Gestión RH escuelas

Gestión de Recursos Humanos por
Competencias Laborales | Lección 2
Gestión de Recursos
Humanos por Competencias
Laborales
LECCIÓN 02: Etapas de la Gestión de
los Recursos Humanos en la
Organización: La Administración y
sus Escuelas.
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Profesional IACC u otros) sin autorización previa y
por escrito de Instituto Superior de Artes y Ciencias de la Comunicación S.A. La infracción de dichos derec hos puede constituir un delito 1
contra la propiedad intelectual.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 4
1. ESCUELAS Y TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN ....................................................................... 5
1.1. Escuela de la administración científica ............................................................................ 5
1.2. Escuela del Proceso Administrativo................................................................................. 8
1.3. Escuela Humano – Relacionismo ..................................................................................... 9
1.4. Escuela Matemática y Teoría de las Decisiones ............................................................. 11
1.5. Escuela Neohumano – Relacionismo ............................................................................. 11
1.6. Escuela Sistémica.......................................................................................................... 14
1.7. Escuela Neoclásica ........................................................................................................ 14
2. ETAPA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA ORGANIZACIÓN ................................ 15
COMENTARIO FINAL ..................................................................................................... 18
REFERENCIAS ................................................................................................................ 19
Instituto Profesional IACC 2

APRENDIZAJES ESPERADOS
• Diferenciar los hitos centrales del desarrollo de la administración, estableciendo

etapa en que se encuentra la organización.

INTRODUCCIÓN
Durante toda la existencia del racionalismo cultura que se tenga acerca del trabajo y el
humano han existido grandes personajes que momento vanguardista que se esté viviendo.
han tratado de dar explicación a fenómenos
que han ido ocurriendo según los diversos Durante esta semana se abordarán las
fenómenos y contextos. Uno de estos es el principales escuelas y teorías de la
“trabajo”, si bien siempre ha existido el administración, dado que el conocimiento de
concepto del trabajo, la perspectiva de este estas es necesario para poder elegir y aplicar
ha ido cambiando a través de los años. No es las más adecuadas y necesarias para su
posible señalar si ésta ha ido mejorando o organización.
empeorando, esto dependerá mucho de la

1. ESCUELAS Y TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

La gestión de Recursos Humanos debe su historia a una serie de hitos que han permitido reforzar
un área que cada vez se hace más fundamental para las organizaciones y las personas. Conocer
dichos hitos y saber cuáles han sido sus aportes es necesario para comprender su evolución, a
continuación, se revisarán cada una de las escuelas y teorías que han permitido forjar dicha área de
acción.
• Se invita al estudiante al revisar el siguiente link, el cual ilustra

los principales hitos de la Administración.
https://www.youtube.com/watch?v=JF5P2TXIByo
1.1. Escuela de la administración científica
Los representantes más populares de esta escuela son Frederick Taylor, Charles Babbage, Henry
Metcalft y Henry Robbinson, entre otros. El aporte más importante de esta escuela es la
incorporación del método científico a la administración y el surgimiento de esta como una vía del
conocimiento.
▪ Charles Babbage
Babbage (1791-1871) inventó una máquina calculadora, la máquina diferencia, precursora de la

actual computadora. Instó las ventajas de la división del trabajo. Entre estas, la mayor habilidad en
el desempeño por la frecuente repetición del proceso semejante, invención de maquinarias para la
facilitación del proceso y la adecuación del hombre en el puesto. Esto último se relaciona
directamente con las competencias laborales.

▪ Henry B. Metcalf
Henry Brewer Metcalf (1829-1904) postuló la “ciencia de la administración basada en principios que
pueden aplicarse a una gran variedad de casos y situaciones” (Münch, 2010, p. 139) inventó un
sistema recursos para el control de costos.
▪ Henry Robinson
Henry Robinson Towne (1844-1924) fue uno de los principales seguidores de Taylor, cambió la
metodología de los métodos de pago por trabajo y así generar una mejora en el sistema. Impulsó la
actividad de reunir a gerentes de distintas compañías de la Asociación de Ingeniería Mecánica de
Estados Unidos para intercambiar experiencias y así integrar datos para basarse en una ciencia de
administración.
▪ Frederick Taylor
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) es conocido como el padre de la administración.

