TERCERA LECCION

EE. ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES

DR.ALEJANDRO REICH PÉREZ 28 DE MARZO DEL 2020.

TEMA “VALUACION DE PUESTOS”

INTRODUCCION. Las Organizaciones son como organismos

vivos que a diario necesitan adaptarse a cambios,
provocados por el calor o el frio de las nuevas condiciones
de la economía del mercado, que por la dinámica comercial
se van presentando.
Las empresas, deben ser muy perceptivas de los rumbos
económicos que se perfilan y prepararse para ser
competitivas en la guerra de negocios. Es indiscutible que
uno de los factores que las hacen competitivas es su
CAPITAL HUMANO, esto obliga a las empresas a poner
especial atención en la Administración de Recursos
Humanos, a fin de que este se encuentre motivado, bien
Liderado, trabajando en Equipos de Trabajo de alto
rendimiento, en constante Capacitación, etc.
Todo lo anterior es muy bueno, pero hay algo que los
trabajadores necesitan para su plena satisfacción en la
empresa, y esto es COMPENSACIONES ECONOMICAS que
les permitan atender sus necesidades de manera
satisfactoria, y no tan solo es la canasta alimentaria, pago
de servicios, vestido y calzado; NO, también es la
educación de los hijos, esparcimiento, adquisición de
activos, etc., LOS EMPRESARIOS, PARA ESTAR EN
CONDICIONES DE ATENDER ESTAS DEMANDAS DE SUS
TRABAJADORES, TIENEN QUE OPTIMIZAR LOS RECURSOS
MEDIANTE EL EJERCICIO DE UNA BUENA ADMINISTRACIÓN.
De ahí que tenga que hacerse periódicamente la Valuación
de Puestos, para otorgarles de acuerdo al análisis de los
valores del mercado las percepciones justas.
DEFINICION; La valuación de puestos, es un procedimiento que
contiene un conjunto de técnicas que conllevan a decidir el NIVEL
DE LOS SALARIOS de manera individual de una empresa.
Derivado de la importancia se forma un comité que agrupa a
gerentes o especialistas y otros personajes relacionados con
función de la empresa, y de manera detallada en base a los
métodos se valúan los puestos.

CONCEPTO: La valuación de puestos, es una herramienta similar al

análisis de puestos, el cual (Análisis de puesto) se realiza para cubrir
diversas necesidades en la Administración de Recursos Humanos,
como saber de las cargas de trabajo asignadas al puesto, las
necesidades de nuevos puestos, puestos sobrantes, necesidades de
capacitación, etc.
OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS:
1.- Mantener las buenas relaciones en la Organización.
2.-Contar con los elementos científicos, para una buena toma de
decisiones, en la Administración de sueldos y salarios.
3.- Poseer datos confiables para realizar Planeación y Control, y
tener claro los costos de fuerza de trabajo.
4.-Ser equitativo en el pago de salarios en base a los niveles ,
responsabilidades, estudios y habilidades requeridas.
5.-Formar una base para contar con elementos para negociar
cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades
PARTICIPANTES DE LA VALUACION DE PUESTOS
Existen varios Métodos o técnicas con las que se puede realizar la
VALUACION DE PUESTOS, independientemente de ellos, en todo el
proceso de análisis y valoración, participan de manera dinámica los
siguientes personajes: El Asesor Externo. Los analistas de la
compañía. Los ocupantes de puestos de Trabajo a Valorar. Los
Supervisores. Representación Sindical.

EL COMITE
NORMALMENTE SE FORMA UN COMITÉ MIXTO, es decir con el
50% de los integrantes como representación de la Empresa, y el
otro 50%, como representantes del Sindicato.

El comité analista, en base a la información obtenida del ANALISIS

DE PUESTOS, aplica un método para la realización de este trabajo.
PRINCIPALES METODOS PARA VALUAR
PUESTOS

NO CUANTITATIVOS

---Método de ranking o comparación de puestos.

---Método de Gradación o calsificación de puestos

CUANTITATIVOS
---Método de Valuación por Puntos.
---Metodo de comparación de factores

RECUERDA, LA FINALIDAD DE ESTE TRABAJO DE ESTE TEMA, ES EL

OTORGAMIENTO DE COMPENSACIONES A LOS TRABAJADORES.
LOS SUELDOS Y SNLARIOS EQUITATIVOS

METODO DE RANKING ORDENACION.

