16 de abril de 2020

Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Ingenieria

Ingenieria Industrial

PRACTIPOWER S.A

Gerencia del Talento Humano

Profesor: Humberto Peñalosa Ortega
Estudiante: Clemente Alejandro Garay Paredes
 Tabla de contenido

I. Introducción
II. Misión
III. Visión
IV. Organigrama
V. Políticas de Talento Humano
VI. Planeación estratégica
VII. Mapa estratégico
VIII. Desarrollo organizacional
IX. Análisis de cargos
X. Selección del personal
XI. Alistamiento del cargo
XII. Indicador de rotación
XIII. Inducción general y específica
XIV. Capacitación y desarrollo
XV. Conclusión
XVI. Autoevaluación
I. INTRODUCCIÓN

Es una empresa de reciclaje en Ecuador proyecta y determina sus actividades por un firme
compromiso con la preservación del medio ambiente. La empresa, a través de todas
nuestras actividades comerciales y ecológicas, ha generado una gran fuente directa e
indirecta de ingresos económicos para cientos de familias ecuatorianas.

La trayectoria en el mercado ecuatoriano y extranjero, es por mas de 30 años siendo los

líderes y pioneros del recicleje en Ecuador.

La empresa se enfoca en el crecimiento de clientes y proveedores, reconociendo el enorme

valor en este mercado. Tienen la confianza en aportar para construir un mundo cada vez
más puro y sostenible. Por esta razón contamos con la licencia ambiental que nos permite
funcionar dentro del territorio ecuatoriano, cumpliendo las leyes y normativas de la
industria.

La empresa tiene presencia y cobertura en todo el territorio nacional, con una extensa red
de plantas de acopio con tecnología y soporte ambiental en todos los procesos,
resguardados por las licencias ambientales respectivas. Cuenta con 120 empleados en
Guayaquil.

II. MISIÓN

Materializar nuestra perspectiva de sostenibilidad a nivel ambiental, social y

financiero, a través de acciones responsables en el manejo, procesamiento y
disposición final de materiales reciclables, cumpliendo con la normativa vigente,
desarrollando investigación permanente e implementando la mejor tecnología
para la gestión de materiales.

Analisis: la mision a nivel de producción esta muy clara, sin embargo no se

especifica la satisfacción de los clientes ni los empleados, partes fundamentales
para el éxito de la empresa.

III. VISIÓN

Seguir siendo la empresa líder en el manejo de materiales reciclables, con políticas de

calidad, implementando sistemas de gestión, brindando seguridad a nuestros colaboradores
y trazabilidad a nuestros clientes/proveedores, bajo reglas de comercio justo, ética y
transparencia empresarial.

Analisis: le dan un correcto enfoque a la visión de la empresa, ya que responden

correctamente ¿qué quieren llegar a ser? , al responder correctamente esta pregunta la
empresa podrá aclarar sus objetivos, establezcan tareas y ejecuten tareas bajo guia de esta.
En una empresa donde es clara la visión los empleados se sienten inspirados, motivados y
comprometidos con ella, a su vez le da personalidad e identidad a la empresa, lo mas

Gerente General

Asesor Director
STAFF
Financiero Talento Humano

Servicios Asistentes de
Asesores Legales
Generales Talento Human

Médico
Seguridad
Ocupacional

Contabilidad y
Jefe de
Financiamiento Jefe de Planta Jefe Comercia
exportaciones
Externo

Supervisores de Coordina
ASISTENTE Tesorero
Planta Comerc

Supervisores de Analis
Analista Contable Obreros
Calidad Comercial

Analist
Analista de
Comerci
Costos
Junior

8 Promot

importante es que le da una imagen clara a sus trabajadores y clientes.

IV. ORGANIGRAMA

El coordinador de recursos humanos tiene una posición muy importante y elemental en toda
organización, ya que se encarga de que todos tengan su lugar , funciones , temas varios. Se
encarga de todos los temas relacionados con los empleados, asi mismo de hacer sugerencias
y mejoras sobre la politica de la empresa, además del aporte de información y de
inquietudes que surgen y dan respuesta a las inquietudes laborales.
Analisis: se puede confundir la cadena de mando, ya que el director de talento humano
reporta de igual manera al gerente general que los jefes de departamento, la función del
organigrama es ilustrar de manera clara y rápida la estructura interna de la empresa, roles,
equipos y departamentos.

