DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

El formato de análisis y descripción de puestos es diseñado y aplicado por la

persona a cargo del puesto de recursos humanos, este documento le permite a la empresa

conocer las características idóneas para el desempeño del puesto y en él se pueden

comprender los deberes y responsabilidades del puesto. Este nos sirve para diferentes

áreas de la organización como el reclutamiento y la selección de personal.

Primero se recoge la información en donde se identifican los puestos a realizar el

análisis, después se le realiza una entrevista la cual deberá ser realizada al personal o

agente informante que puede ser un jefe inmediato, de esta manera se obtiene la

información para el análisis del puesto.

Según los resultados obtenidos por el análisis del puesto se realizan una

descripción del puesto en él se consignaran distintas especificaciones del puesto e

identificación de la persona que desea ocupar el puesto.

CUESTIONARIO DE RECOGIDA DE INFORMACION

DEPARTAMENTO
PUESTO DE TRABAJO
PERSONA
ANTIGÜEDAD
FECHA DE REALIZACION
PUESTO DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN DE EL
 OBJETIVOS DEL PUESTO DE TRABAJO: defina brevemente en que consiste el trabajo,

de este puesto.

TAREAS (INDICAR TAREAS)

Especificar las tareas que se realizan en este puesto de trabajo (ejemplo: expedientes que se

tramitan ene le mismo).

Especificar el trabajo concreto que se realiza con cada una de las tareas (¿Qué hace? ¿Cómo lo

hace?, ¿qué utensilios especiales emplea? ¿Qué material especial manipula? ¿En qué condiciones

trabaja?

TAREAS PERIODICAS O ESPORADICAS

Relacione las tareas que no son habituales pero que se tramitan en este puesto de trabajo
 REQUERIMIENTOS ESPECIFICOS DEL TRABAJO

ESTUDIOS ESPECIFICAR
Primaria
Bachillerato
Pregrado
Posgrado
Técnica
Otros

OBSERVACIONES DEL OCUPANTE OBSERVAION DEL JEFE

DEL PUESTO INMEDIATO

FIRMA:

FECHA:
 CUESTIONARIO DE RECOGIDA DE INFORMACION

DEPARTAMENTO
PUESTO DE TRABAJO
PERSONA
ANTIGÜEDAD
FECHA DE REALIZACION
PUESTO DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN DE EL

OBJETIVOS DEL PUESTO DE TRABAJO: defina brevemente en que consiste el trabajo,

de este puesto.

DECISIONES: Indicar las decisiones principales que se toman en el puesto,

Indicando (1) si la propone a un superior (2) si la toma él mismo.

1 2
1 2
1 2
1 2

RESPONSABILIDADES SOBRE

ASPECTOS ECONOMICOS BIENES MATERIALES

MEDIOS MATERIALES Y HERRAMIENTAS

 MATERIALES O HERRAMIENTAS TIEMPO

TAREAS

TAREAS NORMALES

TAREAS TIEMPO

TAREAS ESPORADICAS O TEMPORALES

TAREAS TIEMPO

REQUERIMIENTOS

ESTUDIOS ESPECIFICAR
Primaria
Bachillerato
Pregrado
Posgrado
Técnica
Otros

REQUERIMIENTOS PERSONALES PARA EL PUESTO DE TRABAJO

(Memoria, atención, exigencias físicas, esfuerzos físicos, exigencias sensoriales, ejecución,

condiciones ambientales, personalidad, facilidad de compresión, facilidad de expresión, espacial,

razonamiento y numérico).
EXPERIENCIA MINIMA QUE LA PERSONA QUE LO OCUPA DEBE TENER

EXPERIENCIA MINIMA
EN EL SECTOR
EN EL PUESTO
CONOCIMIENTOS PROFESIONALES

TIEMPO DE ADAPTACION

RELACIONES INTERNAS

CON QUIEN DE DONDE FRECUENCIA COMO

RELACIONES EXTERNAS

CON QUIEN DE DONDE FRECUENCIA COMO

RIESGOS

OBSEVACIONES DEL OCUPANTE DEL PUESTO

OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO

FIRMA:

FECHA:

FICHA DE DESCRIPCION DEL PUESTO

HOJA DE DESCRIPCION DE FUNCIONES

 Recursos humanos:

Administrativos:

DENOMINACION DEL PUESTO DEL

TRABAJO
AREA: OBSEVACIONES:

PUESTO:

1. DESCRIPCION GENERAL DEL PUESTO

2. ACTIVIDADES GENERALES

FECHA DE EL PRESIDENTE DE LA EL SECRETARIO DE LA

APROVACION COMISION COMISION

Competencias

En la mayoría de las organizaciones hoy en día, se trabaja mucho sobre las personas

que la componen porque el capital humano es lo más valioso en la empresa, por lo tanto su

desarrollo y la forma en que se puede mejorar su desempeño, es uno de los puntos más

tratados dentro Del tema de la capacitación organizacional.

 Cuando se habla de competencias podemos decir que: son UN conjunto articulado y

dinámico de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el

desempeño responsable y eficaz de las actividades cotidianas dentro de un contexto

determinado. Florez (2007)

Con relacion a esto se desea dar a conocer por medio de un ejemplo de diccionario

las competencias que se deben contemplar a nivel organizacional tomando en cuenta su

valor de acuerdo a un nivel aceptado

El documento que se presenta a continuación define el significado de las

competencias genéricas, definido el significado de cada nivel para cada una de dichas

competencias:

Nivel A,

Nivel B,

Nivel C.

El diccionario está organizado de la siguiente manera:

Competencias genéricas.

 Adaptation al cambio.
 Creatividad e innovación
 Lealtad y sentido de pertenencia
 Orientación al cliente
 Trabajo en equipo
 Competencias Genéricas

Adaptación Al Cambio

Definición:

Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y

para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva. Se identificó esta competencia
porque los trabajadores del estudio de arquitectos deben aceptar y adaptarse a los
cambios, teniendo en cuenta que la empresa se encuentra en una etapa de crecimiento.

Niveles:

A. Se posee una Alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras,

conjugando con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad.

B. Se muestra abierto a enfrentar situaciones distintas o las que no estaba acostumbrado

dentro de su rutina de trabajo.

C. Tiene cierta dificultad para enfrentar situaciones que les son desconocidas. Logra

adaptarse de manera lenta a los cambios que se pudiesen suscitar.

Creatividad e Innovación

Definición:

Es la habilidad que deben poseer los trabajadores de para presentar recursos, ideas y

métodos novedosos y concretarlos en acciones. Cada uno de los trabajadores debe ser

capaz de innovar en el diseño de cada una de las obras.

 Niveles:

A Propone y encuentra formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Es recursivo,

innovador y práctico. Busca nuevas alternativas de solución y se arriesga a romper los

esquemas tradicionales. Busca nuevas opciones a fin de satisfacer las expectativas y

necesidades de los clientes.

B Propone ideas creativas cuando las tradicionales no son aplicables a su trabajo.

Tiende a realizar cambios que no rompan por completo los esquemas habituales de su

trabajo.

C. Tiende a utilizar soluciones que le sirvieron para resolver una situación anterior

sin evaluar si se pueden aplicar exitosamente a la actual. Prefiere no tomar riesgos en

cuanto a métodos para resolver su trabajo. Se rige por ideas y patrones conductuales

tradiciones

Lealtad Y Sentido De Pertenencia

Definición:

Se refiere a la identificación de cada trabajador con la organización. Implica conocer

los valores y elementos culturales de la empresa, asumirlos, defenderlos y promulgarlos

como si fueran propios. Se refiere a la disposición que tenga el trabajador para defender

los intereses de la empresa en ocasiones en que éstos se vean amenazados. Implica

también el dar prioridad a los intereses organizacionales y comprometerse a la

consecución de los mismos.

 Niveles:

A. El trabajador conoce los elementos que conforman la cultura de la empresa:

lenguaje, símbolos, valores; y los promulga Como propios. El trabajador defiende

los intereses de la empresa, estando dentro y fuera de ella, durante y fuera de la

jornada laboral. Da prioridad a las metas finales de la empresa y participa con

esfuerzo e iniciativa para alcanzarlas.

B. Conoce el lenguaje, símbolos y valores de la empresa. Usualmente los promulga y

defiende, mas no demuestra una fuerte iniciativa por ello. Tiene noción de la meta

final a la que desea llegar la empresa, y en ciertas ocasiones muestra una

participación activa para llegar a ella.

