ACTIVIDAD 2 TEMA 4 RESPONDE:

1. ¿En qué consiste la valoración de puestos?

Una valoración de puestos es un proceso sistemático que sirve para determinar el valor
relativo de los diferentes puestos de trabajo y niveles profesionales de una empresa,
cuyo objetivo radica en comparar unos puestos con otros para crear una estructura
organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente.
2. ¿Cuál es la importancia de la valoración de puestos?

 Ayuda activamente a mejorar el aprovechamiento del talento y la gestión de los

recursos humanos.
 Reconoce distintas áreas críticas según las expectativas que se tienen, con respecto
a las funciones y tareas de cada puesto y el desempeño en las mismas.
 Permite delimitar las obligaciones y responsabilidades que corresponden a cada
puesto.
 Señala las responsabilidades, fallas y aciertos a los trabajadores, a la vez que
permite colocarlo en su puesto adecuado.
 Contribuye a establecer la política retributiva y el sistema de compensación y
beneficios de la empresa.
 Facilita la comunicación interna de los equipos.
 Vincula los niveles de los puestos de trabajo con planes de promoción y desarrollo
de los empleados.
 Facilita la construcción y gestión de una base de datos para el departamento de
Recursos Humanos.
 Fomenta las prácticas equitativas e inclusivas dentro de su equipo de trabajo.
 Permite iniciar procesos de capacitación en caso de que sea necesario.
 Ayuda a crear el organigrama de la empresa.
 Ayuda a cumplir con la obligación de llevar a cabo una auditoría retributiva.

3. ¿Cuál es el punto de partida para cualquier esquema de valoración de puestos?

Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso
que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la
técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y
preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles
para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas
de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe
posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden
utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. 7 Por tanto su primer
paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá
decidir cómo reunir información.

4. Describe los métodos de valoración de puestos

1. Método de Clasificación

El método de clasificación es uno de los más tradicionales y sencillos. Consiste en

agrupar los puestos de trabajo en diferentes clases o categorías basadas en su nivel de
complejidad y responsabilidad.

El análisis implica comparar los puestos entre sí y jerarquizarlos. Esta valoración puede
ser subjetiva (como casi todas) , ya que depende de las percepciones de los
evaluadores, por lo que se debe asegurar que los criterios de clasificación estén
claramente definidos para evitar sesgos.

Para implantar este método, es necesario crear una lista de criterios preestablecidos
que permitan agrupar los puestos de trabajo según su nivel de importancia y
responsabilidad. Luego, se realiza la comparación y clasificación de cada puesto para
definir una estructura jerárquica.

2. Método de Comparación por Pares

En este método, se comparan dos puestos de trabajo a la vez y se establece cuál de

ellos es más importante o requiere de mayores habilidades y conocimientos.

La evaluación se realiza considerando factores específicos y se repite con cada pareja

de puestos hasta tener una jerarquía completa de los mismos.

Para aplicar este método, se debe crear una tabla con los diferentes pares de puestos
de trabajo. Después , un equipo de evaluadores debe comparar cada par y decidir cuál
de los dos es más relevante. Repitiendo este proceso para todas las combinaciones
posibles, se obtiene una jerarquía final.

3. Método de Evaluación por Puntos

El método de evaluación por puntos es posiblemente el más cuantitativo y objetivo. Se

basa en establecer una serie de factores o dimensiones relevantes para el trabajo y
asignarles puntos según su importancia. A continuación, se evalúa cada puesto de
trabajo en función de estos factores y se le otorgan puntos en cada dimensión. La suma
total de puntos determina la posición jerárquica de cada puesto.
Para utilizar este método, es necesario identificar y definir las dimensiones relevantes
para cada puesto. Después se establece un sistema de puntuación y se realiza una
evaluación exhaustiva de cada puesto para asignarle los puntos correspondientes en
cada dimensión.

4. Método de Grados Predeterminados

En este método, se crean descripciones detalladas para cada nivel de puesto y se

clasifican en grados predefinidos. Cada grado tiene un conjunto específico de
responsabilidades y requisitos asociados. Al asignar un puesto a un grado determinado,
se establece el salario y los beneficios correspondientes a ese nivel.

Para implantar este método, se deben definir claramente los diferentes grados y sus
respectivas descripciones de responsabilidades y habilidades. A continuación, se asigna
cada puesto a un grado que mejor se ajuste a sus características.

En definitiva, la valoración de puestos de trabajo es una herramienta clave para

garantizar una estructura salarial justa y equitativa dentro de una organización.

La elección del método adecuado dependerá de las necesidades y características

particulares de cada empresa. Es fundamental que el proceso de valoración sea
transparente, objetivo y basado en criterios bien definidos para evitar conflictos y
promover la satisfacción de los empleados.