Probablemente es la figura más importante del movimiento de la administración científica. Taylor
trabajó como mecánico en un taller donde aumentó notoriamente la productividad. Tenía la
convicción de que los empleados hacían el trabajo de manera desordenada, sin una técnica
específica y trataban de hacerlo lo más fácil posible “llevarse el trabajo de la manera más fácil”.
“Taylor creía que la producción de los trabajadores era una tercera parte de lo que podían dar, por
lo cual propuso corregir esta situación, aplicando el método científico a los trabajos fabriles”
(Robbins y Judge, 2004, p. 595).
También postuló la idea de mejorar la eficiencia del trabajo a partir de estudios de tiempo y
movimientos. Taylor impulsó la idea de la aplicación de incentivos por trabajo. Inventó dos tipos de
pagos: uno por el trabajo realizado acordado y otro por traspasar la cantidad de trabajo establecido
en el primer pago. Es dable mencionar que este sistema se sigue utilizando en la actualidad.
Una de las principales contribuciones de Taylor fue demostrar que la administración es una filosofía
en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores
métodos de trabajo a través del entrenamiento, y de los tiempos y movimientos (Münch, 2010, p.
141).

Una gran crítica que se ha hecho a la propuesta de Taylor, es la deshumanización del trabajador. El
hombre es un ente que realiza funciones específicas, pareciera que dejara de lado las emociones e
ideas, la mecanización del trabajo.
Los cuatro principios de la administración de Taylor (Robbins y Judge, 2004, p. 596):
1) Formular una ciencia para cada elemento del trabajo de un individuo (antes, los trabajadores se
valían de aproximaciones obtenidas por experiencia).
2) Elegir científicamente y luego capacitar, enseñar y formar al trabajador (antes, los trabajadores
escogían su trabajo y lo aprendían de la mejor manera que podían).
3) Cooperar de buena gana con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se hace de
acuerdo con los principios de la ciencia que se formuló (antes, la administración y los trabajadores
estaban constantemente en conflicto).
4) Dividir el trabajo y la responsabilidad equitativamente entre administración y

trabajadores. La administración se ocupa del trabajo para que esté preparado para los empleados
(antes, casi todo el trabajo y buena parte de las responsabilidades se arrojaban sobre los
trabajadores).
Taylor consiguió aumentar la productividad en un 200% o más. Reafirmó que el papel de los
gerentes era planear y controlar y el de los trabajadores recibir órdenes e instrucciones.
▪ Henry Lawrence Gantt
Gantt (1861-1919) fue colaborador y amigo de Taylor, una de sus mayores aportaciones a la
administración científica fue la creación de la carta o gráfica de Gantt por la cual se establecieron
los tiempos y tareas a realizarse, estableció un sistema de remuneración para los trabajadores con
la finalidad de incrementar la motivación y cooperación de ellos, también implementó
capacitaciones para los obreros.
▪ Frank Bunker
Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) también colaborador de Taylor, su aporte fue desarrollar un
método de estudio de movimientos de los trabajadores. El objetivo era suprimir movimientos
inútiles del proceso de trabajo.

1.2. Escuela del Proceso Administrativo
A continuación, se revisará una nueva forma de entender el proceso administrativo. En esta escuela
se puede entender la administración desde un punto de vista de mayor organización y dinamismo:
▪ Henri Fayol
Fayol (1841-1925) iniciador de la Escuela del Proceso Administrativo, también conocida como la
teoría clásica de la administración. Postuló que la administración se debía realizar en etapas y que
los administradores debían realizar cinco funciones: planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar. “Afirmaba que la administración era un actividad común a todos los cometidos humanos,
en las empresas, los Gobiernos y aún en los hogares” (Robbins, 2004, p. 597).
Además de estas cinco funciones, Fayol postuló 14 principios:

1) División del trabajo. La labor será más eficiente con la especialización del personal.
2) Autoridad. Los gerentes deben dar órdenes para lograr los objetivos.
3) Disciplina. Las personas que pertenecen a la organización deben respetar las reglas.
4) Unidad de mando. Cada empleado debe tener solo un jefe.
5) Unidad de dirección. Las personas que tienen un mismo objetivo dentro de la organización
deben ser dirigidas por un solo jefe.
6) Iniciativa. Es necesario permitir que el personal desarrolle su iniciativa.

