ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS
N5

ING. ROLANDO PUENTE ZEFERINO.

Actividad Fundamental 1

Analisis

Nombre : Paola Michelle Zarco Mata Melanie Yarrelli Rangel

Matrícula : 1894686 1925217
Carrera : IMA IMA
Semestre : 6to 6to
Plan : 401 401

San Nicolas De Los Garza, N.L. a 15 de Octubre del 2022

Introducción
La valoración de puestos de trabajo permite determinar su dimensión financiera, permitiendo
identificar lo que la organización necesita para cada función y tarea empresarial. Es un mecanismo
que se implementa para diseñar la estructura organizacional y precisar el valor de cada trabajador.
Para lograr valuar un puesto es necesario contar con las descripciones y perfil de este donde se
pueden establecer las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo y el lugar donde
se desenvuelven.

Análisis comparativo de los métodos de valoración de puestos de trabajo y sus funciones

Para apoyar el proceso en el organigrama, el departamento de Recursos Humanos debe contar con
una base de datos amplia y bien organizada con informes que permite estimar el impacto de las
acciones del departamento, advertir inconvenientes y oportunidades en tiempo real.

La evaluación de puestos de trabajo debe enfocarse en establecer el salario justo de acuerdo con las
responsabilidades y el cargo ocupado por el empleado. Logrando trazar las líneas para fomentar
prácticas equitativas e inclusivas, para lograr grupos de trabajo enfocados en la diversidad, amplios
en cuanto a perspectivas y que busque la igualdad en todos los aspectos de la sociedad.

Objetivos de un proceso de valoración de puestos de trabajo

 Proporcionar datos reales y definidos, para determinar el valor de los distintos puestos.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de salarios dentro de la compañía.
 Establecer una estructura de salarios comparable a la de otras compañías concurrentes en el
mismo nicho de mercado.
 Servir de base para la negociación con el comité de empresa y los sindicatos.
 Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos.

Método de Graduación
El método de graduación consiste en realizar una escala de grado determinada por el
conocimiento y la experiencia de los miembros, respectos a los puestos que forman la
organización. Cuando se elabora la escala, los valuadores deberán tomar en cuenta políticas
salariales, proyectos, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran

que se puede llegar a ciertos acuerdos.
b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la
estructura total de la organización.
c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada
nivel.
d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las
definiciones para cada nivel.

Método de alineamiento
Cuando valuamos los puestos, este método es una valuación sencilla, para graduar los
puestos. Disponiendo de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto. En
orden de importancia que los puestos representan. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un
número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la
organización, de los trabajadores y del departamento de personal.
b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga
una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.
c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben
llenar los miembros del comité; cada uno usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que
ordenar y de esta manera. Anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden
que, según él, debe ocupar ese puesto.
Método de puntos
El método de puestos refiere que al evaluar los puestos se asigna cierto número de unidades
de valor, llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o subfactores que forman el punto y de
esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de estos.
Su procedimiento es el siguiente:
1) Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar
los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.
2) Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y
especificaciones de estos, o aun de la ficha de información sobre los cargos.
3) Selección y definición de los factores considerados como más representativos.
4) Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son
idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos.
5) Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando
los grados a cada subfactor, los puntos a cada grado.
6) Realizar de manera proporcional los porcentajes en subfactores y grados; habrá casos en
que ciertos puestos, no tendrán el mismo grado de importancia.

Método de comparación de factores

Este método reúne los principios de la clasificación por puntos. Con el principio del
escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en factores proporcionando
rapidez y sencillez. Trabajando con 2 grupos de puntos (claves y no claves).
Los factores que usualmente se aplican en este método son: la habilidad, el esfuerzo físico, el
esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Considerando que pueden
cambiar, dependiendo de las categorías de puestos que participen.

Método de jerarquización

Consiste en ordenar los puestos

en función del valor relativo que
tenga cada puesto para el
valuador y comúnmente se
consideran aspectos como:
dificultad, complejidad e
importancia.
Requiere que la persona que efectúe
la valuación (valuador) tenga pleno
conocimiento del puesto,
por lo que es útil cuando se
valúan pocos puestos, pero a
medida que se considere un mayor
número de puestos será necesario
conformar un comité valuador para
asegurar, en lo posible, la
objetividad y validez del proceso.
Consiste en ordenar los puestos
en función del valor relativo que
tenga cada puesto para el
valuador y comúnmente se
consideran aspectos como:
dificultad, complejidad e
importancia.
Requiere que la persona que efectúe
la valuación (valuador) tenga pleno
conocimiento del puesto,
por lo que es útil cuando se
valúan pocos puestos, pero a
medida que se considere un mayor
número de puestos será necesario
conformar un comité valuador para
asegurar, en lo posible, la
objetividad y validez del proceso.
Consiste en ordenar los puestos
en función del valor relativo que
tenga cada puesto para el
valuador y comúnmente se
consideran aspectos como:
dificultad, complejidad e
importancia.
Requiere que la persona que efectúe
la valuación (valuador) tenga pleno
conocimiento del puesto,
 por lo que es útil cuando se
valúan pocos puestos, pero a
medida que se considere un mayor
número de puestos será necesario
conformar un comité valuador para
asegurar, en lo posible, la
objetividad y validez del proceso.
El método de jerarquización consiste en ordenar los puestos en función del valor relativo que
tenga cada puesto para el valuador. Considerando aspectos como: dificultad, complejidad e
importancia. Requiere el valuador tenga pleno conocimiento del puesto, número de puestos
será necesario conformar un comité valuador para asegurar, en lo posible, la objetividad y
validez del proceso.

Método de habilidades básicas

Consiste en analizar todas las tareas posibles que pueden ocurrir en una empresa,
clasificando en tres grupos:
 Complejas
 Normales
 Sencillas

Conclusión
A través de este trabajo logramos visualizar la importancia del capital humano que nos indica
el conocimiento, destrezas y competencias que podemos ver dentro de una organización,
logrando tener una capacidad productiva y potencial en nuestros ingresos. También que el
trabajo de un valuador es necesario, ya que logra identificar las necesarias condiciones de
trabajo.
 Logramos tener una idea amplia de la valuación de puestos, que como tal es el un sinónimo
de precio. Siendo una remuneración económica del valor relativo de nuestras actividades,
responsabilidades, habilidades y esfuerzos dentro de una organización.

Bibliografía

ABREGO, D. I. (15 de SEPTIEMBRE de 2016). PSICOMETRICAS . Obtenido de

https://psicometricas.mx/blog/valuacion-de-puestos/#:~:text=Para%20evaluar%20los%20puestos%2C%20se
%20puede%20utilizar%20el,escalera%20de%20grados%20que%20convenga%20al%20organismo%20social.

RANGEL, A. E. (2012). UVEG.