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OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Comprender la importancia de una eficiente evaluación de desempeño en una
organización.
2. Conceptualizar acerca del método de evaluación del desempeño por escalas graficas y su
papel relevante como el proceso de evaluación de personal más utilizado.
3. Identificar las principales características del método de evaluación del desempeño por
escalas gráficas, así como sus ventajas y desventajas.
4. Incorporar nuevos conocimientos acerca de las diferentes razones por las que las
empresas utilizan el método de evaluación del desempeño por escalas gráficas.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO DENTRO DE LA ORGANIZACION
Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. Desde el momento en que un
hombre dio empleo a otro, el trabajo de éste pasó a ser evaluado. De igual modo tampoco son
recientes los sistemas formales de evaluación de desempeño. Según la historia en el siglo XVI,
antes de la fundación de la compañía de Jesús, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y notas de las actividades y, principalmente, del potencial de cada uno de
sus jesuitas. El sistema consistía en auto clasificaciones hechas por el miembro de la orden,
informes de cada supervisor acerca de cada uno de sus subordinados e informes especiales
hechos por algunos jesuitas que acreditasen tener informaciones acerca de su propio desempeño
o del de sus compañeros.
Pero no obstante solo después de la segunda guerra mundial los sistemas de evaluación de
desempeño tuvieron amplia divulgación entre las empresas. Durante mucho tiempo, los
administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la maquina como medio para
aumentar la productividad de la empresa. La propia teoría clásica de la administración llegó al
extremo de pretender agotar la capacidad óptima de la máquina, situando a la par el trabajo del
hombre y calculando con bastante precisión el tipo necesario de fuerza motriz , el rendimiento
potencial, el ritmo de operación, las necesidades de lubricación, el consumo de energía, la ayuda
para su mantenimiento y el tipo de ambiente necesario para su funcionamiento, el énfasis
aplicado a los equipos no resolvieron el problema del aumento de la eficiencia de la organización
y a esta altura el hombre solo era considerado como un simple operador de botones, un objeto
moldeable a los intereses de la organización y fácilmente manipulable, luego que mostrase
motivación exclusiva por intereses salariales y económicos.
Con el paso del tiempo se comprobó que las organizaciones lograron resolver problemas
relacionados con la primera variable la máquina, sin que alcanzara progreso alguno con la
segunda el hombre, a partir de la humanización de la teoría de la administración y con el
surgimiento de las escuelas de relaciones humanas, ocurrió una reversión del enfoque y la
preocupación principal de los administradores paso a ser el hombre. Los mismos aspectos
señalados anteriormente con relación a las maquinas pasaron ahora a ser relacionados con el
hombre.
Definición de Evaluación del Desempeño
Según Chiavenato (2002: 243) “La evaluación del desempeño es un proceso que mide el
desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en el que cumple los
requisitos del trabajo”.
En tal sentido, se puede entender por la evaluación del desempeño el estudio de las
características que están presentes en la ejecución de las actividades que el puesto exige por parte
del trabajo.
Responsabilidades de la Evaluación del Desempeño (Mondy 2003: 258)
En la mayoría de las organizaciones, el Departamento de Recursos Humanos es el responsable de
coordinar el diseño y la implementación de programas de evaluación de desempeño. No
obstante, es importante que los gerentes de línea cumplan una función clave de principio a fin.
Con frecuencia, los gerentes realizan las evaluaciones y deben participar directamente en el
programa si desean que éste tenga éxito. Existen varia posibilidades en cuanto a la persona que
calificara al trabajador, la cual se presenta a continuación:
Supervisor inmediato
El supervisor inmediato de un empleado es la opción más común para evaluar el desempeño.
Este sigue siendo el caso y existen varia razones para ello. En primer lugar, el supervisor está en
una posición excelente para observar el desempeño del empleado. El supervisor tiene la
responsabilidad de dirigir una unidad específica: cuando alguien más tiene la tarea de evaluar a
los subordinados, la autoridad del supervisor se deteriora. Por último la capacitación y el
desarrollo de los empleados es un elemento importante en el trabajo de todo gerente, los
programas de evaluación y de desarrollo por lo general se relacionan en forma estrecha.
El aspecto negativo, el supervisor inmediato puede destacar ciertos aspectos del desempeño y
descuidar otros. Puede manipularlas evaluaciones para justificar los incrementos salariales y las
promociones. Cuando la geografía separa a los subordinados de sus supervisores, la evaluación
se vuelve más fácil.
Autoevaluación
Consiste en que cada persona evalúa su desempeño, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados parámetros fijados por el supervisor o por la tarea. En organizaciones abiertas y
democráticas, el empleado es responsable de desempeño y del monitoreo, con la ayuda del
supervisor. Cada persona puede y debe evaluar su desempeño en la consecución de metas y
resultados fijados y superación de expectativas, así como evaluar las necesidades y carencias
personales, para mejorar el desempeño, las debilidades y fortalezas, las potencialidades y las
fragilidades y, con esto reforzar y mejorar los resultados personales.
La comisión de evaluación del desempeño
En algunas organizaciones la evaluación de desempeño se asigna a una comisión especialmente
nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias de
la organización.
Director del área
Gerente del departamento
Jefe de SecciónSupervisor del evaluado
La evaluación del desempeño no es en si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa y es este su objetivo principal y para
alcanzarlo este método intenta alcanzar los siguientes objetivos específicos.
Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño. Aparentemente
es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
http://ri.ues.edu.sv/1132/2/ANEXOS_1-4.pdf
Conclusiones
Recomendaciones