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En el presente trabajo analizaremos ciertos aspectos de la organización McDonald 's, en

relación a los temas desarrollados a lo largo del año en la materia Psicología Laboral. De
esta manera se podrá articular teoría y práctica.

McDonald 's es mundialmente reconocido, tanto por ser una organización comercial de alta
calidad, como por ser una de las mejores oportunidades de oferta de Franquicias. La clave
del éxito de McDonald 's es tener una base muy firme de personas: Sus Franquiciados.
McDonald 's y sus Franquiciados constituyen la organización más importante en Locales de
Comida de Servicio Rápido.
En Argentina, el primer local de McDonald 's llegó a través de Arcos Dorados S.A. y fue
inaugurado en 1986 en el barrio de Belgrano, en la Ciudad de Buenos Aires. A lo largo de
todos estos años, atravesando numerosos planes económicos y cambios de moneda,
llegaron a 1999 con más de 164 puntos de venta en todo el país. Su experiencia en el
reclutamiento, la selección y la formación de Franquiciados calificados, así como la relación
de mutua confianza que tienen con cada uno de ellos, han sido factores determinantes de
su sostenido crecimiento.

Historia de la compañía:
El primer local en la historia del servicio rápido de comidas fue inaugurado por los hermanos
McDonald en 1948, en San Bernardino, California, (E.E.U.U).. Ellos le dieron una nueva
dirección al negocio, ofrecieron comida preparada y servida a alta velocidad, y además
modernizaron el sistema de la época: reemplazaron el lavavajillas por servilletas y bolsas de
papel.
Un menú limitado y un alto volumen de ventas caracterizaron el éxito del nuevo restaurante.
Ray Kroc, por entonces proveedor de la máquina mezcladora de shake, sorprendido por la
cantidad de «Multi-mixers» solicitadas, visitó a los hermanos McDonald en 1954. Les
propuso abrir más lugares como ese.
Por lo tanto, en 1955 se inauguró el primer local de la Corporación a cargo de Ray Kroc.
Entre la década de los ’50 y los ’60, el visionario Ray Kroc y su equipo gerencial
establecieron la exitosa filosofía operativa del Sistema McDonald’s: Calidad, Servicio,
Limpieza y Valor.
En la actualidad son más de 26.000 establecimientos, 126 los países en el mundo y cinco
los continentes en donde se alzan los Arcos Dorados, y además venden unas 145
hamburguesas por segundo.
Su éxito es muy grande, de hecho es la empresa comercial para clientes al menudeo más
rentable de Estados Unidos desde hace 10 años.

Plan funcional de Recursos Humanos:

La gestión de capital humano está destinada a viabilizar las estrategias que buscan ampliar
la presencia mundial de la corporación en nuevos mercados y la diversificación de la oferta.
Para tal efecto se han considerado el siguiente alineamiento estratégico:

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 Estrategia corporativa Estrategia funcional Objetivo funcional

Ampliar las políticas de Adquirir y desarrollar al Reclutar al personal nuevo.

desarrollo y personal.
compensación al personal Implementar las líneas de
de restaurantes. carrera del colaborador.
Compensar meritocracia de
empleados, por rendimiento.
Reducir la rotación de
personal operativo.
Implementar compensación
por rendimiento.

Implementar un sistema Definir una política de Entrenar al personal en

de compensaciones y compensaciones por evitar atención al cliente.
penalidades por reducir demandas. Reducir demandas legales
demandas legales. Entrenar al personal en a Mc Donald 's.
atención al cliente.

Flexibilizar estándares Diseñar entrenamiento en Entrenar al personal en

para incorporar en el nuevas tendencias. nuevas tendencias.
menú sabores e Ejecutar entrenamiento Asegurar RRHH
ingredientes de cada país. presencial y virtual. . preparados
para el nuevo escenario.

Con estas estrategias se busca lograr recursos humanos motivados, entrenados y

satisfechos, tal que se reduzca la rotación de personal, mejore el clima laboral y la
satisfacción del empleado.