V. POLÍTICAS TALENTO HUMANO

El proceso de selección es de control exclusivo de la Dirección de Desarrollo

Organizacional y es realizado por personal idóneo para el proceso. En caso de utilizarse
proveedores externos, la Dirección es responsable de llevar los controles para garantizar
que se cumplen con todas las políticas y los procedimientos establecidos.

El proceso de selección solo se activa cuando el GERENTE aprueba la solicitud, actividad

que no puede ser delegada en ningún empleado. En caso que la novedad no esté aprobada
Talento Humano será el encargado de definir el inicio de dicha solicitud.

Ninguna persona podrá ingresar a la Empresa, si no ha pasado por el proceso de selección

vigente o por los lineamientos negociados con los terceros que contratan personal temporal.
Bachiller aprobado será la educación minina requerida para participar en las convocatorias
de la compañía. Los requisitos de estudio adicionales se harán explícitos en las
descripciones de cargo.

Los procesos de selección se llevan a cabo sin consideración a la raza, sexo, religión,
orientación política o estrato socioeconómico de los aspirantes, sin perjuicio de lo cual,
éstos deberán cumplir con los requisitos básicos que establece la Compañía para el
respectivo cargo.

Para el cubrimiento de las vacantes que se presentan en la Compañía, se utilizarán las

siguientes opciones:

 Personal interno: Se constituye en la primera opción para el cubrimiento de

vacantes, siempre y cuando cumplan con el perfil definido, los planes de carrera y
con previa autorización del jefe inmediato

 El hijo(a) o familiar del empleado que se encuentre en proceso de jubilación que

haya sido sujeto a la valoración de ingreso

 Trabaje con nosotros que corresponde a la opción que se encuentra en la página

Web y donde las personas externas han aplicado las hojas de vida.

 El Mapa de Talento Humano es una opción de selección para candidatos que estén
en vía de promoción o traslado
  El banco de referidos, universidades o bolsas de empleo que sirvan como medio de
reclutamiento

La Compañía no admite la vinculación laboral de personas unidas por matrimonio, unión

marital de hecho o parentesco hasta el grado cuarto de consanguinidad, segundo de
afinidad o civil, con cualquier empleado que haga parte de la misma.

El reingreso de un ex empleado a la Compañía, siempre debe tener la autorización expresa

de la Gerencia General de la Compañía; cuando el reingreso sea para un nivel directivo, la
aprobación será exclusiva de la Junta Directiva.

La información obtenida de los procesos de selección es de uso exclusivo y confidencial de

la gerencia; por lo tanto, para los aspirantes externos que no hayan sido elegidos para el
cargo, la Dirección se reserva el derecho de suministrar las explicaciones solicitadas; sin
embargo, para el personal interno, se debe dar retroalimentación al empleado no
seleccionado.

Cualquier empresa o persona natural podrá proveer servicios de selección a la Compañía,

siempre y cuando no posea ningún vínculo familiar o personal con los integrantes de las
direcciones de Talento Humano y que cumpla con los requisitos, tal y como lo establece el
Manual de Buen Gobierno.

La cuota de aprendices que debe cumplir la Compañía, podrá cubrirse teniendo en cuenta
los familiares de trabajadores y es responsabilidad del proceso de Desarrollo Humano, velar
porque los aprendices no tengan contratos firmados con otras empresas.

Para el ingreso de personal operativo en cualquiera de las modalidades de contratación,

siempre se dará prioridad a los habitantes de los municipios en donde se encuentran
ubicadas las instalaciones físicas de la Compañía.

