MÉTODOS MODERNOS

DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
LIC. RUTH PINCO VILLALTA
 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS
(EPPO)

• Adopta una intensa relación y una visión proactiva.

• La EPPO es democrática, participativa, incluyente y
motivadora.
• Resurge de la vieja evaluación por objetivos (APO),
pero sin forzarla y generar traumas en los
trabajadores.
ETAPAS DE LA EPPO

1. El formulario de los objetivos consensuados.

2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se
formularon en conjunto.
3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. El desempeño.
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los
objetivos.
6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta.
 ETAPAS DE LA EPPO
1. El formulario de los objetivos consensuados:
Es una declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo.
Los objetivos se formulan en conjunto a través de la negociación del colaborador y su
gerente para llegar a un consenso.
Los objetivos se consensan y no son impuestos desde la cima hacia la base.
La superación de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización y
proporcionar una participación directa del evaluado en ese beneficio, como un premio o un
esquema de remuneración variable.
Debe ser un incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines
pretendidos.
El desempeño se debe enfocar en alcanzar esos objetivos y su evaluación dependerá
directamente de ello.
ETAPAS DE LA EPPO
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se
formularon en conjunto:
Es imprescindible que el evaluado dé su plena aceptación de los
objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos.
Ésta es la condición sine qua non «condición sin la cual no» del
sistema.
En algunos casos se celebra una especie de contrato formal o
psicológico que representa el acuerdo establecido.
ETAPAS DE LA EPPO
3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos
y los medios necesarios para alcanzar los objetivos:
A partir de los objetivos consensuados y una vez establecido el
compromiso personal, se definen los recursos y los medios para poder
alcanzarlos eficazmente.
Sin recursos ni medios los objetivos son simples promesas.
Estos recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas,
etc.), pueden ser humanos (equipo de trabajo, etc.) y pueden ser
inversiones personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado
(orientación, asesoría, etc.).
Los recursos son una forma de costo por alcanzar los objetivos
acariciados.
ETAPAS DE LA EPPO
4. El Desempeño:
Desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la
posibilidad de alcanzar los objetivos formulados.
Aquí reside el aspecto principal del sistema.
El desempeño constituye la estrategia personal que escoge el individuo
para alcanzar los objetivos.
Esto significa que cada persona debe escoger, con total libertad y
autonomía, sus propios medios para alcanzar los objetivos.
El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de mandar,
controlar y ser impositivo.
ETAPAS DE LA EPPO
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación
con los objetivos:
Significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso.
La medición constante de la consecución de los objetivos debe
tener una base cuantitativa digna de fe y confianza y, al mismo
tiempo, que proporcione una idea objetiva y clara de cómo
marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado.
Siempre que sea posible, el propio evaluado se debe evaluar, es
decir, debe saber monitorear los resultados y compararlos con los
objetivos trazados.
El gerente debe ayudarle en este sentido.
ETAPAS DE LA EPPO

6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta:

Se concluye con mucha información de regreso y, sobre todo,
apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e
incrementar las consistencias.
Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el
evaluado debe tener una clara percepción y noción de cómo
funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar
sus conclusiones.
El gerente debe ayudarle.
 PROCESO DE EPPO

Fuente: Libro “Gestión del Talento Humano”. I Chavenato.