La ​motivación laboral es un factor que debe formar parte del día a día entre los empleados.
A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo, pero también una forma
de mantener un ambiente agradable y proactivo.
La motivación laboral hace referencia a la capacidad que tiene una empresa de mantener
implicados a sus empleados para ofrecer el máximo rendimiento y conseguir así, los
objetivos empresariales marcados por la organización.
Esta motivación en el trabajo es clave para aumentar la productividad empresarial y el
trabajo del equipo en las diferentes actividades que realizan, además de que cada
integrante se sienta realizado en su puesto de trabajo y se identifique con los valores de la
empresa. Es la mejor forma para que los trabajadores se consideren parte importante de la
empresa y den el máximo por ella.
Una de las cosas más productivas que los equipos de recursos humanos y los gerentes de
recursos humanos pueden hacer es crear una cultura sólida que ayude a los empleados a
ser ellos mismos en el trabajo.

Tipos de motivación
La motivación puede ser de diferentes tipos:
Origen de la motivación:
Motivación intrínseca: es la motivación que se genera a partir de factores internos de la
persona, como puede ser la propia satisfacción personal del empleado. En este tipo de
motivación la empresa no puede influir.

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Motivación extrínseca: se trata de aquella motivación laboral que es inducida por elementos
externos al sujeto, como un aumento de salario o un reconocimiento público. Es en este tipo
de motivación donde la empresa debe actuar, incentivando la motivación del empleado con
distintas técnicas que comentaremos más adelante.

Carácter del estímulo percibido

Motivación positiva: cuando el factor motivador se configura como un premio o recompensa.
Motivación negativa: si el factor motivador a la conducta del individuo es asociado como una
amenaza o castigo.
Nivel de necesidad

Motivación primaria: cuando la persona actúa para satisfacer sus necesidades básicas.
Motivación social: si la actuación del empleado está provocada por querer estar aceptado
por un determinado grupo social

Factores que influyen en la motivación laboral

Existen muchos factores que pueden influir en la motivación de los trabajadores de la
empresa, pero los más visibles son los siguientes:
Puesto de trabajo: este factor de motivación depende del puesto de trabajo que se le
ofrezca al empleado, si se encuentra cómodo en él y si puede aspirar a crecer.
Autonomía en el trabajo: dar responsabilidades y permitir la participación y aportación de
ideas para que la empresa pueda mejorar con la visión de los empleados. De esta forma, el
empleado se sentirá esencial e importante en sus labores dentro de la empresa.
Ambiente de trabajo: es necesario crear un clima laboral agradable con buenas relaciones
entre los diferentes integrantes de la compañía. Es la forma correcta de aumentar la
satisfacción y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo. También es
necesario para que los trabajadores se sientan identificados con los valores de la empresa.
Condiciones laborales: los empleados se sienten motivados según su salario, si tienen
primas por objetivos, horarios flexibles, conciliación laboral y personal y todas las demás
condiciones que se incluyan en el contrato de trabajo.

Implementación de la motivación laboral

Las empresas tienen diferentes técnicas para implementar e impulsar la motivación laborar
en sus empleados. A continuación, presentamos algunas de ellas:
1. Política de incentivos: los logros se deben reconocer y premiar. Puede ser tanto a nivel
económico o en forma de premios, por ejemplo, unas vacaciones o un viaje.
2. Promoción laboral: la empresa debe facilitar la promoción laboral del trabajador. El
trabajador se sentirá motivado por la posibilidad de ir ascendiendo de puesto de trabajo y,
además, de sueldo.
3.Definir objetivos y funciones: es importante que cada empleado sepa qué tiene que hacer,
el tiempo que tiene y los objetivos personales, del equipo y de la empresa en general. De
esta forma, se trabaja la motivación laboral y el trabajo en equipo.
4. Organizar correctamente la plantilla: no hay nada más desmotivador para un trabajador
que estar en un puesto en el que no demuestra sus habilidades o en el que no se siente
capacitado para llevarlo a cabo. Por lo que la asignación correcta de los empleados en
puestos de trabajos según sus competencias es clave para contar con equipos motivados.

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5. Promoción laboral: la empresa debe dar la formación necesaria para facilitar la promoción
laboral del empleado. Es una técnica muy útil para mantener la motivación laboral
constante.