1.3. Escuela Humano – Relacionismo
7) Subordinación del bien común. Los intereses personales deben subordinarse a los de
la organización.
8) Remuneración. Las soluciones deben ser justas tanto para el empleado como para el
empleador.
9) Centralización. Los gerentes deben otorgar autoridad a sus subordinados.
10) Cadena escalar Todos los puestos están relacionados de tal manera que cada
(escalafón). persona le reporta a un solo jefe.
11) Orden. Las personas y los recursos deben estar en el lugar justo en el momento en que
se necesitan.
12) Equidad. La organización con alta rotación de personal es menos eficiente, por lo que es
necesario promover la estabilidad en la empresa.
13) Estabilidad. La organización con alta rotación de personal es menos eficiente, por lo que
es necesario promover la estabilidad en la empresa.
14) Espíritu del grupo. Una organización trabaja mejor cuando sus integrantes se identifican
con la organización y se sienten orgullosos de esta.

A diferencia del taylorismo, la Escuela Humano-Relacionista postula la necesidad de mejorar las

relaciones humanas y el trabajo. Esto se debía realizar a partir de la aplicación de las ciencias de la
conducta, especialmente la psicología.
▪ Robert Owen
Robert Owen (1771-1858) era gerente de una empresa textil en Escocia. Se refería a sus
trabajadores como máquinas con vida. Señalaba que las máquinas para que funcionasen bien
debían mantenerse en buen estado y que si a las máquinas sin vida se les consideraba importantes
con mayor razón debía haber una importante preocupación por las máquinas con vida. Impuso la
idea de la necesidad del bienestar social de los empleados tanto en la comunidad como en el trabajo.
Tenía la convicción de que los costos de mantener satisfechos a los empleados era una buena
inversión.
▪ Elton Mayo
George Elton Mayo (1880-1949), psicólogo, se preocupó principalmente en cómo el contexto y las
condiciones físicas podían influenciar en la producción de los trabajadores.
Mayo realizó el famoso experimento de Hawthrone, con el que concluyó que las personas no deben
ser vistas como máquinas, sino que, con la cooperación y la solidaridad del grupo de trabajo, la
oportunidad de los empleados para ser escuchados y la comunicación como elemento fundamental,
es difícil aumentar la productividad.
Algunos de los resultados obtenidos tras su experimento:
✓ La moral y la productividad de los trabajadores se relacionan con aspectos de tipo

afectivo social.
✓ Los factores sociales en ocasiones son más motivadores que los económicos.
✓ La solidaridad y la cohesión son de suma importancia para el desempeño.
✓ La comunicación es elemental para lograr la productividad.

1.4. Escuela Matemática y Teoría de las Decisiones
Comienza durante la Segunda Guerra Mundial con la aplicación de métodos matemáticos para
administrar la logística, recursos, provisión de armamentos en la guerra. Promueve el pensamiento
ordenado, la metodología lógica y el reconocimiento de restricciones; proporciona poderosas
herramientas en la solución de problemas complejos. Algunos de sus aportes son la teoría de juegos
de John von Neumann y Oskar Morgenstern en 1947 y la teoría del equilibro de Nash (John Forbes
Nash).
▪ John Forbes Nash (1928-2015)
Fue un genio economista y extraordinario matemático estadounidense. Desarrolló investigaciones

