Tipología de negociación

No todas las negociaciones son iguales. En ocasiones afrontamos

negociaciones en las cuales hay que repartirse el pastel de la negociación y los
negociadores adoptan posiciones duras, agresivas y enfrentadas. En otras ocasiones
asistimos a negociaciones donde las partes colaboran para obtener ganancias mutuas.

Si consideramos la importancia de la relación entre los negociadores y la importancia

de los resultados para las partes, obtendremos cuatro tipos de negociación:

 Negociación competitiva.
 Negociación colaborativa.
 Negociación acomodativa.
 Negociación evitativa.

La negociación competitiva es aquella en la cual el negociador muestra una conducta

agresiva con el objetivo de intentar conseguir la mayor parte del pastel de la
negociación. Implica obtener los mejores resultados sin tener en cuenta la relación
con el oponente. El negociador considera a la otra parte como un enemigo. Utiliza
amenazas. Difícilmente modifica sus posiciones y se aferra a sus posturas. Es una
situación de ganar/perder. Gana el negociador y pierde el adversario. Se recomienda
asumir un estilo de negociación competitiva ante las siguientes circunstancias:
 Negociaciones que sólo tienen lugar una vez y la relación con la otra parte
no tiene importancia.
 Negociaciones distributivas donde hay un reparto del pastel, en las cuales lo
que gana una parte, lo pierde la otra.
 Negociaciones donde el precio es el único elemento importante.

La negociación colaborativa es aquella en la cual los negociadores exhiben una

conducta asertiva con el objetivo de ampliar el pastel de la negociación y conseguir
beneficios mutuos. Conlleva desarrollar relaciones con la otra parte y lograr resultados
beneficiosos para todos. El negociador cede ante criterios objetivos y no ante
presiones. Se centra en los intereses, no en las posiciones. Nos encontramos ante una
situación de ganar/ganar. Se recomienda adoptar un estilo de negociación
colaborativa ante las siguientes circunstancias:
 En negociaciones internas dentro de una organización en las cuales se
pretende evitar los conflictos.
 Cuando se quiere desarrollar relaciones con la otra parte y obtener los
mejores resultados para todos.
 Cuando las dos partes comparten objetivos comunes.

 
 La negociación acomodativa es aquella en la cual el negociador muestra una conducta
sumisa con el objetivo de desarrollar la relación con la otra parte, teniendo en cuenta
que los resultados a corto plazo no serán los mejores. Estratégicamente el negociador
opta por ceder a corto plazo para conseguir mejores resultados en el largo plazo.
Acepta las propuestas de la otra parte e inclusive pérdidas para lograr el acuerdo.
Implica una actitud de perder/ganar, pierde el negociador y gana su oponente. El
negociador debe tener presente que es imposible adoptar permanentemente un estilo
acomodativo  ya que cediendo en todas las circunstancias muestra un imagen de
debilidad difícil de desprenderse de ella en el futuro. Se recomienda desarrollar un
estilo de negociación acomodativa ante las siguientes circunstancias:
 Cuando interesa priorizar y desarrollar la relación con la otra parte.
 Cuando se persigue ganarse la confianza del oponente.
 Cuando se opta por invertir en el largo plazo.

La negociación evitativa es aquella en la cual el negociador no quiere negociar ya que

el fruto de la negociación conlleva el deterioro de la relación y resultados negativos. El
negociador evita una negociación perder/perder, donde pierden ambas partes. Opta
por no negociar. Se recomienda adoptar un estilo de negociación evitativa ante las
siguientes circunstancias:
 Cuando los negociadores al negociar tienen más que perder que ganar.
 Cuando el negociador tiene claro que no va a lograr ningún beneficio de la
negociación.
 Cuando la mejor alternativa posible al acuerdo negociado es mejor que el
resultado previsible de la negociación. El negociador decide desarrollar esta
alternativa, en vez de negociar.

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La conducta hace referencia al comportamiento de las personas.

En el ámbito de la psicología se entiende que la conducta es la
expresión de las particularidades de los sujetos, es decir la
manifestación de la personalidad. Es por ello el concepto hace
referencia a los factores visibles y externos de los individuos.

Se entiende que hay tres factores que la regulan o influyen la

conducta, estos son:

 Fin. En primer lugar el fin. Es a partir del objetivo del

comportamiento que la conducta adquiere un sentido y da lugar a una
interpretación.

