Misión

El Instituto Superior IMAG es una Institución de Educación Superior

dedicada a la docencia en las aéreas de la administración y el
turismo. A través de la docencia el Instituto Superior INMAG se
compromete a propiciar y fomentar una formación de calidad
comprometida con los buenos valores y altas competencias de
nuestros egresados a fin de contribuir a una sociedad más justa y
preparada.

Visión
El Instituto Superior IMAG se propone ubicarse a la vanguardia en
la excelencia tanto a nivel local como regional, en su extensión que
en él se practique, atrayendo de esta manera a los mejores
profesionales, estudiantes y recursos, empleando además las
técnicas y procesos de formación más avanzados, todo ello con el
fin de influir en la sociedad, propiciando la creación de conocimiento
y el compromiso con la moral, la libertad y la responsabilidad social.
El énfasis de nuestra formación buscará su consolidación basado
en la calidad y no en la cuantía de su alumnado
 JUNTA DIRECTIVA
ORGANIGRAMA

RECTOR

CONSEJO AUDITORÍAS
ACADEMICO INTERNAS

Asesoría juridica Secretaria General

Gerencia de Administración
Vice rectoría de Docencia

Dirección de Dirección de
Administración Turismo Gerencia de Recursos Dirección de Informática
Finanzas Humanos

Abastecimiento
Docentes Docentes Marketing
y ventas

Mantenimiento
y Seguridad
Compras

Contabilidad
 Diseño de Planificación del Recurso Humano

Instituto Técnico Profesional IMAG

PRONOSTICO ECONOMICO

En la región de Magallanes existen 5 principales instituciones educacionales que

otorgan educación técnica a la comunidad, tales como Inacap, Instituto Iplacex,
Instituto Santo Tomas, Universidad del Mar y Universidad de Magallanes.

ORGANIZACIÓN DE OBJETIVOS

Objetivos a corto plazo:

Objetivos a largo plazo:

1. Mejor instituto de la región

2. Lograr reconocimiento
3. Ampliar infraestructura
4. Expansión regional a través de clases on line

PLAN ESTRATEGICO

Misión:

1. Formar profesionales competentes, con un alto grado de compromiso con la

sociedad, contribuyendo al progreso humano, tanto individual como social.
2. Formar profesionales integrales con un amplio pensamiento crítico reflexivo y
un alto desarrollo en habilidades y destrezas que les permitan desempeñarse
eficientemente en un entorno cada vez más cambiante y competitivo.
3. Otorgar a quienes aspiran progresar, una experiencia educacional
integradora y de excelencia para un mundo global, apoyada en un programa
educacional de calidad, enfocado al desarrollo y crecimiento económico
actual.
4. Acreditación como institución.
Visión:

1. Ser un instituto reconocido a nivel nacional, promoviendo carreras

demandadas por el mercado laboral, principalmente aquellas que predominan
en la región de Magallanes.
2. Por medio de clases on line, responder a nuestra necesidad de abarcar a otras
provincias tales como Puerto Natales y Porvenir.
3. Ampliar infraectuctura
4. Que la comunidad se sienta identificada y reconocida por nuestro trabajo y
organización.

Políticas de Reclutamiento y Selección del Departamento de Desarrollo de

Recursos Humanos del Instituto IMAG

Objetivo del Departamento

Se realizan estos procesos con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano,

de una manera justa, formal, transparente y sobretodo personas con los requisitos y
características que se adecuen al puesto o cargo.

Política Nro. 1: Búsqueda interna o personal dentro de la misma institución

Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo

su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos,
es decir, entregar la oportunidad de proporcionar posibilidades de ascenso, provocando
interés por superarse en sus conocimientos, lo que redundara en un mejor ambiente de
trabajo.

Política Nro. 2: Concurso interno y luego externo

El reclutamiento de postulantes para la selección se llevara a cabo mediante la

convocatoria a concurso interno y externo. Con ello se lograra no solo la posibilidad de
un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.

Política Nro. 3: Selección

Todos los postulantes serán sometidos obligatoriamente al proceso de selección técnica.