Independientemente de que el proceso de selección se haga con personal de la Dirección de

Desarrollo Organizacional o con un tercero, siempre se garantizará con evidencias físicas o
digitalizadas que se hayan cumplido los siguientes pasos:

 Verificación de la descripción del cargo

 Entrevistas
 Prueba Psicotécnicas y/o pruebas técnicas
 Referencias Laborales
 Estudio de Seguridad (Ver matriz de seguridad por cargos)
 Visita domiciliaria
 Validación del pasado judicial con la Procuraduría
 Examen de toxicología (consumo de sustancias psicoactivas) para personal
operativo
 Pruebas de poligrafía para cargos definidos en la matriz de seguridad
 Examen médico de salud laboral
Se restringe la posibilidad que un colaborador participe en dos o mas procesos de selección
alternos, si es el caso desarrollo humano dará ayuda para que la persona escoja la mejor
opción según su plan carrera dentro de la compañía

Seis (6) meses será el tiempo máximo que un colaborador debe esperar para presentarse a
un proceso de selección nuevamente, después de no cumplir las expectativas para el
proceso concursado

1. POLITICAS DE PERMISO
Es obligación de todo empleado reportar al jefe inmediato el mismo dia de la incapacidad
por cualquier medio sea escrito o telefónico, cuando el jefe inmediato evidencie la ausencia
de uno o mas de sus colaboradores a la hora de ingreso a turno debera validar motivo de la
incapacidad: si es por enfermedad, por parto, por accidente, etc. El jefe inmediato deberá
reportar a talento humano y la persona que se incapacito debe hacer llegar máximo en 24
horas siguientes después de haber emitido la incapacidad, de lo contratio se procedara a
descontar días de falta con memorando de falta grave a su hoja de vida. En el evento que
pase tres días y no haya sido legalizado se dará por finalizado el contrato.

Permisos para citas médicas

Para que el trabajador pueda asistir a cumplir sus citas médicas, se permitirá que el
trabajador cuente con 45 minutos s por cada desplazamiento hacia el lugar de su cita.
Adicionalmente se otorgará el tiempo de la cita según el registro de ingreso y salida del
centro medico

Preferiblemente las citas se deben pedir en horario no laboral. Si el trabajador manifiesta

necesitar más de este tiempo, por tener otras diligencias, previas o posteriores a la cita, este
tiempo lo deberá compensar.

Nota: Si la persona debe regresar a la Empresa luego de la cita se tendrá en cuenta el

mismo tiempo de desplazamiento. Los tiempos arriba detallados se reconocen para cada
trayecto.
 El trabajador deberá informar al jefe inmediato que tiene la cita con mínimo un día
de anticipación.
 Estos tiempos y permisos no aplican para tratamientos estéticos
 Es obligación del empleado ausente reportar a su Jefe inmediato el mismo día que
es incapacitado, fecha de inicio de la incapacidad, número y los días “por cualquier
medio que sea posible, bien sea por escrito, electrónicamente o vía telefónica.
 Cuando el Jefe inmediato evidencie la ausencia de uno o cualquiera de sus
colaboradores, a la hora del ingreso a turno, deberá validar el motivo de esta y si es
por incapacidad o licencia (paternidad o maternidad) debe reportarlo al área de
Talento Humano

POR MATERNIDAD
 Toda persona en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 12 semanas en
la época de parto, si es parto multiple se extiende por 10 dias adicionales.
  En caso de hospitalización la trabajadora tendrá derecho a 25 dias de licencia con
remuneración para atender a su hijo, puede ser tomada aleatoria dependiendo de la
necesidad del niño.

POR LACTANCIA
 El jefe está en la obligación de conceder a la trabajadora durante los doce (12)
meses posteriores al parto, jornada laboral de seis (6) horas.
 La persona tiene tres (3) días hábiles para hacer llegar al área de Nomina o la
Integral de Talento Humano el certificado de licencia de maternidad.
 Para efectos de la licencia, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado
médico otorgado por un facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.
b) La indicación del día probable del parto.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse una o dos semanas antes del parto, según
recomendación médica toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a
una licecia

 Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia

POR MATRIMONIO:
El trabajador que lleve un año en la empresa y que contraiga matrimonio se concederá de
permiso 3 dias hábiles siguientes a su matrimonio este permiso no se compensa con dinero
y no interrumpe vacaciones.

Pero el trabajador esta obligado a informar por escrito la fecha de matrimonio con 15 dias
antes del matrimonio a la área de talento humano y después debe presentar el documento
que lo certifique.

Nota:Actualmente este motivo de ausentismo no existe en ecuador pero los 3 dias es lo que
dan la mayoría de empresas.

