Nombre del

Alumno:
Matricula:
Nombre del
Módulo: Gestión del Talento Humano V1
Nombre de Caso: ¡La evaluación de desempeño no sirve
Evidencia: para nada!
Fecha de
Elaboración: 08/09/2022
Nombre del
Asesor: Eduardo Campos Hernandez

Introducción. Con base en la información planteada en el caso, identifica y

desarrolla lo siguiente:

Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en

él.

Juan Nuevo es contactado por un Cazatalentos para fungir como director de

 Recursos Humanos en Ascensores Veloces S.A.

En la empresa hay una gran resistencia pasiva por parte de los directivos de
 Mayor edad, lo que es llamado por los empleados “El Sanedrín”.
 La mayor parte de los directivos llevan más de treinta años en la empresa.

En la empresa la evaluación del desempeño lleva siendo la misma desde hace

 En la empresa la evaluación del desempeño lleva siendo la misma desde
hace más de quince años.
 La conciencia general de los trabajadores es que la evaluación del
desempeño no sirve para nada.
  Las evaluaciones se extienden por un largo tiempo, por ejemplo, las
evaluaciones que se tienen que realizar en el mes de febrero se prolongan
en ocasiones hasta antes de las vacaciones.
 Empleados Salían disgustados de las entrevistas ya que en sus anteriores
trabajos se hacían de forma seria.
 Los empleados de nuevo ingreso salen decepcionados de la evaluación de
desempeño.

Problema o área de oportunidad del caso.

 Las recomendaciones, tales como asistencia a cursos o de promoción, no

se llevan a la práctica
 Los empleados nuevos terminan tremendamente disgustados
 En el Departamento Financiero todos los empleados tienen la misma
calificación mediante la justificación de que la evaluación lleva
consecuencias retributivas (el pagar más a uno que a otros podía cargarse
la armonía del equipo.
 No hay preparación de la evaluación a aplicar para el periodo que
corresponde.
 Larga temporalidad de las evaluaciones, (se realizan en el mes de febrero
y pueden llegar a prolongarse hasta antes de las vacaciones.
 Un sistema de Evaluación del Desempeño de más de quince años
desarrollado por una empresa consultora.
 Los jefes de mayor categoría, la mayor parte de los cuales llevan más de
treinta años en la empresa y no habían estado en ninguna otra más que en
aquella.

Desarrollo.
Determina el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la
situación que se presenta en la empresa. Justifica la razón de tu elección.

Según el caso presentado; Juan tiene que lograr hacer cambiar la mentalidad
de los
trabajadores en cuanto a lo que opinan de la evaluación del desempeño
Por lo tanto, considero que el método de evaluación de desempeño
adecuado a
implementar en la empresa es el siguiente:

 La disponibilidad de información en cantidad adecuada, objetiva

y pertinente
sobre los criterios a evaluar.
 Las revisiones periódicas que permitan efectuar ajustes sobre el
desempeño mostrado y acordar estrategias para superar las deficiencias de
desempeño identificadas.
 El conocimiento pleno por parte del evaluador del puesto que desempeña el
evaluado.
 La existencia del diálogo abierto y confianza entre evaluado y evaluador,
que permita al evaluado tener conocimiento en todo momento de la
percepción que tiene la empresa sobre su desempeño.
 La disponibilidad del evaluado
para ser sujeto a fijación de objetivos de desempeño cuantitativos. Se
entiende que entre los que llevan más tiempo en la empresa no existe
resistencia a la evaluación, pero tampoco existe un plan de revisión de
metas y en el caso de los nuevos empleados que si han pasado por el
proceso están desilusionados del sistema que se lleva en esta empresa.

Estos métodos nos permitirán identificar los perfiles de cada persona que se
evalúa y bajo dichos criterios general un plan de mejora continua y de promoción,
sin compararla con otra.
De la misma manera se establecerá un criterio de enfoque sobre resultados que a
la vez nos permita revisar los resultados logrados por la persona, o los productos o
contribuciones cuantificables que el empleado generó.

Detalla la forma en que se implementará el método de evaluación de desempeño

propuesto.

Las características de este método de evaluación nos permitirán cambiar la

mentalidad de los integrantes desde todos los puntos posibles ya que se evaluará
a toda la organización, para esto debemos realizar las siguientes actividades.

