1

Evaluación del Desempeño 4 Taller

Jineth D. Sánchez, Jainer E. Chávez, Edier R. Saavedra, Jorge Gómez y Ariadna

Ávila

Facultad de educación, Servicio Nacional de Aprendizaje Sena

Competencia: 210201032 - Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los

trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad

vigente.

Instructor. Jennifer T. Vásquez

26 de febrero del 2021

 2

Competencia: 210201032 - Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los

trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la organización y normatividad vigente.

Resultado de aprendizaje - Monitorear el proceso de la evaluación del desempeño, para su

evaluación y seguimiento de acuerdo con el sistema de gestión de calidad, las normas vigentes y

la política institucional.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

SEMANA 4 DEL 22 AL 28 DE FEBRERO

Aprendices actividad en grupos pyme, actividad con normas APA

1. Actividad de Conocimiento

Aprendices por favor completar la información restante.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

 Los métodos basados en el comportamiento se apoyan en la descripción de que actitudes

o acciones se deberían tener en el puesto y en el entorno laboral.

 El método de incidentes críticos se trata de una técnica en la que el supervisor inmediato,

observa y registra los eventos excepcionales positivos y negativos del individuo

 La evaluación de desempeño por competencias permite demostrar la existencia del

comportamiento adecuado y está basado en las observaciones de conductas concretas,

más que en criterios generales de apreciación global

 3

 Métodos basados en resultados evalúan los logros de los empleados, los resultados que

obtienen en su trabajo.

 Ejemplo Clásicos: Vendedores evaluados según volumen de ventas o los trabajadores de

producción sobre la base de unidades productivas

•Indique las ventajas y desventajas del método de administración de objetivos.

VENTAJAS DESVENTAJAS

*Motiva a los empleados fijando una meta *se genera una dinámica donde no se
que tendrán un premio o un evidencia quien es la autoridad por lo que
reconocimiento las áreas se respaldan entre si

*los empleados alcanzan su máximo *si no se fijan las metas claras toda la
rendimiento para así obtener su beneficio. estructura puede quedar difusa,
entorpeciendo obtener los resultados.
*los empleados se complementan entre sí
con el fin de cumplir la meta. *no siempre en las empresas da resultado
trabajar con un sistema que requiera
*los empleados asumen liderazgo, asumen esfuerzo y compromiso ya que no todos
responsabilidades y deciden los empleados están en la capacidad.
 4

ACTIVIDAD DE PRODUCTO

•Defina qué tipo de metodología es la más adecuada para la pyme

Consideramos que la metodología más adecuada para pyme que asesoramos es la metodología de

evaluación de desempeño 360 grados debido a que es una herramienta de gestión de talento

humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de

los colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el

empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño

de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

 5

•Investigue y realice por medio de un infograma sobre el art 125 de la constitución política de

Colombia.
6
 7

•Indique mediante un diagrama a quienes les aplica el periodo de prueba según la norma.
 8

•Continuando con su proyecto formativo a partir del ejemplo visto en clase:

Diseñe y establezca la tabla de ponderación y sus equivalencias de rangos y categorías, según el

método de evaluación elegido.

Ponderación
Rango de puntos Categoría

De 91 a 100 A. muy bueno

De 70 a 90 B. bueno
De 49 a 69 C. regular

De 36 a 48 D. aceptable

De 01 a 35 E. deficiente

CATEGORÍA PERFIL DEL EMPLEADO

- Empleado con un rendimiento excelente por su alta calidad de trabajo
-Presenta una alta capacidad de liderazgo en los cuales se identifican;
91-100 Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de Decisiones, Toma de
Riesgos.
-Su comportamiento está basado en el respeto, ética profesional y excelente
presentación fisica
-Se evidencia en el empleado un alto conocimiento y dominio sobre los
productos que ofrece la empresa.
-Empleado con un alto grado de responsabilidad y excelente asistencia
laboral
-Presenta un alto nivel de Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la
Empresa.

-Empleado con rendimiento que sobresale entre los demás empleados por
su eficiencia laboral
- es una persona con buena iniciativa y con capacidad de liderazgo.
70 - 90 - sus valores personales se rigen por el respeto y sus relaciones personales
son buenas
 9

- presenta un grado considerable en el Cumplimiento de Responsabilidades.

-Conoce la misión y visión de la empresa y actúa con lealtad
-Cumple con sus funciones establecidas y rinde a un nivel promedio en
calidad.
49 - 69 -se relaciona de manera adecuada con su equipo de trabajo.
- el empleado se limita estrictamente a el cumplimento de sus labores por el
cual fue contratado.
- Empleado con un rendimiento bajo y poca calidad.
-presenta pocas habilidades en cuanto a su inteligencia emocional como la
36 - 48 empatía y estabilidad
- ocasionalmente presenta conflictos en relaciones sociales y de autoridad
-presenta pocas habilidades comunicativas como la escucha activa.
-Presenta un grado considerable de incapacidades al iniciar la semana.
-El empleado presenta un muy bajo rendimiento con respecto al promedio.
-Continuamente presenta conflictos con sus compañeros y presenta un alto
01 - 35 nivel de insubordinación
- continuamente llega tarde a su jornada laboral.
- desconoce los valores organizaciones por lo tanto le es difícil adquirir un
compromiso y lealtad con la organización.

Bibliografía

(UNED), U. E. (2004). Obtenido de https://multimedia.uned.ac.cr/pem/recursos_pace/b-

instrumentos-consideraciones.html
Coindreau, R. (11 de ENERO de 2021). Integratec. Obtenido de Integratec:
https://www.integratec.com/blog/evaluacion-360-grados-guia-completa.html
 10

Ruiz Chávez, E. R. (2015). Obtenido de https://core.ac.uk/download/pdf/270316012.pdf

Politica, C. (2003). Articulos 125 de la contitucion Politica. Acto legislativo 1/ 2003.

Geard, G. (s.f.). Grupo geard. Obtenido de

https://grupogeard.com/co/ayuda/convocatorias/empleo-carrera/#:~:text=Los%20empleos
%20de%20carrera%20son,conocido%20como%20Concurso%20de%20M%C3%A9ritos.
Constitucion politica de Colombia. (s.f.). bogotá:
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=21614.
Escobar, J. P. (Julio 16 de 1991). Constitucion Politica 1 de 1991 Asamblea Nacional
Constituyente. Bogotá D.C.
Sistema de informacion normativa, jurisprudencial y de conceptos ¨regimen legal¨. (13 de
agosto 2007). Bogotá D.C.: Const. Articulo. 125 .

Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mac Graw Hill.

9