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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Semana 2
Instituto Profesional IACC | 2015
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Desempeño y Conducta Laboral
Comportamiento Organizacional | Semana 2
ÍNDICE
OBJETIVOS ESPECIFICOS
INTRODUCCIÓN
La investigación al respecto ha dejado claro Entonces, está claro por qué los psicólogos I-
que la tasa de productividad (proporción de O (Industrial u Organizacional) y los
trabajo producido) del mejor desempeño, en empleadores están tan interesados en el
comparación al del más bajo, en un trabajo desempeño de los empleados, pero ¿qué se
de poca dificultad, va de 2:1 a 4:1 en relación quiere decir cuando se habla de
a la diferencia de rendimientos que estos “desempeño”?
pueden obtener; y en trabajos de alta
dificultad, esta tasa asciende como mucho a
10:1 comparando el porcentaje de trabajo
entre los mejores y peores desempeños
(Campbell, Gaspar y Oswald, 1996).
Siempre que te pregunten si puedes hacer un trabajo, contesta que sí y ponte enseguida a
aprender cómo se hace.
En el escenario laboral, el desempeño únicamente incluye aquellas acciones y conductas que son
preponderantes para el cumplimiento de las metas de la organización y que pueden, además,
medirse en términos del rendimiento del trabajador. El desempeño es una de las variables más
importantes por lo que la organización contrata a un trabajador para realizar el trabajo y realizarlo
de la mejor manera; no es la consecuencia o el resultado de la acción, es la acción en sí misma.
1.2. CARACTERÍSTICAS
Existen ciertas características y determinantes del desempeño laboral, donde no se puede dejar
de mencionar las más importantes:
En base en una extensa investigación con personal del ejército, Campbell desarrolló un modelo
jerárquico del desempeño laboral, proponiendo tres determinantes1 directos del desempeño
laboral:
• Conocimiento declarativo
CD
• Motivación
M
Existe otro elemento relevante en el modelo de Campbell y es que los componentes del
desempeño real, elementos antes mencionados, no son conductas, ni son un desempeño en sí
mismo.
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Por determinante, el autor se refiere a los bloques básicos de la construcción o causas del desempeño.
a. Rendimiento de la tarea determinada del puesto: tiene relación con la capacidad del
trabajador para ejecutar las tareas sustantivas o técnicas propias del trabajo.
f. Propiciar el desempeño del equipo de trabajo y de los pares: guarda relación con el grado
en que un sujeto apoya o presta soporte a sus pares, ayudándolos con sus dificultades,
colaborando con mantener la meta del grupo y actuando como guía para los equipos y
todos los que componen el grupo de trabajo.
Habilidades y
La motivación (M) =
conocimientos
Conocimiento declarativo elementos responsables de
procedimentales (HCP) =
(CD) = es la comprensión las variaciones en
conocimiento relacionados
de lo necesario para la tarea intensidad, calidad y
al cómo se ejecuta una
dirección de la conducta
tarea
No es natural que el piloto ruegue a los marineros que se dejen gobernar por él, ni que los
sabios acudan a las puertas de los ricos. Al contrario, lo que es verdad por naturaleza es que
quien está enfermo se vea obligado a acudir a las puertas de los médicos y que todo el que
necesite ser gobernado acuda a las puertas de quien tiene capacidad para gobernar, no que
el gobernante pida a los gobernados que se dejen gobernar si verdaderamente les es de
algún provecho.
Platón, La República.
Hace unos años, Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983) realizaron un análisis de estas
conductas y de cuyo análisis se pudieron desprender los siguientes conceptos:
Conducta cívica organizacional: conducta realizada que va más allá de lo que se esperaba.
Desempeño contextual: son las actividades que no necesariamente forman parte de las
descripciones del puesto de trabajo que ocupa en la compañía, pero que de todas formas
apoyan el ambiente organizacional, social y psicológico en que
las tareas se realizan. Es similar a la conducta cívica organizacional.
Como resultado de esta investigación inicial, así como de otras investigaciones, se identificaron
cinco aspectos específicos del desempeño contextual:
1. Persistir con entusiasmo y el esfuerzo extra necesario para completar sus propias
actividades de la tarea exitosamente.
2. Ofrecerse voluntariamente para realizar las actividades de la tarea que no son parte
formal de nuestro puesto.
3. Cooperar con los demás.
4. Seguir las reglas y procedimientos organizacionales.
5. Apoyar y defender los objetivos organizacionales.
Las primeras tres dimensiones corresponden al aspecto del altruismo y las dos últimas a las de
obediencia general.
https://goo.gl/vdt1o3
Medidas objetivas del desempeño: por lo general, es el dato cuantitativo que apunta a
los resultados del trabajo. Por mencionar algunos: el volumen de ventas, el número de
documentos y la fabricación, etc.
Medidas de personal: es una medición que se perpetúa en el registro del personal y que
contiene información referente a sus ausencias, accidentes, impuntualidad, tasa de
avance, acciones disciplinarias y recomendaciones de la conducta meritoria.
2. Manejo del estrés laboral: capacidad para manejar efectivamente las situaciones que
de forma persistentes pueden ser consideradas como estresantes, convirtiéndolas en
instancias de aprendizaje.