En el caso McDonald's, la compañía posee una variedad de beneficios para sus empleados
entre los que se encuentran: Las posibilidades de promoción, los entrenamientos, la
rotación de tareas, el Crew Room - cuarto de empleados, el reconocimiento, actividades
motivacionales, refrigerios, flexibilidad de horarios y descansos.
Las posibilidades de promoción le permiten al empleado crecer dentro de la organización y
por sus logros muchos son promovidos de puesto. Para lograr que los empleados logren
desarrollar de forma óptima sus labores, la compañía realiza un programa de
Entrenamiento. Este programa está compuesto por: cursos y talleres con un completo
equipo audiovisual, folletos y manuales los cuales tienen toda la información necesaria para
que los empleados logren cumplir con sus propósitos exitosamente. También, los
empleados son capacitados de tal forma que pueden desempeñarse en una multiplicidad de
labores. Uno de los beneficios para la comodidad de los trabajadores es el cuarto de
empleados el cual tienen en todos los restaurantes McDonald 's en el que ellos pueden
descansar y comer cómodamente en el tiempo estipulado para ello.
El reconocimiento es parte fundamental dentro de las políticas de la compañía puesto que
en este plan se genera el “empleado del mes”, en el cual se entregan incentivos a los
empleados que más se destaquen durante el mes. Por eso es común encontrar en cada
uno de los restaurantes McDonald 's un cuadro que dice “Empleado o Crew del mes” y una
foto del seleccionado.
Dentro de las actividades motivacionales se tienen programas que están orientados a
mejorar el desempeño de sus empleados como: capacitaciones, programas de incentivos,
actividades deportivas, días de la familia, paseos, talleres motivacionales. Por otro lado, a
los empleados les permiten en sus horas de descanso consumir la comida del restaurante
totalmente gratis.
A través de la implementación de estos beneficios la compañía busca día tras día cumplir
con sus objetivos y por este motivo es hoy en día una de las organizaciones más grandes a
nivel mundial.
Alguno de los programas con los que cuenta McDonald's son los siguientes:
a) PROGRAMA DE FORMACIÓN DE FUTUROS GERENTES DE LOCAL:
Para poder estar a cargo de un local de McDonald 's es imprescindible que te entrenes para
ello. Este programa de entrenamiento es el mejor de la industria, es progresivo y está
estructurado de manera tal que se combinan la teoría con la práctica, acompañando el
aprendizaje en el local con cursos y seminarios en su Centro de Entrenamiento. Se
entrenará a la persona para convertirse en un gerente efectivo, un Líder con destreza para
reclutar y seleccionar gente, transmitir conocimientos, motivar y delegar, construir ventas y
ganancias. Los primeros tres meses servirán para incorporarse al negocio, capacitando al
personal para que aprenda las tareas correspondientes a todos los puestos de los
empleados. Luego de esta etapa, de acuerdo a las destrezas aprendidas y desempeño
podrá ser promovido a posiciones con más responsabilidad con incrementos salariales
dentro del programa.
Paso a paso llegará a la meta: Gerenciar un Local de McDonald 's. Este programa tiene una
duración aproximada de dos años.
Los requisitos para postularse son:
• Tener entre 23 y 30 años de edad

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• Título secundario como formación mínima
• Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos
• Preferentemente poseer experiencia previa en áreas de servicio, retail, atención al Cliente.
• Poseer capacidad de trabajo en equipo, actitud de servicio, orientación a resultados,
excelente comunicación, liderazgo, compromiso e integridad.

b) PROGRAMA «FAST TRACK» PARA PROFESIONALES:

Otro programa que posibilita alcanzar la posición de Gerente de Local es el Programa «Fast
Track» para Profesionales.
La diferencia básica con el anterior es que es más veloz: tiene una duración de 9 meses,
además de ser otros los requisitos para postularse:
• Tener entre 26 y 33 años de edad
• Título terciario como formación mínima
• Disponibilidad para trabajar en turnos rotativos
• Preferentemente poseer experiencia previa en áreas de servicio, retail, atención al Cliente.
• Poseer capacidad de trabajo en equipo, actitud de servicio, orientación a resultados,
excelente comunicación, liderazgo, compromiso e integridad.
• Habilidades de management.