De esta manera se lograra extraer información necesaria para poder entregar al equipo
encargado de escoger a la persona para el cargo o área en la que se necesite cubrir

Política Nro. 4: Competencias blandas y habilidades

El departamento estará a cargo de colocar al personal competente en todo sus niveles

jerárquicos de la institución. Para esto se cuenta con un programa de planificación de
personal.
Política Nro. 5: Perfil ocupacional

El departamento de Recursos Humanos, utilizara el perfil ocupacional como base

técnica principal para desarrollar la evaluación, y posterior selección, para cualquier
puesto vacante. Verificando las funciones del puesto, los requisitos de inducción,
experiencia, conocimiento, para luego integrar las competencias (habilidades y
aptitudes) de la personalidad requerida

Política Nro. 6: Proceso selectivo

Deberá comprender el análisis de las calificaciones de los postulantes. La aplicación de

pruebas practicas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus conocimientos así como
las aptitudes y características de personalidad requerida.
Política Nro. 7: Responsabilidad

La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de

selección.

Política Nro. 8:

El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuara en un marco de estricta

ética, basándonos en el plan estratégico, de acuerdo a la visión, misión y objetivos

Política Nro. 9:

La edad máxima para el ingreso a la empresa, para los funcionarios de 30 años,

personal técnico y auxiliar de 25 años.

Políticas de Remuneración de Recursos Humanos del Instituto IMAG

Política

Lo más importante a la hora de establecer una escala salarial es conocer

lo que dice la legislación a este respecto. Inicialmente debe estar formada
por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados en
función de tres circunstancias; en función de circunstancias relativas a
las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa.
POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE DESARROLLO DE RR.HH DEL INSTITUTO MAGALLANICO

OBJETIVO DEL DEPARTAMENTO:

Se realizan estos procesos con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano,

de una manera justa, formal, transparente y sobre todo personas con los requisitos y
características que se adecuen al puesto o cargo.

1º Política: Búsqueda interna o personal dentro de la misma institución:

Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo

su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos,
es decir, entregar la oportunidad de proporcionar posibilidades de ascenso, provocando
interés por superarse en sus conocimientos, lo que redundará en un mejor ambiente de
trabajo.

2º Política: Concurso de postulación Interno y luego externo

El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la

convocatoria a concurso interno o externo. Con ello se logrará no sólo la posibilidad de
un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.

3º Política: Método de selección técnica

Todos los postulantes serán sometidos obligatoriamente al proceso de selección técnica.

De esta manera se logrará extraer información necesaria para poder entregar al equipo
encargado de escoger al o la persona para el cargo o área en la que se necesite cubrir.

4º Política

Competencias blandas y habilidades

El departamento estará a cargo de colocar al personal competente en todos sus niveles

jerárquicos de la institución. Para esto se cuenta con un programa planificación de
personal. (Simplificando, partimos de evaluar dónde estamos hoy (económicamente
hablando, patrimonio, deudas, ingresos y egresos), hacia dónde vamos, y lo que es más
importante, hacia dónde queremos llegar y cómo lo lograremos).

5º Política: Uso del formato “Perfil ocupacional”, para cada cargo administrativo y
/o docente.

El departamento de RR.HH, utilizará el perfil ocupacional como base técnica principal

para desarrollar la evaluación, y posterior selección, para cualquier puesto vacante (par
las áreas administrativas y docente). Verificando las funciones del puesto, los requisitos
de inducción, experiencia, conocimientos, para luego integrar las competencias
(habilidades y aptitudes) de la personalidad requerida.
6º Política: Proceso de selección

Deberá comprender el análisis de las calificaciones de los postulantes, resultado

entregado por el perfil ocupacional realizado a cada postulante. La aplicación de
pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus conocimientos así como
las aptitudes y características de personalidad requeridas.

7º Política: Será responsable de la conducción del proceso de selección, el

Departamento de RR.HH

8º Política: Se entiende que el Dpto. De RR.HH, realizara el proceso en un marco de

estricta ética, basándonos en el plan estratégico, de acuerdo a la visión, misión y
objetivos

9º Política: Parámetro de edad, para el ingreso a la institución

La edad máxima para el ingreso a la empresa,  será de: funcionarios y ejecutivos 30

años, el personal técnico y auxiliar 25 años, para el personal docente es de 35 años. Esto
de acuerdo a la experiencia entregada en el currículum (para los casos externos), y de
los resultado entregados por las evaluaciones de desempeño (para los casos internos).