Desempeño experto: desempeño exhibido por aquellos que han practicado por lo menos
durante 10 años invirtiendo en promedio cuatro horas diarias en una práctica deliberada.
Tu trabajo va a llenar gran parte de tu vida, y la única forma de estar realmente satisfecho
con él es hacer lo que creas que es un gran trabajo. Y la única manera de hacer un trabajo
genial es amar lo que haces. Si no lo has encontrado, sigue buscando. No te detengas. Al
igual que con todos los asuntos del corazón, lo sabrás cuando lo encuentres. Y, como
cualquier gran relación, sólo se pondrá mejor y mejor, conforme los años pasen. Así que
sigue buscando hasta que lo encuentres. No te detengas.
LIMITANTES EN EL DESEMPEÑO
Existen limitantes en este proceso de influencia que pueden agruparse bajo la categoría de
conducta anti productiva (conducta voluntaria que viola las normas organizacionales y amenaza el
bienestar de la organización, de sus miembros, o de ambos). Robinson y Bennett (1995) dividieron
esta conducta en dos aspectos separados:
Ausentismo: tipo de conducta anti productiva que implica que un empleado falte en
presentarse o en permanecer el tiempo correcto en el trabajo durante el horario asignado.
Sabotaje: actos que dañan, afectan o destruyen las operaciones de una organización con
propósitos personales del saboteador, haciendo una publicidad desfavorable, dañando la
propiedad, destruyendo las relaciones laborales o lastimando a empleados o clientes.
http://goo.gl/wpkWuR
https://goo.gl/RdW6k0
La descripción o análisis de puestos es una herramienta que consiste en una enumeración de las
funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de la organización,
definiendo el objetivo que cumplen cada uno de ellos.
A través de esta descripción se puede deducir, analizar y desarrollar los datos ocupacionales
relativos a los cargos y sus cualidades necesarias para ocuparlo.
El hecho de incluir dentro de los puestos de trabajo objetivos es una herramienta que permite
tener relación directa con la eficiencia en el ejercicio del desempeño en el puesto, con el perfil
requerido y especialmente como un elemento motivador para superarnos día a día en busca de los
objetivos fijados.
https://goo.gl/LlHrO1
http://goo.gl/mp7DPV
http://goo.gl/XSVRjh
http://goo.gl/vebHLQ
COMENTARIO FINAL
La evaluación del desempeño no constituye un fin en sí mismo, es sólo una de las herramientas de
apoyo para gestionar al personal. Si bien es cierto que esta afirmación es válida para todas las
funciones de personal, cobra especial relieve cuando se trata de la evaluación del trabajo de las
personas. Es frecuente que en la mayoría de las organizaciones esta función, si bien se realiza,
normalmente sea asumida bajo un carácter más bien burocrático y, en esa medida, irá perdiendo
todo su potencial.
Para que cumpla sus objetivos, debe entenderse esta función como un proceso a través del cual la
empresa, por intermedio de la jefatura, defina las expectativas que tiene en relación a cada
trabajador y controle el nivel de logro en relación a dichas expectativas. Lo que un buen sistema
debe evaluar no es sólo la conducta en sí misma, sino que además, y con especial énfasis, se mida
en qué grado dicha conducta ha permitido alcanzar los objetivos planteados. Y ello debe hacerse a
través de una permanente interacción entre jefatura y trabajador, de manera tal que se
transforme en una instancia de retroalimentación mutua. En otras palabras, y como se señaló
anteriormente, se convierta en un verdadero proceso de enseñanza-aprendizaje conjunto.
En primer lugar, como herramienta de gestión, el sistema permitirá orientar una serie de
decisiones respecto al personal.
En segundo lugar, como proceso de retroalimentación entre jefatura y trabajador,
también permitirá definir objetivos.
En tercer lugar, como instrumento para modelar conductas, el sistema de evaluación del
desempeño se podrá plantear objetivos.
Se puede concluir que es sumamente necesario un sistema de evaluación del desempeño que
favorezca la práctica laboral que contribuya a la satisfacción de los funcionarios de una
organización y, por consiguiente, que sitúe a la organización en el centro. Queda de manifiesto
que la evaluación del desempeño influirá positivamente en el logro de los objetivos de la
institución, que es de vital importancia para su comportamiento organizacional.
GLOSARIO
Conducta: está relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos
ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede emplearse como sinónimo de
comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estímulos
que recibe y a los vínculos que establece con su entorno.
Cualitativo: es aquello que está relacionado con la cualidad o con la calidad de algo, es decir, con
el modo de ser o con las propiedades de un objeto, un individuo, una entidad o un estado. El
análisis cualitativo es aquel que revela cuáles son las características o el valor de algo. Se habla,
por ejemplo, de la calidad de un producto, cuando este ha pasado por un control de calidad.
También la calidad del producto depende de la marca y de la opinión del consumidor, entre otros
factores.
Cuantitativo: hace referencia a la cantidad específica asociada a un objeto o persona. Es algo que
se puede medir o cuantificar, a su magnitud. Por ejemplo: calor, frío, lento, grande, pequeño.
REFERENCIAS
Campbell, J. P., Gasser, M. B., & Oswald, F. L. (1996). The Substantive Nature of Job Performance
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship behavior: Its nature and