En relación a estas habilidades que debe tener la persona que aspira a ser gerente de local
podríamos hablar sobre ​liderazgo​.
"Líder es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos
efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales".
Liderazgo es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia la
consecución de metas y objetivos organizacionales.
El papel más importante del líder es influir en otros para lograr con entusiasmo los objetivos
planteados (Mintzberg, 1980).
McDonald 's es conocida por premiar cada mes a los miembros de sus equipos que
destacan entre los demás por su desempeño. En efecto, la distinción «empleado del mes»
que se da a conocer al público en cada uno de sus locales de comidas rápidas es un claro
ejemplo de un líder transaccional.
Se trata de un tipo de liderazgo que, de cara a una meta concreta, motiva económica y/o
moralmente a los empleados a alcanzarla.
El liderazgo transaccional busca, a través de diversas estrategias, incentivar a los equipos
de trabajo hacia la consecución de un plan de acción con un propósito específico (aumentar
las ventas, optimizar los procesos empresariales o mejorar la relación con los clientes). Para
generar motivación y entusiasmo se sirve del sistema de premios y castigos.
Un líder transaccional está focalizado en alcanzar una meta y tiene claro que para lograrlo
en tiempo y forma debe comprometer a todo su equipo. Para ello premia a los miembros
que hacen su tarea correctamente, ya sea mediante incentivo económico o promoción hacia
un puesto superior o reconocimiento público. En contrapartida, pena o «castiga» a aquellos
que no trabajan en pro de los objetivos institucionales, relegando una promoción, no
otorgando un plus en dinero a final de año e incluso, en casos más radicales, a través de
una desvinculación de la empresa.

Características de un líder transaccional

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Conseguir llegar a ser un líder ideal de un grupo o de una empresa hay que tener una serie
de características específicas. En el caso del liderazgo transaccional también hay serie de
características clave que son:
Ser proactivo y rápido en caso de crisis institucional.Ser asertivo, claro y concreto en la
comunicación. Debe saber solicitar a sus empleados lo que desea obtener de ellos.Saber
premiar los esfuerzos con entusiasmo y castigar con firmeza la falta de compromiso de los
miembros de su equipo.Ser racional y jamás perder de vista el objetivo, su razón de ser
dentro de la empresa.Sentirse responsable del equipo. Saber de sobra que los errores del
líder afectan a su equipo.Tener la capacidad de obtener lo mejor de cada uno de sus
subordinados.Confiar en el equipo. Todo líder debe saber delegar y confiar en las
habilidades de sus empleados a cargo.
Por sus características, un líder transaccional es sumamente importante dentro de una
empresa ya que de él o de ella depende que la empresa alcance sus objetivos económicos
y continúe creciendo junto con su gente.

Una de las herramientas de gran utilidad, que provee elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo, es el empowerment.
La filosofía de trabajo del empowerment es necesaria para el éxito de los negocios y la
maximización de las utilidades. Se manifiesta en el sentido de posesión y responsabilidad
que tengan los empleados, así como todas las habilidades técnicas e interpersonales que
puedan lograr en el proceso de desarrollo.
Esta herramienta reemplaza la jerarquía por equipos autodirigidos, donde la información se
comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo
mejor de sí.
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar
poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo.
El empowerment no constituye una simple delegación de tareas y responsabilidad, sino que
implica una filosofía de trabajo en donde las estructuras piramidales dan paso a una
organización más plana, cuyos pilares fundamentales son la confianza, la valoración y el
respeto por la gente. Esta filosofía genera un fuerte contraste con el tradicional modelo de
gerente que controla y los empleados controlados, el cual, considerando el actual entorno
de negocios tan cambiante y competitivo, ya no funciona. En la actualidad se necesitan
empresas con colaboradores dispuestos a dar el máximo y aprender permanentemente,
volviéndose más responsables, con mayor iniciativa y creatividad, más ágiles en la toma de
decisiones y solución de problemas.
De este modo se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del
liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo. Permite al individuo utilizar su talento y sus
capacidades.

Características del Empowerment:

Esta nueva forma de administración al ser aplicado en un plano organizacional fundamenta
y dinamiza una serie de actitudes que van a crear un ambiente favorable para la formación y
desarrollo del individuo, fomentando su satisfacción personal dentro de la empresa. Algunas
de estas características son:
● Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
● Promueve la innovación y la creatividad.
● Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.

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 ● Enriquece los puestos de trabajo.
● El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para
asumir las crecientes responsabilidades.
● El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer
que la organización funcione mejor.
● El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
● Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles de
productividad y toman iniciativas sobre hechos correctos.
● La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus integrantes,
de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, sino también lo que se
necesita hacer.
● La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo.
● El liderazgo propicia la participación.
● El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.

