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Según Peter F. Drucker, la dirección por objetivos (DpO) es una filosofía de gestión empresarial
que sostiene que «los objetivos son necesarios en cualquier área donde el desempeño y los
resultados afecten de modo directo y vital a la supervivencia y a la prosperidad de la
empresa». Pero, ¿qué pretendemos conseguir con la dirección por objetivos? Antes de
profundizar en las claves para establecer una buena estrategia de DpO adaptada a las
necesidades de una organización, es muy importante que sepamos dar respuesta a dicha
pregunta. Con la dirección por objetivos, pretendemos:

• Comunicar a toda la organización las prioridades del plan estratégico. El proceso de

objetivos debe ser una herramienta de despliegue de la estrategia a toda la organización.

• Disponer de una herramienta que facilite el establecimiento colectivo e individual de

prioridades, la colaboración entre equipos y la participación de las personas.

• Valorar los resultados y el desempeño, tanto grupal como individualmente, haciendo del
proceso un factor motivador para la mejora.

• Formalizar la dirección por objetivos entre manager y colaborador/a como una de las
herramientas clave en la función de dirección y desarrollo de personas.
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Los modelos de dirección por objetivos están

claramente centrados en conseguir unos
Los modelos centralizados se caracterizan
objetivos marcados previamente, por eso es
por lo siguiente:
de vital importancia que todas las personas
de la organización estén totalmente • Tienen alta dependencia de la dirección.
informadas y concienciadas de cuales son
• La fijación de los objetivos está
dichos objetivos y, así, orientar las tareas para
centralizada.
lograrlos. Orientarse a objetivos bien
definidos es fundamental para el éxito del • Hay menor participación de los managers.
proyecto empresarial y para el desarrollo
profesional de los empleados. • Se basan en un modelo cuantitativo no
adecuado a las prioridades del puesto.
Pero hay que tener en cuenta que existen
distintos modelos de dirección por objetivos • Se sustentan principalmente en
en función del tipo de organización en la que indicadores financieros y comerciales.
queremos aplicarlo. Dichos modelos pueden
distinguirse en dos grades grupos: modelos
centralizados y modelos participativos u
orgánicos. ¿A qué tipo de modelo tiende tu
organización? Los modelos participativos se caracterizan
por lo siguiente:

• Fomentan la transversalidad con objetivos

compartidos.

• Los objetivos se definen de forma

colaborativa entre manager y
colaborador/a.

• Los procesos están adaptados a

organizaciones cualitativas.

• La dirección comparte las prioridades

estratégicas.

Modelo participativo
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Los factores claves del éxito de la implantación del modelo de dirección por objetivos son los que
se indican a continuación:

• Carácter estratégico. El éxito del ciclo de desempeño y desarrollo depende de que sea
considerado como un proceso prioritario.

• Modelo y proceso. El diseño del modelo y proceso son fundamentales, considerando la

integración con el conjunto de políticas de Recursos Humanos.

• Recompensas. Los incentivos en base a la consecución de objetivos también son vitales para
que el modelo de dirección por objetivos funcione.

• Managers y entrevista. La capacidad de los managers para gestionar el sistema y la entrevista

cuando se valoran los objetivos individuales.

• Clima y cultura. El clima y la cultura frente a la evaluación. Hay organizaciones posicionadas

frontalmente a los procesos de evaluación.

• Comunicación y gestión del cambio. La comunicación interna y gestión del cambio, junto con la
automatización del proceso a través de sistemas de información son determinantes.

• Digitalización y automatización. Para conseguir optimizar el modelo, es imprescindible un

software de dirección por objetivos que consiga digitalizar, automatizar y monitorizar el
proceso.

La correcta combinación y tratamiento de estos factores permitirá conseguir los objetivos

planteados y, con ello, el éxito de la implantación del sistema de desempeño y desarrollo.

• Objetivos corporativos. Objetivos globales de la organización, vinculados a la estrategia y cuya

consecución involucra a todas las personas que forman parte de la compañía.

• Objetivos de área/departamento. Objetivos grupales asociados a un área, departamento o

centro a los que contribuyen las personas del equipo para el que han sido definidos.

• Objetivos individuales. Objetivos personales que representan el resultado de un programa,

servicio o proceso en el que influye cada persona con el desarrollo de su trabajo.
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Los objetivos son logros claros y entendibles, específicos y concretos, compartidos, difíciles
pero alcanzables y medibles que se pretenden conseguir en un periodo de tiempo determinado
por una persona o grupo de personas a los que su consecución debe provocar una motivación.

Así, a la hora de definir los objetivos, hay que considerar las siguientes características:

• Que sean objetivos SMART (tal como se detalla en el siguiente apartado).

