1.

Elabora un ensayo a cerca de la Evaluación del Desempeño:

Evaluación de Desempeño

La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación

de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los
resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de
desarrollo.

La evaluación del desempeño es un proceso que sirve para juzgar o estimar el

valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la
aportación que hace a la organización. Este proceso recibe distintos nombres,
como evaluación de méritos, evaluación personal, informes de avance,
evaluación de la eficiencia individual o grupal, etc., y varía enormemente de
una organización a otra.

La evaluación del desempeño es un proceso dinámico que incluye al evaluado,

a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica
de dirección imprescindible para la actividad administrativa. Es un excelente
medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración
de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la
ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la
construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los
medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño
humano.

La evaluación del desempeño se puede enfocar en el puesto que ocupa la

persona o en las competencias que aporta a la organización para contribuir al
éxito de ésta. Pero, ¿Por qué es importante este subsistema en la gestión
empresarial?

Este subsistema es importante porque, toda persona necesita recibir

realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para
hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas
caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la
organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las
personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
Las principales razones que explican la importancia de contar con un
subsistema de evaluación del desempeño son:

Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que

permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y,
muchas veces, despidos de trabajadores.

Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que

tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su
desempeño, como de sus actitudes y competencias.

Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente

cuáles son sus puntos fuertes y los débiles.

Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones

con las personas que le rodean, porque sabe qué tan bien evalúan su
desempeño.

Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber

lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la
percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.

Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios

para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo
que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras,
etcétera.

Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos

humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los
colaboradores.

La evaluación del desempeño proporciona beneficios a la organización y a las

personas, por que disminuye la incertidumbre del colaborador y le proporciona
realimentación respecto a su desempeño.

La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría

mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, a
la vez que mejora el desarrollo integral de las personas.
b. Diferentes métodos de evaluación del desempeño existentes.

Escalas gráficas

Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los

factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación
del desempeño. Los factores de la evaluación representan los criterios
relevantes o los parámetros básicos para evaluar el desempeño de los
trabajadores.

Este método evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con
previa definición y graduación, cada factor es definido mediante una breve
descripción, simple y objetiva. Cuanto mejor sea ésta, tanto mayor será la
precisión del factor.

Elección forzada

El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la

generalización y la subjetividad, aspectos característicos del método de la
escala gráfica.

La elección forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por

medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en determinados
aspectos del comportamiento.

Investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el

desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y la función
de staff en el proceso de evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas
entre un especialista en evaluación (staff) y los gerentes (línea) para, en
conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores.

Método de los incidentes críticos

Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa

en las características extremas (incidentes críticos) que representan
desempeños sumamente positivos o negativos. El método no se ocupa del
desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o
negativos.

Listas de verificación

Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación

que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada
trabajador.

Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Es un sistema de administración de desempeño en el cual participan los

empleados y el Gerente.

En este sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, es

una evaluación democrática, participativa, incluyente y motivadora.

Evaluación de 360°

Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una

evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en
torno del evaluado participan.

Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque

identifica potencialidades y áreas de mejoras del evaluado.

2. Esquematiza los pasos para implementar el subsistema de evaluación

del desempeño, luego realiza el manual de evaluación del desempeño,
para una empresa y los formularios a utilizar.

Una vez conocidos los aspectos principales que debiera tener la planificación
del proceso y luego de que se ha diseñado el sistema con el cual se realizará la
evaluación en la organización, se está en condiciones de implementarlo. En
esta etapa del trabajo se identificarán aquellos aspectos principales que se
deben considerar a la hora de implementar el sistema, así como lo que debiera
hacer la organización cuando el sistema está en marcha.
 La etapa de implementación corresponde a aquella en la cual la organización
pone en práctica el sistema diseñado, sin embargo, antes de comenzar a
utilizarlo es importante que la organización informe a los trabajadores sobre el
sistema que se va aplicar, principalmente respecto a qué se va a evaluar, de
modo que ambas partes concuerden. 

Pasos para implementar el subsistema

de evaluación del desempeño

Definición del propósito u objetivo central de la evaluación del

1
desempeño y vinculación con otros procesos de recursos
humanos

2
Definir el proceso de Evaluación

3 Definir y/o establecer la cantidad de instrumentos involucrados

4 Capacitación del personal involucrado

5 Definición de los roles de los evaluadores

6 Establecer variables involucradas en el proceso

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se está en
condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluación, usando
el instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara
el desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una
calificación con base en su desempeño real. Para que la evaluación sea
efectiva es indispensable que se haya realizado una supervisión continua y
adecuada, así como también la entrega de retroalimentación constante; esto
permite que los evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los
empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos.
Manual de evaluación del desempeño

CONCEPTUALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño, consistente en la evaluación objetiva del

desempeño de cada empleado en su puesto de trabajo. Está orientada a la
determinación e implementación de soluciones a los obstáculos que puedan
presentarse al desempeño exitoso, y a la canalización adecuada de los
recursos de cada trabajador en beneficio propio y por ende de la Institución.
Compete a cada jefe la responsabilidad de evaluar el desempeño del personal
subalterno, hacerle saber los resultados de las calificaciones y orientarlo para
el mejor aprovechamiento de sus potencialidades y para la superación de sus
puntos débiles.

