 Como se formulan los indicadores de desempeño (kpis).

Los indicadores clave de desempeño son mediciones financieras, o no financieras, utilizadas para
cuantificar el grado de cumplimiento de los objetivos, reflejan el rendimiento de una organización
y generalmente se recogen en su plan estratégico

OBJETIVOS:

• Medir • El nivel de servicio,

• Realizar un diagnóstico de la situación,

• Comunicar e informar sobre la situación y los objetivos,

• Motivar a los equipos responsables del cumplimiento de los objetivos reflejados en el KPI,

• progresar constantemente

• Darle sostenibilidad al proceso

KPI= Key Performance Indicator.

Conocido como Indicador clave de desempeño.

Cuando se definen KPI se suele aplicar el acrónimo SMART, ya que los KPI tienen que ser:

• eSpecíficos (Specific)

• Medibles (Measurable)

• Alcanzables (Achievable)

• Relevantes (Relevant)

• Temporales (Timely), seguimiento de su evolución en el tiempo

2- Defina evaluación del desempeño

es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste
cumple con los requisitos de su trabajo.1

3- ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?

1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un
determinado periodo
2. . 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que
pretende ponerlo en práctica.
3. 3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
4. 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su
desempeño y en sus resultados.
4- ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?

 ¿Por qué se evalúa el desempeño?

 ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
 ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Quién debe evaluar el desempeño?
 ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
 ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

5- ¿Por qué se evalúa el desempeño?

Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce
su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
 1. Recompensas: . Es la evaluación por méritos.
 Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las
personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.
 Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus
puntos fuertes
 Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean
 Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí
mismo y de su entorno social.
 Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer
a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir
programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras,
 La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las
personas

6- ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.

 AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 EL GERENTE
 EL INDIVIDUO Y EL GERENTE
 EL EQUIPO DE TRABAJO
 LA EVALUACIÓN DE 360°
 LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 EL ÓRGANO DE RECURSOS HUMANOS

7- Explique los enfoques para la evaluación del desempeño tradicionales

• las escalas gráficas,: Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los
factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
• la elección forzosa: consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.

• la investigación de campo

• los incidentes críticos, : Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el
desempeño.

• las listas de verificación.: Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una
relación que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador.

8- Explique los enfoques para la evaluación del desempeño moderno

 la autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del

trabajador en su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la
mejora continua del desempeño.
 EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)
 EVALUACIÓN DE 360°

9- Explique la evaluación del desempeño EPPO. Pros-Contras

 1. El formulario de los objetivos consensuados es el primer paso. Un objetivo es una

declaración del resultado que se desea alcanzar dentro de un determinado periodo.
 2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto.
 3. La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios
necesarios para alcanzar los objetivos.
 4. El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de
alcanzar los objetivos formulados.

 5. El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos significa
comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso. La medición constante de la
consecución de los objetivos debe tener una base cuantitativa digna de fe y confianza y, al
mismo tiempo, que proporcione una idea objetiva y clara de cómo marchan las cosas y del
esfuerzo del evaluado.
 6. La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta con mucha información
de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e
incrementar las consistencia.

 10-Explique la evaluación del desempeño 360°. Pros-Contras

 EVALUACIÓN DE 360° La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general
que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos
que tienen alguna interacción con el evaluado
 Pros:
•El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones provienen de múltiples perspectivas.
•La información es de mejor calidad.
•Complementa las iniciativas de la calidad total y hace hincapié en los clientes
internos/externos y en el espíritu de equipo.
•Como la realimentación proviene de varios evaluadores, puede contener pre
concepciones y prejuicios
. •La realimentación proporcionada por el entorno permite el desarrollo personal del
evaluado.
Contras:
•El sistema es administrativamente complejo porque combina todas las evaluaciones.
•La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento.
. •Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos puntos de vista.
•El sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores estén entrenados.
•Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a otras

 11-Los seis indicadores esenciales de recursos humanos (KPI RECURSOS HUMANOS) 3

1. Capacitación: La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos para el desarrollo de la actividad profesional.
2. 2. Tiempo promedio en alcanzar objetivos: Este indicador mide la eficacia de los
trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su
compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de
selección es apropiado
3. 3. Rotación de personal: Calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la
compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más
alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es
que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitación para llegar a
reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas
4. 4. Accidentabilidad laboral: El ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta
casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un
incidente en el puesto de trabajo.
5. 5. Ausentismo laboral: Mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en
periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que
puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa.
6. 6. Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador facilita el dato de cuánto
tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias,
etc.
 12-¿Qué es el Coaching?
 Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.
 13-¿Cuál es el objetivo principal del Coaching?

 14-Aplicación del Coaching. Señale 5

 Observar - La observación de nuevos puntos de vista será fundamental para que el

entrenado encuentre soluciones y permitirá al individuo elegir entre las alternativas de
que dispone para alcanzar sus objetivos.

 Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca

de nuestro poder de elección

 . Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con

objetivos claramente definidos que servirán de guía para la toma de decisiones y acciones.

 Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de forma sostenida en el
tiempo.

 Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos

del objetivo marcado.

 15-Tipos de Coaching existentes. Mencione 2 desde la gerencia de RH

 Personal
 organizacional

 16-Fines del Coaching

 17-¿Cuáles son las habilidades que debe poseer un Coach?

1. Escucha activa y genuina

Activa porque más que ser una actitud de estar callado, es estar atento. Cuando desarrollamos la
capacidad de la escucha, desarrollamos la capacidad de leer y escuchar no solo el lenguaje verbal,
sino también sus gestos, su ritmo de respiración, su postura corporal.

