UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA IV:

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
ENTREVISTA DE PERSONA (CONTINUACIÓN)

PRESENTADO POR:

CARLOS SEVERINO CARRERAS

MATRÍCULA:

12-0139

ASIGNATURA:

PRACTICA DE GESTIÓN HUMANA I

FACILITADORA:

SUSANA FRIAS

SANTO DOMINGO ESTE

OCTUBRE 2021
Después de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:

1. Elabora un ensayo con los diferentes tipos de entrevistas y en qué momento

se aplican cada una de las mismas.
Tipos de Entrevistas
Entrevista Estructurada.
Sigue una serie de preguntas fijas que han sido preparadas con anterioridad y
se aplican las mismas preguntas a todos los entrevistados.
Entrevista No Estructurada.
Se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo las
características de conversación y permitiendo la espontaneidad.
Entrevista Mixta.
Es una mezcla de preguntas estructuradas y preguntas espontáneas que es
más completa que las anteriores al poseer los beneficios de ambas, permite
comparar entre los diferentes candidatos y también permite profundizar en las
características específicas de éstos.
Entrevista por Competencias.
Es utilizada por los expertos en Recursos Humanos para llegar a saber si la
persona entrevistada es la persona idónea para el puesto al que aspira. El
reclutador se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida
personal, académica y profesional del postulante, tras conocer previamente las
necesidades tanto del puesto como de la empresa.
Entrevista de salida o Desvinculación.
Se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo
conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a
comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.
2. Tomando la descripción de puestos de un supervisor, gerente, citar las
pruebas técnicas y psicométricas a aplicar, justificar la selección de estas
pruebas.
Supervisor, Gerente

OBJETIVO DEL PUESTO

 Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente

cualificados. Retener a los mejores empleados. Motivar a los
empleados.

RESPONSABILIDADES DEL PUESTO

 Desarrollar e implementar estrategias e iniciativas de RR. HH.

alineadas con la estrategia empresarial general
 Tender puentes en las relaciones entre la dirección y los empleados
ocupándose de las demandas, reivindicaciones y otros problemas
 Gestionar el proceso de reclutamiento y selección
 Apoyar las necesidades empresariales actuales y futuras a través del
desarrollo, el compromiso, la motivación y la conservación del capital
humano.
 Desarrollar y controlar estrategias de RR. HH. generales, sistemas,
tácticas y procedimientos en toda la organización
 Fomentar un entorno de trabajo positivo
 Supervisar y gestionar un sistema de evaluación del rendimiento que
promueva un rendimiento alto
 Mantener planes de pago y programas de beneficios
 Valorar las necesidades de formación para aplicar y controlar
programas de formación

REQUISITOS DEL PUESTO

 Experiencia laboral demostrable como gerente de RR. HH. u otro
ejecutivo de RR. HH.
 Orientado hacia las personas e impulsado por los resultados
 Experiencia demostrable con métricas de Recursos Humanos
 Conocimiento de los sistemas y las bases de datos de Recursos
Humanos
 Capacidad para elaborar estrategias junto con dotes de liderazgo
 Excelente habilidad de escucha activa, negociación y presentación
 Competencia para establecer y gestionar de manera efectiva
relaciones interpersonales en todos los niveles de la empresa

HABILIDADES Y COMPETENCIAS
 Habilidad de Comunicación
 Resolución de conflictos
 Gestión del Talento
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
Pruebas técnicas y psicométricas a aplicar, justificar la selección de estas
pruebas.
Prueba de la personalidad:
Los test de personalidad sirven para hacer una valoración de la persona sobre
su comportamiento habitual, los sentimientos frente a determinadas
circunstancias, sus principales actitudes, intereses y algunas otras conductas.

 El Test 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes

proporciones. Este test, de los más usados, tiene 170 preguntas,
determina cómo respondemos a situaciones laborales, y es conveniente
para altos y medios mandos.
 El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño
laboral, tiene 104 preguntas, mide 32 características, y se basa en
escoger las opciones más y menos parecidas a la personalidad del
postulante.
 El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de
resolver problemas.

Pruebas de Inteligencia:
Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera eficiente
a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en
la solución de problemas; por ello, además de medir el índice de
inteligencia, también se detectan las habilidades intelectuales que se han
desarrollado.
 Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.
 Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas
más utilizadas para medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más
habitual es en posiciones administrativas, supervisores, coordinadores y
similares.

Pruebas de Aptitudes y Habilidades:

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a
influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo
de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta que
identifique competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de
determinar el potencial en la práctica profesional.
 Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el
desarrolla del trabajo en esa condición.
  Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas
psicométricas que miden la adaptabilidad social de la persona con el
objetivo de conocer y predecir su comportamiento.