en torno a la teoría de juegos, que le valieron el Premio Nobel de Economía en 1994 junto a John
Harsanyi y Reinhard Selten.
1.5. Escuela Neohumano – Relacionismo
▪ Douglas McGregor
McGregor (1906-1964) propone lograr un equilibrio entre las necesidades del trabajador en la
fijación de los objetivos. Según McGregor “las personas que no satisfacen sus necesidades en el
trabajo se conducen con pasividad, indolencia y falta de responsabilidad, y con escaso rendimiento
productivo” (Münch, 2010, p. 146). A este economista se le conoce por su formulación de las
premisas de la teoría X y la teoría Y. La teoría X es la opinión negativa de las personas, en este caso
trabajadores y la teoría Y se funda en la base positiva, presume que son capaces de autodirigirse, de
aceptar las responsabilidades y de considerar el trabajo de una forma natural.
De acuerdo a McGregor (Münch, 2010, p. 146):

Características de la teoría X:
✓ El ser humano es, por naturaleza,

indolente, perezoso, le desagrada
el trabajo y lo evitará.
✓ Las personas tienen que ser

dirigidas y controladas, obligadas a
trabajar.
✓ Los trabajadores prefieren ser

dirigidos y les disgusta la
responsabilidad.
Características de la teoría Y:
✓ Al ser humano le agrada trabajar.
✓ Las personas no son pasivas por

naturaleza, se han vuelto así a raíz
de las estructuras de la
organización.
✓ La responsabilidad los incita a la

producción y al desempeño. Es
responsabilidad de la
administración desarrollar las
potencialidades de los
trabajadores.
✓ La administración debe ejercer las

condiciones para que el personal
pueda alcanzar sus objetivos.

▪ Abraham Maslow
Maslow (1908-1979) propuso la jerarquía de las cinco necesidades, categorizándolas en orden

jerárquico o importancia: fisiológicas, seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Maslow
relacionaba estas necesidades con la motivación. Probablemente esta sea una de las teorías de la
motivación que ha sido más aceptada por los estudiosos del tema. “La motivación se origina en las
necesidades, las cuales a su vez influyen en el comportamiento” (Münch, 2010, p. 147).
Fuente: https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
✓ Fisiológicas: son necesidades de origen biológico.
✓ Seguridad: necesidades relativas a la defensa y protección de daños físicos y emocionales.
✓ Sociales o de afiliación: aquellas necesidades relacionadas con sentirse parte de un grupo.
✓ Estima y reconocimiento: son aquellas de aceptación de uno mismo, autonomía y atención.
✓ Autorrealización: es el impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Desarrollo de

potencial propio.

Maslow ordenó estas cinco necesidades en orden superior e inferior. Separó las necesidades de
seguridad como de orden inferior y las sociales, de estima y de autorrealización como de orden
superior. La diferencia entre unas y otras es que las necesidades de orden superior se gratifican
internamente, dentro de la persona. En cambio, las necesidades de orden inferior tienen un orden
sobre todo externo (elementos como salario, antigüedad, de carácter social).
La teoría de Maslow es una propuesta antigua, a pesar de aquello muchos administradores siguen
siendo fieles a su postura. Por otra parte, es importante mencionar que no hay pruebas concretas
de que las estructuras de necesidades se organizasen según las dimensiones de Maslow, que las
necesidades cumplidas motiven o de que la satisfacción de una necesidad manifieste el movimiento
de una nueva necesidad.
1.6. Escuela Sistémica
La Escuela Sistémica conceptualiza la administración en un conjunto de partes y de tal modo que

funcionen entre sí. “La empresa es un sistema construido por el hombre; sus elementos internos
trabajan juntos para alcanzar objetivos, y sus elementos externos trabajan para lograr la interacción
con el ambiente (Münch, 2010, p. 148).
▪ Ludwig von Bertalanffy
La teoría general de los sistemas comenzó con el alemán Ludwig von Bertalanffy (1901- 1972).
Incorpora el concepto de sistema para interpretar diversos fenómenos de la realidad. Su principal
aporte fue el de interpretar a la organización como un sistema abierto, en el cual existe una
interacción con su entorno y medio ambiente. Por ejemplo: clientes, proveedores, leyes, etc.
1.7. Escuela Neoclásica
La idea principal de la Escuela Neoclásica es evitar errores basándose en situaciones pasadas. Integra
elementos de distintas escuelas y diversas corrientes, trata de agrupar los más valiosos y
conformarlos en un todo para formar una propia teoría.