• Uso de vocabulario orientado a la acción.

• Uso de vocabulario motivador y/o inspirador.

• ¿Responde el objetivo claramente a la pregunta “qué queremos conseguir”?

• ¿Cuáles son las funciones esenciales del puesto? ¿Cómo se identifican los resultados
obtenidos con la realización de dichas funciones? ¿Cómo podemos medir esos resultados?
¿Cómo podemos establecer un reto sobre dichos resultados que me permita obtener una
mejora?
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Los agentes involucrados en el proceso de DpO son Dirección General, Managers, Recursos
Humanos y, por supuesto, cada uno de los empleados. Hay que tener en cuenta que dichos agentes
pueden estar involucrados de diferente manera en los distintos niveles de objetivos: corporativos,
de área e individuales. Además, normalmente se establecen tres comités para dirigir el proceso que
suelen estar formados por Dirección General, Managers y por Recursos Humanos.

Comité de fijación:
• Funciones: validar y homogeneizar los criterios de fijación. Asegurar la coherencia de los niveles
de exigencia.

El comité de seguimiento:
• Funciones: hacer seguimiento de los objetivos. Valorar modificaciones de objetivos.

Comité del evaluación y calibración:

• Funciones: asegurar la coherencia de las valoraciones. Validar y homogeneizar los criterios de
evaluación de objetivos de los distintos responsables del área. Garantizar la equidad interna y
analizar las necesidades individuales de desarrollo profesional.

La planificación del proceso de dirección por objetivos normalmente abarca las fases de
planificación, seguimiento, evaluación y calibración.

Enero 3 meses 9 meses Enero 1 mes 1 mes

Marzo

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4

Planificación Seguimiento Evaluación Calibración

Objetivos corporativos Seguimiento continuado Objetivos corporativos Comité de calibración

• Comité de fijación • Reuniones responsable – • Dirección evalúa • Retribución variable
establece colaborador Objetivos de área • Revisión salarial
Objetivos de área • Reuniones de área • Dirección evalúa
• Comité de fijación Comité de seguimiento Objetivos individuales
establece • Periodo para modificación • Entrevista responsable –
Objetivos individuales de objetivos colaborador
• Entrevista responsable – • Comité de evaluación
colaborador/a homogeniza criterios
evaluación
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A la hora de describir los objetivos, hay que
tener en cuenta que cumplan con los criterios
SMART:
• (S) Específicos: describir el objetivo
concretando el logro a alcanzar.
• (M) Medible: establecer metas
intermedias a lo largo del periodo.
Además, para justificar que el objetivo ha sido
definido de forma retadora, si el objetivo
dispone de precedentes, es positivo
documentar los logros conseguidos con
anterioridad. En caso contrario, se puede
establecer la justificación que asegure que es
retador.

• (A) Alcanzable: incluir indicadores que

muestren la evidencia de consecución del
objetivo para distintos porcentajes de
cumplimiento (0%, 50%, 70% y 100%).

• (R) Relevante: fijar el peso del objetivo, ya

que establece su importancia respecto al
resto de objetivos.

• (T) Definido en el tiempo: definir la fecha

límite en la que se habrá alcanzado el
objetivo.

S M A R T
Específico Medible Alcanzable Relevante Definido en
el tiempo

Criterio SMART
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A la hora de llevar a cabo la entrevista de
fijación de objetivos, es muy importante tener
en mente la definición de lo que es un
objetivo, así como los criterios SMART.
Algunas preguntas que podemos hacernos
para asegurar que los objetivos los estamos
definiendo correctamente y que cumplen con
los criterios SMART son:
• Específicos: ¿Qué es exactamente lo que
queremos lograr? ¿Quién está implicado?
¿Dónde está localizado
A la hora de llevar
a cabo la entrevista
de fijación de
objetivos es crucial
tener en mente la
definición de objetivo,
los criterios SMART
y la opinión y
objetivos de tu
colaborador/a.
• Medibles: ¿Cómo sabré si lo he
alcanzado? ¿Cuánto? ¿Cuántos? ¿Qué
metas intermedias se establecen para
alcanzarlo?
• Alcanzables: ¿Cómo puedo lograrlo? ¿Qué
barreras nos vamos a encontrar en su
consecución? ¿A qué fuentes de ayuda
recurriremos para lograrlo? ¿Qué
probabilidad tenemos de lograrlo? ¿De qué
recursos dispongo para lograrlo?
• Relevantes: ¿Por qué es importante este
objetivo? ¿Con qué objetivos globales está
relacionado este objetivo? ¿Es una de las
cinco cuestiones más importantes dentro
del ámbito de actuación?
• Definidos en el tiempo: ¿Cuándo se habrá
alcanzado el objetivo? ¿Qué se habrá
alcanzado el mes próximo? ¿Qué se habrá
alcanzado dentro de seis meses?
Asimismo, desde el punto de vista del
manager o evaluador de objetivos, es
importante tener en cuenta:
• La opinión y expectativas del
colaborador/a.
• Fijar los objetivos de mutuo acuerdo.
• Los medios, los métodos y los modos de
abordarlo.
• El compromiso del colaborador/a.
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A medida que trabajas para lograr tus objetivos (o tus colaboradores van trabajando para conseguir
los suyos), es bueno tomarse un tiempo para volver atrás y revisarlos.