3. Prepara los expedientes de la terna para remitirlos al supervisor del

área vacante.
La terna consiste en la selección y propuesta de los tres perfiles más afines a la
vacante. Los miembros de la terna deben cumplir con tres parámetros: los
requisitos del puesto, los objetivos de la empresa y la satisfacción de sus
propias expectativas (salariales, condiciones laborales, distancia-tiempo, etc.)
La terna debe presentarse mediante la elaboración de informes. El reclutador
realiza una Tabla de Evaluación, según lo solicitado en la vacante. En teoría,
los candidatos citados para una entrevista cumplen con la mayoría de los
criterios (competencias y requisitos) o el perfil es demasiado atractivo para
ignorar que incumple con algunos requisitos. Un breve ejemplo de ese tipo de
tablas es la siguiente:

- Señala las diferentes modalidades de contratos existentes. Selecciona

uno y llénalo, de acuerdo al perfil de la posición vacante y la modalidad
contractual.
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido, por cierto, tiempo, o
para una obra o servicio determinados.
Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es
por tiempo indefinido. Sin embargo, nada se opone a que el empleador
garantice al trabajador que utilizará sus servicios durante cierto tiempo
determinado.
Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer
necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.
Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo
indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador
deba prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y
descansos que los autorizados por este Código o los convenidos entre las
partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente.
Los contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, sólo duren una parte
del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la
terminación de la temporada. Sin embargo, si los trabajos se extienden por
encima de cuatro meses, el trabajador tendrá derecho a la asistencia
económica establecida en el artículo 82.
CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO
ENTRE: _Repuestos CYS___, compañía organizada de acuerdo a las leyes de la República Dominicana,
con su domicilio social establecido en el No. __56_______ de la calle _primera____, del Sector de
____Almirante____________, debidamente representada en este acto por el señor _Manuel Cruz____,
dominicano, mayor de edad, portador de la Cédula de la Identidad y Electoral No._224-0134081-1___ en
su Calidad de _____empleador____, quien en lo que sigue del presente acto se denominará LA
EMPRESA. y de la otra parte el señor __Carlos Severino___, dominicano, mayor de edad, casado,
portador de la Cédula de Identidad y Electoral No. 223-0133081-1___, quien en lo que sigue del presente
acto se denominará EL TRABAJADOR.

SE HA CONVENIDO Y PACTADO LO SIGUIENTE:

PRIMERO: EL TRABAJADOR, la borrará en calidad de _empleado por tiempo indefinido____, en el

Departamento de ____ventas__, a partir del ____15-6-2021____, con un salario de
RD$_____23,500___, el cual le será pagado todos los días _______25________ de cada mes.

SEGUNDO: EL TRABAJADOR, deberá cumplir con el horario de trabajo de ___9:00 am__, hasta

____3:00 PM___, y con las demás instrucciones que provengan de la Empresa y de su jefe directo.

TERCERO: Las relaciones de trabajo del TRABAJADOR con La Empresa se regirán por los artículos

27 y 28 del Código de Trabajo.

CUARTO: Para los fines y consecuencias de este contrato, las partes eligen domicilio en la siguiente

forma: LA EMPRESA, en las oficinas de ___Administrativas___ Situada en la ciudad de __Santo

Domingo____ EL TRABAJADOR, en la Casa No.__2_____, de la calle ______primera________
,de la ciudad ___Santo Domingo____. Hecho y firmado en cuatro (4) originales, uno para cada uno de
las partes y los otros se depositarán en Departamento de Trabajo para los fines legales
correspondientes. En ___Santo Domingo_____; República Dominicana, a los _(___25___) días del
mes de ___6__, del año _______2021______. ___________

EMPRESA

EL TRABAJADOR

YO ___Juan Perez______ Abogado Notario Público de los del Número para __CERTIFICO Y DOY FE
que las firmas que anteceden fueron puestas en mi presencia, libre y voluntariamente, por los
señores ___Manuel Pérez___ y___ Carlos Severino___, de generales y calidades que constan en el
presente acto, quienes me han aseverado bajo la fe del juramento que ésas son las firmas que ellos
acostumbran utilizar en todos los actos públicos y privados de sus vidas. En la ciudad de ___Santo
Domingo_____, República Dominicana, a los ______dias_____ (____25__) días del mes de__6___, del
año _____2021________

NOTARIO PÚBLICO
- Realiza: Manual de inducción y reglamento interno de trabajo. Habla
sobre la importancia de los mismos.
El Manual de Inducción o Bienvenida “constituye un método eficaz para
acelerar el proceso de socialización y lograr que los nuevos empleados
efectúen contribuciones positivas a la organización, en él se describen las
políticas de la empresa, normas, prestaciones y otros temas relacionados”.
El manual de inducción reviste gran importancia dentro de una empresa o
institución, porque es el manifiesto de por qué fue creada la organización, en el
se describen los aspectos históricos tan importantes para conocer la evolución
organizacional y las transformaciones que ha sufrido la organización hasta
constituir la estructura actual. El manual de inducción enumera el marco
jurídico de acción que la rige la organización y por ultimo un aspecto
importantísimo para los integrantes de la misma, son los derechos y
obligaciones por lo que se asegura el ambiente laboral propicio y de respeto
para todos los trabajadores dentro de la organización.

¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo?

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es una serie de normas obligatorias
que deben ser cumplidas por el empleado y empleador simultáneamente. Este
se refiere a un acuerdo bilateral, dentro del cual los trabajadores y los patrones
deben cumplir ciertos estatutos al laborar en una empresa o establecimiento. 
El Reglamento Interno de Trabajo es un documento que reúne todas las
normas que deben cumplir de forma obligatoria patrones y
empleados. El reglamento de una empresa es un acuerdo bilateral dentro del
cual, trabajadores y patrones, asumen el compromiso de cumplir ciertas reglas
al laborar en una empresa.
¿Es lo mismo el reglamento que el contrato laboral? No, no son lo mismo.
De hecho, podríamos pensarlos como complementarios. Mientras que el
contrato de trabajo establece los derechos y obligaciones de empleados y
empleadores, el reglamento se enfoca específicamente en las obligaciones.
¿Cuál es el objetivo del Reglamento? 
La finalidad de un Reglamento Interno de Trabajo es llevar una relación laboral
cordial, organizada y disciplinada entre el patrón y los trabajadores, que facilite
su productividad dentro de la empresa. Para lograr su objetivo, todo reglamento
debe contener ciertas normas. 
Diseña el proceso de inducción.

Proceso de inducción de personal

CUERPO ESPECIALIZADO EN SEGURIDAD

AEROPORTUARIA Y DE LA AVIACION
CIVIL (CESAC).

PRESENTACIÓN

 Qué es el Cuerpo Especializado en Seguridad Aeroportuaria y de la

Aviación Civil (CESAC)?

 El Cuerpo Especializado en Seguridad Aeroportuaria y de la Aviación

Civil (CESAC), es una dependencia de la Fuerzas Armadas, organismo
creado mediante el Decreto 28-97, en el año 1997, con la finalidad de de
ser el principal encargado de las labores y responsabilidades propias a
la seguridad en los aeropuertos.

 Las funciones principales que desempeña el Cuerpo Especializado en

Seguridad Aeroportuaria y de la Aviación Civil (CESAC) son:
 Seguridad en los aeropuertos
 HISTORIA
 Historia del Cuerpo Especializado en Seguridad Aeroportuaria y de la
Aviación Civil (CESAC)

 Debido a que la República Dominicana, como Estado signatario del

Convenio de la Aviación Civil Internacional (OACI), firmado en la ciudad
de Chicago el 17 de Diciembre de 1944 y ratificado el 27 de Septiembre
de 1945, el cual en el Anexo 17 (Seguridad Al Convenio sobre Aviación
Civil Internacional), recomienda que cada Estado contratante es
responsable del establecimiento de Normas y Métodos Recomendados,
para la seguridad y protección de la aviación civil contra los actos de
interferencias ilícitas.

 Con la necesidad de eficientizar y modernizar los servicios de seguridad

en los diferentes aeropuertos internacionales del país, se crea mediante
Decreto Número 28-97, de fecha 22 de Enero del 1997, del Poder
Ejecutivo, el CUERPO ESPECIALIZADO EN SEGURIDAD
AEROPORTUARIA (CESA), a cargo de un Oficial General de las
Fuerzas Armadas, quien es responsable de la ejecución de la Política
Nacional de Seguridad Aeroportuaria.

 El Cuerpo Especializado en Seguridad Aeroportuaria CESA, fue creado

mediante el Decreto No. 28-97 del 22 de enero del año 1997 del Poder
Ejecutivo de la República Dominicana y a través de las directrices
emanadas por la dirección de ese entonces a cargo del General de
Brigada Piloto Luís Damián Castro Cruz, FAD, (DEM), se ve en la
necesidad de la creación de un centro de entrenamiento para el personal
del CESA, para prepararlo de forma técnica y eficiente en materia de
seguridad aeroportuaria, ya que en ese entonces no se contaba con las
con las destrezas, ni el conocimiento necesario en los procedimientos de
seguridad aeroportuaria.

