Introducción a la gestión de los recursos humanos

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• Licenciado en Educación en la especialidad de Ciencias Histórico Sociales
(Universidad Católica). Es magíster en Administración de la Educación
(Universidad de Lima), ha estudiado el Post Grado en Gestión Estratégica de
Recursos Humanos por Competencias en esta misma casa (2004). En enero
del 2007 concluyó el Post grado en Certificación por Competencias en la
consultora Martha Alles Capital Humano en Buenos Aires.
• Actualmente es Profesor Ordinario Asociado de la Facultad de
Administración. Ha realizado la investigación: “Gestión de Recursos Humanos
por Competencias en las Empresas Peruanas”. Enseña: Administración de
Personal, este curso y Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Es
además expositor de capacitación docente (Curso y Taller Desarrollo de
Competencias para la docencia universitaria)en DUDEA y en el CIEC (Centro
Integral de Educación Continua) expone Coaching, y Gestión del Cambio,
también dicta: Modelo de Gestión por Competencias, cómo implementarlo en
la empresa.
• Es Consultor de recursos humanos en organizaciones de nuestro medio y
expositor de temas de capacitación en el área de comportamiento
organizacional. Forma parte del equipo de entrenadores de la corporación
Wong-Cencosud.

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3
Algunos temas cruciales
Los cambios organizacionales y el factor humano.

Los nuevos desafíos del líder empresario, del

administrador y el rol protagónico de las personas.

Cómo agregar valor a las empresas estableciendo una

relación “ganar-ganar” que beneficie  tanto a los
colaboradores como a la empresa.

Hacer crecer el negocio cuidando y desarrollando a

las personas y trabajando de manera permanente para
alcanzar la estrategia del negocio

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Algunos temas cruciales

El cambio cultural que la mayoría de las

compañías debe encarar para enfrentar los nuevo
escenarios.

Cómo realizar el desarrollo del talento de todos

los integrantes de la organización.

Los conocimientos y  las competencias que deben

tener las personas para que las empresas sean
exitosas en el Perú de hoy.

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N o v e d a d e s en la e s p e c i a l i d a d
 La supervisión por parte del Ministerio de Trabajo de tercerizaciones, contratas y
outsourcing es cada vez más intensa. Desde el 26 de julio de 2007 las empresas deben
adecuarse a cambios normativos sobre estas modalidades de sub contratación.

 A partir del 1 de setiembre de 2007 es obligatorio el llenado de las planillas electrónicas,

con la información generada en el mes de agosto.

 Está en aumento el número de vendedores que solicitan estabilidad laboral y beneficios
sociales. En recientes fiscalizaciones se está obligando a las empresas a incluir a los
vendedores en la planilla.

 En 57 % aumentó la creación de nuevos sindicatos en la región Lima

 Cerca de 1000 trabajadores debieron ser ingresados a planilla por orden del Mintra.
Algunas empresas que subcontrataban personal están unificando su nómina de
empleados y desestimando los services.

 Desde el año 2004 España se ha convertido en el país que con más agilidad recluta y
selecciona trabajadores peruanos en la modalidad de contratos a plazo fijo.

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Otras novedades…

Desde el primero de agosto las empresas pueden registrar

con éxito y en pocos minutos sus contratos de trabajo y
convenios laborales usando el nuevo servicio online del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
Se trata de siete tipos de contratos de trabajo: contratos
sujeto a modalidad (a plazo fijo), a tiempo parcial, el
régimen de exportación no tradicional, trabajo a domicilio,
de futbolistas profesionales, de trabajadores destacados en
empresas que realizan intermediación laboral (services) y
de empresas que desarrollan cultivos o crianza de
animales.

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• Importancia de la especialidad y la mención (Certificación
Parcial y Diploma en Recursos Humanos)
• Tarea académica: 50 %: Promedio no redondeado de notas
de Trabajos/Controles +
50 % Trabajo de investigación por Equipos
(de 5 integrantes cada uno , total: 9 equipos)
• Examen parcial
• Examen final
• Atención y asesoría: martes y viernes de 9 a 11 am.
• Cubículo 19 - Tercer piso edificio B

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 Contenido
1. Conceptos relacionados
2. Mapa conceptual
3. El sistema de administración de personal en una
organización
4. Sub sistemas de Recursos Humanos
5. El organigrama del área de RR.HH.
6. Función de línea y función de staff

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1. C o n c e p t o s relacionados