Todos los empleados de la empresa serán sometidos a Evaluaciones del

desempeño.

A fin de que la evaluación sea objetiva debe realizarse con pleno conocimiento
del contenido de las funciones de cada cargo y de las condiciones en que el
mismo se efectúa. Así mismo, el método de calificación deberá ser uniforme,
utilizando factores idénticos para cargos similares.

Finalmente, para que la evaluación conduzca al mejoramiento efectivo de la

productividad individual e institucional, sus resultados deberán estar presentes
en las oportunidades de reclutamiento, ascensos, traslados, oportunidades de
capacitación, becas, etc., del personal de tal manera que éstas constituyan los
principales factores de la motivación individual.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

1. Evaluar la eficiencia con que se desempeñan los empleados en el puesto

asignado.

2 Contribuir a la determinación objetiva de necesidades de adiestramiento o

capacitación en el personal.

3 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, facilitando la adecuada

comunicación entre jefes y subalternos.
4 Obtener información oportuna para fundar sobre bases objetivas las
decisiones sobre becas, ascensos, y todo tipo de acción de personal que
permita conservar a los empleados eficientes evitando así la fuga de los
mismos.

5 Estimular en el empleado el afán de superación, al darle a conocer sus

cualidades positivas y negativas y ofrecerle la posibilidad de mejorar.

MÉTODO DE EVALUACIÓN

Método: SISTEMA DE EVALUACIÓN POR ESCALA

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores

ya definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas
horizontales representan los factores de evaluación de desempeño y las
columnas verticales, los grados de variación de esos factores. Cada factor se
define mediante una descripción sumaria, simple y objetiva.

NORMAS

1. Serán sujetos de evaluación del desempeño todos los empleados de la

empresa, para lo cual el Coordinador de Evaluación del Desempeño entregará
a cada supervisor o gerente los formularios que correspondan, para que
posterior a la evaluación de sus colaboradores y se lo entreguen para las
tabulaciones respectivas.

2. Se establece la evaluación cada año, en el cual el empleado obtendrá una

calificación de evaluación del desempeño.

3. La evaluación del desempeño de cada empleado será hecha por el

correspondiente jefe inmediato.

4. Para que la calificación de cada empleado sea representativa del

desempeño real, la relación del jefe con el subalterno, debe haberse mantenido
por lo menos durante tres meses.

5. El sistema de evaluación del desempeño será objeto de revisiones

periódicas a fin de introducir oportunamente los ajustes que sean necesarios
para el logro de los objetivos definidos.
 FORMULARIOS A UTILIZARSE EN LA EVALUACIÓN

El desempeño del empleado se evaluará únicamente con el formulario

diseñado para este fin. (Ver formulario a continuación).

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre del Empleado: Fecha de Empleo:

Título del Puesto: Departamento:
Supervisor: Fecha de Evaluación:
El propósito de esta evaluación es ayudar a los empleados al logro de un mejor desempeño. Indique su evaluación marcando
con una X el cuadro que mejor describa el desempeño del empleado. Es necesario que haga comentarios que justifiquen su
evaluación, en el espacio habilitado para tal fin.
CATEGORÍAS