Una de las compañías donde mejor se puede apreciar la aplicación del empowerment es
McDonald 's. Si ustedes van al mostrador y dicen que su hamburguesa está fría o sabe
extraño, que su vaso de gaseosa tiene un agujero o que sus papas están duras, los
empleados ni siquiera cuestionarán el hecho; simplemente le dirán "Lo siento, aquí tiene
otro", y le entregarán un nuevo producto.
¿Cuántos restaurantes hacen eso? Casi ninguno. A eso se le conoce como empowerment;
una forma de capacitación para empoderar a los empleados a fin de que sean auténticos
protagonistas del éxito y los resultados de la empresa.
A través del empowerment, los colaboradores tienen la libertad de tomar pequeñas
acciones y decisiones, haciendo uso de los recursos de la empresa, para que el cliente se
lleve la mejor experiencia.
Este es sólo uno de los casos en que el empowerment deja de ser una teoría administrativa
para convertirse en acciones concretas a favor de una compañía; un recurso muy discutido
pero en verdad poco usado por las organizaciones, cuando en realidad es una de las
principales fuentes de ventajas competitivas diferenciales.
El empowerment ha dado resultados positivos en las empresas, como por ejemplo mejora la
comunicación entre sus integrantes; proceso que desarrollaremos a continuación.
Para lograr un análisis del ​proceso de comunicación de la compañía McDonald's, es
necesario identificar los diferentes elementos que contribuyen a la ejecución de este
proceso, dos de los más importantes elementos son el emisor y el receptor, en este caso la
marca McDonald’s como emisor y los consumidores o clientes como receptores, aunque
estos pueden intercambiar posiciones dependiendo de quien venga el mensaje, al hablar
del mensaje se hace evidente el uso de herramientas para la comunicación estas
herramientas son el mensaje y el canal o medio, también hay factores que constituyen
funciones de comunicación: la codificación, la decodificación, la retroalimentación.
Miremos la definición de cada uno de estos elementos del proceso de comunicación de
McDonald 's, por ejemplo una pieza publicitaria audiovisual.
Emisor: el emisor es la persona que se encarga de transmitir el mensaje. Esta persona elige
y selecciona los signos que le convienen, es decir, realiza un proceso de codificación;
codifica el mensaje, es el encargado de emitir el mensaje o información, en este caso la
compañía McDonald 's.

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Codificación: Es un proceso donde se consignan lenguaje y signos visuales o auditivos para
ser comprendidos por las dos partes tanto emisor y receptor. Una agencia de publicidad
elabora un anuncio creativo donde acompañado de imágenes y textos alusivos a la
compañía McDonald 's transmite un mensaje con la idea deseada que el emisor quiere
mandar al receptor.
Mensaje: ​Es el contenido de la información (contenido enviado): el conjunto de ideas,
sentimientos, acontecimientos expresados por el emisor y que desea transmitir al receptor
para que sean captados de la manera que desea el emisor. El mensaje es la información
.Es como tal la idea consigna a través de lenguaje y signos visuales o auditivos, es la pieza
publicitaria de la compañía McDonald 's, diseñado por la agencia.
Medio o canal: Son los medios de comunicación establecidos como radio, televisión, prensa
e internet, en este caso se hace uso de la televisión para transmitir el mensaje, que es la
pieza audiovisual diseñada por la agencia para la compañía McDonald 's.
Decodificación: Es un proceso donde el receptor asigna un valor simbólico a los signos
codificados para ser entendidos, la interpretación del mensaje que está consignada en la
pieza publicitaria que utiliza la televisión como canal para llegar al receptor.
Receptor: ​El Receptor será aquella persona a quien va dirigido el mensaje; realiza un
proceso inverso al del emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor;
es decir, descodifica el mensaje, en este caso las personas que reciben el mensaje enviado
por la compañía McDonald’s son los consumidores.
Retroalimentación: Es el paso final en el proceso de comunicación. Este paso deja saber al
emisor que el mensaje ha sido entendido por el receptor. La posibilidad de hacer encuestas
del impacto de la publicidad de forma directa es la retroalimentación de esta, o el
incremento de las compras también puede ser tenido en cuenta como un indicador del
impacto del mensaje.