 EVALUACIÓN 360°
• Referida al contexto general que rodea al colaborador.
• Es por lo tanto una evaluación circular de todos los elementos de
interacción con el evaluado son los que participan.
• Entonces, la información que se recaba es enriquecedora.
• Tiende a proporcionar condiciones para que el colaborador se
adapte y ajuste a las distintas demandas de su contexto.
• Es como una pasarela, que está a la vista de todos, lo cual no es
nada fácil.
 EVALUACIÓN 360°
• El trabajador debe estar bien preparado con mente abierta y
receptiva, poco vulnerable.
• Es una herramienta de desarrollo personal y profesional porque
identifica los pro y contras del evaluado.
• Al final, el evaluado recibe una realimentación por medio de un
informe individual y reservado.
• Ese documento le servirá de base para elaborar un plan
individual de desarrollo con el apoyo de su jefe y del responsable
de Recursos Humanos.
EVALUACIÓN 360°
 EVALUACIÓN 360°
VENTAJAS
• El sistema es más comprensivo y las evaluaciones
provenientes de múltiples perspectivas.
• La información es de mejor calidad.
• Complementa las iniciativas de la calidad total y
hace hincapié en los clientes internos/externos y en
el espíritu de equipo.
• Como la realimentación proviene de varios
evaluadores, puede contener preconcepciones y
prejuicios.
• La realimentación proporcionada por el entorno
permite el desarrollo personal del evaluado.
DESVENTAJAS
• El sistema es administrativamente
complejo porque combina todas las
evaluaciones.
• La realimentación puede intimidar al
evaluado y provocar su resentimiento.
• Puede implicar evaluaciones
encontradas en razón del os distintos
puntos de vista.
• El sistema, para funcionar bien,
requiere que los evaluadores estén
entrenados.
• Las personas pueden conspirar para
dar una evaluación inválida a otras.
“IF YOU CAN’T
MEASURE IT,
YOU CAN’T
MANAGE IT”.
KAPLAN AND NORTON
 ¿ QUÉ ES UN “BSC” ?
Tablero de Comando
Cuadro de Mando Integral

Más que un sistema de medición es un

sistema de gestión que permite canalizar
las energías, habilidades y conocimientos
específicos de todos los integrantes de la
organización para la consecución de los
objetivos estratégicos.
NECESIDADES DE UN CUADRO DE MANDO INTEGRAL
• Parte de las necesidades de las empresas actuales.
• La necesidad no depende del tipo de organización, sino de los
problemas que tiene y necesita mejorar.
• Para comunicar las estrategias, priorizar sistemas de información,
implementar proyectos dentro de la organización (modelos de
excelencia), elaboración de mapas estratégicos, seguimiento de la
gestión, etc. Es extremadamente útil.
• Una de las virtudes del CMI es establecer el enlace entre la
planificación y gestión de la empresa.
• El CMI supone un cambio, pero se debe aprovechar lo que ya se hizo
bien.
EVOLUCION DEL CMI EN LAS EMPRESAS
• Estático Dinámico
• Reactivo Proactivo
Flexible
• Rígido
Competitivos
• No competitivos Multidimensional
• Unidimensional Nuevo enfoque:
• Enfoque tradicional: Externo, intangibles,
Interno, integral.
tangibles,
aislados.
FASES Y RESULTADOS DEL CMI
Plan de Proyecto: Misión,
Visión, Valores, Slogan, Retos,
1° CONCEPTOS ESTRATEGICOS Planes Estratégicos, Cadena de
Valor,
Objetivos Estratégicos Generales,
Modelos Causa-Efecto, Medidas
OBJETIVOS Y MEDIDAS
2° ESTRATEGICAS (indicadores estratégicos),
Responsables.

Objetivos Estratégicos Detallados,

METAS E INICIATIVAS Metas por Indicador, Iniciativas
3° Estratégicas.

Divulgación, Automatización, Agenda

COMUNICACIÓN, IMPLANTACION Gerencial, Planes de Contingencia,
4° Y AUTOMATIZACION Planes de Alineación de Iniciativas,
Planes de Despliegue a toda la
organización.
 PRINCIPIOS CARDINALES DE LA GESTIÓN HUMANA

• ATRAER
• Atributos que deseamos dar a conocer

• RETENER
• Trabajar en la relación

• MOTIVAR
• Sorprender nuevamente
 PRINCIPIOS MAESTROS PARA VIVIR EL FUTURO HOY

• TRANSVOLUCIÓN DE HÁBITOS RENTABLES

• Impulsar a que los colaboradores asuman hábitos rentables
y una cultura que demuestren ser competitivos.

• ALINEAMIENTO CULTURAL
• Alinear la cultura declarada y la cultura percibida por los
trabajadores.

• RESILIENCIA Y GESTIÓN DE CRISIS

• Empresas capaces de afrontar crisis con eficacia y
mantener la ecuanimidad de su operación.
 PERSPECTIVAS BÁSICAS DEL BSC
¿Qué objetivos financieros
debemos lograr para ser
exitosos?

¿Qué necesidades de los clientes

¿En que procesos debemos
debemos atender para tener éxito?
ser excelentes?

¿Cómo debe nuestra organización

aprender e innovar para alcanzar sus
objetivos?