Está en la página 1de 6

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

PRESENTADO POR:

Yasmilca M. Muñoz Caraballo

MATRÍCULA:

09-3733

ASIGNATURA:

Beneficios Y Compensaciones

TEMA V:

Desarrollo de Estructura de Remuneración en base de contenido Puestos


y Estructuras con base en el Mercado.

FACILITADOR (A):

Alexandra Ventura

Santo Domingo Oriental,


República Dominicana
Nov. 2020.
Luego de leer el tema en la bibliografía recomendada se sugiere realizar
las siguientes actividades:

1. Elabora un informe didáctico.

A) Descripción de las características de las estructuras de remuneración


basadas en el contenido de puestos.

B) Explicación de los criterios para la asignación de valores monetarios a


los grados o niveles.

C) En qué consisten los rangos de remuneración y cómo se determinan.

D) En qué consiste el traslape de los grados.

E) Definición de la estructura continua, los números de estructuras y las


bandas amplias.

F) Características del diseño de una estructura de remuneraciones con


base en el mercado.
INFORME DIDACTICO:

Descripción de las características de las estructuras de remuneración


basadas en el contenido de puestos.
Permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos
los trabajadores en aras del éxito, tanto del individuo como de la organización.

Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado


competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con los
trabajadores. La compensación es el área relacionada con la remuneración,
básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las
organización.

Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el


empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que están
incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones,
horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es
decir, la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una
organización se da el nombre de compensación al sistema de incentivos y
recompensas a las personas que trabajan en ella.

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN DE LA UNIDAD DE REMUNERACIÓN

La administración de las remuneraciones tiene determinadas funciones como:

Obtener personal calificado: Para lograr esto, las compensaciones deben de


ser atractivas para los solicitantes.

Retener a los empleados actuales: Cuando la compensación no es


competitiva, puede crear insatisfacción en los empleados, por lo que pueden
abandonar la organización.

Alentar al desempeño adecuado: Si las compensaciones son adecuadas, se


puede lograr que los empleados tengan un buen desempeño, se puede alentar
y reforzar la experiencia, lealtad, etc.

Controlar los costos: Ya que la organización puede llegar a pagar en exceso


o insuficientemente los esfuerzos de los empleados.
Explicación de los criterios para la asignación de valores monetarios a los
grados o niveles.

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la


equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras


empresas por puestos comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la
valuación de puestos
Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas
salariales.
Ajustar los niveles de sueldo.

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una


posición. Consiste en una comparación formal y sistemática de los puestos a
fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su
esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Si se sabe cómo asignar valor económico a puestos clave de referencia y se


puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas
las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves,
entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a
todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha


cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los
empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son
identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente
elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.

En qué consisten los rangos de remuneración y cómo se determinan.

Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la relación


pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de puestos
agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional. Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a
bandas, rangos o “espacios” salariales que se asignan a cada categoría o
jerarquía de puestos.

Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del


mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición.
Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mínimo de sueldo, y
un valor máximo. El rango en el que se ubique a un empleado va  depender de
aspectos más personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que
agrega al negocio o su aporte diferenciador.

En qué consiste el traslape de los grados.

Un pago por grado o escala salarial por grados es un formato de estructura de


pagos en el que los nuevos empleados se sitúan en un nivel de pago con base
en su nivel educativo y experiencia de trabajo relativos a su puesto. Cada
trabajo dentro de la organización se sitúa en un grado de pago específico en un
esfuerzo por alcanzar tanto la equidad interna como la externa.

Una estructura básica de grado de pago tiene diferentes niveles de grado de


pago y un rango de escalones o lugares en cada nivel. Una estructura más
sencilla podría tener un lugar mínimo, moderado o alto dentro de cada grado de
pago. Esto permite un pago más alto para un empleo dado para alguien que
tenga más experiencia. Una compañía puede tener de 10 a 12 niveles de grado
y de tres a cinco escalones en cada nivel. Normalmente los trabajos que
requieren más educación y antecedentes de trabajo están en un sitio más alto.

Definición de la estructura continua, los números de estructuras y las


bandas amplias.
El concepto de estructura organizativa o estructura organizacional resulta
fundamental en todas las empresas. Entre otras cosas define las
características de la organización de la empresa y tiene la misión de establecer
autoridad, jerarquía, organigramas y departamentalizaciones, entre otras
cosas.

Todas las organizaciones deben tener una estructura organizacional según las


tareas o actividades que pretenda hacer, a través de una adecuada estructura
que le permita fijar sus funciones, y áreas con la intención de producir
productos o servicios mediante un correcto orden que facilite la consecución de
los objetivos empresariales marcados con anterioridad.

¿En qué consiste la estructura organizacional? Otra definición de este concepto


puede ser el sistema jerárquico escogido por el que se gestiona un grupo de
personas que ayuden al crecimiento constante de la compañía. Todos los
trabajadores deben tener claro cuál es su función dentro del sistema, y a través
de este orden se concretan una serie de protocolos de actuación y resultados
controlados.

Cada entidad sigue un sistema organizacional acorde a sus objetivos y


funciones. En función de la misión, visión y valores de la misma se establece
una estructura organizacional a seguir. De ahí que haya organizaciones cuyo
modelo cuenta con más niveles de jerarquía, mientras que otras fijan un
sistema matricial.

La mayoría de las empresas pequeñas son cada vez más innovadoras y suelen
usar una estructura horizontal. Esto les proporciona un ritmo más ágil en la
toma de decisiones y en los cambios a la hora de actuar rápido en las
estrategias. Lo que implica que la transparencia y la continua comunicación
serán los principales ejes sobre los que se asiente la estructura organizacional.

Características del diseño de una estructura de remuneraciones con base


en el mercado.

En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar


a las personasen la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se
ubique en un puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de
producción, asesor editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que
de dicho puesto se conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la
razón de ser del puesto en la organización, sus principales responsabilidades,
las cifras de resultados que debe conseguir el puesto o de los recursos sobre
los que actúa, sus actividades más importantes, las características o perfil
humano que son indispensables en la persona que desempeñe el puesto y
algunos aspectos significativos del entorno laboral en que se desempeña el
puesto. Normalmente, esta información se plasma en lo que técnicamente se
denomina "la Descripción del puesto," misma que, normalmente, es un
documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede variar, según la
empresa.

También podría gustarte