CONSISTE:
En hacer una comparación de los contenidos del puesto para
determinar su importancia en relación a los demás puestos de la
misma organización, posterior se relacionan en función de la
complejidad del trabajo.
En este método el valor del puesto se determina en función a los
deberes, responsabilidades y los requerimientos sobre el titular, los
puestos son valorados en su totalidad en lugar de analizar cada uno
de los factores que lo componen.
La Aplicación de este método RANKING Sigue los siguientes pasos:
PROCEDIMIENTO
1.- Se analizan y describen los puestos, se hace énfasis en los
puntos que se van a manejar en el trabajo de comparación.
2.- Se determinan los puestos que servirán de referencia, entre 10 y
20 puestos, deben identificar el área y el departamento al que
pertenecen, se hace una lista dándoles un orden en base a sus
niveles de importancia.
3.- Después todos los puestos de la Organización Se Clasifican, en
función de los puestos elegidos de referencia, esto se hace
cuidadosamente hasta que todos queden ubicados en su orden de
importancia.
4.- El último paso consiste en poner todos los puestos que fueron
ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las
características comunes de estos puestos, como similitud de
actividades, necesidades de capacitación y desarrollo.
VENTAJAS:
-Facil de aplicar por simple
-De bajo costo para su aplicación
- Es de rápida aplicación y directo (sin burocracia)
DESVENTAJAS:
-No cuenta con estándares de medición bien consensados que
hagan este método confiable.
-Por su sencillez, solo aplica en pequeñas, medianas empresas y
departamentos directivos, para grandes empresas es difícil de
aplicar.

Método de gradación o clasificación de puestos

CONSISTE:

El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“.

Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de
Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o
las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este
propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de
trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades
similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de
la información derivada del análisis de los puestos.

Los grados o clases se crean identificando un denominador común como

habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede
mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México,
que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico,
Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto
Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de
Departamento 1, y así sucesivamente.

Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o

clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un
grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija una
tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.

Ventajas:

 Este método es fácil de entender y fácil de operarar.

 Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
 La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los
problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
 Este método es útil para los puestos del gobierno.

Desventajas:

 El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.

 No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente
en un grado.
 Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación de puestos por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de
puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios
factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los
peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de
estos factores.

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el

trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total
similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da
un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están
calificados.

El procedimiento que se sigue en la determinación de evaluación por puntos es:

1. Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los
elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles,
funciones y niveles de responsabilidad.
2. Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se
utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe
ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un
esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de
factores.
3. Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para
asegurar que los diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor
particular en el mismo sentido.
4. Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada
grado.
5. Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una
progresión aritmética.
6. Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este
propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor
se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula
predeterminada.

Ventajas:

 Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.

  El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no
puede ser manipulado fácilmente.
 Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización
favorecen este método.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.
 Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a
un rango de puntos.

Desventajas:

 Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.

 Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el
tema.
 Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas.
 No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido
de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos
métodos incluyen la gestión.
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación
por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los
puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos,
sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los
criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para
evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.

El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:

1.En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como

estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e
información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una
muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el
puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes
hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada
factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la
gerencia.

2.Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y

definen con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente
son cinco: requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad,
condiciones de trabajo y responsabilidad.

3.Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores
comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.

4.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o
salario (generalmente expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada
factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta
decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada
factor. A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de
asignación:
5.El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en
la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado.
Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del
electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos
físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y
la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el
trabajo de “Tornero” será de 216(20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento
mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12 de
la Responsabilidad).

Ventajas:

 Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más

precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
 El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un
factor.
 Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
 El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura
menos posibilidades de superposición y sobreponderación de factores.
 Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.

Desventajas:

 Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

 El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de
ellas.
 Es difícil de entender y operar.
 TABLA COMPARATIVA DE MÉTODOS DE
EVALUACIÓN DE PUESTOS
Las organizaciones elegirán el método más adecuado de acuerdo a sus
necesidades particulares, a continuación se presenta una tabla que resume las
características, ventajas y desventajas de cada método descrito.

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Por: Leopoldo Lemus | Socio-Consultor en Sistemas Humanos, el elemento humano de

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¿Qué buscan los millennials en un trabajo?

Esquema de Compensación Variable para Altos Directivos: cóm

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN DEL
METODO DE VALUACION POR PUNTOS.
CONSISTE:
En ordenar los puestos; asignándole a cada uno de los factores
determinado número de unidades llamados puntos
Se determina una escala de valuación, que se convierte en el
instrumento mediante el cual los integrantes del comité, establece
el valor de cada uno de los factores y a través de ellos el del puesto.
Para realizar este Método, se asigna peso a cada factor otorgándole
porcentaje más alto al que se considere más importante como lo
muestra la siguiente tabla.
A continuación:
Tabla del Método de Valuación de Puntos
Se califican por escala de rangos, ejem:
Conocimientos necesarios
Primaria, ( Primer grado,(20) Segundo grado,(40) Tercer grado, (60)
Responsabilidad en maquinaria y equipoIgual: primer grado (ciertos
conocimientos) Segundo grado (Igual al anterior, se les ponen puntos)

Esfuerzo Mental y/o visual

(Igual al anterior)
Condiciones de trabajo
(Igual al anterior)

Para finalizar se realiza un concentrado por puesto definiendo

especificaciones, grado y puntuación, para sumarlo y obtener el
puntaje del puesto.
Realizamos una lista de la calificación de los puestos que evaluamos
Tarea:

CUESTIONARIO: 3.-