10º Política: disminuir al mínimo el tiempo de duración de un proceso de reclutamiento

y selección, para de esta forma disminuir el costeo.-
 POLÍTICA DE ENTRENAMIENTO

Objetivo: Preparar personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

peculiares de la organización, proporcionando al personal oportunidades para el
continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la
persona pueda ser considerada. Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima
más satisfactorio entre empleados, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia, logrando una adaptación más rápida a los
cambios posteriores den entorno.

1º Política: Reconocer la importancia del entrenamiento para el logro de las metas

organizacionales, de acuerdo al plan estratégico.

2º Política: Utilizar un modelo de competencias que permita fortalecer al individuo para

alcanzar la excelencia en el desempeño.

3º Política: Utilizar la teoría de las competencias, con el objetivo de fijar conceptos más
claros, respecto a aspectos del conocimientos, conducta, actitudes, habilidades,
motivaciones, rasgos de carácter y destrezas individuales, de acuerdo a la función o
tarea de cada individuo dentro de la institución.

4º Política: Adiestramiento en el puesto de trabajo. Consiste en que el trabajador

adquiere los conocimientos, habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a cabo las
tareas que conforman su puesto de trabajo. La principal ventaja de este método es que
la persona aprende con el equipo actual y en el ambiente de su trabajo.

5º Política: Escuela vestibular. Su objetivo es enseñar rápidamente los procedimientos

de una labor específica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este método es el
más apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo
para el mismo tipo de trabajo

6º Política: Demostrar y ejemplificar. Una demostración comprende una descripción

del uso de experimentos o ejemplos. En este método el supervisor realiza las tareas,
explicando paso por paso el ¨ por qué ¨ y el ¨ cómo ¨ del trabajo.

7º Política: La simulación. Es una técnica que constituye una réplica exacta de las
condiciones reales que existen en el lugar de trabajo. Será utilizado cuando la práctica
real en el lugar de trabajo involucra alto riesgo o que pudiera causar derroche de
material, alguna lesión grave o daño a algún equipo.

8º Política: El aprender. Consiste en formar trabajadores especializados. Un aprendiz es

un estudiante de acuerdo al pensamiento entre la institución y la empresa, donde se
establece durante un lapso determinado a ocupar un puesto o desempeñar un oficio en
la empresa para su formación.

9º Política: Métodos en salones de clases. Se va ha utilizar cuando se realicen

instrucciones en lugares similares a los salones de clases o auditorios. Este método es
usado cuando se van a impartir conceptos, teorías y habilidades para resolver
problemas. Se aplicará al personal técnico, profesional y administrativo, donde se
espera que adquieran conocimientos específicos. Los métodos más comunes son la
conferencia, mesa redonda, estudios de casos, interpretación de papeles y instrucción
programada.
POLÍTICA DE REMUNERACIONES

• La importancia de esta materia deriva en los siguiente:

1. Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, aunque

no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar.
2. Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción.
No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas
puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse.
3. Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población.
Siempre la mayor parte de la población vive de su sueldo.

DESARROLLO DE LA POLÍTICA DE REMUNERACIONES

• También se debe tener en cuenta otros aspectos importantes que debe

cumplir un sistema de remuneraciones:

1. Las remuneraciones que recibe un trabajador como pago por su trabajo

2. El surgimiento de algunas asignaciones
3. Mantener un adecuado nivel de equidad entre las familias de cargos
4. Debe necesariamente, ligarse a los sistemas de estudio de cargos y
evaluación de desempeño
5. Hacer viable, la posibilidad que algunos trabajadores logren ascender a
más altos niveles de cargos

POLÍTICAS ADOPTADA POR LA EMPRESA

Política 1.

“Establecer sueldo competitivos acordes al mercado”

Objetivo:

Mantener una fuerza laboral estable y competitiva

que garantice un nivel adecuado de competencias.

Para ello se considerarán aspectos como:

1. Ingreso de Trabajadores Nuevos

2. Trabajadores con Contrato Indefinido
a) Gratificación
b) Indemnización
c) Sueldos (tipo de remuneración a cancelar)
d) Nivel de Remuneración.
e) Anticipos. (topes máximos)
f) Pagos de beneficios sociales de acuerdo a las políticas del área.
Política 2.

“Establecer sueldos equitativos y Justos”

Objetivo:

Contribuir a mantener un ambiente laboral estable.

