para cada persona, genera diferentes formas de
comportamientos ligados a sus valores sociales y a la capacidad para obtener los
objetivos deseados. Además, varía con respecto al tiempo y determina el rendimiento
de los individuos.

Entonces la motivación constituye un elemento conductual del individuo que influencia

positiva o negativamente a la productividad, por lo que una baja motivación puede ser
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la causa de una baja productividad y por el contario una alta motivación será la causa
de una alta productividad.

Satisfacción laboral:
En la actualidad no se dispone de una definición unánimemente aceptada y diversos
autores la han definido desde varias perspectivas. De acuerdo con Robbins y Judge
(2009) y Locke (2004) la satisfacción laboral es un estado afectivo y emocional
positivo, producto de la percepción subjetiva, que es el resultado del trabajo que se
realiza o de las experiencias que vivimos al realizarlo.

En resumen, podemos establecer que la satisfacción laboral es un estado emocional

positivo producto de la percepción subjetiva de las personas en la organización.

Identificación:
Es compromiso e implicación, Diversos autores han señalado que la implicación en el
trabajo, el compromiso organizacional y la identificación con la organización son
conceptos psicológicos considerados como dimensiones de actitudes hacia el trabajo y
tienen especial relevancia para la organización, ya que influyen en la conducta del
individuo y en consecuencia afectan a la productividad y el desempeño de las
organizaciones.

La identificación del trabajador con su trabajo está determinada por el nivel de

conocimiento que éste tiene del proceso, la responsabilidad que tiene sobre los
resultados.

El compromiso es el grado de identificación e involucramiento que tienen los

individuos con la organización, también podemos decir que son lazos o vínculos
emocionales, afectivos y de lealtad que desarrollan las personas con la organización,
que se manifiesta cuando las personas se identifican con la misma, o cuando hay
congruencia entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales.
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Competencias:
En opinión de García y Leal (2008), el talento humano en la empresa promueve la
circulación del conocimiento, el fluir de las ideas y la satisfacción del cliente. Por lo
tanto, la mayor parte del valor de la empresa se encuentra en su capital intelectual, y
es imprescindible la actualización permanente de habilidades y conocimientos,

La principal preocupación de la organización será la de incrementar las

competencias tendentes a fomentar comportamientos que generan un desempeño
exitoso en el puesto de trabajo, ya que la educación y la formación pueden contribuir
a la mejora de la productividad y a una mayor participación de la fuerza laboral. Las
competencias están definidas como las características intrínsecas de las personas o
conjunto de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos responsables de
producir un rendimiento eficiente en el trabajo y en consecuencia alcanzar los objetivos
de la organización.

En resumen, las competencias son individuales, producto de las habilidades y

destrezas, consideradas como un recurso estratégico capaz de dotar de flexibilidad y
capacidad de adaptación a la empresa.

6. Otros factores psicológicos muy importantes a tomarse en cuenta, que

afectan la conducta de un trabajador:

a) El estrés:
La existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de las exigencias
de la sociedad actual y muy especial en lo referido al ámbito laboral, sujeto a
incesantes transformaciones en la organización y en las demandas de trabajo, ha
facilitado la difusión y la popularización de un término con el que, de modo genérico,
se define estas situación: el estrés. El estrés ha sido identificado como uno de los
riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual, y en
consecuencia, como uno de los principales desafíos para la seguridad y la salud a que
se enfrentan las organizaciones.
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El estrés laboral no es un asunto trivial y puede alterar significativamente la conducta

de las personas, perjudicar la calidad de vida y dañar la salud. En la Unión Europea, el
estrés relacionado con el trabajo es el segundo problema de salud más común.

Pero el estrés no está en función sólo de las demandas del entorno, sino que
depende en gran medida de la percepción que la persona tiene de esas demandas y
de su capacidad para adaptarse a ellas.

b) El acoso sexual:
El acoso sexual es un tipo de violencia, que se produce en el entorno laboral, un
comportamiento verbal psicológico no deseado, con el propósito de atentar contra la
dignidad de las personas, o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u
ofensivo. (Asociación Terrogenero, 2015).
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c) El Burnout:
El síndrome de burn out (del inglés “burnout” consumirse o agotarse) es el progresivo
agotamiento físico y mental, (desgaste profesional o estar quemado para referirse al
desgaste profesional que sufren los trabajadores, debido a unas condiciones de trabajo
que tienen fuertes demandas; existe una falta de motivación absoluta por las tareas
realizadas y se caracteriza en especial, por importantes cambios de comportamiento
en quienes lo padecen. Este cambio de actitud, relacionado generalmente con “malos
modales” hacia los demás o con trato desagradable, es una de las características clave
para identificar un caso de Burnout. (laboral.INFO, 2015).

Se caracteriza por.
El cansancio emocional (pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento,
fatiga, etc.)
La despersonalización. Manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y
respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos
etc.)
La falta de realización personal. Con respuestas negativas hacia sí mismo y el
trabajo.
d) El Mobbing:
El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral
y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen
una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por
semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en
el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o
psicoterror. Las hipótesis de su origen están básicamente ligadas a dos aspectos:
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La organización del trabajo: deficiente organización, ausencia de interés de los

superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de información,
líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc.
La gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del conflicto
o la implicación activa en el mismo).