• ¿Aún son realistas?

• ¿Son oportunos?

• ¿Aún son relevantes?

Debes (o deben) analizarlos cuidadosamente antes de proponer modificar un objetivo.

Si el entorno organizativo o externo cambió y lograr el objetivo ya no reviste valor, es realmente

adecuado y muy importante que lo adaptes a esta situación.

Por otra parte, no debes pensar en modificar los objetivos como consecuencia de obstáculos tales
como cambios de personas en el equipo o retraso en el cronograma.

Cuando propongas modificar un objetivo, asegúrate de obtener el apoyo de tus compañeros, de tu

responsable y de otros grupos involucrados antes de proceder.
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Lograr el objetivo no es el final del proceso.
El colaborador debe evaluar el impacto del
objetivo y si podría lograr objetivos similares
con mayor eficacia en el futuro. Para ello, es
positivo que el profesional reflexione
teniendo en cuenta las siguientes cuestiones:
• Confirma que los demás están de acuerdo
en que se logró el objetivo y se alcanzó el
impacto deseado.
• Analiza cómo se logró el objetivo.
• Identifica qué aspectos resultaron
exitosos y qué cambiarías en el futuro.
Registra ambos aspectos. Valora si el
objetivo fue suficientemente exigente.
• Evalúa el resultado. Si el resultado no
cubrió tus expectativas, determina si
sobreestimó el impacto del objetivo. Tal
vez debió extender el plazo para lograr el
objetivo.
• Identifica los asuntos que debes abordar
la próxima vez.
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Desde el área de Recursos Humanos, se ha de impulsar el avance profesional de los

empleados. Un software para la dirección por objetivos o software para la evaluación del
desempeño permite digitalizar y automatizar todo el modelo y los procesos vinculados,
anteriormente detallados en el presente documento. Una plataforma digital de este tipo
posibilita gestionar los objetivos corporativos, de área e individuales, permitiendo a las
personas ver sus avances. La plataforma debe posibilitar el acceso a los procesos de fijación,
seguimiento y evaluación, así como potenciar la colaboración entre el propio empleado y los
managers de área.

Define metas y alcanza objetivos.

Impulsa el avance profesional y el rendimiento de tu compañía.
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Estas son algunas recomendaciones más a tener en cuenta sobre los objetivos. Dichas
recomendaciones pueden servir a cada profesional de forma individual, así como para orientar
a sus colaboradores/as.

• Comparte tus objetivos con tus compañeros. Además de su apoyo, pueden tener ideas
acerca de cómo lograr los objetivos.

• Trabaja con objetivos que sean compatibles entre sí. Los objetivos contrapuestos
compiten por captar tu atención y tu esfuerzo.

• Trabaja con objetivos que te brinden a ti y a los demás la mayor sensación de logro.

• Dedica tiempo prioritario a realizar las tareas relacionadas con tus objetivos.

• Sé perseverante en el trabajo hacia el logro de tus objetivos.

• Recuérdate el resultado cuando te enfrentes con dificultades.

• No temas pedir ayuda a tu responsable o a tus compañeros/as.

• Cuando logres un objetivo, dedica tiempo a celebrarlo con tu responsable y con tu equipo.
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Continuar estableciendo políticas y desarrollando pautas para el desarrollo del proceso de

Objetivos:

• Naturaleza del objetivo.

• Amplitud y alcance del objetivo.

• Mejorar la objetividad del proceso.

Establecer objetivos retadores y adecuar los niveles de consecución permitiendo que exista
margen para la mejora:

• En la práctica, los porcentajes de cumplimiento de objetivos individuales tienden a ser

elevados, lo que quiere decir que habitualmente se fijan objetivos muy poco retadores.

Avanzar en la integración de la dirección por objetivos en la gestión del día a día y darle prioridad
al proceso:

• Seguimiento continuado.

• Reuniones periódicas.
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