La elección de estos métodos nos permitirá definir los niveles de desempeño de

cada persona en lo individual. Así a cada puesto se le determina el nivel de
desempeño que debe cubrir la persona que lo lleva a cabo y luego será evaluada
cada persona en virtud de esto. Esteremos midiendo la capacidad para enfocarse
en la obtención de los resultados esperados, al establecer indicadores retadores y
realizar un seguimiento permanente de las acciones efectuadas. Como lo
menciona el Autor es mejor no hacer nada que provoque una confusión, pero si
empezar afijar metas que involucren a todos en un cambio de actitud. Se atenderá
de esa manera bajo el método de entrevistas cara a cara, hablando con todos y
registrando toda la información de que sea posible.
Se trata de que la empresa continúe operando como hasta ahora en cuanto a los
procesos de trabajo, sin intentar cambiar las cosas de momento, alcanzando
en cada etapa pequeños cambios que sumen a la gran estrategia. y procurando
que estos sean factor de sinergia entre los colaboradores.

Los métodos generales por evaluar serán:

 Innovación. * Trabajo en equipo. * Orientación a resultados. * Comunicación

efectiva. *Liderazgo. * Compromiso. * Adaptabilidad al Cambio.
Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señala:
¿Qué aspectos se evaluarán?, ¿en qué consistirán? ¿Cómo se evidenciará que se
ha logrado el nivel de desempeño?

Los factores por evaluar se consideran de esta manera…

Planificación:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Cumplimiento de los plazos y uso de recursos con eficiencia.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Capacidad de programa las órdenes de trabajo.
Uso eficiente de los recursos humanos y técnicos.
Grado de anticipación a las necesidades o problemas futuros.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= Fijando objetivos y lugares adecuados a las órdenes de producción.

Relacion con los compañeros:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Capacidad de mantener relaciones sanas dentro de la empresa

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Capacidad de relacionarse con sus compañeros.
Suministro de información en el momento apropiado.
Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros en proyectos de equipo.
¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE
DESEMPEÑO?
= Suministrando la información en el momento apropiado e informando de las
tareas, proyectos, resultados y problemas identificados.

Innovación y creatividad:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Grado de visión para mejorar su trabajo en base a la tendencia.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

=Visión del mercado.
Desarrollo de nuevos productos o actividades frente a las demandas del mercado.
Capacidad de innovación en los procesos.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= Desarrolla nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la capacidad de la
planta o mejorar los niveles de productividad

Calidad de Trabajo:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Grado de confiabilidad de las actividades y los errores cometidos durante las
actividades.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Revisión de la actividad y el resultado obtenido en un grado de valoración de:
- Aceptable
-No aceptable

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= Mejoramiento en los resultados de su trabajo al grado de 100% Se logró realizar
un trabajo de alta calidad.

Responsabilidades:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Compromiso con sus obligaciones y el grado de cumplimiento con sus tareas

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Capacidad para asumir sus obligaciones.

-Actuación y compromiso con la empresa.

-Cuidado y resguardo de los bienes de la empresa y control del personal a su

cargo.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= El grado de cumplimiento con sus tareas.
Asume sus obligaciones.
Actúa en todo momento a favor de la empresa.

Puntualidad:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Entrega y compromiso de cumplir los plazos establecidos, así como su índice de
asistencia e inasistencia.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Compromiso de asistencia.

-Compromiso de entrega de resultados.

-Cumplimiento de compromisos entiempo y forma.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE
DESEMPEÑO?
= Entrega sus productos en tiempo.
Registra sus entradas puntualmente.
Registra sus salidas puntualmente.

Iniciativa:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Grado de capacidad para actuar sin necesidad de recibir órdenes.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Eficacia para afrontar situaciones y problemas.

-Aportación de nuevas ideas.

-Originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo.

-Capacidad para trabaja.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= Capacidad de trabajar independientemente sin necesidad de mayor supervisión.

Conocimiento del puesto:

¿QUÉ ASPECTOS SE EVALUARÁN?

= Conocimiento y entendimiento del trabajo.

¿EN QUÉ CONSISTIRÁN?

= Grado de conocimiento y compromiso con el puesto de trabajo.

-Conoce los Valores del puesto.

-Desarrollo de técnicas.
-Mejora de destrezas para ejecutar sus funciones.

¿CÓMO SE EVIDENCIARÁ QUE SE HA LOGRADO EL NIVEL DE

DESEMPEÑO?
= Conoce y realiza todas las funciones del puesto.
Realiza actividades Innovadoras que mejoran la calidad del trabajo.

Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo,

relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño,
implementación, ejecución y seguimiento.

Etapas del proceso.

El proceso de evaluación de desempeño es algo complejo, por lo que requiere de

un

desarrollo sistémico, elaborado con tiempo suficiente para construirlo y definirlo de

manera

que cumpla con su objetivo. Para realizar este proceso se debe diseñar,
implementar, ejecutar

y dar seguimiento a esta actividad.

