Actividad:

1.1 Lectura y reporte critico.

Nombre: González Téllez Emigdio Ruy.

Docente: María Guadalupe Sarmiento Toache.
Materia: Gestión Estratégica de Capital Humano II.
Carrera: Administración. Semestre: 5˚
Institución: Tecnológico Nacional de México en
Celaya.
Capítulo 4
Administración de sueldos y salarios.
Siendo la compensación; la gratificación y servicios que se le da a los empleados por la
realización de su trabajo, con el objetivo de asegurar la satisfacción de los trabajadores
y que la organización retenga y mantenga la fuerza de trabajo. Al no tener una
compensación adecuada causa deserciones en la organización, disminución de la
calidad en el ambiente laboral, aumento de quejas, desmotivación y no llegar a concluir
las actividades. Al tener equilibrio en la compensación y ser una empresa competitiva
se toma en cuenta los objetivos y intereses de la organización a largo plazo, la situación
del mercado de trabajo, nacional e internacional, buscando respetar el trabajo honrado
y una vida digna. Al tener una compensación adecuada se consiguen los resultados
adecuados, un ambiente sano y obtención de metas. Siendo capas de ser modificado
con rapidez para adaptarse a nuevas estrategias que decida la organización, siendo
flexible y adaptable.
Compensación directa: sueldos y salarios, incentivos y repartición de las utilidades.
Compensación indirecta: las prestaciones para los trabajadores.
Para el desempeño de las estrategias no solo existe la compensación si no tamizan se
apoya de la planeación del capital humano en el reclutamiento, identificación de talento,
selección, evaluaciones del desempeño.

 Objetivos de la administración de la compensación

Como objetivos: adquisición de personal calificado, retener a los empleados actuales,
garantizar la igualdad, alentar el desempeño adecuado, controlar los costos, cumplir
con las disposiciones legales y mejorar la eficiencia administrativa.
A veces los objetivos llegan ha generar conflicto al ofrecerá un persona un oferta mucho
mas alta que a los demás trabajadores del mismo puesto donde debe intervenir el
gerente de recursos humanos para equilibrar esa oferta con los demás. De igual forma
debemos tener un cuidado y no caer en prácticas discriminatorias por el sexo, la raza y
religión de los trabajadores.
Uno de los objetivos principales de la administración en las compensaciones es tomar
en cuenta el marco legal vigente para establecer los niveles salariales.

 Análisis y evaluación de puestos

Se toma en cuéntalas técnicas y herramientas para obtener información de los puestos
como: encuestas, observación directa, entrevistas a los trabajadores y supervisores. Se
describe el puesto donde de establece el nivel de desempeño ya que con esta
información se genera un banco de datos para el uso de la organización, donde se
evalúan los puestos para establecer el valor relativo de cada puesto teniendo en cuenta
las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. El especialista
en compensación o analista especialista de puestos son los evaluadores, para los
gerentes o especialista se utiliza para evaluar un comité de valuación de puestos.

Jerarquización de puestos
Siendo un método más sencillo pero menos preciso, se utilizó la información del análisis
de puerto para checar su importancia y relevancia en la comparación de otros puestos
en una escala de igual forma tome en cuenta la responsabilidad la capacitación el
esfuerzo y las condiciones de trabajo, para este método llegue a ser probable que
destaque mayormente aspectos poco relevantes al mismo tiempo que se ignore
aspectos vitales de la organización ya que con su baja precisión se llega a generar
pagos distorsionados.

Graduación de puestos
Este llega a ser un método más completo, aunque también poco preciso y el que asigna
una graduación o clasificación, llegando a pagar más a los empleados más importantes,
pero de igual forma falta de precisión en los niveles de compensación.

Comparación de factores
Se evalúa y compara los componentes importantes de cada puesto por parte del comité
de evaluación, como el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones laborales, estos factores se comparan con otro puesto
determinando el nivel de importancia. Este método permite evaluar todos los puestos de
un departamento específico en una organización llegando a poder determinar el grado
de percepción en todos los puestos.
este método se basa por los siguientes pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos.
Paso 2: Determinación de los puestos claves.
Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves.
Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores.
Paso 5: Evaluación de otros puestos.

Sistema de puntuación
Es uno de los más empleados para evaluar los puestos ya que utiliza un sistema de
puntuación especializada llegando a ser un poco más difícil este proceso, pero se
obtiene un resultado más preciso que permite manejar con mayor detalle los factores
esenciales
este método se basa por los siguientes pasos:
Paso 1: Determinación de los factores críticos.
Paso 2: Determinación del nivel de los factores.
Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores.
Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles.
Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación.
Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación.

 Estudios y encuestas de sueldos y salarios

Es una jerarquización vasados en un valor relativo, garantizando igualdad interna los
puestos a mayor valor, mayor compensación; necesitando conocer el mercado, niveles
salariales nivel nacional e internacional, para evitar las diferencias en los niveles de
compensación y mantener una estabilidad del persona.

Fuentes de datos sobre compensación

Se obtiene datos por medio de estudios de sueldos y salarios con el fin de establecer
niveles realistas al mercado. Los estudios están mayormente enfocados de manera
macroeconómica de gran utilidad, teniendo la posibilidad de sufrir dos limitantes: ser
muy general, no tener preparación y ser tardado para una decisión rápida.

Procedimientos para realizar las encuestas

Se hace con el fin de llenar carencias de información, comparación de puestos y
contenido iguales. Al tener los parámetros se selecciona a unas compañías donde
contengan el puesto, para hacer un intercambio de información deseada entre ambas
empresas. Los puestos se ordenan de manera jerarquía acorde a su valor y se
determina el valor a percibir.

 Determinación de niveles de compensación

Niveles de pago
El pago de Ecuador refleja el valor relativo y su valor absoluto. el valor interno
determinado por el nivel jerárquico se termina a través del proceso de evaluación de
puestos. el valor del puesto se regula por el mercado de trabajo al conocer puestos
similares, en la determinación de un correcto pago se combina la jerarquización con la
tasa de ingresos mostrando un estudio comparativo qué es útil como gráfica.
Por esto la gráfica se elabora con puntos totales y nivel salarial permitiendo establecer
una gráfica.

Estructura de la compensación
En la existencia de muchos niveles diferentes las compensaciones se caracterizan
sumamente complejas donde es conveniente juntar diferentes puestos en categorías de
puestos, demasiados puestos jerárquicos generan un obstáculo en el objetivo de
establecer grupos, de igual forma si son muy pocos.

 Desafíos de la compensación

Objetivos estratégicos

Tasas predominantes de salarios

Sindicatos

Pago comparable por labor comparable

Marco legal
Bibliografía.
Davis, W. B. (2008). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México, D.F.:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. de C.V.