LEGISLACION LABORAL

KEVIN ACOSTA HERNANDEZ

TECNICO PROFESIONAL EN OPERACIONES PORTUARIAS

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL CARIBE

BARRANQUILLA, JUNIO DEL 2017

1. REGLAMENTO DEL TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN :

Características:

El reglamento interno del trabajo es un conjunto de normas que determinan

las condiciones a que debe sujetarse el empleador y sus trabajadores en la
prestación del servicio.

Es obligación tener un reglamento de trabajo, toda empresa con más de

cinco (5) trabajadores permanentes en empresas comerciales, o más de 10
en empresas industriales, o más de 20 en empresas agrícolas o forestales.

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de

los trabajadores, solo puede ser favorable al trabajador.

El reglamento debe contener disposiciones normativas relacionadas con:

1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas de inicio y
finalización de cada turno si el trabajo se efectúa por equipos, tiempo
destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional, vacaciones remuneradas, permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia
a honras fúnebres de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios
médicos que el {empleador} suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se efectúen riesgos profesionales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de
sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de
labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a
conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los
trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos
del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en

medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Si existe una sanción para el trabajador y consista en suspensión del

trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de
dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

MULTAS: Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o
faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a)
parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial
para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores
del establecimiento.

El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.

La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del

pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

SANCIONES NO PREVISTAS: El {empleador} no puede imponer a sus

trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en
convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual .
PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES: Antes de aplicarse una sanción
disciplinaria, el {empleador} debe dar oportunidad de ser oídos tanto al
trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este
pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se
imponga pretermitiendo este trámite

APROBACION Y PROCEDIMIENTO: Todo reglamento de trabajo debe ser

aprobado por el Departamento Nacional del Trabajo, según las siguientes
reglas:

a) Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la república o

que tengan dependencias en varios departamentos, deben presentar los
proyectos de reglamento directamente al Departamento Nacional del
Trabajo (Dirección Regional del Trabajo), y

b) Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamentos a la

respectiva inspección del trabajo para su remisión al Departamento
Nacional del Trabajo.

FORMA DE PRESENTACIÓN: El trabajador debe presentar el proyecto de

reglamento de trabajo en tres (3) ejemplares, en papel común, firmado por
él o su representante. Al pie de la firma debe indicarse la dirección del
establecimiento o lugares de trabajo.

Cuando se trate de personas jurídicas debe comprobarse la existencia y

representación, en la forma legal.

Si faltaren estos requisitos al proyecto, debe ser devuelto para que sea
completado.

Cuando en el establecimiento rijan pactos, convenciones colectivas, fallos

arbitrales o acuerdos con los trabajadores, el patrono debe presentar, con el
proyecto de reglamento, copias autenticadas de ellos.

El empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación

de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si
 hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en
cada uno de ellos.

2. SALARIO:

ELEMENTOS INTEGRANTES:

Se denomina salario toda la remuneración ordinaria, fija o variable, además

de todo lo que recibe el trabajador en dinero o especie como prestación
directa del servicio, tales como: auxilio de transporte, primas,
bonificaciones, pago de horas extras, recargos, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones, sobresueldos,
viáticos.

- Remuneración fija u ordinaria: Jornal es el valor pactado por días,

sueldo es el valor estipulado por semanas, quincenas o meses.

- Salario en especie: constituye toda remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como alimentación, habitación,
vestuario, que el empleador suministra al trabajador o su familia.

- Auxilio de transporte: es establecido por el gobierno para el año 2017

es de $83.140, solo tienen derecho los trabajadores que reciben menos de
2 smmlv (salarios mínimos mensuales legales vigentes).

- Primas de servicio: Todas las empresas deben pagar a sus

empleados como prima de servicio 15 días de salario por el tiempo
laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y 20
de diciembre.

- Bonificaciones: es una recompensa que recibe e trabajador de

manera espontánea y son parte del salario si se entregan de manera
habitual y el empleador no hace la aclaración que no constituyen salario.