 Motivación. En segundo lugar se encuentra la motivación, es decir

que la conducta posee algo que la moviliza.

 Causalidad. La conducta también posee o se produce por una

causa determinada.
 Además se considera que existen dos elementos más que dirigen la
conducta, ellos son los elementos de la sociedad y el ambiente, y los
elementos biológicos.

 Elementos del ambiente. En el primer caso se hace referencia al

medio en el que el sujeto se encuentra inmerso, tanto en relación con el
ambiente físico, como social, incluyendo las instituciones que lo
conforman. En otras palabras solo se hace referencia a los factores
externos.

 Elementos biológicos. Vinculado con las cuestiones genéticas

que son determinantes en el proceso biológico. Es decir poseen un
carácter interno. Además se le pueden sumar otros factores como
la alimentación o los meses de gestación en el vientre materno. Es por
ello que la base de la conducta humana se relaciona tanto con la parte
psicológica como con la fisiológica de las personas, de manera
complementaria.

Se entiende que las personas poseen distintas conductas, definiendo

en este caso a la conducta como una reacción. La diversidad de las
conductas se debe a que los individuos desean distintos fines,
se hallan en diversas circunstancias y son diferentes como personas.
De esta manera queda expuesto que la conducta responde al fin, al
estímulo y el momento preciso en que se encuentra el sujeto.

Ver además: Socialización
 La conducta como herramienta de
adaptación

La inteligencia es una conducta que resulta muy difícil de analizar y comprender.

La conducta es a su vez una herramienta que permite al individuo

adaptarse al medio en el que se encuentra inmerso. Es por ello que
hay comportamientos de distinta índole:

 Reflejos. Son comportamientos automáticos y que resultan muy

simples ya que representan la respuesta a un estímulo determinado.

 Inteligencia. Se trata de otro tipo de conducta que resulta muy

difícil de analizar y comprender y además presenta grandes cambios.

 Conductas inconscientes. Responden a una adaptación a la

situación de manera muy veloz, sin conocer necesariamente los motivos
que mueven en este caso a los sujetos.
 Conductas adaptativas. Las utilizan los individuos para poder
insertarse socialmente. Para ello requieren de aprendizaje, motivaciones
y memoria.

 Conducta comunicativa. Se ve expresada mediante el lenguaje,

ya sea el mismo oral, escrito, mediante señas, etc.

https://concepto.de/conducta/#:~:text=La%20conducta%20hace%20referencia%20al,y
%20externos%20de%20los%20individuos.

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CONDUCTA INDIVIDUAL
El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es
decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones,
actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes
a su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes,
inteligencia, conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los
objetivos de la organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde
otra perspectiva el individuo ingresa a la organización como un todo único e indivisible y lleva
en si toda su contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias, como el

hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la organización para
que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o sociales

y de autorrealización que guían sus acciones y su vida. Entre estas necesidades podemos
encontrar las necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de pertenencia,
etc, los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la inteligencia,

la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de razonamiento, la habilidad de
tomar decisiones, etc que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en compensación
ser retribuido, ascendido y reconocido.

    El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos que

experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, así como en el
desarrollo de  sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificación y de
satisfacción dentro de la organización.

    El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de conductas

con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como sus palabras, sus
gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria y permanente
en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.

El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente interno
organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se parte de
considerar que toda organización define una serie de prescripciones, reglamentaciones y
secciones para acondicionar, modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que
asuman éstos dentro de una organización, será producto de la evaluación que realicen de su
entorno, en función de su percepción, de su personalidad y del aprendizaje que hayan
obtenido. 

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de estudiar
la influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una organización,
sobre aspectos informales o conductas individuales dentro de ella. 

Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera particular a las polítcas,
los procedimientos, las normas, los programas, las órdenes y las tecnologías utililzadas en el
ámbito organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo
rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía
total y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en
cuanto tienen que tomar una decisión: hay quienes prefieren oportunidades de ascenso
mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario. 

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un
conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las
personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas, experiencias... que influyen
en su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar
algunos factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes,
la percepción, la personalidad y el aprendizaje. 
Actitudes 
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables, relativas a objetos,
personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo, y ejerce
una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la
situación con que se relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por
cuanto: 

    - Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por
consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes, los
sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas y los demás factores
organizacionales pertinentes.

    - Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de una

persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas (favorables o
desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los
miembros.

    - Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir,
ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios. 

Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros de una
organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, cadenas de
mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener afecto, apego, integración o
desacuerdo con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido
formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera,
conflictos internos. 

De esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su trabajo y hacia
la institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la labor desempeñada, lo cual
puede manifestarse en un determinado grado de  identificación y participación activa con la
institución, así como también, compromiso, lealtad y defensa. 

ACTITUD 2.0 EN LOS DOCENTES:

El nuevo paradigma interpela al docente en infinitos aspectos, entre los cuales su actitud ocupa
un rol central. Abusando del uso ya tan repetido del “2.0” podríamos decir que el docente debe
asumir una ACTITUD 2.0 que implica:
 Vídeo de YouTube

o Actitud para innovar

o Actitud para aprender
o Actitud para compartir

Una Actitud 2.0 significa entender los beneficios que representa para uno mismo compartir el
conocimiento y aprender de los otros escuchando qué dicen. 

Cuantas más personas apuesten por la Actitud 2.0, más organizaciones apostarán por esta
opción y de manera más rápida se permitirá el desarrollo de la Educación 2.0, la Empresa 2.0,
el Gobierno 2.0, la Administración 2.0.

Percepción 
La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente.
Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias
pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o
interpretación de estos en una forma que influya en la conducta. 

Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y,
algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor
(actitudes, motivos, intereses...), en las características del objeto o blanco que se percibe
(movimiento, novedad, sonido, tamaño...), o en el contexto en el que la percepción tiene lugar
(lugar, entorno social o de trabajo...etc)

De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada, observan su

entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o aprendizaje.
Las características distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta
manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso,
antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos. 
¿QUÉ PERCEPCIÓN TENEMOS RESPECTO A LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ANDALUZA Y SU
SISTEMA DE FORMACIÓN?

Tenemos varias herramientas que nos pueden servir para contestar a esta pregunta, pero sería
especialmente interesante reflexionar a nivel individual sobre nuestra propia percepción, así
como sobre los medios de los que disponemos como docentes o empleados públicos en
general, para mejorarla. 

En primer lugar, y desde el punto de vista del ciudadano, nos remitimos al Barómetro del
Observatoria para la Mejora de los Servicios Públicos, a través del cual se pone de manifiesto
qué es lo que se demanda a la Administración Pública por parte del ciudadano en términos
generales, así como los compromisos adoptados para satisfacer dicha demanda. 

En segundo lugar, y desde el punto de vista del empleado público en relación directa con su
formación, disponemos del Plan Anual de Formación. Para su elaboración, se aplica un sistema
de detección de necesidades formativas que muestra de forma clara cuál es la percepción del
sistema de formación del IAAP. 

Por último, desde el punto de vista del profesorado, si bien a nivel de Administración General
podemos considerar la percepción descrita en el Plan Anual de Formación, centrándonos en la
Consejería de Educación, la Agencia de Evaluación Educativa ha realizado un Estudio de la
Percepción del Profesorado sobre la Formación Permanente, bastante esclarecedor en cuanto
a las motivaciones y recomendaciones necesarias en el comportamiento organizacional
deseable dentro de la Administración en materia de Formación Continua. 
Personalidad 
La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de
características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa
por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables
determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo. 

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institución
laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella. 

Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe

reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o exhibición de
la personalidad de sus miembros.De esta manera, las instituciones muy centralizadas,
complejas y formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando
de lado su creatividad e ingenio.

                        

     Estructura Piramidal                                                                             Estructura Participativa

Sin embargo, hoy, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y sus
empleados más participativos, dinámicos, creativos e ingeniosos para poder adaptarse a esos
cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros pueden mostrar su verdadera
personalidad.

Aprendizaje 
El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio relativamente
duradero, como resultado de la práctica o experiencia.

El aprendizaje involucra cambios. Esto puede ser bueno o malo desde un punto de
vista organizacional:

1. La gente puede aprender comportamientos desfavorables (por ejemplo,

tener prejuicios o restringir su producción) así como comportamientos
favorables.

2. El cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales

pueden ser sólo reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto,
este requisito elimina los cambios conductuales ocasionados por la
fatiga o las adaptaciones temporales.

3. Nuestra definición se ocupa del comportamiento. Existe aprendizaje

cuando hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos del
 pensamiento o en las actitudes de un individuo, si no está acompañado
de algún cambio en el comportamiento, no es aprendizaje
Ese cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al
efecto existen distintas teorías que refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender. 