POR ADOPCION
Padres en adopción tendrán derecho a licencia con remuneración de 15 dias esto comienza
a contar cuando entregue el niño.

POR PADRE
Todo empleado que vaya a hacer padre tiene derechoa a 10 dias corridos por el nacimiento
de su hijo cuando es parto normal, en caso de cesaría se prolonga 8 dias más, cuando sea
una enfermedad grave o degenerativa, tendrá una licencia de 25 dias mas por lo que deberá
presentar un certificado medico.
Si se muere la mama el papa asume la licencia que faltara a la madre.
POR ACOMPAÑAMIENTO:
En el curso de embarazo sufriera aborto, la incapacidad por este suceso la deberá dar el
IESS, si sufre aborto la esposa del trabajador podrá disponer de 3 dias de acompañamiento,
pero debe presentar su justificativo.

LEY DE LUTO:
En caso de fallecimiento del cónyuge o compañero permanente una licencia de 3 días
calendario, esta licencia no suspende vacaciones no son negociables, trasferibles o
acumulables.

La finalidad es facilitar al trabajador pasar el luto y realizar diligencias propias que trae el
fallecimiento de un familiar.
Para justificar la falta debe llevar a talento humano el acta de defunción en un periodo no
máximo a 4 días.

Parentescos según la ley línea colateral y sanguínea.

 1 GRADO
 2 GRADO

La responsabilidad de talento humano es:

CALAMIDAD
Se entiende por calamidad todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo
de actividades de trabajo, el cual puede verse amenazados derechos fundamentales en
importancia significativa en la vida personal del mismo tales como:

a. grave afectación de salud integral de un familiar de primer grado de consanguinidad

o primer grado de afinidad.
b. Desaparición de un familiar 1 grado de consanguinidad o primer grado de afinidad.
c. Una afectacion del trabajador seria una inundación terremoto o huelgas
d. La ley no especifica de forma suficiente que es calamidad domestica tampoco
cuantos días de licencia,

En cado de que el trabajador tenga una calamidad domestica el jefe inmediato debe
acercarse a talento humano y comunicar y entre los dos definen el tiempo que se deba dar
este tiempo es remunerado no es aplazable ni negociable.

JURADOS DE VOTACION
Este caso es forzoso de aceptación y la notificación de tal nombramiento se da por
entendido, debe presentar a recursos humanos el certificado de votación para hacer uso de
su remuneración, este día si es a escoger del trabajador.

Esta novedad la deben informar al coordinador de Talento Humano por medio del formato
establecido por la compañía y debe estar aprobado por el jefe inmediato. Debe tramitarse
mínimo con 10 días de anticipación
En caso de que el trabajador sea incapacitado en su período de vacaciones o tenga
calamidad por ley de luto , recuerde que las vacaciones se interrumpen y entran a operar los
días de incapacidad, terminada ésta, se reanudan los días pendientes del período de
vacaciones. Así mismo si la esposa o compañera permanente del trabajador diera a luz
durante este período, las vacaciones del trabajador se alargarán ya que el trabajador entrará
a disfrutar de la paternidad, si el trabajador y la empresa lo consideran puede disfrutar de la
Ley y los días de vacaciones dejarlos pendientes para sacarlos más adelante.

Durante el período de vacaciones el trabajador por ningún motivo podrá ingresar a las
instalaciones de la Compañía. Cualquier novedad al respecto, debe canalizarse con
relaciones laborales.

En caso de que el trabajador sea incapacitado en su período de vacaciones o tenga

calamidad por ley de luto , recuerde que las vacaciones se interrumpen y entran a operar los
días de incapacidad, terminada ésta, se reanudan los días pendientes del período de
vacaciones. Así mismo si la esposa o compañera permanente del trabajador diera a luz
durante este período, las vacaciones del trabajador se alargarán ya que el trabajador entrará
a disfrutar de la paternidad, si el trabajador y la empresa lo consideran puede disfrutar de la
Ley y los días de vacaciones dejarlos pendientes para sacarlos más adelante.

Durante el período de vacaciones el trabajador por ningún motivo podrá ingresar a las
instalaciones de la Compañía. Cualquier novedad al respecto, debe canalizarse con
relaciones laborales.