FACTORES NO LLENA LOS

REQUISITOS
DESEMPEÑO
MARGINAL
LLENA LOS
REQUERIMIENTOS
EXCEDE LOS
REQUERIMIENTOS
CONSISTENTEM
ENTE EXCEDE
MÍNIMOS LOS
REQUERIMIENT
OS
1. Conocimiento del
trabajo
Considere el conocimiento del Muestra Tiene algunas Entiende y aplica Demuestra Muestra
trabajo actual adquirido a través de deficiencia deficiencias en los conocimientos comprensión excepcional
la experiencia, educación y significativa en el conocimientos y técnicos y sólida de todos conocimiento
entrenamiento. También considere conocimiento y habilidades procedimentales los aspectos de del trabajo.
la cantidad de supervisión habilidades requeridos para la al trabajo su posición. Se Reconocido
requeridas para realización del asignado. esfuerza por como un
requerida. el trabajo. trabajo. Necesita Requiere una aumentar su experto.
Necesita supervisión supervisión competencia. Desarrolla
supervisión cerrada normal. Requiere poca o nuevas ideas
máxima. ninguna para aplicar al
supervisión. trabajo
COMENTARIOS
2. Calidad del trabajo
Precisión y fiabilidad de los
resultados. Considere falta de Produce La calidad del Produce trabajo Produce Excepcionalme
errores, pérdida de tiempo en re resultados no trabajo está de buena calidad. resultados que nte confiable.
trabajo o rechazos. confiables. algunas veces Los resultados exceden los Produce
Frecuentes debajo del son confiables y requerimientos. resultados de
errores o estándar. Requiere completos. No es necesario alta calidad.
rechazos. El frecuente revisión. chequear su
trabajo requiere trabajo.
ser
constantemente
chequeado.
COMENTARIOS
3. Cantidad del trabajo
Considere la cantidad de trabajo
producido. Si hay algún récord al No logra No siempre Cumple todos los Produce por Produce un alto
que puede referirse, hágalo. completar el produce el nivel de requerimientos de encima del volumen de
trabajo. No es trabajo requerido. trabajo. Completa volumen trabajo. Capaz
capaz de cumplir todos los promedio. Tiene de desempeñar
con los plazos o proyectos. capacidad de un número de
fechas. asumir tareas y tareas diversas.
asignaciones
adicionales.
COMENTARIOS
4. Adaptabilidad
Considere la rapidez para aprender
nuevas prácticas, adaptarse a los No retiene las Aprende nuevas Rutinariamente Rápidamente Se adapta a los
cambios en las asignaciones o instrucciones. No prácticas después aprende nuevas aprende nuevas cambios
condiciones de trabajo. se ajusta bien a de muchas prácticas. Se prácticas. Tiene rápidamente.
los cambios. No instrucciones. ajusta bien a los una actitud Ayuda a que
Aplica los Acepta cambios cambios. positiva hacia los otros acepten
 conocimientos con resistencia. cambios. los cambios.
del trabajo.
COMENTARIOS
5. Administración de
Tiempo y Recursos
Considere la habilidad del Desperdicia los Algunas veces usa Usa el tiempo y Siempre cumple Planeamiento y
empleado para utilizar los recursos recursos. No el tiempo recursos sin con su trabajo y uso excepcional
del trabajo de una manera eficiente: logra cumplir las eficientemente. desperdicios. proyectos a de los recursos.
tiempo, herramientas, equipos, etc. fechas límites Desperdicia Cumple con las tiempo. Aporta Casi siempre
establecidas. algunos recursos fechas límites. ideas para excede fechas
controlar límites.
desperdicios.
COMENTARIOS
6. Iniciativa
Habilidad para hacerse cargo del
trabajo. Generalmente A menudo espera Regularmente Ingenioso. Alerta Busca y
espera hasta que innecesariamente trabaja sin a las consigue tareas
se le diga que por dirección. esperar por oportunidades adicionales.
hacer, dirección. Sigue para mejorar su Asume
requiriendo instrucciones. trabajo. responsabilidad
constante es.
dirección.
COMENTARIOS
7. Trabajo en Equipo
Efectividad trabajando con otros.
Disposición a asistir a otros No contribuye a No contribuye o Trabaja como Con mucha Trabaja
empleados. la solución de sólo contribuye a la parte de un frecuencia trabaja consistentemen
problemas. No solución de equipo, contribuye con el grupo y el te con el grupo
puede trabajar problemas cuando al desempeño supervisor en y el supervisor
bien con otros. se le solicita. general del grupo. solucionar para resolver
problema. problemas.
COMENTARIOS
8. Seguridad y Salud
Grado en que el empleado sigue los
procedimientos de seguridad y Tiene que ser Hay que recordarle Observa las Demuestra Tiene que ser
salud, para su protección, la de sus alertado acerca el uso de los normas de hábitos y alertado acerca
compañeros y la comunidad. de las prácticas equipos de seguridad. prácticas seguras. de las prácticas
de seguridad y seguridad e Realiza el trabajo Nunca hay que de seguridad y
salud higiene Se olvida de una manera recordarle usar salud
ocupacional. Es con frecuencia de segura. Suele los equipos de ocupacional. Es
reincidente en tomar en cuenta preocuparse por seguridad. reincidente en
prácticas sub- los aspectos de aspectos de salud prácticas sub-
estándares. No salud ocupacional ocupacional estándares. No
se prepara física en su trabajo. se prepara
y mentalmente física y
para su trabajo mentalmente
para su trabajo
COMENTARIOS
9. Ambiente y Comunidad
Grado en que el empleado cumple
con las normativas ambientales y Rara veces, Algunas veces Tiene conciencia La mayor parte Elimina y mitiga
con los lineamientos de desarrollo respeta las muestra conciencia del impacto de su del tiempo evita los impactos
sostenible de la empresa y la normativas sobre el medio trabajo en el causar impacto al ambientales.
comunidad. ambientales. No ambiente. Suele no medio ambiente. medio ambiente. Respeta y
realiza labores involucrarse en Apoya algunas Colabora con las apoya las
comunitarias. asuntos iniciativas iniciativas iniciativas
comunitarios comunitarias de la comunitarias de comunitarias de
empresa. empresa la empresa
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Resumen del desempeño general del empleado:

Firma del Empleado Conforme: Sí No Fecha:

Firma Supervisor Inmediato Fecha:
Firma Coordinador de Evaluación del Desempeño Fecha: