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Unidad 2: Fase 3

Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar.

Por:
Kelly Nataly Chavez Cubillos COD: 1018415622
Gestión de personal - 102012_49

Presentado a:
Santiago Burbano
(Tutor)

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD


9 de mayo 2019
INTRODUCCION

En el desarrollo del presente trabajo podremos entender la definición de las técnicas


cualitativas y cuantitativas de compensación, donde podremos realizar un análisis más
detallado teniendo en cuenta algunas de las técnicas utilizadas en las empresas, donde
podremos entender la importancia de la realización e implementación de estas en una
empresa.
OBJETIVOS

 Comprender la diferencia entre técnicas cualitativas y cuantitativas

 Analizar la estrategia en cada una de las técnicas

 Estudiar la importancia de cada una de las técnicas

 Identificar las pautas para la implementación de estas técnicas en una empresa


TECNICAS CUALITATIVAS DE COMPENSACION

Estas técnicas son utilizadas en las empresas para analizar el bienestar y motivación del
talento humano, teniendo en cuenta factores como la formación técnica y humana donde el
personal va a poder desarrollar abiertamente sus potenciales.
Toda esta motivación se realiza con el fin de tener empleados proactivos y animados en la
realización de sus labores lo cual garantiza a la empresa mayor productividad de las labores
realizadas.

Técnicas de asignación salarial

Esta técnica analiza básicamente la remuneración salarial del empleado, teniendo en cuenta
la complejidad del cargo que va a desempeñar, las cuales se clasifican en 4:

1. Asignación con base en la importancia relativa del cargo.


En esta asignación se tiene en cuenta las funciones del cargo, las responsabilidades,
exigencias físicas, condiciones ambientales y el riesgo que implica desempeñar estas labores.

2. Asignación teniendo en cuenta el desempeño individual o grupal de los empleados.


En esta asignación se tiene en cuenta el cumplimiento de los objetivos pactados, generando
así productividad para la empresa.

3. Asignación combinada.
Se tiene en cuenta la importancia del cargo, básicamente aplica a vendedores que deben
cumplir con unas metas de productividad, en donde se incentivan por medio de variables por
cumplimiento de meta.
4. Asignación flexible.
Se basa en la asignación con base en el valor relativo del cargo

Técnicas de comparación por parejas

Esta técnica tiene en cuenta el cargo y lo compara con lo demás cargos, con el fin de elaborar
un documento con las funciones, requisitos y roles a desempeñar por cada cargo.
Para lograr definir este documento o manual, se deben tener en cuenta una serie de aspectos
como:
- Definir en el comité los criterios para definir la importancia de cada uno de los cargos.
- El coordinador debe realizar un documento donde informe al comité cuales son las
especificaciones y funciones de cada uno de los cargos.
- Cada uno de los evaluadores del comité en un plazo no más de 3 días deben realizar
la jerarquización de cada uno de los cargos a tratar en el comité.

Para el análisis de toda esta información el grupo de evaluadores debe realizar tablas
comparativas donde pueda comparar cada cargo con los demás, para de esta forma determinar
su importancia.

Técnicas de columnas alternas

Se basa en la utilización de dos columnas principalmente, donde los cargos son ubicados a
mano derecha, y a mano izquierda la posición correspondiente, es decir que a mano derecha
y en primer lugar se ubicaría la función más importante, y la función menos importante
estaría en último lugar, este proceso se debe realizar con cada uno de los cargos hasta realizar
la organización total de cada uno.
Técnica de división por grupos

Cuando es muy grande la tabla de la posición de los cargos, donde se hace complicado
realizar la organización de estos, se debe acudir a esta técnica donde se debe realizar una
división por grupos con el fin de facilitar la organización por importancia de cada cargo.
Cada evaluador es encargado de realizar la agrupación de los cargos que le hayan sido
asignados, teniendo así la capacidad y autonomía de tomar esta decisión para la
jerarquización de los cargos.

