Unidad 1 / Escenario 2

Lectura fundamental

Cargos y Métodos de compensación

Contenido

1 Evaluación de cargos

2 Métodos y herramientas de compensación

3 Paquete de beneficios.

Palabras clave: Cargos, métodos, herramientas y paquete de beneficios.

1. Evaluación de cargo
Este Escenario inicia con un tema importante para las organizaciones: la evaluación de cargos. Sin
embargo, primero se debe definir “cargo”, que según el diccionario de la Real Academia Española
es “la obligación de hacer o cumplir algo”. Chiavenato (2000), afirma que el concepto de cargo se
fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

Tarea: actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la actividad asignada a
cargos simples y rutinarios como la mano de obra.

Atribución: actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a
cargos más diferenciados, como elaborar cheques u ordenes de servicio.

Función: conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática
y reiterada.

Teniendo en cuenta lo anterior, Chiavenato define cargo como: conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con posición definida en la estructura organizativa, en el organigrama” (P. 292).

Otro de los aspectos que señala Chiavenato (2011), es que: “el puesto o cargo se integra por todas las
actividades que desempeña una persona, que pueden agruparse en un todo unificado y que ocupan
una posición formal en el organigrama de la empresa”. (P. 293).

Flórez (2014), afirma que “los puestos de trabajo son el enlace entre los procesos de la empresa y la
persona que ingresa a esta, es decir, establece un lenguaje común de lo que se espera de la persona en
relación con los objetivos de la empresa”. (P. 295).

De acuerdo con lo anterior se puede decir que el cargo o puesto de trabajo es el conjunto de
funciones, actividades y responsabilidades que una persona tiene dentro de la empresa bajo una
estructura organizativa diseñada por la empresa.

Los cargos no son estáticos, es decir, siempre están en constante cambio, transformación y
adaptación de acuerdo con la globalización, las nuevas tecnologías, el mercado laboral, la economía y
el entorno dentro y fuera de la empresa.

Por consiguiente, esta estructura organizativa debe estar diseñada de acuerdo con el tipo de empresa,
de los niveles jerárquicos, de autoridad y a la estructura de cada departamento o área. La última es
muy importante, porque a veces, al no tener bien diseñados las funciones de cada cargo dentro de
un departamento o área, puede haber reprocesos, incoherencia en las funciones, conflictos internos,
competencia desleal, etcétera.

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Para garantizar el equilibrio interno en la escala salarial, las empresas valoran y clasifican los cargos.
Antes de referirnos al tema de valoración de cargo, es importante primero conocer cómo se hace el
proceso de análisis y descripción de cargos.

Para esto, las empresas se basan en la siguiente información, sin embargo, cada una la maneja
de acuerdo con lo que se requiera y con el diseño del formato que utilice para hacer el análisis y
la descripción del cargo. En la actualidad, es importante estructurar bien el formato porque las
auditorías tienen en cuenta las normas de calidad de este proceso para conocer si las personas que
están en cada cargo cumplen con los requerimientos establecidos.

1 Identificación del cargo

2 Objetivo del cargo

3 Perfil profesional 5 Comunicaciones internas y externas

4 Funciones y responsabilidades 6 Condiciones laborales

7 Riesgos del trabajo

Figura 1. Factores de descripción de cargo

Fuente: elaboración propia

Descrito cada cargo y de acuerdo con los ítems mencionados, se valora el cargo.

Galbanus (s.f), define la valoración de cargos como “el proceso mediante el cual se aplican criterios
de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los
diversos cargos”. (P. 31).

Según Aiteco Consultores (s.f), la valoración de puestos es el proceso de analizar y comparar el

contenido de los puestos de trabajo. El objetivo es situarlos en un orden jerárquico que sirva de base a
un sistema de remuneración.

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Para Benlloch, V. (2017), la valoración de puestos de trabajo es: “un proceso mediante el cual se
establece el valor que un puesto de trabajo tiene respecto al conjunto de los puestos en la empresa.
Se centra en el puesto en sí mismo, independientemente del titular que lo ocupe”. (P. 18).