(Knowledge management)

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11
2. Mapa Conceptual

Plan Estratégico de la
compañía

Plan estratégico de Recursos

Humanos

Planeación de Recursos
Selección Humanos

Evaluación del Desempeño

Administración Desarrollo
Salarial

Bienestar
Capacitación

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 Análisis y diseño de puestos

Estructura funcional organizativa Jerarquía de puestos/cargos

Escalafón
Valuación de puestos /
•Evaluación Mapeo de procesos
•Valoración

Planes de retención del talento

Planes de Incentivos y
motivación

Inventario de talento/ competencias

Planes de retiro y jubilación

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Dice un empresario:
“La guerra del mercado no consiste solamente en
luchar por nuevos y más leales clientes que
compren nuestros productos y servicios, también
consiste en cuidar y mantener a los talentos
propios para impedir que los competidores nos los
arrebaten. Un talento perdido no sólo se lleva
nuestro know how sino también a nuestros
clientes. Hagamos de nuestra empresa un gran
lugar para trabajar, un lugar del que no deseen irse
los mejores y donde los más competentes tengan
asegurada una vía directa al triunfo…”

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 Diversos nombres que recibe la función de Recursos
Humanos en organizaciones y empresas

Area de Recursos Humanos,

Departamento de Personal,
División de Gestión de Personal,
Oficina de Gestión del Talento
Departamento de Desarrollo Humano
Oficina de Personal
Desarrollo del Potencial Humano, etc.

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Objetivos de la Unidad de Recursos Humanos

- Optimizar el factor humano de la empresa.

- Asegurar en el tiempo el personal necesario, cualitativa y
cuantitativamente
- Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de
acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.
- Motivar al factor humano de la empresa
- Mejorar el clima laboral
- Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
- Cuidar y retener al personal talentoso y con potencial

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 1. Tres significados de la palabra
“Recursos Humanos”

1. Función o unidad organizativa

2. Especialidad o profesión
3. Capital humano: la gente de la empresa

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1) Función o unidad organizativa

Es la unidad responsable de las

relaciones laborales que influyen en
la eficacia, la productividad y la
motivación de los trabajadores.

Administra el conjunto de políticas y

prácticas necesarias para adquirir,
entrenar, evaluar, conservar y
remunerar a los trabajadores.

Cuida y protege a las personas de la

empresa y a sus familias.

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2) Especialidad o profesión
Constituye una especialidad de la Administración de
empresas, del derecho (derecho laboral o del trabajo),
de la psicología (comportamiento organizacional) y de
las ciencias de la comunicación (comunicación
corporativa).
Asesoría y consultoría internas
Servicios especializados
Defensa de los trabajadores
Mediación y negociación

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3) Capital humano
Conocimientos, experiencia, habilidades de la gente de la
empresa
Competencias, rasgos de desempeño superior
Mano de obra calificada
Colaboradores, gente, asociados
No hay organizaciones sin personas
Plantilla o planilla (número de trabajadores)
Talento
El personal

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Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades que
tienen los integrantes de una empresa y que ejercen un
impacto tremendo en el desempeño de la empresa.

La gerencia de Recursos Humanos es la encargada de

difundir el conocimiento, documentar las habilidades y
competencias de los trabajadores y evitar la sub utilización
de los mismos o en el peor de los casos, su deserción.

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4. Subsistemas de Recursos Humanos

Toda área de Recursos Humanos tiene los subsistemas siguientes:

1. Planeación de Recursos Humanos
2. Selección de Personal
3. Evaluación del desempeño
4. Remuneraciones y beneficios
5. Capacitación y Desarrollo
6. Bienestar (Asistencia social)
7. Seguridad y salud ocupacionales
8. Relaciones de trabajo (o laborales)
9. Administración de Personal

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 Modelo de Gestión de Recursos Humanos

Atracción,
selección e
incorporación
Análisis y
Evaluación
descripción
de desempeño
de puestos
DIRECCIÓN
Planeación de ESTRATÉGICA Capacitación y
Recursos DE RECURSOS Desarrollo
Humanos HUMANOS
Remuneraciones Relaciones
y Laborales
beneficios
Seguridad ,
Bienestar Salud e
Higiene

Adaptado de: Dirección estratégica de Recursos Humanos:

Gestión por competencias, Alles Martha, Ediciones Granica 2007
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 5. Organigrama de un área de Recursos Humanos

