CASO NCR

KEVIN ACOSTA HERNANDEZ

DIRECCIÓN ESTRATEGICA

PROF JULIO CORTINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES

ADMINISTRACION MARITIMA Y FLUVIAL

BARRANQUILLA D.E.I.P

2020
1. ¿Qué está pasando? En la actualidad las empresas están trabajando para mantener a sus empleados en
sus puestos de trabajo, reduciendo la tasa emigración ya sea por X o Y factores. Todo esto enmarcado en un
conjunto de políticas, para motivar a los trabajadores, Creándoles un ambiente en que sientan que no son
factores de producción, sino elementos de una empresa que los respeta y que hace todo lo que puede para
enriquecer sus vidas. Además se les entrega la responsabilidad de generar su propio auto control por parte de
los jefes inmediatos, generando esa confianza se aprecia que la cooperación humana tan exacta y precisa
hace. Transformar a los trabajadores individuales en un grupo.

2. ¿A quién? Pedro Fernández quien debe aumentar la expectativa, la instrumentalidad y la permanencia en la

organización.

3. ¿Debido a que, a la falta por parte de los gerentes, mandos medios de establecer un enlace casi familiar
con los empleados para así obtener información valiosa que conlleve haber a esos elementos como un
equipo, y no como un grupo de trabajo, que sele suministran las instrucciones adecuadas para que las
desarrolle. Y mirar cuales son sus necesidades en cuanto al ser humano, para mantener a los trabajadores
satisfechos.

4. ¿Cuándo? La empresa de Pedro Fernández requiere con suma urgencia o sea ¨ya¨ cambiar el rumbo de
su sistema de motivación e incrementar la tecnificación de las áreas de trabajo.

5. Hechos e inferencias o supuestos planteados por los personajes del caso: Jack Schacht, cuenta que su
empresa no perdió ningún empleado en los últimos cinco años. Philip Fischer busco empresas donde invertir,
pero aquellas que tomaban en serio la necesidad de atraer y mantener los mejores empleados. Andersen
Consulting instituyó la política de las 7 a las19: nadie debe ser obligado a salir de casa antes de las 7 de la
mañana del lunes y todos deben programar el retorno para estar en casa a las 19 horas del viernes. Hewlett-
Packard, patrocinaron la construcción de escuelas públicas en sus sitios de trabajo. Por lo que lleva a inferir
a Pedro Fernández en recapitula rizar el modo de mantener a sus empleados en la planta de trabajo.

6. Características del problema de alta urgencia y alta importancia aumentar la expectativa, la

instrumentalidad y la permanencia en la organización Alta urgencia y baja importancia gerentes inicien el
proceso Alta importancia y baja urgencia la organización de equipos de trabajo con los gerentes y mandos
medios baja importancia y baja urgencia crear incentivos como: bonos, compensaciones, acciones
restringidas de la compañía.

7. Análisis del caso: se muestra la falta de liderazgo por parte de los gerentes y mandos medios con respecto
a asumir el inicio de un proceso si quieren que sus empleados trabajen de manera enérgica y creativa,
sintiéndose integrantes de un equipo, y de establecer un enlace casi familiar con los empleados para así
obtener información valiosa que con lleve haber a esos elementos como un equipo.

8. Alternativas de solución: dejar opinar con libertad al empleado para encontrar puntos de referencia,
promover la libre participación de equipos de solución, valorar y legitimar el compromiso de sus empleados,
más facilidad y libertad a los empleados.

9. Criterios de decisión: encomendar responsabilidad directa, motivar a los empleados, motivación con dinero,
ascensos jerárquicos, conquistar empleados, maximizar su productividad,

10. Plan de Acción:

crear una cultura del liderazgo, crear una metodología para permear las necesidades de los empleados,
instruir a los mandos medios en cultura organizacional, proporcionar los medios adecuados a los empleados
para desarrollar sus labores.
 RESPUESTAS

1) Hoy en día en las empresas, los empleados son motivados mediante la producción, ya que lo estimula
la innovación, creatividad y el trabajo colaborativo para poder así aprovechar al máximo la producción.
La productividad va siempre de la mano con el nivel de satisfacción de los empleados hacia el lugar de
trabajo ya que siempre debe haber una responsabilidad por parte de las tareas que se realizan dentro
de la empresa y con una buena motivación habrá mas confianza entre empleadores y empleados.
2) La motivación hace que las funciones aumenten cada elemento que conforme ya que si la motivación
disminuye también disminuirá las expectativas, la instrumentalidad y la organización.
3) En el caso NCR los gerentes buscaban crear una cultura de calidad que era ayudar de manera mutua
a sus empleados que necesidades buscan para poder ayudarlos ya que buscaban razones validas y
era la única forma de reconstruir la empresa. Ellos hacían lo posible para que en la empresa los
empleados trabajen equipo.
4) Sobre el caso NCR la empresa solamente estaba interesado en verdad un solo producto, ellos no
diversificaban en la empresa y eso hacia que decayera en el sector comercial, y solo pensaban en
privilegiar lo que en cajas registradores y dejo a los clientes a un lado y eso hizo que perdiera a sus
mas grandes consumidores hasta que quedo en una época donde quedo en una situación grave, en su
momento tuvo una etapa en la que se concentró en la fabricación, venta, comercialización y
mantenimiento de las tecnología dura ya que los ayudo la tecnificación y la aceleración del proceso.
5) Valderrama consiguió excelentes resultados en corto tiempo innovando en los siguientes aspectos:
crear clima de confianza con los trabajadores, clientes y proveedores, le dio autonomía a los
trabajadores (empowerment), implemento principios y prácticas de la calidad total, resaltó la
importancia de la capacitación e hizo más liviana la empresa a través del uso del outsourcing.
6) Alta urgencia y alta importancia: Implementación de una figura innovadora llamada el pentágono, en
vista que no encontraban una persona suficientemente preparada para asumir la gerencia general.
Alta urgencia y baja importancia: El outsourcing fue una tecnología clave implementada en 1990
Alta importancia y baja urgencia: Los cambios hicieron necesario que se modificara la estructura
organizacional para estar de acuerdo con el nuevo estilo gerencial.
Baja importancia y baja urgencia: autoliquidación del sindicato
7) En la década de los 80 el estilo gerencial existente en la NCR era el autoritarismo, fomento repúblicas
independientes, rivalidades y enemistades entre áreas, desmotivación y pesimismo entre los
trabajadores, insatisfacción de los clientes, demandas por despidos injustificados.
8) Creo un clima de confianza con los trabajadores, clientes y proveedores, dio autonomía a los
trabajadores implemento principios de calidad total, resaltó la importancia de la capacitación,
implemento el uso del outsourcing.
9) Se eliminaron varios niveles de gerencia, facilitando la comunicación entre los empleados, clientes,
proveedores, directivos, se aplicó una tecnología de gestión outsourcing mediante la cual le permite
expandirse o contraerse según las necesidades del mercado, creación de una gerencia colegiada
llamada el pentágono y compuesta por cinco directores de área.
10) Al implementar el pentágono se hizo necesario diseñar reglas que permitieran el desarrollo armónico
del proyecto y se iban adaptando y mejorando a medida que estaban en práctica. Algunas reglas eran:
toma de decisiones beneficiosas para toda la empresa, liderazgo rotativo, decisiones en consenso,
respeto mutuo, el presidente del concejo directivo es un consejero, uso de sentido común.