¿Cómo aprendemos? Se han ofrecido tres teorías para explicar el proceso

mediante el cual adquirimos patrones de comportamiento: condicionamiento
clásico, condicionamiento operante y aprendizaje social.

El condicionamiento clásico surgió delos experimentos para enseñar a los perros a que

salivaran en respuesta al sonido de una campana, llevados a cabo a principios de siglo por el
fisiólogo ruso Ivan Pavlov. Se trata del tipo de condicionamiento con el que un
individuo responde a algunos estímulos que no producen de manera obligada
dicha respuesta. En esencia, aprender una respuesta condicionada involucra la
construcción de una asociación entre un estimulo condicionado y un estímulo
no condicionado. Al utilizar los estímulos a la vez, uno compulsivo y el otro
neutral, el neutral se convierte en un estimulo condicionado y, por tanto, adopta
las propiedades del estímulo no condicionado

Se puede utilizar el condicionamiento clásico para explicar por qué los villancicos navideños
frecuentemente estimulan recuerdos agradables de la niñez; los cánticos están asociados con
el espíritu festivo de la Navidad y desencadenan recuerdos agradables y sentimientos de
euforia. En cualquier ambiente organizaciónal también podemos ver la operación del
condicionamiento clásico. Porejemplo, en una planta industrial, cada vez que estaba
programada la visita de un alto ejecutivo de la oficina central, la administración de la planta
limpiaba las oficinas administrativas y lavaba las ventanas.Esto sucedió durante años. Con el
tiempo, los empleados se comportaban de la mejor manera posible y se mostraban decorosos
y correctos siempre que veían que se lavaban las ventanas, aun en aquellos casos en los que
la limpieza no tenía que ver con la visita del alto mando. La gente había aprendido a asociar la
limpieza de las ventanas con la visita del personal de la oficina central.

 
Una de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el  que ocurre como
consecuencia de la conducta controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue
propuesta por Skinner, psicólogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba
determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido). 
Este aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas
específicas de comportamiento, entonces aumentará la frecuencia de éste y, es posible que los
individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza positivamente para que lo haga. De
este modo, la aplicación de este tipo de aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral
es el que  lleva a obtener una recompensa o reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o
reforzamiento negativo. 

En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las

organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos
como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las evaluaciones de
desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión temporal sin goce de
sueldo,  la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en políticas, procedimientos, reglas,
establecidas o creadas para tal fin. 

Desde luego, la vinculación también puede trabajar para enseñar al individuo a tener un
comportamiento que trabaje en contra de los mejores intereses de la organización. Suponga
que su jefe le dice que si trabaja tiempo extra durante la siguiente época de tres semanas de
mucho trabajo, se le recompensará en la siguiente evaluación del desempeño. Sin embargo,
cuando llega el momento de la evaluación del desempeño, usted encuentra que no recibió un
reforzamiento positivo por su trabajo extra. La siguiente vez que su jefe le pida que trabaje
tiempo extra, ¿qué hará usted? ¡Probablemente se negará! Su conducta se puede explicar
mediante el condicionamiento operante: si el comportamiento no es reforzado positivamente,
disminuye la probabilidad de que se repita.

Otra teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender al
observar lo que ocurre a otras personas, por lo que  se le diga y por las experiencias directas e
indirectas. Según esta teoría, la influencia de los modelos  o representaciones simplificadas de
algún fenómeno vivo o simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito organizacional, es
crucial y se conocen cuatro procesos que la determinan: 
    (1) La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y
prestan atención a sus características críticas.

    (2) La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el individuo

recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible. 

    (3) La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del

modelo, esa observación debe ser convertida en hechos. 

    (4) El reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento modelado

si se les proporcionan incentivos o recompensas. Por lo señalado, se puede concluir que el es
una  respuesta individual o una conducta determinada por la experiencia, la práctica, el
conocimiento y las vivencias. 

El aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un modelo  vivo o simbólico  al cual
está expuesto un individuo: el jefe, el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes
históricos, entre otros. En el ambiente interno de una institución, se puede decir que algunos
de esos modelos son los compañeros de la unidad, los compañeros de otras unidades, podrían
verse influenciados por ellos de tal manera que podrían reproducir sus acciones dependiendo
de la intensidad o eficacia de ellas y por considerar que son deseables, responden a sus propias
necesidades y son significativos para ellos.

