Alumna: Gisela Rocio Islas Bustamante

No. De matrícula: 163169

Grupo: SE40

Asignatura: Sistemas de Medición del Desempeño y

Compensaciones

Docente: Dra. Beatriz Arellano Bautista

Actividad 1: Ensayo Académico. Contribuciones Históricas

Omitlán De Juárez Hidalgo 12 de septiembre de 2022

Instrucciones:

Considerando las tres primeras lecturas base, realizar un ensayo con una extensión de
cinco cuartillas a partir de la identificación de rasgos que en la actualidad se mantienen como
premisas para los diferentes métodos de evaluación del desempeño laboral .

Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas, están presentes

básicamente desde que una persona empleo a otra evaluando el trabajo de esta en
función de la relación costo-beneficio.

En la Edad Media, la Compañía de “Jesús”, fundada por san Ignacio de Loyola,

utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de
cada jesuita que predicaba la religión por todo el mundo, en una época en la cual los
navíos de vela eran la única forma de transporte y de comunicación. Este sistema estaba
compuesto por clasificaciones de los cuales los miembros de la orden preparaban de sí
mismos, por informes de los superiores sobre las actividades de sus subordinados y por
informes especiales que eran redactados por todo jesuita que considerara tener
información sobre su propio desempeño o el de sus colaboradores y colegas y tiempo
después, alrededor de 1842, el servicio público de Estados Unidos implantó un sistema de
informes anuales que sirvió para evaluar el desempeño de sus trabajadores
posteriormente, En 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918,

General Motors diseñó un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Sin embargo, no
fue sino hasta después de la segunda Guerra Mundial que los sistemas de evaluación del
desempeño empezaron a proliferar en las empresas. Aunque básicamente el interés se
enfocaba exclusivamente a la eficiencia de las máquinas como un medio para aumentar la
productividad de la empresa.

A principios del siglo XX, la escuela de la administración científica propició un

fuerte avance de la teoría de la administración que, con el propósito de aprovechar la
capacidad óptima de la máquina, dimensionó al mismo tiempo el trabajo del ser humano y
así calculó con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de
lubricación de las maquinas, el consumo de energía y el tipo de ambiente físico que era
exigido para su correcto funcionamiento en estos casos quien evaluaba el desempeño del
personal era el gerente o supervisor, esto lo hacía con el apoyo de la administradora de
personal, la cual establece los medios y criterios para dichas evaluaciones. Esto
se hacía sin contar con los conocimientos especializados para poder proyectar,
mantener y lograr el desarrollo de un plan sistemático de evaluación, el área de recursos
humanos era la encargada de la administración del personal la cual se tenía la tarea de
instituir, formar, dar seguimiento y controlar el sistema, teniendo en cuenta que cada jefe
conserva su autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados con su propio
criterio. En la actualidad esta forma de trabajar nos proporciona una mayor libertad
y flexibilidad en los procesos permitiendo que cada gerente pueda administrar, sin
dejar de lado al departamento de recursos humanos. Sin embargo, pese a esto y de
acuerdo con la política del departamento de recursos humanos que adopte la
organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño se atribuye al gerente,
siendo en casi todas las organizaciones, quien asume la responsabilidad del desempeño
y evaluación de sus subordinados. También se le atribuye al propio individuo, al equipo
de trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o a una
comisión de evaluación del desempeño.

Con el transcurso del tiempo, se comprobó que las organizaciones lograron

resolver los problemas relacionados con la primera variable (la máquina), pero no se logró
una ningún avance en absoluto en la segunda variable que es el ser humano. La
eficiencia de las organizaciones aún no era más que una buena intención, pero con la
escuela de las relaciones humanas vino una revisión total del planteamiento. El interés
principal de los administradores se desligó de las máquinas y se pudo enfocar más en las
personas. las mismas cuestiones que se plantearon respecto de la máquina se
transfirieron a la gente.

Así mismo se dieron cuenta de que no bastaba plantear y poner en funcionamiento

el desempeño humano, sino también evaluarlo y orientarlo a determinados objetivos
comunes