Factores considerados:

- Sueldos equivalentes para cargos que desempeñen una misma función

- mantener Una confidencialidad de la información de pago

ADMINISTRACIÓN DE POLÍTICAS SALARIALES

Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de equidad son los
siguientes:

• La naturaleza confidencial de la información de pago.

• Políticas que están por debajo del rango mínimo: En estas lo que se intenta
es aumentar hasta el mínimo de rango para que así no se pierda la
estabilidad y que de esta forma la organización tenga un mínimo, medio y
máximo, ya que la empresa debe de tratar de no tener ningún rango debajo
del mínimo para que no haya ningún desajuste en la escala de salarios.
• Políticas que están por arriba del máximo: La empresa utiliza promociones
o responsabilidades para que el puesto valga más puntos y así estar de
acuerdo con el salario, o también puede congelar el salario.
• Política dentro de los límites: Es lo que debe de tratar de conservar la
organización, para que de esta forma no haya un desajuste en la escala de
sueldos y salarios
LAS POLÍTICAS DE DESVINCULACIÓN

Componentes básicos de una política de Desvinculación Programada:

 La Desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter

administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma
determinados.

 Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el
costo que significa postergarlas una y otra vez.

 Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitando deterioros del
clima laboral y de la productividad.

 Constituye parte natural de las políticas generales sobre Recursos Humanos de la
organización.

MODELOS DE TRABAJO

1. Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevista general

con el empleado desvinculado destinada al aconsejamiento (counseling) para el
entrenamiento, el cual es voluntario, y una posterior orientación para la campaña
de búsqueda de empleo. Este trabajo lo realizan tanto gerentes como
especialistas. Esta suele ser la forma de operar de grandes corporaciones
multinacionales.
2. Se efectúa un programa con especialistas externos en Psicología Laboral de
tiempo completo, que llevan a cabo el programa: apoyo y reconstitución del
autoconcepto y la autoestima, aconsejamiento para la transición, evaluación de
potencial, desarrollo de objetivos laborales y conducción de una campaña de
búsqueda de empleo, la cual, en todos los casos, es responsabilidad y tarea
esencial del desvinculado.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIÓN DEL MODELO DE OPC

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a) Análisis Funcional de la situación de Egreso,

b) Intervención y

c) Seguimiento y Evaluación

EL MERCADO DE EMPLEO

1. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos

que no serán ofrecidos en forma pública. Corresponden a trabajos disponibles
pero no publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de
estrategias básicas de penetración en las empresas que le interesen con motivo
de ampliaciones, apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos,
combinando información y oportunidad.
 2. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo
suelen ser públicas y conocidas presentándose por canales establecidos como
vínculos formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo.

LOGROS DEL OPC

a. Logro de una imagen positiva de la empresa en sus relaciones laborales

(consideración por las personas) y públicas.
b. Mejor aceptación, cuando procede, de la indemnización final.
c. Satisface el compromiso ético - social de mostrar preocupación real para ayudar
a las personas cesadas frente al Mercado de Empleo.
d. Administra los posibles sentimientos de culpa, de forma positiva. Evitar el
denominado síndrome del escritorio vacío.
e. Se logró mayor credibilidad y aumento del respeto por la conducta de la
Gerencia, frente a quienes fueron sus colaboradores por aquellos que
permanecen trabajando en la empresa.

¿QUIÉNES PARTICIPAN EN ESTOS PROCESOS?

 El área de Recursos Humanos,

 capacitación,
 gerentes y ejecutivos a argo del personal afectado,
 sindicatos,
 departamento de Comunicación, etc.

El Outplacement tiene una serie de beneficios para los trabajadores desvinculados:

 Los trabajadores se descubren a sí mismos como profesionales y personas; ellos

descubren sus puntos fuertes, mejoran sus debilidades y fortalecen su
autoestima.
 Los empleados enfrentan la nueva situación como un reto y con la actitud
adecuada.
 Se logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que
pudo haber causado el despido.
 Reduce el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el
mercado laboral.
 Mejora la calidad de la oferta a la que se puede acceder en el mercado de
trabajo.

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

 El cuidado de la persona que ha sido eficiente y leal con la organización.