LICENCIAS NO REMUNERADAS
Su solicitud deberá hacerse al jefe inmediato, justificando la razón y será aprobada por
relaciones laborales.

Servicio militar
 Cuando los trabajadores ecuatorianos fueren llamados al servicio en filas, por las
causales determinadas en la Ley de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas
Armadas Nacionales, las personas jurídicas de derecho público, las de derecho
privado con finalidad social o pública y los empleadores en general, están
obligados:
 A conservar los cargos orgánicos y puestos de trabajo en favor de sus trabajadores
que fueren llamados al servicio
 A recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupación que tenía al momento de ser
llamado al servicio, siempre que se presentare dentro de los treinta días siguientes al
de su licenciamiento
 A pagarle el sueldo o salario, en la siguiente proporción: - Durante el primer mes de
ausencia al trabajo, el ciento por ciento. - Durante el segundo mes de ausencia al
trabajo, el cincuenta por ciento. - Durante el tercer mes de ausencia al trabajo, el
veinticinco por ciento.
 Analisis: las politicas de talento humano estan correctamente estipuladas en donde

se detalla el proceso de selección, requisitos, delegados, responsables. Por otro lado

tenemos las politicas de permisos, leyes , regles las cuales cumplen todos los
requisitos legales y cumplen su finalidad de proteger y respaldar al empleado.
VI. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

Analisis: en la planeación estrategica podemos ver como el mayor porcentaje es distribuido

hacia crecer rentablemente, es un desafio del dia a dia de la empresa , sin embargo no es un
absoluto, tambien tenemos que enamorar al cliente, procesos eficientes, ser feliz estan
distribuidos en la misma carga. Es importante resaltar que los procesos eficientes tienen el
mismo porcentaje que ser feliz, debido a que esto va tomado de la mano.

VII. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 Instructivo Seguimiento al Desarrollo

Este formato puede ser utilizado para los siguientes casos:

- Proceso de ascenso, donde se realiza nombramiento.
- Ingreso nuevo a la compañía, como parte del proceso de adaptación.
- Valoraciones internas para personas específicas.

La periodicidad del seguimiento se hará de la siguiente manera:

- Primer momento: 3 meses después de realizado el nombramiento
- Segundo momento: A los 9 meses del nombramiento, ingreso o valoración.

Para la realización del seguimiento debe estar presente jefe inmediato, candidato y responsable de
Desarrollo humano

La información que sea consignada en el archivo se le enviará al candidato para que tenga trazabilidad de
su proceso de desarrollo

Analisis: se hace una evaluación detallada de los procesos dados en la empresa, es

decir, tenemos el caso del manejo de la presión en donde se analiza el
comportamiento del empleado, responsable, solución y que se espera de esta
evaluación, además, se reconocen sus fortalezas y oportunidades para mejorar.

VIII. ANÁLISIS DE CARGOS

Empleado con personal a cargo:

Cargo: Supervisor de inventarios.

Funciones:

 Realizar las Órdenes de Fabricación del día.

 Actualizar los Inventarios MP y PT.

 Toma Física de Inventario de Cobre y Bronce.

 Control y Registros de Producción de Proyectos.

 Control, Registro de Producción de Contratistas.

 Reporte de Asistencia y Eficiencia Diaria.

 Sujeto de Auditorías periódicas de Inventarios y Registros de órdenes de

Producción.

Perfil Funciones
Supervisar y distribuir las actividades de su Realizar las Órdenes de Fabricación del
personal a cargo. día.

Verificar la codificación y registro de Actualizar los Inventarios MP y PT.

mercancias que ingresen al almacen.

Elabora la programación anual de las Control y Registros de Producción de

adquisiciones para la dotación del almacén. Proyectos.

Supervisa la clasificación y organización Toma Física de Inventario de Cobre y

de la mercancía en el almacén. Bronce.

Mantiene actualizados los sistemas de Reporte de Asistencia y Eficiencia Diaria.

registros.

Podemos concluir que el perfil del cargo es suplido por las funciones y necesidades de la
empresa.