Vivimos en un mundo donde todo el tiempo estamos evaluando el desempeño de

las cosas como autos, equipos de sonido, tecnología y maquinaria, pero para fines de
estudio de esta materia, nuestro principal interés se centra en el desempeño de las
personas, su comportamiento, la cual puede variar de una persona a otra. Y así mismo la
determinación de las recompensas.
En la actualidad es muy importante que las empresas, así como cualquier institución
En tiempos actuales las empresas y organizaciones han podido desarrollar sus
actividades en un su propio entorno, sin embargo, las técnicas de gestión de los negocios
utilizadas han alcanzado un nivel de unificación global que no se había dado
anteriormente, de ahí la importancia que los directivos sean conscientes de su ubicación
para poder conocer y definir el entorno de la empresa o institución, respondiendo a las
preguntas de en donde se encuentra y cuál es su evolución, siendo así el
primer paso antes de iniciar cualquier actividad diferente a los aspectos operativos
que van a permitir que la institución funcione. Logrando así la estandarización de los
sistemas de gestión, teniendo como reto la capacitación y evaluación constante
de sus colaboradores ya que hoy en día son la fuerza de las instituciones. Lo que lleva a
integrar un buen equipo de trabajo, de esta necesidad es que surge la gestión por
competencias que no es más que la explicación de la evolución y de la necesidad de
una correcta gestión de los recursos. Es por ello que es de vital importancia que
cuenten con programas y procedimientos de evaluación de desempeño, en los cuales
también intervengan los sistemas de compensación y beneficios, los cuales deben ser
claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa.

Para la aplicación de este concepto en instituciones de salud podemos decir que la

evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de como se desempeña una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Para evaluar a los individuos que
laboran en un a organización se aplican varios conocimientos que se conocen por
distintos nombres como evaluación de desempeño, evaluación de méritos, evaluación de
empleados, informes avance, evaluación de la eficiencia de funciones, etc.

Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias incorporan

a los estándares de la evaluación levados tradicionalmente con aquellas conductas de
trabajo que son indispensables para la realización de tareas específicas; una
evaluación de desempeño efectiva se basa en el análisis de actuación de las
personas en los puestos y en su evaluación según los parámetros predeterminados y
objetivos para que proporcionen información medible o cuantificable, un método que
sea efectivo para una primera aproximación al desempeño de las personas es el
análisis de adecuación al puesto manteniendo así las mismas especificaciones
técnicas de los perfiles definidos por competencias y se identifica el nivel de ajuste de la
persona a la ocupación de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para
cada puesto y definiendo los puntos débiles y fuertes para cada persona. Con base en las
aportaciones anteriores y la necesidad de sobrevivencia de una empresa en los mercados
competitivos actuales es primordial centrar los esfuerzos de poseer el personal con
talento y competencias adecuadas que faciliten el compromiso de cada empleado
para con la empresa y se encuentren a la par con los propósitos de la
institución.

Por esta razón el principal objetivo de estos programas es motivar el alto

desempeño. Para así poder compensar a los colaboradores con la ayuda de conceptos,
principios y herramientas técnicas básicas. Considero que es de suma importancia que
las instituciones cuenten con todas las herramientas que nos permitan que cada uno de
los empleados trabaje en óptimas condiciones, para tener presente la motivación y
así lograr incrementar o potencializar sus conocimientos, habilidades y mejorar sus
actitudes, sin dejar en todo momento de brindar todo el apoyo para que de lo mejor de
para el logro de metas y objetivos y llegar a un fin determinado

Sin embargo es una realidad que aun en la actualidad es muy común encontrar
algunas instituciones en las que no existe una adecuada organización de las estrategias
que hacen parte de la gestión del talento humano como por ejemplo la falta o ineficacia en
la selección del talento humano, la descripción y diseño y asignación de cargos,
el sistema de incentivos y compensación, la gestión por competencias,
capacitación y entrenamiento, promoción y la evaluación del desempeño. La evaluación
del desempeño de los empleados se ha convertido en un aspecto clave para las
empresas

Hoy en día vemos cómo los procesos de evaluación también se han ido
transformando con el paso de los años a pesar de la evolución de las organizaciones.

Con esto podemos concluir que La evaluación del desempeño se puede manejar como un
medio, un método y como una herramienta de apoyo, pero no puede ser vista como un
fin ya que se considera que es un medio para la recopilación de información y datos que
se puedan registrar, procesar y canalizar para lograr mejoras en el desempeño humano
en las organizaciones, identificando que la evaluación del desempeño desde
siempre ha existido, pero la cuestión es que anteriormente se les daba más importancia
a las máquinas que a los colaboradores, por fortuna esta situación fue cambiando con el
paso del tiempo. Estos cambios se han dado De alguna manera siguen siendo los
mismos, si bien es cierto cada organización los adapta de acuerdo a sus
necesidades, todos van encaminados al mismo fin, el cual considero que es analizar cuál
es la eficiencia y desempeño de los colaboradores para poder identificar el punto de
partida para tomar medidas y anticipar el actuar antes de que las malas actitudes
perjudiquen a los trabajadores y a su vez a la organización.