GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

UNIDAD DE APRENDIZAJE II
Perfil del puesto y MOF
ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

Semana 8 - Sesión 1
 LOGRO ESPECÍFICO

Al finalizar la sesión, el estudiante conoce la

especificación de puestos por competencias en las
organizaciones por medio del análisis de casos.
REVISIÓN DE LA CLASE ANTERIOR

¿Qué se vio la clase pasada?

¿Quedó alguna duda?
¿Saben algo de la especificación de Saberes
puestos por competencias? previos

¿Por qué creen que es importante Utilidad

este tema?
¿En qué situaciones lo aplicarías?
Partes del del
Partes Análisis dede
Análisis Puestos dedeTrabajo
Puestos Trabajo

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

 Hace referencia a la desagregación del cargo en  Relacionan los conocimientos, habilidades y
todos sus componentes: qué hace el ocupante, actitudes requeridas para un desempeño
cómo, cuándo, dónde lo hace, en qué satisfactorio.
condiciones y por qué.

 Título del Puesto. Formación  Nivel de Formación: Secundaria,

Identificación del  Área Académica Técnica, Universitaria.
Puesto  Número de personas en el Puesto  Grado: Egresado, Bachiller, Titulado,
Especialidad, Maestría, Doctorado etc.
Ubicación
 Ubicación del Puesto Conocimientos  Conocimientos Técnicos Principales.
Organizacional Específicos
en el Organigrama  Programas de Capacitación.
del Puesto Requeridos  Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

Misión del  Razón de ser del puesto.  Experiencia General.

Puesto  Objetivo del puesto. Experiencia  Experiencia Específica.
 Tiempo de Adaptación.
Funciones Es el conjunto de actividades y
Esenciales del responsabilidades necesarias  Competencias Genéricas.
para desempeñar un puesto de Competencias
Puesto  Competencias Específicas.
trabajo.

Coordinaciones Tipo de
Principales del  Internas.
 Externas. Personalidad
Puesto
TEMA: ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
FUNDAMENTOS DE LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

¿Qué es la Descripción de Puestos?

• Evalúa qué hace el puesto, cómo, cuando, donde, en qué condiciones y por
qué.

¿Qué es la Especificación de Puestos?

• Evalúa los conocimientos, habilidades, actitudes y riesgos para un
desempeño satisfactorio.

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ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO
(Partes)
Formación Establece los requisitos de formación académica, basado en la misión y
Académica funciones esenciales; posteriormente se establece lo siguiente:

 Formación académica
 Grado(s) / Situación(es) académica(s) y estudios requeridos
 Colegiatura
Conocimientos Conocimientos específicos para el puesto. Deben validarse con:
Específicos certificación, prueba técnica, entrevista, etc.
Requeridos

CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS REQUERIDOS

a) Conocimientos técnicos principales requeridos para el puesto

Manejo de la legislación laboral.
Manejo de indicadores de gestión
Manejo sindical

b) Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos

Cursos de elaboración de nominas y administración de compensaciones
Curso de Gestión por Competencias
Curso de Gestión de Recursos Humanos

c) Conocimientos de Ofimática e Idiomas

Nivelde Dominio Nivelde Dominio

OFIMÁTICA No Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No Básico Intermedio Avanzado
aplica aplica

Word X Ingles X

Excel X -

Powerpoint X -
 Experiencia En base a la misión y funciones esenciales del puesto

 Experiencia General: Cantidad total de años de experiencia laboral comprobada; ya sea en el sector
público y/o privado
 Experiencia Especifica:
a) Experiencia mínima en puestos idénticos y/o equivalentes
b) Indicar si toda o parte de la experiencia debe ser desarrollada en el sector público y/o privado

Experiencia laboral

Experiencia General:
6 años en empresas privadas mineras

Experiencia Específica:
3 años en el cargo de Asistente de selección de personal

Tiempo de Adaptación al puesto:

3 meses
 Condiciones Visión panorámica de las condiciones necesarias del puesto, y
Ambiente y SST del análisis de riesgos.

Se debe especificar los niveles de esfuerzo para la ejecución de la labor (bajo, medio, alto)
(mental, visual o físico), etc.
Condiciones
Ambiente y FINALIDAD: Evaluación de riesgos laborales
SST
 Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, tanto a nivel
Competencias
corporativo como a nivel de los trabajadores que ocupan los diversos
puestos de una organización

Competencias

Cardinales
Conductas / Comportamientos Trabajador
Técnicas que se desprende Competente

Blandas Características de la persona

Diccionariode competencias
 Determinación de cada competencia
 significado de cada competencia
 Determinación de nivel de cada competencia
 Significado del grado requerido
Beneficios de crear los perfiles o descripciones de puesto
Algunas de las ventajas de tener perfiles de cada puesto como una guía para elegir al
mejor elemento para determinado puesto y que este sepa qué se espera de él.
Principales beneficios que otorga contar con los perfiles de puesto bien definidos:

Afina el proceso de contratación. Al permitir que el reclutador tenga noción clara de lo

que se requiere y al acotar las posibilidades de que solo quienes lo cumplan, se postulen.

Mejora los procesos de inducción. Facilita la incorporación, la entrega de herramientas

necesarias y permite que el mismo colaborador entienda y asuma lo que se espera de él.
Beneficios de crear los perfiles o descripciones de puesto
Evita desacuerdos o malos entendidos. Deja de manifiesto las responsabilidades y tareas de cada
posición para que nadie tenga duda de lo que le corresponde (o no) hacer, lo cual resulta muy útil en el
desempeño diario de las funciones.

Impulsa el desarrollo de los colaboradores. Ayuda a definir el plan de carrera y de indicadores,

agilizando la evaluación del desempeño.

Apoya la definición de salarios. Da sustento a la definición del salario y permite detectar posibles
discrepancias entre puestos similares y sus salarios.

Ayuda a planear para el futuro. Sirviendo como base para saber qué tipo de perfiles funcionan para
determinadas posiciones, para replicarlo o modificarlos.
En el siglo pasado se seleccionaba a las personas por sus
competencias técnicas (aptitudes), gestión, conocimientos y
su experiencia, ya que tener tantos años desarrollando las
mismas funciones era sinónimo de competencia en el hacer
y difícilmente se cuestionaban sus capacidades debido a
que lo demostraban a través de su desempeño laboral.

En la actualidad se valoran la competencias

personales que tienen que ver con actitudes y
valores, que son aquellos atributos que le permiten a
las personas alcanzar su máximo desempeño
laboral. Es necesario que al realizar tus descriptivos
de puesto consideres tanto las competencias
técnicas funcionales como los atributos de
personalidad requeridos para cada puesto ya que al
tener esto claro seguramente tendrás menos errores
en la búsqueda de talento.
 ESPACIO PRÁCTICO GRUPAL

En grupos, desarrollen las consignas

que están en canvas y presenten el
trabajo dentro del tiempo estipulado.

Nota: Considerar lo siguiente:

 No habrá prorroga para la
presentación de trabajos
 Sólo serán considerados los que
estén presentes en clase y
participen de manera activa.
 Ni tampoco serán aceptados
trabajos enviados al correo
institucional.
CIERRE …

¿Qué aprendimos hoy?

¿Cuáles son los puntos
principales?
CONSULTA
BIBLIOGRÁFICA

Cap. 3: Análisis y descripción de

puestos – “Dirección estratégica de
RRHH (Gestión por competencias)”