 Mejorar el clima interno y generar un impacto lo menos negativo posible en el
resto de los empleados.
 Con estos programas las organizaciones logran cuidar su imagen pública y
demostrar responsabilidad cívica / empresarial.
 Reducir de forma significativa el impacto social que representan los despidos.
 Obtener estabilidad y preservar el clima laboral interno.
 Mejorar su imagen.
  Mantener la motivación y la productividad de las personas que se quedan en la
organización.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES BENEFICIOS DE UTILIZAR EL OPC,

PARA LA EMPRESA Y PARA EL PROFESIONAL?

 Para la empresa, los programas OPC generan, entre otros beneficios, un clima
más comprometido con los cambios y con los nuevos desafíos entre el personal
que se queda, una asistencia efectiva a quien debe salir, un mensaje serio y
honesto para proveedores y clientes y, finalmente, una mejor imagen frente a los
nuevos talentos que la empresa deberá requerir en el futuro.
 Para la persona, sea ella profesional o no, constituye una oportunidad única de
reflexión, en la cual debe aprender a aceptar nuevos desafíos en un mundo en
que la vida se extiende por muchos años, y el empleo se acorta drásticamente. Es
un momento en que la persona debe planificar no sólo su re-colocación en otra
fuente laboral, sino repensar todo lo que ha hecho y lo que hará, reformular su
currículo, manejar adecuadamente las entrevistas, desarrollar redes de contacto
reales, abrir la mente a nuevas lecturas y crear nuevas oportunidades que le
generen ingresos y le permitan realizarse personal y profesionalmente.
 Al trabajador, el outplacement le facilita la necesaria asistencia profesional,
logística y humana para competir en el mercado de trabajo en condiciones
óptimas. Además, le ayuda a que una situación, en la mayoría de los casos,
inesperada y, en prácticamente todos los casos mal recibida, resulte lo menos
traumática posible. Incluso puede ser el impulso para convertir aquellas ideas
que, en el torrente laboral, parecían probables en un nuevo giro profesional.
 POLITICAS DE INVESTIGACION INSTITUTO IMAG

1.

Elaborar programas y proyectos de investigación procurando que exista un desarrollo

armónico entre los requerimientos de la empresa versus el capital humano disponible
que contribuya a la consecución de los objetivos planteados por la organización.

 2.

Establecer un orden de prioridades de investigación en función de los problemas del

departamento de recursos humanos, estudiados desde las distintas áreas de la Empresa.

3.

Fomentar la colaboración e intervención multidisciplinaria en la investigación a fin de

plantear y resolver integralmente problemas enfocados a la contratación y promoción
de personal en sus diferentes áreas.

4.

Fortalecer la figura del departamento de Recursos Humanos y así elevar la calidad de la

investigación como un medio para formar recursos humanos calificados e incidir en la
calidad de la docencia.

5.

Fomentar la integración y buen desarrollo de herramientas tales como la evaluación de

desempeño de los trabajadores, evaluaciones ascendentes dirigidas a los jefes de áreas o
encuestas al clima organizacional enfocadas tanto al cliente interno como externo,
permitiendo así a la organización planear un optimo desarrollo y permanencia del
personal y de nuestros clientes.

 6.

Propiciar el desarrollo de investigación por medio de la formación y actualización

permanente de las necesidades y requerimientos del Departamento de Recursos
Humanos, con el propósito de generar programas relevantes y pertinentes para la
reclusión y promoción de personal.

 7.

Procurar que las decisiones relativas a la creación, fomento, modificación o supresión

de las áreas de Investigación se sustenten en procesos de evaluación previa por parte de
la Gerencia y el Departamento de Recursos Humanos.
 8.

Procurar el fortalecimiento de las áreas de reciente creación, en proceso de

consolidación y las que han alcanzado un nivel de madurez reconocido a través de la
planeación y presupuestación departamental de la empresa..

 9.

Fomentar el intercambio y cooperación en la investigación entre las áreas que tengan

necesidades del capital humano con el propósito de enriquecerlos y evitar duplicidades
innecesarias al momento de tomar decisiones.

10.

Fortalecer los mecanismos de comunicación, discusión y evaluación tanto al interior de

la empresa, con grupos de investigación de otras organizaciones así como de otras
instituciones de educación.

 11.

Impulsar la participación de los alumnos por medio de encuestas realizadas a los

docentes, con el objeto de retroalimentar el proceso de contratación y permanencia de
los docentes.

12.

Establecer programas de superación del personal académico que incluyan como parte
fundamental la realización de estudios de postgrado.