▪ Peter F. Drucker
Peter Ferdinand Drucker es conocido por incorporar dentro de la Escuela Neoclásica, la

administración por objetivo (APO). Plantea que los objetivos generales de la empresa deben ir
directamente relacionados con los objetivos individuales de los miembros del personal. De esta
forma el personal logrará la autorrealización.
Ventajas de la administración por objetivos (Münch, 2010, p. 151):
✓ Lo subjetivos son conocidos con precisión.

✓ Requiere menos supervisión, fomenta la autodirección y el autocontrol.
✓ El personal sabe hacia dónde se dirigen los esfuerzos.
✓ Todos los niveles participan en la fijación de objetivos de su área y puesto, y de los objetivos
personales.
✓ Fomenta la comunicación y motivación entre jefe y subordinado.
✓ Trimestralmente se verifica el logro de los resultados y se corrigen desviaciones.
2. ETAPA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA

ORGANIZACIÓN
Actualmente las organizaciones se encuentran focalizando sus esfuerzos para llegar a una gestión
cuyo propósito es el desarrollo de los individuos y su consideración en la organización propiamente
tal, la cual se ha denominado Gestión del Talento Humano, en donde el punto central de las
organizaciones son las personas vistos no sólo como entes remunerados que ejercen una labor
dentro de la empresa, sino que hoy son vistos como socios y colaboradores del negocio.
Al analizar los grandes hitos o etapas que caracterizan a los Recursos Humanos, es posible distinguir
tres eras organizacionales: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la
información.
• Era de la industrialización clásica
Es el periodo que sigue de la Revolución Industrial y se extendió hasta mediados de 1950. Las
empresas adoptaron la estructura organizacional piramidal y centralizada, con énfasis en la
departamentalización funcional, centralización de las decisiones en la cima de la pirámide,
establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el
comportamiento de las personas.

Las personas eran consideradas recursos de producción junto con las máquinas, equipos y capital,
conjunción típica de los factores tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo. A la
administración de personas de le denominaba Relaciones Industriales. Estos departamentos
actuaban como órganos intermediarios y conciliadores entre la organización y las personas para
evitar conflictos laborales. Los cargos eran fijos y definitivos para obtener la máxima eficiencia del
trabajo. El hombre era considerado un apéndice de la máquina y debía ser estandarizado en lo
posible.
• Era de la industrialización neoclásica
Es el periodo que va de la década de 1950 -1990. El modelo imperante cambio al de la teoría

estructuralista y a la teoría del comportamiento.
La visión sistémica y multidisciplinaria y el relativismo son considerados por la teoría administrativa.

La estructura matriarcal fue la respuesta de las organizaciones, este enfoque trataba de fusionar la
departamentalización funcional con un esquema lateral estructural por productos y servicios que
traerá innovación y dinamismo y habrá una mayor competitividad.
La cultura organizacional comenzó a enfocarse más en el presente lo que permitió el paso del
conservadurismo y mantenimiento del status quo a la innovación y al cambio de hábitos, de pensar
y de actuar. Las relaciones industriales pasaron a denominarse Administración de Recursos
Humanos, estos departamentos veían a las personas como recursos vivos e inteligentes. De esta
manera los RH pasaron a ser más importantes como recurso organizacional y factor determinante
del éxito empresarial.
• Era de la información
Comenzó en la década de 1990 hasta la actualidad. Su característica principal son los cambios
rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. En esta época en que todos disponen de la
información en tiempo real, las organizaciones capaces de recolectar información y transformarla
con rapidez para un nuevo producto o servicio son las más exitosas. El capital financiero dejo de ser
el recurso más importante para dar paso al conocimiento. Es la época del conocimiento, del capital
humano y del capital intelectual. Convertir el conocimiento en algo útil y productivo es la mayor
responsabilidad de la gerencia.
Las organizaciones deben ser ágiles, móviles, innovadoras y crear cambios para enfrentar nuevas
amenazas y oportunidades en un ambiente de intensa transformación y turbulencia.