Además, es importante contar con la participación de diferentes actores dentro de la

organización en el proceso de valoración, como representantes de los empleados y
expertos en recursos humanos, para asegurar una visión más completa y equitativa. Al
implantar un sistema de valoración de puestos efectivo, las organizaciones pueden
promover la motivación y retención de talento, fomentando un ambiente laboral más
productivo y satisfactorio para todos.

5. ¿Que es una tabla de valoración de puestos?

Una valoración de puestos es un proceso sistemático que sirve para determinar el valor
relativo de los diferentes puestos de trabajo y niveles profesionales de una empresa,
cuyo objetivo radica en comparar unos puestos con otros para crear una estructura
organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente.
Ej.

6. Describe las etapas del método Método de valuación por puntos (point rating)

Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense

Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más
perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargos se
comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se
asigna valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un
valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las

siguientes etapas:

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos
factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En
general, los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

Requisitos Intelectuales: Exigencias de los cargos en cuanto a las características

intelectuales de los ocupantes.

Requisitos Físicos: Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del
ocupante.

Responsabilidades Implícitas: Exigencias de los cargos en cuanto a aquellos por lo que

el ocupante debe responder.

Condiciones de trabajo: Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el

cargo.

Estos cuatro grupos involucran habitualmente los siguientes factores:

Ponderación de los factores de evaluación: La ponderación de los factores de

evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que éstos no son
idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes
compensatorios. Y consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en
las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que
cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar
hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizás no sea igual
a 100. indicando, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un
crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

Montaje de la escala de puntos: Terminada la ponderación de los factores, la

siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (Puntos) a los diversos grados de
factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) es el valor del porcentaje
de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala
de puntos y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos
los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la
asignación de puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente. Por tanto, se trata de
establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.
Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una
progresión arbitraria.

7. Describe las etapas del método de comparación por factores

1. Determine los factores. Los más utilizados en la actualidad son: habilidad, esfuerzos,
responsabilidades y condiciones de trabajo. Podríamos decir que no existe un
mecanismo exacto para determinar los factores y su valor relativo. Cada organización
tiene que realizar ejercicios e investigaciones, con la finalidad de desarrollar el modelo
que contenga los factores y sus valores, de acuerdo con su realidad. Es necesario
contar con un manual que incluya una descripción detallada de los factores, el criterio
con el cual se seleccionaron los puestos clave y las tablas mediante las cuales se
asignan los valores a los puestos tipo.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité valuador. Realice este paso del
procedimiento de la misma forma que se sugirió en el modelo de alineación.
3. Proporcione la documentación necesaria a los miembros del comité de valuación. En
este caso, la información que se requiere para valuar los puestos es la siguiente:
a) Un ejemplar del modelo de valuación.

b) Los análisis y las descripciones de todos los puestos a valuar.

c) Un listado del total de puestos a valuar.
d) Los organigramas de la empresa. Antes de convocar a la reunión de valuación,
entregue con suficiente tiempo esta información a su comité; con ello, dará
oportunidad a los integrantes de estudiarla y comprenderla.
4. Convoque a la reunión del comité valuador. Como se mencionó al exponer las
metodologías de los otros modelos, convoque con la suficiente Resumen de los pasos a
seguir: anticipación a su comité y dé al ejercicio toda la seriedad y formalidad que
amerita.
5. Inicie la valuación de puestos. Cada miembro del comité procederá a anotar en su
lista, o bien, en el formato que para tal efecto se diseñe, el grado de cada factor y
subfactor de los puestos sometidos a consideración. Para ello, los miembros del comité
compararán cada puesto con las definiciones y los ejemplos preestablecidos en el
manual de valuación, decidiendo en cada caso.
6. Muestre al grupo las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión. Una
vez lograda la valuación por parte de todos los miembros del comité, dé a conocer a
estos las opiniones del grupo y proceda a discutir las discrepancias, en caso de que
existan. Este modelo requiere de un acuerdo absoluto, ya que no acepta manejar
promedios de opiniones.

7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones. Una vez que el criterio de los miembros
del comité valuador sea unánime, formule la lista definitiva de los puestos valuados
por orden de importancia.

8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación. Al

igual que en los modelos anteriores, habrá que decidir si los resultados se publican o
no. Recuerde que estos tienen repercusiones tanto positivas como negativas. La
decisión estará en función del tipo de organización y de sus políticas sobre el
particular.
8. Describe las maneras de aplicar el método de jerarquización

También llamado método de ranking, se aplica para evaluar y clasificar los cargos en
empresas pequeñas o en áreas de las mismas cuando los puestos que hay que evaluar
no son más de ocho o diez cargos.

En este método, los cargos se ordenan por su importancia con el fin de determinar su
valor económico.