Chiavenato (2000). considera la valoración de puestos como “un medio para determinar el valor
relativo de cada uno de ellos dentro de una estructura organizativa y, por tanto, la posición relativa de
cada uno dentro de la estructura de puestos de la organización”. (P. 31).

Cuando se valoran los puestos de trabajo es importante tener en cuenta el nivel jerárquico en
el que se encuentra en la estructura; también las funciones y responsabilidades de ese cargo
y las condiciones en las cuales se va a realizar el trabajo; dentro de las condiciones está el
tema de la compensación.

A continuación, se exponen los diferentes medios de valoración de puestos que encontramos:

Tabla 1. Métodos de valoración de puestos

Comparación básica Comparación cuantitativa Comparación cualitativa

Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del puesto o factores

Puesto contra puesto Jerarquización de puestos Comparación por factores

Puesto contra escala Categorías predeterminadas Valuación por puntos

Fuente: elaboración propia. Modificada de Chiavenato, I. (2000).

Como se puede observar en la tabla, todos los métodos hacen una comparación entre los mismos
puestos de trabajo, o con relación a algún factor o escala predeterminada.

2. Métodos y herramientas para gestionar la compensación

En la actualidad las empresas u organizaciones utilizan métodos y herramientas que les permiten
gestionar mejor el proceso de compensación porque según estudios, es uno de los primeros factores
por los cuales se retiran los empleados de las empresas.

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Entre los factores más reconocidos está el expuesto anteriormente, que es la valoración de puestos.
Sin embargo, hay otros que se expondrán a continuación:

Matrices de carreras profesionales: este método se utiliza más en una familia de puestos en una
empresa. Es útil para para orientar al ocupante del cargo sobre un posible ascenso (vertical) o sobre
un salto de nivel de algunas de las etapas de un mismo puesto (horizontal). Por lo regular en las
grandes empresas, dentro de la misma estructura organizativa de un área o departamento hay el
mismo cargo, pero en diferente nivel.

Este método de compensación permite mejorar la motivación del empleado, la sana competencia con
los mismos compañeros y las ganas de esforzarse cada día más para subir un nivel horizontal o vertical.

Encuestas salariales en el mercado laboral: este método es el más utilizado por las organizaciones
porque les permite analizar y conocer los salarios de las empresas que están en el mismo
mercado laboral; y crear su propia escala salarial de acuerdo con la estructura organizativa y con
sus niveles jerárquicos.

Es importante que, al aplicar este método, se tenga en cuenta muy bien con qué empresas se va
hacer la comparación, porque si es una empresa mediana, no es posible compararse con grandes
empresas o con pequeñas empresas; en ese caso se estarían desnivelando los salarios. Otro punto
importante son los nombres de los cargos porque en todas las empresas la denominación es diferente
y, por lo tanto, la compensación es diferente.

Igualmente, cuando se contratan personas que vienen de la “competencia”; porque van a comunicar
la compensación que tenían en la otra empresa y eso puede crear mal clima organizativo entre los
demás empleados.

Estructuras salariales: este método de compensación permite a la organización definir los salarios de
acuerdo con los niveles jerárquicos de la estructura organizativa.

El punto de partida de este método son los salarios de los cargos en la actualidad, lo cual es el rango
medio. Y teniendo en cuenta una evaluación de marca, se construyen los puntos mínimos y máximos
en los cuales se puede mover el salario.

Para evaluar a los empleados con este método se analiza y describe el cargo.

Revisión salarial basada en el rendimiento: este método como su nombre lo indica, revisa la
compensación de un empleado, no solamente por su perfil profesional, ni por sus funciones, sino por
su desempeño o rendimiento en la organización. Es decir, se tiene en cuenta no solo la cantidad de
tiempo que dure un empleado dentro la empresa realizando sus funciones, sino la calidad con la que
cumple sus objetivos organizativos.

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Este método de compensación, inspira al trabajador a esforzarse más en el cumplimiento de sus
metas y objetivos, tanto del cargo como organizativos porque le proporciona grandes beneficios tanto
económicos como no económicos.

