UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA III:

FASE DIAGNOSTICO

PRESENTADO POR:

CARLOS SEVERINO CARRERAS

MATRÍCULA:

12-0139

ASIGNATURA:

PROYECTO DE CONSULTORIA II

FACILITADORA:

SUSANA FRIAS

SANTO DOMINGO ESTE

OCTUBRE 2021
Actividad de la unidad III
1. Realización de las siguientes actividades:

A. Estructuración del instrumento de evaluación o diagnóstico preliminar en el

departamento de recursos humanos.

Diagnóstico De Recursos Humanos.

La principal cuestión a considerar para la obtención de un diagnóstico válido y riguroso de

la gestión de los recursos humanos en la empresa, que permita la posterior implantación
de un plan acorde con los objetivos estratégicos de la misma, se basa en analizar
previamente su cultura organizativa y sus comportamientos asociados. Este análisis, debe
permitir a la Dirección decidir que pautas culturales deben ser reforzadas para posibilitar
la alineación del colectivo humano, en aras de la consecución de los objetivos
estratégicos marcados por la empresa, como, igualmente, desincentivar aquellas pautas
por estar lo suficientemente arraigadas en la organización.

Objetivos Del Diagnóstico De Recursos Humanos.

No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino

que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin
es poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia
de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la
toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para
mejorar su capital humano.

Objetivos Del Diagnóstico De Recursos Humanos.

 Identificar los principales problemas de la gestión de recursos humanos

 Proponer medidas concretas para solucionarlos

 Definir las líneas de una política de desarrollo de los recursos humanos.

¿Cuándo hacerlo?

Puede realizarse de dos formas diferentes:

  Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de
finalizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los
errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados
finales de esa acción.

 Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente a la

acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los recursos humanos
proporciona un feedback para que los aspectos positivos puedan ser mejorados y
los negativos corregidos.

Diagnóstico De Recursos Humanos.

El análisis de las diferentes áreas que afectan, de forma directa, a los recursos
humanos, debe enfocarse en una doble vertiente:

 Estratégica (Desarrollo y Planificación de Personal), comparando la situación

actual con los requerimientos necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos
de la empresa.

 Operativa (Administración de Personal) como base para la gestión de los recursos

humanos, sus procesos de información y cumplimientos legales.

Detalle general de las áreas a analizar:

Estructura organizativa.

 Inventario de puestos de trabajo.

 Inventario de recursos humanos.

 Clasificación profesional.

 Pirámide de edades.

 Pirámide de antigüedades.

Detalle General de las áreas a analizar:

Formación

 Detección de las necesidades de formación.

 Planificación de la formación.
  Realización, seguimiento y evaluación de las acciones formativas.

 Gestión de los resultados de la formación.

 Control económico de la formación.

Detalle general de las áreas a analizar:

Gestión del Empleo

 Planificación del empleo y cobertura de necesidades.

 Selección y contratación de personal.

 Outsourcing

Desarrollo de Recursos Humanos

 Gestión de competencias.

 Planes de sucesión.

 Planes de carrera.

 Sistemas de motivación.

Detalle General de las áreas a analizar:

 Administración de personal

 Administración de datos de empleados.

 Gestión de incidencias de empleados

 Gestión de tiempos -gestión de pagos (nomina, seguridad social, impuestos, etc.)

 Informes de gestión y de productividad -seguridad y salud laboral.

EJEMPLO:
Distribuidora de Cervezas Carlos Severino: es una empresa distribuidora de cervezas
Presidente en Santo Domingo, R.D.

Ejemplo:

 Estructura Organizativa:

Inventario de puestos de trabajo: 37

Inventario de Recursos Humanos: 1

Clasificación profesional:

 Licenciados 10, TSU 7, bachilleres

Pirámide de Antigüedad Pirámide de Edades

5-
10 42-
añ 70
os
2-5
31-41
años

0-2 años 20-30 años

Formación:

Los empleados con más experiencias que los nuevos los capacitan para que aprendan a
realizar sus nuevas tareas.

Gestión de empleo:

El Departamento de Recursos Humanos busca al nuevo posible personal a través de

anuncios en el periódico o mediante la referencia de algunos trabajadores.

Desarrollo de recursos humanos: El departamento se encarga de motivar al personal

de la empresa a través de viajes anuales empresariales o con la realización de fiestas en
épocas específicas del año donde se participan en actividades recreativas. También
apoya al personal al permitir que mejoren sus estudios al dejarlos ingresar a la
universidad.

Ejemplo: Distribuidora de Cervezas Carlos Severino

Administración Del Personal, Gestión de Pagos. Los pagos se hacen de manera
quincenal y semanal dependiendo del tipo del personal. Se les retiene el seguro social a
los trabajadores, se les paga un seguro de vida.
Informes de Gestión y Productividad Laboral: En los 10 años de la empresa solo ha
habido un accidente laboral.

B. Implementa uso instrumento de evaluación o diagnóstico preliminar en el departamento

de recursos humanos.
Implementar diferentes enfoques como:
Enfoque industrial: empleadores requerían considerar nuevos métodos para el control
interno y reducir el tiempo perdido.
Enfoque de las relaciones humanas: para hacer énfasis en la necesidad de flexibilidad
interna para incrementar la productividad y distintas necesidades de motivación de los
empleados.
Enfoque del departamento de personal: para reducir los programas basados en las
relaciones humanas y los departamentos de personal se centre más en la eficiencia
operativa para administrar tareas tales como reclutamiento, selección, colocación,
socialización, formación, desarrollo, compensación, beneficios al empleado y relaciones
laborales y cuestiones de seguridad.
También podemos implementar:

 Implementación de un Sistema de Gestión de Calidad se hace de completa

relevancia el recurso humano y su idoneidad para cumplir con las funciones
determinadas dentro de una organización.

 Un sistema de Gestión puede fácilmente encontrar como principal falla para su

implementación las actitudes y valores de los miembros de la organización.

 La norma ISO 9001 especifica los requisitos para un sistema de gestión de calidad
que puedan utilizarse para su aplicación interna por las organizaciones, para
certificación o con fines contractuales.

 Proceso de gestión de recursos humanos. El proceso Gestión de Recursos

Humanos se encuentra conformado por las siguientes actividades: Selección,
contratación, inducción, Coaching, Salud ocupacional y seguridad industrial y
desvinculación.

 Establecer una propuesta de acciones a seguir de acuerdo a resultado de

diagnóstico para futura implementación de la norma ISO.