Empleado sin personal a cargo:

Cargo: Asistente de Recursos Humanos

Funciones:

 Ingreso del personal al sistema de la Compañía.

 Ingreso al IESS a los trabajadores.

 Inducción al personal nuevo.

 Elaboración de contratos de nuevo personal entrante a la empresa.

 Apertura de cuenta bancaria al personal.

 Realizar pedidos de uniformes al nuevo personal.

 Permiso de salida al personal.

 Abrir carpeta física del nuevo personal con toda la documentación.

 Alimentar el maestro de personal (con fecha de ingreso, status del contrato, sueldos,
observaciones)

 Atención al empleado

 Control de Cuadro de Vacaciones

 Capacitaciones externas e internas

 Encargada de revisión salarial (junto con gerencia)

 Análisis de resultados de pruebas psicológicas

 Reglamento interno (colocar el reglamento interno en lugar visible en varias áreas

de la compañía)

 Manejo de Comunicación Organizacional Enviar correo informativo de ingreso y

salida del personal.

 Elaboración de la carpeta del nuevo trabajador.

 Proceso de Selección de Personal

 Elaboración de decimos, utilidades, vacaciones.

 Revisión fondos de reserva.

  Elaboración y pago de liquidaciones en el MRL.

 Aprobación de marcaciones

 Elaboración de factura y pago al comedor

 Llenar formulario de accidente de trabajo.

 Toma de pruebas psicológicas.

 Elaboración de viáticos al personal.

 Coordinar la toma de huella al nuevo personal.

 Elaboración de certificados de trabajo.

Perfil Funciones
Procesar la información que le servirá de Actualización y toma de datos.
soporte para las diversas funciones del
departamento.

Brindar asistencia en el proceso de Abrir carpeta física del nuevo personal con
toda la documentación.
reclutamiento:

Brindar asistencia en el proceso de Elaboración de contratos de nuevo personal

entrante a la empresa.
contratación:

Llevar el registro de los archivos de los Atención al empleado.

empleados y de reclamos:

Elaboración de decimos, utilidades, Brindar asistencia en la administración de

vacaciones. la nómina y beneficios:

Podemos concluir que el perfil del cargo esta suplido por las funciones y necesidades de la
empresa.

IX. SELECCIÓN DEL PERSONAL

El proceso de selección es de control exclusivo de la Dirección de Desarrollo

Organizacional y es realizado por personal idóneo para el proceso. En caso de utilizarse
proveedores externos, la Dirección es responsable de llevar los controles para garantizar
que se cumplen con todas las políticas y los procedimientos establecidos.
El proceso de selección solo se activa cuando el GERENTE aprueba la solicitud, actividad
que no puede ser delegada en ningún empleado. En caso que la novedad no esté aprobada
Talento Humano será el encargado de definir el inicio de dicha solicitud.

Ninguna persona podrá ingresar a la Empresa, si no ha pasado por el proceso de selección

vigente o por los lineamientos negociados con los terceros que contratan personal temporal.
Bachiller aprobado será la educación minina requerida para participar en las convocatorias
de la compañía. Los requisitos de estudio adicionales se harán explícitos en las
descripciones de cargo.

Los procesos de selección se llevan a cabo sin consideración a la raza, sexo, religión,
orientación política o estrato socioeconómico de los aspirantes, sin perjuicio de lo cual,
éstos deberán cumplir con los requisitos básicos que establece la Compañía para el
respectivo cargo.

Ingreso de
Personal

Llena ficha
personal

Elaboración de
Contrato de
Trabajo

Ingreso de
entrada en el
IESS

Inducción

Apertura Cuenta
Bancaria

Crea Carpeta

Alimenta el
maestro de
personal

Uniformes Capacitación Permisos

Personal de
planta:
inmediatamente Control de
De acuerdo a sus
Personal permisos
funciones
Administrativo: entregados
después del
periodo de prueba
Para el cubrimiento de las vacantes que se presentan en la Compañía, se utilizarán las
siguientes opciones:

 Personal interno: Se constituye en la primera opción para el cubrimiento de

vacantes, siempre y cuando cumplan con el perfil definido, los planes de carrera y
con previa autorización del jefe inmediato.