Paquete de beneficios sociales: en la actualidad, este método se utiliza en las empresas porque
para los trabajadores no solo es importante la compensación en dinero, sino también la que puede
ofrecerle beneficios sociales para él y su familia. Cuando una empresa da otro tipo de beneficios,
los empleados mejoran su calidad de vida dentro y fuera de la u organización; este es un detonante
motivador para mejorar el desempeño laboral.

3. Paquete de beneficios
Anteriormente las organizaciones solo pagaban el sueldo o el salario en dinero de acuerdo con
las funciones de los trabajadores en las empresas, sin considerar el valor emocional que ellos
les imprimían a sus labores. Sin embargo, por los cambios de la globalización, la tecnología y la
competencia de mercados laborales, las organizaciones adaptaron nuevos cambios. Uno de ellos es
que las directivas con el acompañamiento del área de recursos humanos, alinean las estrategias de la
organización con las estrategias de compensación.

Chiavenato (2000) describe los beneficios sociales como: “aquellas facilidades, comodidades,
ventajas y servicios, que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y
preocupaciones” (P. 458).

Los beneficios sociales se aplican en las organizaciones por la forma en que fueron recibidos por los
empleados. Se evidencia un cambio de actitud, mejor desempeño laboral, menor rotación de personal
y sentido de pertenencia de los trabajadores.

Además, los beneficios sociales actualmente no solo están destinados a las persona que trabajan
directamente con la empresa, sino a sus familias; eso fue un logro de los trabajadores, pues su familia
es esencial y vital en la mejora de calidad de vida. Otro factor importante es que en empresas que
económicamente no pueden mejorar en gran escala los salarios por su competitividad, ofrecen estos
beneficios para atraer y retener al personal y para mejorar el desempeño laboral y la productividad.

Según Chiavenato, los beneficios sociales están destinados para cubrir tres áreas de la vida del
empleado, las cuales son:

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 1. En el ejercicio del cargo.

2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa.

3. Fuera de la empresa.

3.1. Tipos de beneficios sociales

Tabla 2. Tipos de beneficios

Tipo de beneficio Clasificación Ejemplo

• Beneficios legales • Prima anual
En cuanto a sus exigencias
• Beneficios voluntarios • Bonificaciones

• Beneficios monetarios • Planes de prestamos

En cuanto a su naturaleza
• Beneficios no monetarios • Servicio de restaurante

• Planes asistenciales • Seguro de vida colectivo

En cuanto a los objetivos • Planes recreativos • Actividades deportivas

• Planes supletorios • Horario móvil de trabajo

Fuente: elaboración propia (2018). Modificado de Chiavenato, I. (2000).

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Referencias
Aiteco Consultores (s.f.). Qué es la valoración de puestos. Recuperado de: https://www.aiteco.com/
que-es-la-valoracion-de-puestos/

Benlloch, Victoria (2017). Valoración de puesto de trabajo: Un proceso clave en la estrategia de

RRHH de las organizaciones. Adecco Colombia. Recuperado de: http://www.equiposytalento.
com/tribunas/adecco-consultoria/valoracion-de-puestos-de-trabajo-un-proceso-clave-en-la-
estrategia-de-rrhh-de-las-organizaciones

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. 5° Ed. México: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. 9°

Ed. México: Mc Graw Hill.

Flórez, R. (2014). Administración de recursos humanos. Editorial Digital UNID.

Galbanus, L. (s.f.). Valoración y clasificación de puestos. Recuperado de: https://es.scribd.com/

document/245633373/VALORACION-Y-CLASIFICACION-DE-PUESTOS-pdf

Real Academia Española (2014). Diccionario de la lengua Española. 23° Ed. Madrid.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Compensación y Productividad

Unidad 1: Propósitos de remuneración y
compensación
Escenario 2: Cargos y metodos de compensación

Autor: Carolina Rodríguez Amaya

Asesor Pedagógico: Jeimy Lorena Romero

Diseñador Gráfico: Cristian Navarro
Asistente: María Elizabeth Avilán

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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