Jefe o Líder del área

Encargado de las comunicaciones y la Relaciones laborales, disciplina y Reglamento

imagen interna de Trabajo

Files personales,
Dotación de Admisión de Higiene,
evaluación del Desarrollo del Base de datos Remuneraciones,
personal, análisis personal nuevo seguridad y
desempeño personal. del personal. beneficios y
salud. Calidad de
de puestos. Vida. Familia
Entrenamiento y SAP RRHH.
recompensas
perfeccionamiento

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 LAS CUATRO FUNCIONES de un jefe
DE RECURSOS HUMANOS (Ulrich, 1997)

ESTRATÉGICO
ENFOQUE
Socio Agente de
Estratégico Cambio
ORIENTACION ORIENTACION
SISTEMAS PERSONAS
Gestor de
Sistemas Defensor del
de RRHH Empleado

OPERATIVO
ENFOQUE

Fuente: Recursos Humanos Champions,

Dave Ulrich, 1997. 25
1. Socio estratégico

o Alineado con la visión, la misión y los

valores. Trabaja codo a codo con el gerente
general

o Diseña la Estrategia de Recursos Humanos

como un subconjunto de la estrategia global
del negocio

o Ayuda a lograr la visión desde su rol y desde

su área

o Las labores cotidianas de Recursos Humanos

sirven y están alineadas a los objetivos
supremos de la compañía
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2. Agente de cambio

• El gerente de Recursos Humanos

tiene que ponerse al frente del cambio,
junto al gerente general

• Change management: conoce y aplica

las técnicas de gestión de personas en
procesos de cambio

• Cambio cultural : propone cambiar los

viejos paradigmas y valores

• Cambio organizacional: facilita el

desarrollo de nuevas prácticas y
nuevos modelos gerenciales
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3. Gestor de Sistemas
de Recursos Humanos
• Conoce los métodos y las herramientas
de la gestión de personal. Es experto
asesor

• Diseña y propone un sistema integral y

en línea de información sobre el personal

• Administra adecuadamente la inversión

de la masa salarial

• Evita la fuga de talentos aplicando

políticas y procedimientos de desarrollo
del potencial

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4. Defensor del empleado
 El jefe de personal saca la cara por
los trabajadores, los defiende ante
cualquier injusticia o abuso

 Presenta el punto de vista del

trabajador, se pone en su lugar

 Vigila que no se deje de aplicar

ninguna norma legal laboral

 Se anticipa a los reclamos y

pedidos del sindicato

 Su meta: cero accidentes,

minimizar riesgos y
enfermedades, elevar la calidad de
vida en el trabajo

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6. Recursos Humanos: línea y staff
Unidades de Línea
Son las denominadas áreas
operativas o unidades de
negocios, que tienen a su cargo
las tareas fundamentales de la
empresa:
- producción, - finanzas, -
mercadeo,
- administración, - sistemas, etc.

* Autoridad lineal

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 Unidades de staff
Llamadas unidades de
apoyo o de asesoría
(Autoridad corporativa)
El área de Recursos
Humanos existe para
ayudar y prestar servicios
a la empresa toda, a sus
gerentes, a sus empleados.
RR.HH. Es un proveedor
interno de servicios, es
consultor y asesor en
asuntos relativos al
personal

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Típicas Unidades de staff
Recursos Humanos
Area Legal
Relaciones Institucionales e Imagen
Sistemas (*)
______
(*) dependiendo del tipo de negocio

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“Debemos erradicar cuanto antes el viejo principio de que la gestión de
personas es sólo y únicamente responsabilidad del área de Recursos
Humanos. La gestión de personas es crítica y debe residir en la línea del
negocio. Recursos Humanos debe estar conformado por profesionales
capaces de ofrecer soluciones de valor al negocio que es donde
realmente el trabajador vive y donde están los problemas de
operaciones.”

José Manuel Casado

Revista Deusto Harvard Review

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El área de Recursos Humanos es staff por que
El gerente de Recursos
Humanos y los especialistas
que lo apoyan no tiene la
autoridad para dirigir o tomar
decisiones por otro
departamento, o por encima de
la autoridad de cada gerente de
área
Tiene sólo la facultad de
asesorar, no de dirigir a otros
gerentes.
Posee un conocimiento
especializado
Apoya y sirve a sus clientes
internos (Las áreas de la
empresa)
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Sub sistemas de Recursos Humanos

Estrategia Organizacional

Cultura Organizacional 35