NUEVAS TEORÍAS DE APRENDIZAJE EN EL ÁMBITO EDUCATIVO  

(enlace a epígrafe 2.4)

RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN 

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos
que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia
permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de
manera aislada, debido a las restricciones individuales. 

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción,
evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual
participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos. 

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e inherente
diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya búsqueda de satisfacción personal y
control del medio en el que trabajan influyen y modifican el entorno organizacional que a su
vez regula y conforma el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de un
ajuste entre el individuo y la organización, que conjugue los procesos de socialización y de
personalización de organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva
determinar el grado de aceptación mutua, y debe combinar de manera recíproca y
complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos miembros, con
los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la
organización total, a sus intereses particulares. 

La satisfación de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales serán

influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atención y promuevan que sus
miembros adquieran habilidades técnicas para el desempeño de su tarea y capacidad para
interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con
productividad. Pero las organizaciones, al hacer ésto, no sólo proveen a las personas con estas
oportunidades de autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una
estructura contribuye a que el individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si
los objetivos personales y los de la organización se orientan hacia una misma dirección. Es
más, la satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales
serán afectactas por el grado en que la organización y el individuo coincidan en cuanto a
posibilidades y alternativas de crecimiento y florecimiento del talento personal y de su empleo
real y potencial en la organización.

Vídeo de YouTube

Integración Individuo – Organización 

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México, varios estudiosos
del comportamiento y la comunicación organizacional han desarrollado un modelo de Ajuste
Individuo-Organización. Éste combina de manera recíproca y complementaria, los esfuerzos de
la organización para socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios de los
individuos de la organización para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo e
inclusive la organización total a sus intereses particulares. 

El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIÓN

Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de la organización y la

búsqueda de información válida acerca de la organización, por parte del individuo. 

2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la organización y las
expectativas que se había generado el individuo. 

3) ADAPTACIÓN

Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo, mientras el

individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo. 

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar

sugerencias de cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organización muestra
clara aceptación del individuo mediante el reconocimiento de sus habilidades. 

5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y profesional del

individuo, y éste corresponde adoptando y adaptando los valores de la organización. 
Las primeras tres etapas de este modelo: selección, contraste y adaptación, se identificarían
con el proceso de Socialización que estudiaremos en el siguiente epígrafe. Los dos últimas:
confirmación y personalización, se incluyen en este modelo bajo la subdivisión de
Personalización. 

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teorías
relacionadas con el individuo dentro de la organización, y que pasaremos a analizar
simplificadamente a continuación: 

 Jerarquía de necesidades de Maslow

 La teoría XeY, de D. McGregor
 Teoría de la motivación e higiene de F. Herzberg

RELACIÓN DEL MODELO DE AJUSTE Y LAS TEORÍAS ORGANIZACIONALES

MODELO DE AJUSTE SOCIALIZACION: PERSONALIZACIÓN:

Selección Confirmación

Contraste Personalización

Adaptación

JERARQUÍA DE NECESIDADES NIVEL INFERIOR: NIVEL SUPERIOR:

(A. MASLOW) Fisiológicas Estima (Reconocimiento)

Seguridad Auto-Realización

Afiliación

TEORÍA X Y TEORÍA Y TEORÍA X: TEORÍA Y:

(MC GREGOR)

A los empleados les disgusta el trabajo y Los empleados pueden considerar el

siempre que sea posible procurarán trabajo tan natural como el descanso y el
evitarlo juego

Por tanto deber ser coaccionados, La gente ejercerá autodirección y

controlados o amenazados con sanciones autocontrol si está comprometida con los
para alcanzar metas objetivos

Los empleados evitarán asumir La persona promedio puede aprender a

responsabilidades y buscarán una aceptar e incluso buscar asumir
 dirección formal siempre que sea posible responsabilidades

La mayoría trabajadores colocan La capacidad de tomar decisiones

seguridad por encima de todo y muestran innovadoras está dispersa entre la
poca ambicion población y no es patrimonio exclusivo
de los altos puestos

TEORÍA HIGIENE Y MOTIVACIÓN FACTORES DE HIGIENE: FACTORES DE MOTIVACIÓN:

(F. HERZBERG) Administración y Políticas Logro

Supervisión Reconocimiento de lo hecho

Condiciones de Trabajo Trabajo interesante

Relaciones interpersonales Incremento en responsabilidad

Dinero, Status y Seguridad Crecimiento y Desarrollo

   