TECNICAS CUANTITATIVAS DE COMPENSACION

Fue planteada en 1925, donde se mide la complejidad relativa de los puestos de trabajo en
empresas medianas y grandes. Con el pasar de los años esta técnica fue mejorada con el fin
de dar respuesta a las empresas sobre la toma de decisiones al momento de la asignación
salarial.

Técnica de asignación de puntos

Fue desarrolla para cumplir las necesidades de poder valorar la importancia de los cargos
dentro de la empresa.
Para lo cual se hace necesario descomponer el cada cargo en 4 factores los cuales ayudan a
determinar la importancia relativa de cada cargo.
- Habilidad: comprende los siguientes aspectos: nivel de educación, experiencia,
iniciativa y juicio.

- Responsabilidad: aquí se incluyen todos los factores que implica la asignación de un


cargo, ya sean favorables o desfavorables.

- Condiciones de trabajo: comprende los siguientes factores: condiciones ambientales


y riesgos.
- Esfuerzo: comprende los siguientes aspectos: Esfuerzo auditivo, esfuerzo visual,
esfuerzo físico.

Técnica de comparación de factores

Desarrollada para dar respuesta a procesos implementados en la asignación de puntos, que


utiliza la progresión aritmética o geométrica.
Con esta comparación de factores, se busca construir una escala monetaria para cada uno de
los factores considerados.
Los pasos para el desarrollo de esta técnica son:
- Determinación de cargos clave: se analizan los cargos clave y más importantes por
medio de una tabla
- Determinación de factores: se comparan los cargos y establecen escalonamiento de
estos.
- Definición de factores: se especifica cada uno de los factores a analizar durante el
proceso.
- Jerarquización de los cargos clave: se jerarquizan los cargos en cada factor ya sea en
forma ascendente o descendente.
- Comparación de resultados: se comparan las jerarquizaciones, donde se analiza si los
salarios definidos son justos para el cargo.
- Diseño de tabla de valoración: se realiza una tabla donde se analizan los puntos de la
escala teniendo en cuenta la asignación salarial.

Técnicas de porcentajes de Turner

Expuesta en 1948, donde se da respuesta a los problemas en la aplicación del sistema de


asignación de puntos y comparación por factores de Benge. Estas técnicas se dividen en 4
etapas.

1. Elección de trabajos claves y factores fundamentales: En el desarrollo de esta técnica se


utilizan los mismos cargos.
2. Jerarquización: jerarquiza los cargos clave en cada factor, teniendo en cuenta la
importancia relativa de cada uno de ellos.
3. Transformación de ordenaciones en valores de intensidad y estimación de porcentajes:
Asignación de valores de intensidad en puntos, a la ordenación por cargo, buscando
cuantificar dichas ordenaciones
4. Combinación de criterios: se busca armonizar los criterios de ordenación por cargo y por
factor para construir la tabla de valoración relativa.

Técnicas de matrices y perfiles de HAY

Fue desarrollado en 1950, con el fin de estimar la importancia de relativa de los cargos. Esta
técnica se divide en tres factores:
- Habilidad: comprende los conocimientos y experiencias de cada cargo
- Solución conceptual de problemas: la materia prima del pensamiento es el
conocimiento de hechos, principios y significados.
- Responsabilidad por resultados: son las acciones que implican al desempeñar un
cargo, teniendo en cuenta la libertad para actuar frente al cargo que se está asumiendo.
CONCLUSIONES

 Comprendí la diferencia entre técnicas cualitativas y cuantitativas por medio de su


definición

 Analice las estrategias planteadas en cada una de las técnicas

 Extendí la importancia de cada una de las técnicas

 Identifique las pautas para la implementación de estas técnicas en una empresa


BIBLIOGRAFIA

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias. Barranquilla:


Universidad del Norte. p.p 91 – 210 Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=836081&
lang=es&site=eds-live

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