Los procesos organizacionales son más importantes que los órganos (departamentos). Estos
órganos son transitorios, los cargos se definen y redefinen en relación al ambiente y la tecnología,
los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y necesidades de los
clientes.
Debido a lo anterior es que surge la organización virtual, que funciona sin límites espaciales ni
temporales y usa de modo distinto el espacio físico.

COMENTARIO FINAL
Para poder conocer el presente y el futuro es necesario conocer el pasado. Es así como es
imprescindible tener conocimientos acerca de las bases teóricas y principales personajes de la
administración.
Durante esta lección se ha podido abordar de manera cronológica los principales aportes que han
hecho los estudiosos de la administración. Asimismo, se ha podido aprender que han existido
diversos cambios en la forma de pensar y actuar en el mundo organizacional. Antiguamente el
trabajador era visto como un ente sin alma que trabajaba para cumplir con lo solicitado, hoy en día
existen escuelas que apoyan la incrementación del factor humano como una inversión para la
organización, logrando así el desempeño y la retención de funcionarios con talento.
Lamentablemente en algunas culturas pareciera haber poca evolución en la forma de mirar el

trabajo de las personas y no se tiene certeza de que esto cambiará algún día. Sin embargo, la
esperanza de esto está en llevar a la práctica las nuevas teorías y tendencias que promueven la salud
ocupacional y el desempeño de los empleados.

REFERENCIAS
Ivancevich, J.; Konopaske, R. y Matteson, M. (2006). Comportamiento organizacional. 7ª
edición. México: McGraw-Hill. Disponible en:
http://es.scribd.com/doc/179525042/Comportamiento-Organizacional-7a-Ed-1#scribd
Münch, L. (2010). Administración. Gestión organizacional, enfoques y procesos administrativos.
México. Pearson, Prentice-Hall.
Robbins, S. y Judge, T. A. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2020). Etapas de la Gestión de los Recursos Humanos en la Organización: La

Administración y sus Escuelas. Gestión de Recursos Humanos por Competencias Laborales.
Lección 2.


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Los cuatro principios de la administración de Taylor (Robbins y Judge, 2004, p. 596):

4) Dividir el trabajo y la responsabilidad equitativamente entre administración y

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Además de estas cinco funciones, Fayol postuló 14 principios:

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4) Unidad de mando. Cada empleado debe tener solo un jefe.

6) Iniciativa. Es necesario permitir que el personal desarrolle su iniciativa.

9) Centralización. Los gerentes deben otorgar autoridad a sus subordinados.

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A diferencia del taylorismo, la Escuela Humano-Relacionista postula la necesidad de mejorar las

Algunos de los resultados obtenidos tras su experimento:

✓ La moral y la productividad de los trabajadores se relacionan con aspectos de tipo

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▪ John Forbes Nash (1928-2015)

Fue un genio economista y extraordinario matemático estadounidense. Desarrolló investigaciones

1.5. Escuela Neohumano – Relacionismo

De acuerdo a McGregor (Münch, 2010, p. 146):

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✓ Los trabajadores prefieren ser

✓ Al ser humano le agrada trabajar.

✓ Las personas no son pasivas por

✓ La responsabilidad los incita a la

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✓ Seguridad: necesidades relativas a la defensa y protección de daños físicos y emocionales.

✓ Sociales o de afiliación: aquellas necesidades relacionadas con sentirse parte de un grupo.

✓ Estima y reconocimiento: son aquellas de aceptación de uno mismo, autonomía y atención.

✓ Autorrealización: es el impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser. Desarrollo de

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1.6. Escuela Sistémica

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1.7. Escuela Neoclásica

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Ventajas de la administración por objetivos (Münch, 2010, p. 151):

✓ Lo subjetivos son conocidos con precisión.

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