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Instituto de Estudios Universitarios IEU

Materia: Sistemas De Medición del Desempeño y


Compensaciones

Docente: Mtro. Juan Carlos Meza Islas

Número de Actividad: Actividad de Aprendizaje 1

Tema de la actividad: Ensayo Académico

Ciudad: Puebla

Fecha: 14 de marzo del 2022


Introducción

La finalidad de este ensayo es la identificación de rasgos que en la actualidad se


mantienen los diferentes métodos de evaluación del desempeño laboral, por lo
cual es muy importante que las instituciones que hoy en día cuenten con
programas y medios de evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de
compensación y beneficios, los cuales deben ser claros y conocidos por todas las
personas que trabajan en la empresa. Estos programas tienen el objetivo de
motivar el alto desempeño. Para comenzar al personal se utilizan conceptos,
principios y herramientas técnicas básicas.

El proceso de administración de la competencia, trae consigo beneficios tanto en


el bienestar del personal, como en el clima laboral de la organización y en los
resultados de la empresa, al tratar una problemática esencial.

La evaluación del desempeño cobra importancia para las organizaciones, y en


este caso para las instituciones de salud, debido a que es una herramienta que
permite hacer un diagnóstico del desempeño actual de los trabajadores, brindar la
retroalimentación necesaria, elabora un plan de mejora de desempeño y conocer
el potencial del trabajador.
¿Qué son las competencias?

De acuerdo con David McClellan Competencia es la capacidad de desarrollar


eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar
situaciones contingentes y problemas, estas competencias se pueden clasificar en
dos grandes grupos aquellas que son visibles como las destrezas para realizar
alguna tarea y el conocimiento que posee una persona sobre algún área
específica y las no visibles aquellas que contienen actitudes, valores o imagen
propia de una persona así también se incluye los rasgos de personalidad.

Evaluación del desempeño

El sistema de administración de recursos humanos es uno de los elementos


principales de toda organización, dado que es el que se ocupa de garantizar el
ingreso, permanencia y participación del personal en la organización (IEU,2020).

Este sistema se subdivide principalmente en:

1) Subsistema de provisión de recursos humanos. Encargado del reclutamiento y


selección del personal.

2) Subsistema de organización de recursos humanos. Abarca el diseño de


puestos, descripción y análisis de puestos, y la Evaluación del Desempeño.

3) Subsistema de mantenimiento de recursos humanos. Contempla la


remuneración (administración de sueldos y salarios), planes de prestaciones
sociales, calidad de vida en el trabajo y relaciones con las personas.

4) Subsistema de desarrollo de recursos humanos. Responsable de la


capacitación y desarrollo del personal, y el desarrollo organizacional.

5) Subsistema de auditoría de recursos humanos. Encargado de operar el sistema


de información de recursos humanos y difundir el compromiso ético y
responsabilidad social de la organización.
Para Chiavenato (2011) “La evaluación del desempeño es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial
de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
excelencia y cualidades de una persona”

Existen de dos tipos de evaluación, una de manera informal; la otra, formal y


sistemática:

La primera ofrece información a los empleados sobre lo bien que están


desempeñando su trabajo en la organización, la segunda es una evaluación
programada de la cual nos va a orientar acerca de las necesidades de
capacitación, descubrir talentos dentro de esta, así como los intereses de los
colaboradores y sus necesidades de posicionamiento, involucrando a las personas
con los objetivos de la empresa, decisiones acerca de remuneraciones y
compensaciones, así como ascensos futuros.

De acuerdo con Martha Alles (2005) la evaluación de despeño de una persona es


un instrumento para dirigir y supervisar, entre el responsable de aplicar la
evaluación y sus subordinados.

En la gestión es necesario tomar decisiones sobre la promoción, desarrollo y


reubicación de las personas, dividiendo esta práctica en dos partes la primera que
permite realizar una evaluación del desempeño y otra que determine el potencial
de las personas dentro de la organización.

La evaluación de desempeño debe realizarse siempre con relación al perfil de


puesto.

Para la aplicación del proceso de evaluación de desempeño se requiere:

- Establecimiento de normas
- Criterios objetivos
- Acuerdos entre el avaluado y el evaluador

Todo evaluador debe estar capacitado y entrenado para la aplicación del


instrumento de evaluación adicional a lo anterior, se debe contemplar el proceso
de comunicación y retroalimentación de los resultados la selección de una
herramienta de evaluación es otro punto que se debe considerar, ya que existen
métodos enfocados en las características, otro en las conductas y otros más en
los resultados.

Basado en características son los más usados, si bien no son los más objetivos.

Los basados en conductas de competencias brindan a los empleados información


más orientada a la acción, por lo cual son mejores para el desarrollo de las
personas.

El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en


las contribuciones mesurables que los empleados realizan en la organización.

Proceso de evaluación del desempeño

Sánchez y calderón (2012), identifican elementos indispensables para todo


proceso de evaluación del desempeño:

- Planeación del sistema


- El diseño del sistema
- La implementación
- La retroalimentación del empleado
- La retroalimentación del proceso.

Objetivos de la evaluación del desempeño

El objetivo principal de la evaluación de desempeño laboral es medir el


rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto laboral y, de manera
general, valorar la contribución al logro de los objetivos organizacionales (Alles,
2005)

Uso de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento,


medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño presentados en tres


fases:

1.- permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de


determinar su planea aplicación.

2.- permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la


organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo de la forma de administración.

3.- proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva


participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una
parte los objetivos organizacionales y por la otra, objetivos individuales.

Para lograr que una empresa funcione es necesario que el líder involucre al
personal, lo oriente y contribuya al desarrollo de sus competencias laborales,,
complementando sus esfuerzos con la gestión de sus procesos operativos que
permitan alcanzar niveles adecuados de productividad, gracias a los aportaciones
competitivas de las personas, transformar las actividades del líder para facilitar las
gestión del personal por competencias implica orientar sus esfuerzos a practicar
ejercicios del coaching, estableciendo con ello acciones de ayuda u orientación
para que sus colaboradores optimicen sus talentos, desarrollen sus
potencialidades y sean capaces de lograr objetivos efectivos de manera propia,
que contribuyan a cubrir las exigencias competitivas del entorno.
Conclusión

En las diferentes instituciones se enfrentan exigencias como es la gestión por


competencia, así como la alta competitividad, la productividad y la capacidad
continua, considerando que el talento y la competencia de las personas generan
ventajas competitivas sostenibles en la empresa, por tal razón la exigencia de
apoyarse en la gestión por competencia es muy importante porque busca tener el
talento adecuado en los puestos de trabajo de ahí que se deben definir identificar
y establecer perfiles de puestos competitivos logrando los objetivos impuestos en
cada institución.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humanos. El capital

humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill, pp. 207-216.

Sistemas de medición del desempeño y compensaciones, Unidad 1 Evaluación del


desempeño, IEU (2022), recuperado de: https://learn-eu-central-1-prod-fleet01-
xythos.content.blackboardcdn.com/

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