- Horas Extras: es el periodo de tiempo que excede el máximo legal de

8 horas diarias y esto debe ser aprobado por el empleador para poder
trabajarlas. Según la jornada que se trabaje pueden ser: horas extras
diurnas, nocturnas o dominicales y festivas. De acuerdo al Código
Sustantivo del trabajo las horas extras diurnas tienen un recargo del 25%
sobre el valor del trabajo ordinario diurno, el trabajo extra nocturno tiene un
recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno, y el trabajo extra
dominicales o festivos tiene un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas.

- Recargos: La jornada laboral es de 8 horas diarias (máximo) y

normalmente debe realizarse durante el día, todo trabajo que se realice
fuera de esa hora debe pagarse con recargo. La jornada nocturna va de
10:00 pm a 6:00 a.m. El recargo nocturno de acuerdo al Código Sustantivo
del trabajo se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo
diurno y el trabajo en domingos y festivos se remunera con un recargo del
75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

- Valor del trabajo en días de descanso obligatorio: Si el trabajador

labora tres o más domingos al mes se considera un trabajo habitual, por lo
cual el empleador debe darle al trabajador un día a la semana de descanso
compensatorio a más tardar en la semana siguiente al domingo laborado.
Se considera ocasional si el trabajador labora solo dos domingos al mes o
menos. De acuerdo a la ley el trabajo en día dominical o festivo se
cancelará con un recargo del 75% sobre el salario ordinario que devengue
el trabajador y en proporción al número de horas trabajadas.

- Porcentaje sobre ventas: Es común que el salario se fije de acuerdo

a las ventas que realice o el rendimiento de la prestación del servicio. Si el
salario se pacta en porcentajes y comisiones no puede ser inferior al salario
mínimo legal vigente.

- Sobresueldo: son sumas adicionales al sueldo que el empleador

paga al trabajador debido a circunstancia de insalubridad o carestía de la
vida en el lugar que presta sus servicios.

- Viáticos: Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los

trabajadores para cubrir gastos en que incurre para cumplir sus funciones
fuera de la sede habitual de trabajo, reconociendo gastos de transporte
alimentación y alojamiento. Los viáticos constituyen salario si se dan de
forma permanente debido a que el trabajador por causa de sus funciones
viaje todos los días o permanentemente.
PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO:

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no
para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en
dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Es natural que los pagos por gastos de representación, medios de

transporte, elementos de trabajo, etc., no deban formar parte del salario,
toda vez que no son ingresos que vaya a incrementar el patrimonio del
trabajador, puesto que sólo son una especie de reembolso de lo que el
empleado debió gastar para poder desarrollar su actividad laboral.

Al considerar que un pago no constituye salario, significa que esos pagos

no forman parte de la base para el cálculo de las prestaciones sociales,
aportes parafiscales ni de la seguridad social.

Al pactar pagos como no constitutivos de salario, la empresa se está

ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y
parafiscales. Para el trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen,
puesto que sus prestaciones como la prima de servicios y las cesantías, y
los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior.

SALARIO EN ESPECIE:

Constituye salario en especie toda parte de la remuneración ordinaria y

permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del
servicio como: la alimentación, habitación o vestuario que el patrono
suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el
artículo 15 de la Ley.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

Cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).

En ningún caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancías o

productos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el
empresario exija.

El pago en especie sólo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y

alimentación. No se le puede pagar a un trabajador con electrodomésticos,
vehículos, etc. Tampoco se puede pagar el salario con vales o cualquier
otro documento diferente a documentos considerados y reconocidos
legalmente como Títulos valores

Le está prohibido al empresario venderle mercancías al empleado a menos

que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe
en éste caso, publicar las condiciones de venta, las cuales en ningún caso
deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales.

VIATICOS:

Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para

cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus
funciones fuera de la sede habitual de trabajo: reconociendo,
principalmente, gastos de transporte, de manutención y alojamiento del
trabajador.

Si un trabajador sale a cumplir sus funciones laborales a un lugar distinto

de donde usualmente las realiza, como asistir a una reunión por fuera de la
ciudad, el empleador debe proporcionarle el transporte, la alimentación y
alojamiento si es necesario.

Es de aclarar que cuando los viáticos se hagan de forma accidental, jamás

constituirán salario y por ello, nunca se tendrán en cuenta a la hora de
realizar la liquidación de las prestaciones sociales, ni tampoco como base
de cotización para hacer los aportes a seguridad social (salud, pensión,
ARL), ni parafiscales.

PROPINAS:

Los valores que un empleado reciba como propina no constituyen salario

para el empleado y no deben estar incluidos en la nómina. Debido a que el
dinero de las propinas no provienen de la empresa que es la contratante del
trabajador, sino de un tercero que si bien es cliente de la empresa, no tiene
ninguna relación con ésta, de suerte que en ningún momento puede
considerarse ese dinero como salario, aunque para el trabajador sí
constituye ingreso.

Si el dinero de las propinas no constituye salario ni hace parte de la nómina,

no hará parte de la base para el cálculo de prestaciones sociales, seguridad
social, aportes parafiscales ni retención en la fuente.

Existen empresas, como los supermercados, vinculan empleados muchos

de ellos menores de edad, que se desempeñan como empacadores: son
los que empacan las compras del cliente y lo acompañan hasta el
parqueadero, y su única remuneración es la propina que el cliente le pueda
dar, lo cual constituye un verdadero abuso con el trabajador.

De igual manera en los restaurantes los salarios son bajos y el principal

ingreso para los meseros proviene de las propinas, para el empleador, eso
es como si fuera un salario pues con base en ello acuerdan la
remuneración de sus empleados a pesar de la expresa prohibición del
artículo 131 del código sustantivo del trabajo:

PERIODO DE PAGO:

En un contrato de trabajo se puede pactar distintos periodos, siempre que

no sea un periodo superior a un mes. Es así como se pueden pactar
periodo de pagos diarios, semanales, quincenales y mensuales, pero nunca
más de un mes.

Existe la excepción para las horas extras y el recargo nocturno, caso en el

cual se pueden pagar en el periodo siguiente, de modo que cuando se ha
pactado un periodo de un mes, para estos conceptos la ley permite
pagarlos a los dos meses.

VENTA DE MERCANCIAS Y VIVERES POR PARTE DEL EMPLEADOR:

Se prohíbe al {empleador} vender a sus trabajadores mercancías o víveres

a menos que se cumpla con estas condiciones:

a). Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde quiera, y
b). Publicidad de las condiciones de venta.

LUGAR Y TIEMPO DE PAGO:

1. Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el

trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después de que este cese.
2. Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas
alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del establecimiento donde
se hace el pago.
 BIBLIOGRAFIA

https://www.gerencie.com/pagos-laborales-que-no-constituyen-salario.html

http://asesoriaslaboralesglosanma.blogspot.com.co/2011/04/reglamento-de-
trabajo-y-mantenimiento.html

https://books.google.com.co/books?
id=nqAbCAAAQBAJ&pg=PT34&lpg=PT34&dq=reglamento+del+trabajo+y+
mantenimiento+del+orden+en+el+establecimiento&source=bl&ots=_zNpb4
oHWP&sig=PyxbnTj9aTR8si01DK17h7qZnXU&hl=es&sa=X&ved=0ahUKE
wix3ZP4_ZrUAhWDYyYKHXnrB_0Q6AEIQjAF#v=onepage&q=reglamento
%20del%20trabajo%20y%20mantenimiento%20del%20orden%20en%20el
%20establecimiento&f=false

http://derecho-laboral-2015.webnode.com.co/news/salarios/

https://www.gerencie.com/periodo-de-pago-en-el-contrato-de-trabajo.html