Las consecuencias del “mobbing” son:

Para el trabajador afectado: consecuencias psíquicas, físicas y sociales.
Para la organización del trabajo: disminución del rendimiento, problemas de
comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la
accidentalidad.
Para el núcleo familiar y social: presencia de persona desmotivada y,
posiblemente, con algún trastorno psiquiátrico.
Para la comunidad: pérdida de fuerza de trabajo, asistencia a enfermedades,
pensiones de invalidez, etc.

A estos factores, además, hay que añadir los relativos a las condiciones físicas
(ruido, temperatura, iluminación), psicosociales (relaciones jerárquicas, sistema de
comunicación, etc.) en las que se desarrolla el trabajo, así como otros de origen
extra laboral. Por otra parte, hay que tener en cuenta al individuo que realiza el
trabajo. Las personas tenemos una capacidad de respuesta limitada que está en
función de: La edad, el nivel de aprendizaje, el estado de fatiga, las características
de personalidad, las actitudes hacia la tarea (motivación, interés, satisfacción), etc.

Si la cantidad de esfuerzo que se requiere excede la posibilidad de respuesta de

un individuo, puede dar lugar a fatiga mental.
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e) Violencia en el lugar de trabajo:

Uno de los riesgos a los que están sometidos las personas en el desempeño de su
trabajo, deriva de la interrelación con otras personas. Los individuos pueden ser
agresivos y violentos, esto puede causar estrés, ansiedad, cansancio, depresión y
agotamiento psíquico. El concepto de violencia "exterior" en el trabajo comprende por
lo general los insultos, las amenazas o la agresión física o psicológica ejercidos contra
un trabajador por personas ajenas a la organización en la que trabaja, incluidos los
usuarios y clientes, y que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del
trabajador. Los actos agresivos o violentos adoptan la forma de:

Comportamiento incívico – falta de respeto por los demás;

Agresión física o verbal – intención de herir.
Ataques – intención de hacer daño a la otra persona.

Las consecuencias para el individuo son muy diversas, y van desde la desmotivación
y la pérdida de satisfacción por el trabajo realizado hasta el estrés (incluso para la
víctima indirecta, el testigo del acto o incidente violento), y los daños para la salud
física o psicológica. Pueden darse síntomas postraumáticos, como miedo, fobias y
alteraciones del sueño y, en casos extremos, se puede producir un trastorno de
estrés postraumático. (https://www.google.hn/, s/f).
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Resumen:
El entorno cambiante en que nos desenvolvemos actualmente se ha
traducido en un incremento de la competencia y de las exigencias para
las organizaciones. Esta situación genera altos niveles de presión, que
se convierte en parte de la cotidianidad laboral, lo que propicia la
aparición de enfermedades profesionales: Estrés, Síndrome de Burnout,
adicción al trabajo, entre otras; por ende el bienestar psicológico y la
calidad de vida laboral, se entrelazan e impactan la competitividad de
una empresa u organización.
las que el factor emocional o psicológico juega un papel determinante.

Explicando definiciones.

a. Conducta:
Es el resultado de los fenómenos psíquicos que se expresan mediante manifestaciones
corporales en el medio externo donde el sujeto se desarrolla. (Delgado, 2006)

b. Factores psicológicos:
Son aquellas disposiciones personales, las cuales tienen una carga afectiva que lucha
por satisfacer necesidades tales como poder ser alimentado, tendencia sexual,
necesidad de amar y ser amado, experimentar una esperanza, vivenciar una
frustración; va a formar una personalidad. Personalidad es la organización dinámica,
en el interior del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan su conducta y
su pensamiento característico” (Hernández, 2012)

VER VIDEO EN YOUTUBE: Riesgos psicosociales en el trabajo. Hábitos de

vida saludables.

https://www.youtube.com/watch?v=Rnmjh3sOzdo
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Bibliografía
Asociación Terrogenero. (8 de marzo de 2015). terrorismodegenero. Obtenido de
http://terrorismodegenero.jimdo.com/acoso-sexual/

de Calderón, S. M. (2013). Conducta Humana. El Universo ,

http://www.larevista.ec/orientacion/psicologia/conducta-humana.

Delgado, J. &. (2006). Conducta o comportamiento. Más allá de las disquisiones terminológicas.
Revista PsicologíaCientifíca .

Durán, M. M. (2010). http://unpan1.un.org/. Obtenido de

http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan044031.pdf

Hernández, J. (12 de Diciembre de 2012). Factores psicológicos o personales. Obtenido de

http://www.buenastareas.com/ensayos/Factores-Psicologicos-o-Personales/3531752.html

https://www.google.hn/. (s/f). Obtenido de

https://www.google.hn/search?q=factores_psicosociales%2520(7).pdf&oq=factores_psicosociales%2
520(7).pdf&aqs=chrome..69i57.2015j0j1&sourceid=chrome&es_sm=93&ie=UTF-8

laboral.INFO, E. (2 de marzo de 2015). www.estreslaboral. Obtenido de

http://www.estreslaboral.info/sindrome-de-burnout.html#intromenu