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1. Planeación de la demanda
2. Reclutamiento
3. Selección
4. Colocación y Socialización
PROCESO DE SOCIALIZACIÓN
→ Proceso que adapta a los empleados a la cultura organizacional, la cual se transmite de
los empleados antiguos a los nuevos
Tres etapas:
1. Pre-Arribo: aprendizaje que ocurre antes de que el colaborador ingrese a la
empresa
a. La persona comienza a hacer una reflexión de qué espera él de la
organización (buen trato, dinámica horizontal)
2. Encuentro: ocurre en el primer día y el colaborador observa cómo es realmente la
organización y confronta sus expectativas con la realidad
a. Se desarrolla la presentación formal, recorrido de entrenamiento, curso de
inducción
b. Veo cómo en verdad se visten, cómo es el trato, los conocimientos, etc
(expectativas vs. realidad)
3. Metamorfosis: relación mucho más larga y se desarrollan cambios porque el nuevo
trabajador ya:
a. Domina sus habilidades para su puesto y se desenvuelve con éxito
b. Conoce sus nuevos papeles y se ajusta a los valores y normas de se equipo
de trabajo y de la organización
c. Se crea un espacio propio y es aceptado por sus nuevos compañeros.
d. Tiene “puesta la camiseta”
Inducción:
→ La empresa le da a conocer las reglas y normas al trabajador (una sola vía); es de
carácter informativo
- Puede ser de un día o una semana y a veces puede ser pagada (tu contrato e
inducción empiezan el día 1)
- En el mejor de los casos se da un día antes de tu primer día
On-Boarding:
→ Programa más completo, sociable e integrador que dura 90 días; mucho más dinámico,
más amplio, hay muchas reuniones y hay una relación e interacción entre ambas partes.
Objetivo: realizar con éxito la integración a la empresa y su adaptación a esta nueva etapa
- 30 días: aprender sobre las herramientas a utilizar, sentirse a gusto, aprender acerca
del producto y conocerlo a profundidad, completar una meta o proyecto chico
- 60 días: completar una meta o proyecto grande, trabajar con equipos de otra área,
reuniones semanales y cuantifica los resultados propios
- 90 días: completa un proyecto de manera independiente, mayores
responsabilidades y maneja cualquier tipo de dificultad
EVALUACIÓN FINAL
→ Se consolidan los resultados de la autoevaluación y de la modalidad elegida de
evaluación en una nota final, con una puntuación del 1 (excepcional) al 5 (resultados
inferiores a los esperados)
INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN
→ Tenemos que asegurarnos que las evaluaciones nos permitan medir o identificar:
Pasos sugeridos:
1. Saludo cálido
2. Resumen de la evaluación, metodología y criterios de evaluación
3. Tratar primero las fortalezas y luego las oportunidades de mejora
4. Conversar con el empleado sobre sus dudas
5. Acordar el plan de desarrollo/mejora
6. Cerrar la reunión con una frase positiva
FASES/ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
1. Diagnóstico o estudio de necesidades: necesidades de los puestos, de las personas,
del área, del programa de capacitación y de GTH
a. Técnicas para el diagnóstico: entrevistas de salida, EdD, reuniones, perfil del
puesto, cuestionarios
2. Diseño: cuenta con 3 fases
a. Objetivos de la instrucción: Verbo + contenido; proporciona una base firme
para elegir los métodos y materiales, y seleccionar los medios para evaluar la
instrucción
→ Luego está la observación, que es más una experiencia reflexiva; se puede aplicar:
- Shadowing: la persona aprende observando a los partners antiguos
Codesarrollo
→ La persona pone en práctica sus competencias y sus bases teóricas de conocimiento y se
desarrolla fuera del trabajo
AUTODESARROLLO LABORAL
→ Conjunto de acciones para que la persona desarrolle un conjunto de iniciativas en el
ámbito laboral, pero también se puede desarrollar fuera de la empresa y sin relación con su
puesto de trabajo
PROGRAMAS DE DESARROLLO: Es un proceso selectivo
- Planes de Carrera
- Plan de jóvenes profesionales: permite que el trabajador maximice su potencial
- Mapeo de potencial: queremos identificar a las personas por su aspiración,
dominio de las competencias y por el compromiso con el puesto de trabajo
- Compromiso: hasta qué punto el empleado valora y cree en la empresa (C.
Emocional), hasta qué punto cree que quedarse es su mejor opción (C.
Racional) y hasta qué punto está dispuesto a hacer un esfuerzo
extraordinario (C. Discrecional)
- Alto potencial: formado por competencias, compromiso y aspiración
- Personas clave
SUCESIÓN Y PROMOCIONES
- Carrera gerencial y especialista
- Diagramas de reemplazo
- Planes de sucesión
ENTRENAMIENTO
- Jefe entrenador
- Mentoring
- Entrenamiento Experto