La comunicación interna
La comunicación interna es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al
trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a
su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es
cada vez más rápido.
Uno de los grandes retos profesionales que se plantean actualmente es desarrollar una
adecuada política de comunicación interna que contribuya a implantar los cambios y a lograr
los objetivos corporativos y estratégicos de la compañía.
Muchas empresas ignoran que para ser competitivas y enfrentarse con éxito al cambio al
que nos empuja inexorablemente el mercado, han de saber motivar a su equipo humano,
retener a los mejores, inculcarles una verdadera cultura corporativa para que se sientan
identificados y sean fieles a la organización. Y es precisamente aquí donde la comunicación
interna se convierte en una herramienta estratégica clave para dar respuesta a esas
necesidades y potenciar el sentimiento de pertenencia de los empleados a la compañía
para conseguir retener el talento.
Para aumentar la eficacia del equipo humano, verdadero artífice de los resultados, ha de
sentirse a gusto e integrado dentro de su organización, y esto solo es posible si los
trabajadores están informados, conocen los diferentes entramados de la compañía, su
misión, su filosofía, sus valores, su estrategia, se sienten parte de ella y, por consiguiente,
están dispuestos a dar todo de sí mismos. Además, no debemos olvidar que la
comunicación interna ayuda a reducir la incertidumbre y a prevenir el temido rumor, un
elemento muy peligroso para las compañías.

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Por ello, transmitir mensajes corporativos, informar sobre lo que ocurre dentro de la
empresa, motivar y establecer una línea de comunicación eficaz entre los empleados, la
dirección y los diferentes departamentos de la empresa son algunos de los objetivos que
persigue la comunicación interna.
Debemos recordar que el diálogo entre la dirección y los trabajadores ha de ser constante.
El feedback es fundamental en este tipo de comunicación. Y decimos esto porque todavía
existen compañías que confunden la comunicación con la información. La diferencia está
muy clara: mientras que esta última consiste en la simple transmisión de mensajes, para
que exista comunicación se necesita una respuesta por parte del receptor.
Una de las políticas que se aplican en McDonald 's es tener community manager interno
cuyas funciones intentan solucionar el mayor problema que enfrenta cualquier compañía:
una pobre comunicación interna.
Aunque se trata de un problema básico y que, a primera vista, puede ser fácil de solucionar,
hablamos de un aspecto que pocas empresas logran controlar de manera efectiva, mismo
que de no ser gestionado de la manera correcta supone grandes pérdidas para las
organizaciones.
La complejidad de establecer mecanismos adecuados para establecer canales de
comunicación interna adecuados tiene que ver, en gran medida, con la cantidad de
personas con las que un empleado interactúa durante una jornada laboral, número que con
la llegada de las nuevas tecnologías se ha expandido de manera interesante.
La diversidad de los asuntos que se tratan así como la velocidad con la muchos asuntos
demandan ser atendidos complican la tarea de establecer canales de comunicación internos
eficientes.
Sobre esta suerte, las empresas han intentado implementar cientos de soluciones para
mejorar la comunicación al interior de sus organizaciones y una que, particularmente, salta
a la vista es la ejecutada por McDonald 's, marca que dentro de su estructura laboral suma
a un community manager interno.
Para entender la relevancia de este puesto, vale la pena recordar que en la definición más
general un community manager es responsable de construir así como cuidar la imagen de la
marca en plataformas de interacción social.
El community manager en diversas ocasiones representa ese primer acercamiento que un
consumidor tiene con la marca y en su afán por mantener la relevancia de la marca, está
obligado a mantenerse actualizado e informado de las últimas tendencias en estos espacios
para generar contenido acorde a las mismas y asociarlas a la esencia de la marca.
McDonald’s ha decidido tener un community manager interno para que gestione la red
social interna que la firma tiene vigente sólo para empleados en la que estos pueden
interactuar entre ellos y, además, encontrar y compartir información, desde la referente a
procesos de la compañía hasta concursos en los que dar rienda suelta a sus habilidades
creativas.
La principal tarea de este gestor social interno es dinamizar las conversaciones dentro de la
red social interna, gestionando los contenidos y respondiendo a las consultas de los
usuarios, toda vez que se trata de una red social que funciona como “una herramienta de
comunicación interna para facilitar que la información fluya entre los empleados, y que
estos, estén donde estén, vivan como suyas las prioridades de la compañía”.

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Con todo lo anterior, podemos concluir que motivar, comunicar y ser buen líder, se
convierten en factores indispensables, para incrementar la productividad, la competitividad,
y el éxito de un negocio. Recordemos que uno de los mayores activos de la empresa es
contar con personas motivadas, involucradas y convencidas de pertenecer a una compañía.
Además de mejorar el ambiente de trabajo, facilita el compromiso de los empleados con la
empresa para la que trabajan. Cuando las personas se sienten reconocidas e informadas,
tienden a demostrar su lealtad mejorando en lo posible su desempeño laboral.

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