C. Demuestra un escaso conocimiento del lenguaje que se maneja al interior de la

empresa, como también tiene escaso conocimiento sobre sus costumbres y valores.

Podría considerar pertinente anteponer sus intereses personales a los intereses de la

organización.

Orientación Al Cliente

Definición:

Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades

y expectativas de los clientes. Implica preocuparse por entender las necesidades de los

clientes y dar solución a sus problemas; así como realizar esfuerzos adicionales con el

fin de exceder sus expectativas y mejorar su calidad de vida.

Niveles:

A. Sus acciones están dirigidas a comprender y satisfacer a los clientes. Busca

explorar las necesidades e inquietudes de cada cliente, brindando un trato

personalizado que demuestra interés en cada uno de los mismos. Considera la

plena satisfacción del cliente como un criterio esencial para la planificación de

futuras actividades. Es capaz de realizar esfuerzos con el fin de lograr mejorar la

calidad de vida de sus clientes y lograr obtener su aprobación y/o admiración por

el trabajo realizado.

B. Busca explorar las necesidades e inquietudes de cada cliente al máximo en la

medida que ello resulte esencial para la elaboración de una tarea. Trata de

establecer criterios que le permitan evaluar las necesidades y niveles de

satisfacción de los clientes de forma general, sin enfatizar en relación a la atención

personalizada a los mismos. Realiza esfuerzos eventuales para mejorar la calidad

de vida de los clientes.

C. Explora las necesidades e inquietudes de cada cliente en la medida que ello

resulte estrictamente necesario. Evaluará los niveles de satisfacción de los clientes

utilizando los criterios mínimos para ejecutar su trabajo.

 Trabajo En Equipo

Definición:

Es la capacidad del trabajador para establecer relaciones con sus compañero a fin de

que cada uno pueda desempeñar las funciones de su cargo articulando las metas que le

competen alcanzar con las metas de sus compañeros de trabajo y la meta final de la

organización. Implica establecer relaciones de cooperación y preocupación no sólo por

las propias responsabilidades sino también por las del resto del equipo de trabajo. Es la

capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes.

Niveles:

A. El trabajador logra un alto nivel de desempeño, articulando sus propias

funciones con las funciones de sus compañeros de equipo. Demuestra una

fuerte preocupación por conseguir los objetivos de su cargo y por que sus

compañeros consigan los suyos, para así poder llegar a una meta común.

Demuestra un fuerte sentido de colaboración para con sus compañeros

B. Eventualmente apoya a sus compañeros en el desarrollo de sus trabajos. Con

frecuencia antepone sus objetivos personales, pero si se ejerce alguna presión

sobre él podría demostrar cierta iniciativa para colaborar en la consecución de

una meta común

C. Demuestra una escasa colaboración para con el trabajo de sus compañeros. Sólo

apoya al resto del equipo cuando es obligado a ello o cuando ve que, de lo

contrario, su permanencia en la empresa estaría en peligro.

 PROPUESTAS

PROTOCOLO DE INDUCCION

1. Objetivo:

Facilitar mediante el otorgamiento de información un conocimiento global de la

empresa, la adaptación e integración del nuevo colaborador a la compañía, sus objetivos

generales y sus metas actuales, sus reglamentaciones, procedimientos, sus valores y

características especiales de la misma.

2. Alcance:

Se aplica en el momento de inicio de la actividad laboral del nuevo empleado en

POSTRES DULCE TENTACION, después de su vinculación legal, la cual se basa en la

entrega de requisitos para su vinculación (ver anexo de requisitos de documentación).

 Inducción a la organización: formato

Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

Quien Va Espacio
Dirigido?
FASE 1: Introducción
 Historia
 Visión
 Misión
 Principios y Valores
 Ubicación y objetivos
 Organigramas

Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

 Quien Va Espacio

Dirigido?
FASE 2: salud ocupacional

y seguridad industrial

Salud Ocupacional

Importancia, utilización

y entrega de Dotación

Explicación plan

de Emergencia

Seguridad Física.

Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

Quien Va Espacio

Dirigido?
FASE 3: relaciones laborales

 Reglamento Interno de

Trabajo

y entrega del Documento

 Explicación Pago

Salarial (Método, concepto,

cuenta etc.)

 Prestaciones Legales y

Extralegales
 Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

Quien Va Espacio

Dirigido?
FASE 4: Servicios Otorgados

Al Personal

 Plan de Bienestar Social de

la compañía (premios o

incentivos, capacitación,

remuneraciones.)

 Explicaciones Cajas de

Compensaciones

Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

 Quien Va Dirigido? Espacio
FASE 5: Conocimiento En

Calidad

 Certificaciones de la

compañía: ISO 9001

 Política de Calidad

 Objetivos

 Compromisos con el

proceso

 Programa de las SST

 Compromiso y deberes con

el programa de SST

 Explicación sobre el

diligenciamiento de

formatos de Rutina diaria y

Cronogramas de trabajo

Tema Objetivo y a Responsable Tiempo y

Quien Va Espacio

Dirigido?
 FASE 6: Conocimiento y

Recorrido Instalaciones

 Empleados

 Oficina de atención al cliente

 Áreas de trabajo

 Espacio Área Comercial

 Espacio Gerencia Recurso

Humano

 Gerencia General

 Área de Contabilidad

 Área de Archivo

 Sala de descanso

 Baños de Empleados

 Área de Recepción

El recorrido para cada agencia de

la organización estará de acuerdo a

la distribución física y de áreas.

temas Objetivo y a Responsabl Tiempo y espacio

Quien Va e
 Dirigido?
FASE 7: Inducción en líneas de

productos de la empresa:

Cada línea de producto tiene su

programación específica frente a sus

temáticas), información que reposa en el

la carpeta de Inducción de la empresa y

cuyo contenido está basado en: Temas,

Objetivos, Tiempo de Ejecución,

Responsable y Clasificación del personal

a quien va dirigido.

Inducción al cargo: formato

Tema Objetivo y a Quien Responsable Tiempo y espacio

Va Dirigido?
 FASE 8: Entrenamiento en el

puesto de trabajo y área

específica:

ENTREGA CARPETA DE

MEMORIAS

Al culminar el proceso de

inducción anteriormente descrito

cada colaborador vinculado debe

recibir una carpeta con la

siguiente documentación.

 Documento de historia,

Misión, Visión, Principios

y Valores de la

compañía.

 Copia del organigrama

actualizado

 Copia del formato de

actividades diarias

 Copia del Cronogramas

de actividades

 Directorio telefónico de

los empleados

 Escarapela o carné de

identificación
  Plan de entrenamiento en

el cargo

 Manual de funciones del

cargo

 Programa de inducción

general

Evaluación y Control

Una vez completo el programa de inducción, este debe ser evaluado por parte del

participante, por medio del Formato de Evaluación Proceso de Inducción ARH, el cual

debe ser entregado al área de Recurso Humano de la empresa para ser examinado y

archivado en cada hoja de vida. Así mismo a cada empleado participante se le entregara

el formato de Control de Inducción ARH, de manera que quede evidencia sobre el

desarrollo del programa. Al igual que el anterior este formato debe ser traspasado al

área para su revisión y archivo.

Esta información será revisada y utilizada para llevar a cabo los informes de gestión

y el manejo del indicador del área.

FORMATO
VERSIÓN: 01

CÓDIGO: ARH
EVALUACIÓN PROCESO DE INDUCCIÓN

Nombre ________________________________Ubicación _______________________

Cargo a ocupar ___________________________Fecha ingreso ___________________

 El objetivo de esta evaluación, es conocer su opinión acerca del proceso de inducción que acaba de concluir. Es

importante su sinceridad, así como también sus sugerencias.

INSTRUCCIONES: Marque con una “X” su respuesta y si desea hacer alguna observación adicional a ésta, puede

registrarla en el espacio en blanco que acompaña a cada pregunta.

La duración del programa es adecuada Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

____________________________________________________

El contenido del programa es completo Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

Se fatigó excesivamente en el curso de las actividades Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

Se sintió bien recibido (a) Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

Es útil la información recibida Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

En algún momento se sintió desorientado Si____ No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

Se le ofreció información clara sobre las políticas y objetivos de la empresa Si____ No____

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

Comprende cuál es su aporte como nuevo empleado a la política de calidad de la empresa Si____

No_____.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

__________________

A continuación escriba sus sugerencias y observaciones, si tiene.

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________

___________________________
_____________________________ _____________________________

Encargado entrenamiento Trabajador

C.C. C.C.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL.

Requisición de personal

Es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna

vacante disponible, la cual la aplica el jefe encargado al postulado de la vacante.

REQUISICIÓN EMPRESA POSTRES DULCE TENTACIÓN No.001

FECHA DE REQUISICIÓN: __________________FECHA DE RECEPCIÓN: _____________________

I. INFORMACION SOBRE EL CARGO

NOMBRE DEL PUESTO: _________________________________

AREA QUE SOLICITA: ___________________________________

DESCRIPCIÓN DE LAS
ACTIVIDADES:________________________________________________________________________
 CLASE DE CONTRATO DEDICACION Fecha de inicio
LABORAL DEL DIA MES AÑO
Término Fijo:___ EMPLEADO
Término indefinido:___
Obra labor:___ Tiempo completo:__ Fecha de Terminación:
Aprendizaje:___ Tiempo medio:__ DIA MES AÑO
Civil:___ Tiempo parcial:__
Prestación de servicios:___
Horario: __:__ a __:__

Información sobre la vacante

Corresponde a: Motivo de la vacante:
1. Creación de cargo_____ 1. Renuncia titular ___
2. Promoción traslado___
2. Reemplazo temporal____
3. Incapacidad ___
3. Reestructuración de cargo___
4. Cancelación de contrato___
4. Reemplazo definitivo___ 5. Licencia___
6. Vacaciones ___
Cantidad de vacantes:
7. Incremento de labores ___
8. Licencia maternidad___

Responsabilidades:
1. _______________________________________________________________
2. _______________________________________________________________
3. _______________________________________________________________
4. _______________________________________________________________
Habilidades requeridas Perfil de cargo: (formación requerida para
el cargo)
Bachiller:____
Técnico: ____
Profesional: ___
Estudiante Universitario:___
Especialización :____
Otro:______________________________

INFORMACIÓN DEL AREA SOLICITANTE:

NOMBRE DEL SOLICITANTE: ____________________________________________
CARGO ______________________________________________________________
 DEPENDENCIA_________________________________________________________

FIRMA _______________________ Vo Bo Gerencia General _________________________

Espacio para uso exclusivo de la Gerencia de Recurso Humano

CANDIDATO SELECCIONADO SUELDO ASIGNADO

FECHA CUBRIMIENTO VACANTE: FECHA INGRESO:

OBSERVACIONES:

Proceso de reclutamiento.

En la empresa Postres Dulce Tentación, el proceso de reclutamiento es realizado por

el jefe XXXX, que es la encargada de seleccionar a la persona apta para ocupar el puesto, a

su vez, se encarga de suministrar la explicación y capacitación del lugar de trabajo, su

funcionamiento y dinámica de trabajo.

Reclutamiento interno.

En el proceso de reclutamiento interno en la empresa Postres Dulce Tentación. Se

puede observar que los cargos del proceso, los realiza el jefe XXXX, quien es el encargado

de ascender el personal, de acuerdo a su desempeño y eficacia en la organización.

Se tiene en cuenta en el empleado los resultados iniciales de ingreso a la

organización, resultado de la evaluación de desempeño, resultado en los programas de

capacitación y entrenamiento, que tenga una buena trayectoria dentro de la organización,

por medio de su experiencia y tiempo en la empresa Postres Dulce Tentación con el fin que

logre obtener un ascenso de puesto.

 FORMATO DE CONVOCATORIA DE PERSONAL
FECHA DE PUBLICACIÓN DIA MES AÑO
CONVOCATORIA DE PERSONAL

Por medio del presente formato se realiza la convocatoria del personal requerido

especificando el perfil que se requiere para el cargo.

CARGO:

REQUISITOS

ACADEMICOS:

EXPERIENCIA:

CONOCIMIENTOS:

HABILIDADES:

Reclutamiento externo.

La empresa Postres Dulce Tentación realiza el proceso de reclutamiento interno lleva

a cabo por medio de técnicas como, consulta de archivos de candidatos, recomendados por

trabajadores de la empresa, anuncios por internet o volantes, anuncios en periódicos y/o

agencias de empleo, el cual es aplicado por el jefe XXX a la persona postulada.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
FECHA DE PUBLICACIÓN DIA MES AÑO
CARGO A OCUPAR:

FUNCIONES DEL CARGO:

REQUISITOS

EXPERIENCIA NECESARIA:
 CONOCIMIENTOS NECESARIOS:

HABILIDADES NECESARIAS:

SELECCIÓN DE PERSONAL

Información sobre el puesto.

Se establecen los requisitos y características que se requieren para la persona que

ocupara el puesto, ya sea repostero (a), vendedor (a), domiciliario (a), esta información es

suministrada por el jefe de la empresa Postres Dulce Tentación.

Técnicas de selección

Entrevista.

Para el desarrollo de la Entrevista como técnica de selección de personal, la empresa

Postres Dulce Tentación, cuenta con un formato de entrevista estructurada que le permite

consignar la información más relevante en relación con la valoración de los aspirantes la

cual es diligenciada por el jefe XXXX.

1. Preparación de la entrevista. Objetivos de la entrevista:

-
-
-
2. Lectura preliminar de la hoja de vida. Datos completos: SI__ NO__

3. Ambiente. Privado y cómodo: SI__ NO__

Sin ruidos: SI__ NO__
4. Desarrollo de la entrevista.
Nombre: Edad:

Cedula: Estado civil:

Dirección de residencia: Sexo: F__ M__

EPS: Cargo al que aspira:
 Formación Académica
Primaria:
Secundaria:
Técnico y/o Tecnólogo:
Pregrado:
Posgrado:

Experiencia profesional:
El candidato presenta experiencia profesional en el cargo: SI__ NO___
la experiencia profesional es: inferior a 1 año___ superior a 1año____ 2 años____
3 años____ 4 años_
Composición familiar:

Fortalezas y debilidades:

Metas y/o Aspiraciones:

Aspecto personal:
COMPORTAMIENTO Manera de vestir e
higiene.
Evalué los siguientes aspectos Habilidad verbal:
del comportamiento del Tono de voz,
candidato durante la entrevista. léxico, coherencia,
desenvolvimiento,
claridad.
Actitud:
Tranquilidad y
amabilidad.
Conducta no
verbal: gesticulación,
contacto ocular,
movimiento de
extremidades.

CIERRE DE LA
ENTREVISTA

 Resumen de los aspectos

relevantes de la
entrevista.
 Espacio para aclarar
dudas y de información
sobre las acciones
futuras.
 Agradezca el tiempo
invertido en el proceso de
 selección.
 Realiza una despedida
cordial con el candidato.

EVALUACION DEL
CANDIDATO

 Evaluación de la
información aportada por
el candidato.
 Comportamiento del
candidato durante la
entrevista.

Aprobó ___ Firma:

Desaprobó ___

Gerente

PRUEBAS O EXAMENES DE CONOCIMEINTOS O HABILIDADES

Son pruebas o exámenes que pretenden evaluar el grado de conocimiento

profesional o técnico que exige el puesto la cual es diligenciada por el jefe XXX.

Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de

Seleccione las realización
pruebas a utilizar Preguntas y Preguntas y
del acuerdo con el respuestas verbales respuestas para Ejecución de un
método y específicas. evaluar las trabajo o tarea.
características

TEST PSICOLOGICOS

Pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes y habilidades.

 TEST DE PERSONALIDAD

Sirven para analizar los distintos rangos de la personalidad, sean determinados por

el carácter o por el temperamento.

 Cuestionario factorial de personalidad 16pf-5

 Prueba de kolb
VERIFICACION DE REFERENCIAS

Realizar de forma telefónica o escrita la verificación de las referencias aportadas por

el candidato con el fin de evaluar su veracidad.

Establezca contacto con un supervisor o jefe inmediato del candidato para cotejar

que la información cumpla con el perfil del cargo a ocupar.

 Formulario de control para la verificación de referencias:

Nombre del postulante: Puesto:

Referencias personales verificadas:

Nombre: __________________________________. Relación: __________________.

Dirección: ____________________________________________________________.
Teléfono: ________. Fecha de contacto: ________. Forma de contacto: ___________.
Notas:________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________.

VISITA DOMICILIARIA

Mediante la visita domiciliaria realice un análisis del entorno familiar y social, así

como la conducta personal y familiar del candidato.