 El hijo(a) o familiar del empleado que se encuentre en proceso de jubilación que

haya sido sujeto a la valoración de ingreso.

 Trabaje con nosotros que corresponde a la opción que se encuentra en la página

Web y donde las personas externas han aplicado las hojas de vida.

 El Mapa de Talento Humano es una opción de selección para candidatos que estén
en vía de promoción o traslado.

 El banco de referidos, universidades o bolsas de empleo que sirvan como medio de

reclutamiento.

La Compañía no admite la vinculación laboral de personas unidas por matrimonio, unión

marital de hecho o parentesco hasta el grado cuarto de consanguinidad, segundo de
afinidad o civil, con cualquier empleado que haga parte de la misma.

Analisis: Las entrevistas son realizadas de manera individual, con el fin de crear un
ambiente confortable con el entrevistado, de esta manera se espera obtener sinceridad y
atención que ambas partes merecen. Se realizan pruebas psicotecnicas con el fin de obtener
un perfil a mayor escala del candidato, en el caso de los cargos administrativos se los
somete a una entrevista tecnica donde puedan demostrar que estan realmente calificados
para el puesto, por otro lado a la mano de obra no se la somete a este tipo de entrevista ya
que son oficios que se pueden aprender mediante la capacitación previa a la incorporación,
se recomienda hacer un acompañamiento permanente a los nuevos empleados, de esta
manera se sentirán respaldados por la organización

X. ALISTAMIENTO DEL CARGO

Se hace lo posible para proporcionarle al nuevo miembro de nuestra empresa un

ambiente cómodo, en donde se sienta a gusto y tenga todas las herramientas para
desempeñar su labor. Es una obligación por parte de la organización provisionar al
empleado de sus necesidades laborales para que de esta manera realice con éxito sus
obligaciones y sea una persona que constribuya con la finalidad de la empresa.

Analisis: por medio de las visitas realizadas, se puede dar fé de que los empleados
se sienten a gusto en sus puestos de trabajo. Se les proporcionan todas las
herramientas, atención y necesidades que surgen en el dia a dia, sin embargo se
puede reforzar la primera fase en donde la persona es incorporada a la empresa, ya
 que surge inseguridad por parte de los nuevos empleados en la primera semana,
donde la empresa deberia darles un acompañamiento completo hasta erradicar este
sentimiento.

XI. INDICADOR DE ROTACIÓN

El indicador de rotación es bajo debido a que nos tomamos muy en serio las pruebas
que debe realizar un aspirante, en este caso la persona mejor capacitada será la que
gane el puesto. Por otro lado nos encargamos de que el nuevo empleado se sienta
cómodo y tenga todas sus herramientas de trabajo , de esta manera podrá
desenvolverse dentro de su campo laboral correctamente. Ofrecemos un programa
de acompañamiento en donde se le da una retroalimentación de sus labores y una
cita en donde se aclararán todas las dudas, en el sector administrativo ofrecemos un
seguimiento semanal por un mes y en el sector de mano de obra dos semanas, en
donde dicho empleado tendrá un supervisor en planta donde puede acercarse en
cualquier momento a solucionar dudas. Por estas razones la rotación de personal
voluntaria es muy baja , debido a que nos encargamos de que el personal que
ingrese tenga todas sus herramientas y asi desempeñarse correctamente.
La rotación de personal involuntaria es baja, sin embargo, se han dado situaciones
incomodas para la empresa, en donde a pesar de la resolución del problema es
inevitable desprender a ese empleado de la organización. Nos caracterizamos por
ser una empresa bastante estricta donde se debe seguir las normas al pie de la letra,
sin embargo, se dan oportunidades, luego del debido proceso de evaluación se toma
una decisión sobre la situación del empleado y que medidas se tomarán.
Analisis: el indicador de rotación no es especificado dentro de este proyecto por
parte de la empresa, sin embargo se permite decir que el indicador de rotación es
bajo, esto debido a que los empleados se sienten a gusto dentro de la empresa, en
donde se intenta manejarla como a una familia, se persiste con que la persona siga
en la compañía, por medio de capacitaciones, oportunidades, compromisos o solo
por el hecho de ahorrar en costos de capacitación e inducción de un nuevo empleado
en donde se desacelera la producción.