Diseño: En esta fase se lleva a cabo la construcción del sistema de evaluación

que será

aplicado, tomando en cuenta el perfil del puesto, así como los planes de trabajo
establecidos

por la empresa, el desempeño de los empleados y su cultura organizacional. De

igual manera,
es necesario identificar las dimensiones específicas necesarias que permitan
obtener

resultados. Un aspecto fundamental es definir una escala que presione el

desempeño de los

evaluados a partir de los resultados obtenidos y al mismo tiempo precisar las

posibles acciones que serán tomadas en cuenta ante este acto. Por otro lado,
debe especificarse la

población que será asignada a cada evaluador, así como el tiempo designado
para ello.

Implementación: Esta etapa corresponde a poner en práctica del sistema de

evaluación que

se ha diseñado, para ello se debe informar a los empleados sobre el proceso,

mencionando

qué sistema se va a aplicar y qué aspectos se van a evaluar. En el caso de los

evaluadores,

es en esta etapa en donde deben ser capacitados dándole a conocer el uso del
sistema, cuál

es el objetivo, qué aspectos van a evaluar, la utilización de las escalas de

evaluación, cómo

realizar entrevistas, cómo dar y recibir retroalimentación entre otras cosas y este
proceso

debe ser continuo.

Ejecución: Esta etapa consiste en poner en práctica el proceso de evaluación;

este es el
momento en que los evaluadores realizan la evaluación a los empleados, basados
en las

escalas de evaluación, realizan entrevistas en el tiempo específico en el que se

efectúan las

sesiones, así como la retroalimentación de desempeño entre el evaluador y

evaluado. Durante

esta etapa se documentan los resultados de la evaluación de desempeño.

Seguimiento: Una vez realizado el proceso de evaluación, se obtienen los

resultados y se

clasifica a los empleados con base en las escalas determinadas. Como ya se

mencionó, la

evaluación de desempeño es un proceso permanente y requiere de un

seguimiento respecto a

los compromisos establecidos, tanto por el evaluador como por el evaluado. En

esta etapa

radica la trascendencia del proceso de reclutamiento, es decir, cuando los

compromisos

acordados son llevados a cabo

CONCLUSIÓN.

Aprendizajes obtenidos y experiencia respecto a la actividad realizada.

En esta evidencia aprendimos al manejo de acciones para mejorar los modelos de

evaluación de desempeño en las empresas que, aunque ya cuentan con un
sistema, las personas le van restando valor a la técnica en algunos casos debido a
que los cuerpos directivos lo consideran un mero trámite y las áreas operativas no
encuentran un aliciente en los resultados que les permita aspirar a otros puestos.

Relación con los contenidos abordados en la Unidad.

Están relacionados ya que la unidad trata de la Evaluación de desempeño como

tal y nos otorga las herramientas para llevarla a cabo y la justificación de esta. Nos
enseña los diferentes modelos o tipos que se pueden aplicar de acuerdo con las
características de la empresa y de su personal.

Aspectos éticos que identificas en el caso y el desarrollo de tus respuestas.

La aplicación de la evaluación como tal ya implica un aspecto ético de

imparcialidad y de honestidad al ser aplicada. La ética es un valor transversal en
todas las ciencias y todas las actividades, así como en la actuación de las
personas en su formación a distancia. Se trata de llevar a cabo cada tarea con la
mayor pulcritud. Si, haciendo uso de la investigación por los medios informativos
pero lo esencial está en cómo se traduce en el conocimiento adquirido y su
aplicación didáctica. De manera que sostengo que tanto la ética como el proceso,
o los procesos de evaluación nos aportan siempre elementos que nos llevan a
mejorar las estrategias de aprendizaje y el desarrollo de diversas metodologías
que logren la una permanente mejora del desarrollo del proceso enseñanza-
aprendizaje.

REFERENCIAS.

Peralta Loayza, H. (2021;2022;). Diseño e implementación del cuadro de mando integral (CMI)
para mejorar la gestión empresarial en una empresa de fabricación de tintas para el sector
gráfico ubicada en la ciudad de lima. Industrial Data, 24(2), 53-
78. https://doi.org/10.15381/idata.v24i2.18942

Esta información me ayudo a conocer más métodos de evaluación de desempeño

con el fin de determinar cuáles eran los más aptos para el caso que se presentó
en esta actividad además de conocer las ventajas de dicha evaluación y poder

entender la importancia de la evaluación del desempeño.

Brito-Carrillo, C., Pitre-Redondo, R., & Cardona-Arbeláez, D. (2020). Clima organizacional y su

influencia en el desempeño del personal en una empresa de servicio. Información
Tecnológica, 31(1), 141-148. https://doi.org/10.4067/S0718-07642020000100141

Esta referencia la tomo mucho en cuenta en este proyecto, ya que entiendo que el
desempeño laboral afecta directamente a la productividad de la empresa, pero no
solo eso, sino que medirlo permite: Detectar errores y fortalezas: tanto en la
ejecución de las tareas como en la adecuación al puesto del empleado.