  

Desde el punto de vista del modelo de integración individuo-organización, y teniendo en

cuenta la necesidad de motivación del individuo, podemos relacionarlo con la teoría
de Maslow en el sentido de la importancia de que cada nivel de la jerarquía de necesidades
debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una necesidad es
satisfecha en forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme
se satisface una necesidad, la siguiente necesidad se vuelve dominante. El individuo va
ascendiendo así en la jerarquía de necesidades. Así, la etapa de Personalización/Objetivación
de nuestro modelo de ajuste, que es la última etapa del proceso, debe corresponderse con la
satisfacción de las necesidades de nivels superiores de estima y autorrealización. De hecho,
decíamos que en esta fase la organización reconoce y valora la identidad del individuo,
mientras que éste corresponde adoptando los valores de la organización. Este es un proceso
del que se deriva satisfacción al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y
responsabilidad de su cargo. 

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayoría de las personas el desempeño de
una tarea significativa, que redunde en un beneficio personal, social y económico, es la
oportunidad y ocasión de que disponen para hacer valer de manera productiva sus talentos,
conocimientos y habilidades particulares. Esta expresión de valía personal es, además,
ampliamente recompensada por sentimientos intrínsecos de satisfacción, derivada del
reconocimiento de las otras personas en su entorno inmediato en relación a sus capacidades
individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las relaciones interpersonales
que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.  

Sin embargo, un proceso de socialización excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de que
una vez que una necesidad es satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir el
proceso de personalizaión del individuo y limitar en consecuencia su total integración. Por
tanto, no hay que olvidar que la percepción personal del individuo respecto a su valía e
importancia en la organización, se modificada cíclicamente a través del tiempo, de acuerdo
con las expectativas insatisfechas, y que por tanto, la adaptación entre individuo y
organización debe ser una integración continua. 

Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del individuo-organización, está mucho más
cerca de la Teoría Y de McGregor, aunque existen factores comunes en sus análisis en cuanto
a los elementos a tener en cuenta en el proceso completo. 
    

Herzberg propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con factores

intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores extrínsecos.
Herzberg creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el éxito o el
fracaso, por lo que investigó la pregunta: ¿qué desean las personas de sus trabajos?    

El autor concluyó en sus análisis que las respuestas que dieron las personas cuando se
sientieron bien en sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que
proporcionaron cuando se sientieron mal. Algunas características se relacionaron de manera
sistemática con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores
relacionados con la satisfacción fueron intrínsecos: logro, reconocimiento y responsabilidad.
Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos, mostraron la tendencia a atribuir estas
características a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sientieron insatisfechas, mostraron la
tendencia a citar factores extrínsecos: política y administracón de la organización, la
supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales. 

Además Herzberg creía que los datos sugerían que lo opuesto de la satisfacción no era la
insatisfacción, como se ha creído según la tradicción, ya que la eliminación de las
características insatisfactorias de un trabajo no haría necesariamente que ese trabajo fuera
más satisfactorio o motivador. Según Herberg, lo opuesto de la satisfacción es la “no
satisfacción”, y lo opuesto de la insatisfacción es la “no insatisfacción”. 

Según Herzberg, los factores que generaban satisfacción en el trabajo eran independientes y
distintos de los que generaban insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que
trataban de eliminar factores que generaban insatisfacción en el trabajo podían crear armonía
en el sitio de trabajo, pero no necesariamente motivación. Los factores extrínsecos que
generan insatisfacción en el trabajo se denominan factores de higiene. Cuando estos factores
son adecuados, las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas o
motivadas. Para motivar a las personas en sus trabajos, Herzberg sugirió destacar los
motivadores, es decir, los factores intrínsecos que aumentan la satisfacción en el trabajo. 

https://sites.google.com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-las-organizaciones-como-
generadoras-de-conocimiento-1/2-2-el-individuo-dentro-de-la-organizacion

EL INDIVIDUO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

María Elizabeth Rojas P. (2004) La conducta individual como respuesta a los factores formales
organizacionales
CONCLUSIÓN Concluyo este ensayo luego de haber enfatizado dichos temas los cuales
nos llega a formar de una buena conducta basándonos en las definiciones adquiridas, que
el ser humano es capaz de formarse con una buena conducta para estar rodeado de un
grupo de personas y ser participes de las cualidad que lleva dicho ser humano.