XII. INDUCCIÓN GENERAL Y ESPECÍFICA

Se proporciona inducción dentro de la empresa, con la finalidad de proporcionar
una efectiva orientación sobre las funciones que desarrollarán, las metas, razón
social, estructura. Los empleados se sentirán en confianza, donde podrán conocerse
y auxiliarlos, de esta manera tendrán un comienzo productivo. Establecer actitudes
favorables de los nuevos empleados hacia la organización, ayuda a generar un
sentido de pertenencia y aceptación para generar alta moral.
Para el sector de mano de obra se proporciona una inducción general, en donde se le
presenta un bosquejo amplio, solo la información que se considere relevante y
funcional para el cargo, evolucion de la organización, misión , visión y politicas de
la organización, puesto de trabajo que ocupará, características , funciones , cadena
de mando , reglamentos , codigos e instrucciones exigentes.
 Por otro lado tenemos los cargos administrativos, en donde se debe brindar toda la
información especifica a desarrollar, profundizando en todo aspecto relevante del
cargo. Se le es asignado un jefe inmediato en donde hará una debida presentación a
sus colegas, mostrar el lugar de trabajo, objetivos de trabajo del área, estratégia,
ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios, formas de
evaluación de desempeño, relaciones personales basados en el clima
laboral,costumbres, relaciones de jerarquia, diagnostico de necesidad de
aprendizaje, área o equipo de trabajo, mostrar principales instalaciones de la
empresa.
Analisis: como podemos observar en lo anteriormente mencionado, la empresa se
encarga de acompañar al empleado con una correcta inducción, sin embargo, por
testimonios anonimos por parte de empleados del sector de mano de obra, se llego a
la conclusión de que el acompañimiento en la primera semana no es muy contante,
ya que este debe ser crucial y constante en los primeros dias.

XIII. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

La capacitación o tambien conocida como desarrollo de personal, contiene a todas las

actividades que responde a las necesidades y busca mejorar la actitud, el conocimiento,
habilidades o conductas de su personal. En donde nos esforzamos en que no sea solo un
proceso mas que cumplir sino que debe ser un aprendizaje para la persona que toma el
curso, son herramienras que le servirán a lo largo de las funciones que desarrollará. En
esta empresa no se toman las capacitaciones como un gasto, sino que se las ven como
una inversión para beneficio de la empresa, debido a que los empleados cuando ven que
se preocupan por su crecimiento profesional se sienten mas seguros y dan lo mejor de
ellos.

Analisis: se recomienda hacer enfasis en las capacitaciones de comunicación, en donde

se enfoca a la empresa como un equipo y no en partes, ya que deben funcionar todos sus
departamentos de igual manera, asi se podrá reforzar los lazos de comunicación y
reportar, informar, compartir ideas de la mejor manera, como decir algo en el momento
oportuno evitaría la rotación de personal.

XIV. CONCLUSIÓN

Mediante el presentre trabajo, se puede observar el rol de Recursos Humanos en las

empresas, puesto que permite ver como funciona la teoría en las empresas en su día a día.
En mi opinión, la labor de Recursos Humanos es importante en PRACTIPOWER porque
representa las dos partes fundamentales de la empresa: los directivos y empleados. Además,
vela porque todos los derechos y responsabilidades se puedan cubrir a cabalidad
preservando los intereses de los trabajadores y la empresa.

El ejercicio realizado permtió identificar la importancia de Recursos Humanos en las

empresas, por todo el rol que desempeña en planificación del Talento Humano, generando
un ambiente seguro, tranquilo y propicio para el desempeño laboral. Se puede concluir que
la existencia de este departamento impulsa y permite la eficiencia y eficacia dentro de la
empresa.
XV. AUTOEVALUACIÓN

Durante el semestre asistí a las sesiones programadas, me interese por el tema, aunque no
me gusta participar mucho en clase, me esforcé para poder expresar mis ideas y opiniones.
Fui respuetuoso con mis compañeros y con el profesor escuchando a sus aportaciones.
Además, me esforcé por realizar los trabajos a tiempo y puse mi mejor desempeño en ellos,
entregandole el mismo tiempo que a cualquier otra materia. (4.8)