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

 Dedique unos minutos de su tiempo para contestar este cuestionario, lea atentamente

antes de escribir, las respuestas son muy importantes para poder identificar las necesidades

de capacitación para el puesto que desempeña.

Fecha de realización:

Datos de identificación de la dependencia

Nombre:
Dirección:

Datos de identificación del empleado

Nombre: Puesto:
No. De empleado: Sexo: Tipo de contrato:

Fecha de ingreso: Años de antigüedad en el cargo actual:

Recibió capacitación antes de entrar a la empresa:

Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo, si, no ¿por qué?:

Mencione los requisitos o características que debe tener el servicio que usted

proporciona:
 ¿Qué temas de capacitación cree que debe recibir?

¿Ha recibido algún curso de capacitación fue de la organización, estando vinculado a

ella?

¿Considera que tiene todos los conocimientos o habilidades para desempeñar su

trabajo? Sí, no ¿Por qué?

¿Sus conocimientos le dan seguridad para hacer su trabajo? Sí, no ¿Por qué?

¿Se siente a gusto con el clima laboral? Sí, no ¿Por qué?

Descripción: para llevar a cabo el programa de capacitación de la empresa Postres

Dulce Tentación se debe diligenciar en primer lugar el formato de detección de

necesidades para así poder identificar los aspectos que se deben capacitar en el personal. El
formato lo debe diligenciar cada trabajador de la empresa, con los respectivos datos de

identificación contestando con sinceridad las preguntas solicitadas.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Fecha: Área / departamento:

Gerencia/dirección: Participantes:

Datos del Programa de Capacitación

Nombre de la capacitación

Objetivo general

Duración del curso

Lugar

Responsables de la organización del curso

Taller/Seminari Diplomad
Conferencia Cursillo Otro:
o o
_______ ______ _______
Modalidad: _______ ______

Duración Tiempo

Fecha de inicio Fecha de Jornada Frecuencia total (días / efectivo de

__________ finalización (media/completa) (diaria, semanal) semanas / duración

_________ ____________ _____________ meses) (horas)

__ ________ _______

_ _
 funciones y/o
No. Participantes actividades que Firma
realiza:
1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

Descripción: a continuación encontrará el formato del programa de capacitación de la

empresa Postres Dulces Tentación, el cual sirve para identificar la forma como se llevará a

cabo la capacitación, a quien se capacita, el lugar, etc.

REALIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Fecha: ______________

Lugar: ______________
 Tema de

capacitación

Objetivo

A quién va

dirigido

Duración

OBSERVACIONES:

Descripción: En la empresa Postres Dulces Tentación cuanta con un formato para

diligenciar en cada aplicación de los programas de capacitación por parte del instructor o

supervisor.

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR

sede Cúcuta

FORMATO DE EVALUACIÓN
 Capacitación:_______________ Fecha:__________

Nombre:___________________ Cargo:_______________ Área:___________

A continuación encontrará unas preguntas adjuntas las cuales le permiten expresar su opinión con relación
a la aplicación de los conocimientos adquiridos en esta capitación. Por favor responda con total sinceridad.
Marque con una X la opción que crea conveniente.

CUESTIONARIO

1. Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo de este

curso era.
Malo Regular Bueno Excelente

2. Después de esta capacitación mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo de este

curso era.
Malo Regular Bueno Excelente

3. Estime que porcentaje de lo aprendido en esta capacitación que podrá aplicar en su trabajo.
25% 50% 75% 100%

Si su respuesta es menor del 50% explique si las razones para ello están relacionadas con factores de
la capacitación o con el ambiente de trabajo.

4. Seleccione el nivel de importancia del contenido de la capacitación en relación con su trabajo

actual.
Bajo Medio Medio alto Alto

5. Que tan satisfecho se encuentra con las herramientas brindadas por la capacitación para el
desarrollo de su trabajo.
Insatisfecho Poco Satisfecho Satisfecho Muy Satisfecho

6. La claridad del tema abordado durante la capacitación fue:

Malo Regular Bueno Excelente

Descripción: en la empresa Postres Dulce Tentación cuenta con un formato de

evaluación de la capacitación el cual brinda seguimiento con respecto a los resultados

obtenidos en cada capacitación.