 A través del Ejercito Nacional, especialmente en la Dirección General de

Entrenamiento Militar, se gestionaron los salones de clases del recinto y
sus instalaciones para dar inicio al ambicioso proyecto de la evaluación y
posterior selección del personal que iniciaría el entrenamiento y
capacitación, a cargo del Capitán Paracaidista Andrés Pacheco Varela,
FAD, quien fungía como encargado de dicha sección y dando inicio al
proceso.

 procedimientos y vigilancia de la seguridad aeroportuaria, permita

contribuir a neutralizar cualquier amenaza que atente contra la
Seguridad y Defensa Nacional.
 Visión
Ser un modelo de seguridad de la aviación civil, a nivel nacional e internacional
que, mediante el fortalecimiento de las medidas, procedimientos y vigilancia de
la seguridad aeroportuaria, permita contribuir a neutralizar cualquier amenaza
que atente contra la Seguridad y Defensa Nacional.
Misión
Garantizar los servicios de seguridad en los aeropuertos nacionales e
internacionales, mediante la aplicación de las normas, métodos y
procedimientos, establecidos por la OACI, para la protección de la aviación civil
internacional contra los actos de interferencia ilícita.

VISIÓN PANORÁMICA

POLÍTICAS GENERALES
DEL PERSONAL

El Cuerpo Especializado en Seguridad Aeroportuaria y de la Aviación Civil

(CESAC), en su misión de proteger la aviación civil contra los actos de
interferencia ilícita, se compromete a:

1.- Clientes
Satisfacer las necesidades del cliente y partes interesadas, sujeto al
cumplimiento de los requisitos técnicos, legales y reglamentarios vigentes.
 2.- Entrenamiento
Desarrollar y fortalecer las competencias de nuestro personal, con el objetivo
de lograr un alto nivel profesional que nos permita mantenernos a la vanguardia
de la seguridad aeroportuaria y de la aviación civil, promoviendo que las
personas relacionadas reconozcan la ética como valor fundamental del
quehacer institucional.

3.- Mejoramiento
Revisar constantemente nuestros procesos y métodos de trabajo, para
promover e incentivar el mejoramiento continuo, a fin de alcanzar la eficacia de
nuestro sistema de gestión, incentivando la identificación, evaluación y gestión
de los riesgos presentes en la ejecución de los procesos institucionales.

INDICACIONES SOBRE LA
DISCIPLINA
 Disciplina
 Integridad
 Lealtad
 Prudencia
 Eficiencia
 Eficacia
 Excelencia

PRESTACIONES A LA QUE
TIENE DERECHO.

 Seguro de ley.
 Seguro Senasa.
 Seguro ARS Humano (póliza privada).
 COPIMFA (cooperativa de ahorros de las fuerzas armadas).
 INTRODUCCIÓN AL PUESTO
 DIRECTOR DE CONTROL DE CALIDAD AVSEC:
 a) Elaborar, revisar, actualizar, someter a la Aprobación del Director
General del
 CESAC y aplicar el Programa Nacional de Control de Calidad de
Seguridad de la
 Aviación Civil (PNCCSAC), con el propósito de determinar el
cumplimiento del
 (PNSAC) y validar su eficacia.
 b) Supervisar que los Inspectores Nacionales AVSEC, cumplan con las
funciones y
 responsabilidades establecidas en este documento;
 c) Velar por la capacitación continua de los Inspectores Nacionales
AVSEC,
 d) Gestionar la aprobación de la Matriz de Actividades de control de
calidad AVSEC, Prioridades-Frecuencias y los programas anuales de las
ACCA,
 e) Solicitar los recursos materiales y humanos necesarios para el buen
desempeño de la Dirección;
 f) Notificar a las entidades que serán objeto de las ACCA a través de la
Dirección General del CESAC;
 g) Mantener la confidencialidad de los resultados de los informes de las
ACCA y seguimientos;
 h) Remitir la memoria anual al término del año y/o a requerimiento de la
Dirección General del CESAC, de las actividades inherentes a la
Dirección; i) Tramitar ante la Dirección General del CESAC, cuando sea
necesario, la reestructuración de la Dirección de acuerdo a las
necesidades existentes para un mejor desempeño de las funciones
inherentes a las misma; y
 j) Recomendar cambios a este documento, cuando sea necesario, o
producto de las ACCA o seguimientos.

SEGUIMIENTO

 Instrucción del curso básico de Seguridad Aeroportuaria y de la Aviación

Civil.
 Certificación y evaluación para el puesto de Director de Control de
Calidad.