UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA:

FASES DE LA ADMINISTRACION DE
COMPENSACIONES

PRESENTADO POR:

CARLOS SEVERINO CARRERAS

MATRÍCULA:

12-0139

ASIGNATURA:

BENEFICIOES Y COMPENSACIONES

FACILITADORA:

MARTHA IVELISSE DOMÍNGUEZ PERSIA

SANTO DOMINGO ESTE

MARZO 2021
 INTRODUCCIÓN

En esta tarea vamos elaborar una presentación en PowerPoint donde vamos a

explicar las etapas del análisis y descripción de puestos y los métodos
utilizados para esta fase del proceso de la administración de las
compensaciones, elaborar un informe explicativo, también vamos a desarrollar
sobre la descripción de las características de las estructuras de remuneración
basadas en el contenido de puestos, explicación de los criterios para la
asignación de valores monetarios a los grados o niveles. En qué consisten los
rangos de remuneración y cómo se determinan, en qué consiste el traslape de
los grados, definición de la estructura continua, los números de estructuras y
las bandas amplias y las características del diseño de una estructura de
remuneraciones con base en el mercado.
Tarea IV Y V. Unificadas. Subir en espacio Tarea IV
Después de investigar el tema del objeto de estudio de la unidad, se sugiere
realizar las siguientes actividades:
1. Elabora una presentación en PowerPoint donde expliques las etapas del
análisis y descripción de puestos y los métodos utilizados para esta fase del
proceso de la administración de las compensaciones.

CARLOS SEVERINO
CARRERAS
Etapas del anális is y des cripción de pues tos y los
métodos utilizados para es ta fas e del proces o de la
adminis tración de las compens aciones .

2. Elabora un informe explicativo.

El análisis y descripción de puestos es un proceso que sirve para identificar y
determinar en detalle las funciones y requerimientos de los puestos de trabajo y
la importancia relativa de estas funciones para un puesto determinado.
El proceso de las etapas debe realizarse de manera lógica siguiendo prácticas
de gestión adecuadas.
La administración de compensaciones es una herramienta de gestión que las
empresas utilizan para desarrollar el talento y contribuye a crear una cultura
con orientación al alto desempeño, creando un impacto positivo en la vida
personal y laboral.
Las empresas deben contar con programas y procedimientos formales de
evaluación de desempeño, los cuales deben ser claros y conocidos por todo el
personal. Esto con el fin de lograr implementar un sistema de compensaciones
justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los colaboradores, mejora
del clima laboral de la organización y fortalecimiento del equipo de trabajo para
una empresa más productiva.

Los métodos de compensación son: los métodos de jerarquización,

clasificación puntuación, comparación de factores, escalamientos y categorías
predeterminadas.
a) Descripción de las características de las estructuras de remuneración
basadas en el contenido de puestos.
Pago por valor de mercado
Es decir, una encuesta salarial, cuánto paga el mercado laboral en puestos
similares semejantes al que estoy ofreciendo, considerando el nivel de
escolaridad, la experiencia, los conocimientos, la habilidades, esfuerzo,
responsabilidades y condiciones de trabajo, para ello se deberá realizar
encuestas o estudios de mercado periódicamente que determinen la posición
competitiva en la que se encuentran los puestos respecto a ese mercado.
Pago por contenido de responsabilidad del puesto: Valuación de puestos.
En este aspecto deberá considerarse cual es valor relativo del puesto en
función a su complejidad, a los conocimientos que se requieren, al esfuerzo
desarrollado, al grado de responsabilidad y a las condiciones a la que se
enfrenta; para ello deberá hacerse una valuación del puesto de acuerdo a los
diferentes métodos y sistemas que existen.

b) Explicación de los criterios para la asignación de valores monetarios a

los grados o niveles.
El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la
equidad externa e interna, consta de cinco pasos:
1-Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas
por puestos comparables.
2-Dterminar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación
de puestos.
3-Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
4-Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales.
5-Ajustar los niveles de sueldo.

c) En qué consisten los rangos de remuneración y cómo se determinan.

Los rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del
mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición. Las escalas presentan varios
percentiles que incluyen un mínimo de sueldo y un valor máximo. El rango en el
que se ubique a un empleado ya va depender de aspectos más personales,
tales como su desempeño en el puesto.
d) En qué consiste el traslape de los grados.
Es la media en grados, que resulta al iniciar el giro de levas, medido dese la
punta de la leva de admisión, hasta el momento que la válvula de escape inicia
su movimiento.

e) Definición de la estructura continua, los números de estructuras y las

bandas amplias.
Son las formas de organización interna y administrativa de una empresa u
organización. Esto incluye también el reparto del trabajo en aérea o
departamentos determinados según esa misma estructura. Es un esquema
formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisión, procedimientos y
sistemas dentro de un conjunto de personas, unidades, factores materiales y
funciones con vistas a la consecución de los objetivos
f) Características del diseño de una estructura de remuneraciones con
base en el mercado.
Paso 1. Realizar la encuesta de sueldos.
Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.
20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor
directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo
que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de
referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con
su valor relativo para la empresa.
las encuestas reúnen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por
enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se
toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.
Paso 2: Determinar El Valor De Cada Puesto: La Evaluación De Puestos
A. El Propósito de la Evaluación de Puestos
La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una
posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a
fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su
esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
Si se sabe cómo asignar valor económico a puestos clave de referencia y se
puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas
las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves,
entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a
todos los puestos de la organización.
La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha
cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los
empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son
identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente
elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.
Bibliografía
(s.f.). https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/09/30/administraci%C3%B3n-de-la-
remuneraci%C3%B3n/.

VALERA, R. (SEGUNDA EDICION 2013). ADMINISTACION DE LA COMPENSACION, SULEDO

SALARIOS Y PRESTACIONES.