Genuina porque el coaching es una técnica y es un arte, y dentro de la competencia de escucha se

enfatiza que demuestre un genuino interés por la otra persona, saber cuáles son sus talentos, sus
cualidades, sus modos de aprender.

2. Estar presente y generar confianza

En las conversaciones, un aspecto que las hace útiles es el fluir. Cuando somos capaces de generar
un contexto en el que sintonizamos con nuestro interlocutor estamos maximizando las
probabilidades de que esa conversación sea efectiva.

Hay que desconectarse de todo cuando queremos una buena sesión de coaching (teléfono celular,
personas alrededor, etc.), y que los minutos que dedican sea de equilibrio y calidad.

3. Hacer preguntas poderosas

Debemos permitirnos escuchar las palabras del otro y después pensar cuál es la pregunta, que en
función de lo que nos acaba de contar tiene sentido que yo le haga y cambie la perspectiva de esta
persona. La clave no es encontrar respuestas a viejas preguntas, sino hacernos nuevas preguntas.
Un aspecto importante con las preguntas es que cuánto más cortas, mejores son.

4. Dar espacio al silencio

El silencio es una de las herramientas más contundentes dentro de una conversación, porque
ofrece al otro la posibilidad de reflexionar, de tomar conciencia.

El silencio habla, se oye. Es probable que ese espacio permita que las personas lleguen a sus
propias conclusiones y a encontrarse con algo que no sabían.

5. Tener la valentía de ser vulnerable

Estamos sometidos a cambios constantes para los cuáles no necesariamente debemos tener,
como líderes, todas las respuestas. En vez de manifestar respuestas y soluciones, debemos
manifestar el no saber, la curiosidad de como lo está viendo y sintiendo nuestro interlocutor.

La confianza dentro de la incertidumbre es una de las características que cualquier líder debe
tener. Con mi ayuda mi colaborador va a conseguir resolver la incertidumbre y convertirla en un
plan de acción.

6. Ofrecer retroalimentación de calidad

El “feeback” tiene el objetivo de propiciar un contexto en el que el aprendizaje sea máximo y

óptimo. Tiene que estar basado en los hechos y en aquello que nosotros entendemos que creemos
que puede ser una perspectiva de mejorar y esperamos del comportamiento de nuestro
interlocutor. Es clave para la productividad de las organizaciones.
7. Planificación de acciones y gestión del proceso

Existe un aspecto importante que es el fijar desde un principio los objetivos que se quieren para la
reunión y diferenciarlos de los que se quieren para el futuro.

Las sesiones de coaching deberían terminar con un compromiso que se llevará a cabo si se hace
una planificación de las acciones y se determine quiénes son los responsables de esas acciones.

18-Procesos del Coaching. Como es

En realidad, el proceso de coaching involucra toda una metodología, que adopta técnicas
diferentes, como: psicología, recursos humanos, sociología y administración. Con la integración de
todas estas técnicas el coach define las metas necesarias para ayudar al coachee a alcanzar los
objetivos deseados.

1.Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones. A

través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas,
creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre nuevas alternativas que le
apoyen a construir los resultados que busca.

2.Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca de

nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las
consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con mayor
efectividad y elegir conscientemente.

3.Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con objetivos
claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía
para la toma de decisiones y acciones.

4.Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que suelen
aparecer en la puesta en práctica.

5.Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos del
objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los
logros buscados.

6.Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida
alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.

7.Motivar lo máximo posible a los oyentes.

19-¿Qué función tiene el Coaching?

motivar a sus participantes y sacar lo mejor de ellos en el plano individual o profesional.

20-Recomendación para implementar el proceso de Coaching

21-¿Qué es Mentoring?

Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula ofrecen a las personas que aspiran a subir a
niveles más altos dentro de la organización.

22-¿Qué función tiene el Mentoring?

guiar y orientar a una persona en su carrera.

23-¿Cuál es la diferencia entre Coach y Mentor?

La palabra coach significa “entrenador”. Y se refiere a una persona que se ha formado para
motivar, para enseñar técnicas que ayuden a alcanzar las metas que se quieren conseguir.

Los tutores o los mentores son ejecutivos que se ofrecen para ayudar a los colaboradores de
distintas áreas de la empresa y les proporcionan un sistema de apoyo y sostén profesional y
político.

CAPITULO 16. BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS. PREGUNTAS DE EVALUACION.

1. Defina banco de datos de la administración de recursos humanos.

es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles

para el procesamiento y la obtención de información.

2. ¿Qué diferencia hay entre dato e información?

Los datos son los elementos que sirven de base para formar juicios o para la resolución de
problemas. Un dato es un índice o un registro.

La información tiene significado e intención, aspectos fundamentales que la diferencian del dato
simple.

3. ¿Cuáles son las principales bases de datos que necesita la administración de recursos humanos?
Realice un esquema

1. Registro de personal, con datos personales sobre cada trabajador.

2. Registro de puestos, con datos sobre los ocupantes de cada cargo.

3. Registro de secciones, con datos sobre los trabajadores de cada sección, departamento o
división.

4. Registro de remuneración, con datos sobre los salarios y los incentivos salariales.

5. Registro de prestaciones, con datos sobre las prestaciones y los servicios sociales.

6. Registro de entrenamiento, con datos sobre los programas de entrenamiento.

7. Registro de candidatos, con datos sobre los candidatos a empleo.

8. Registro médico, con datos sobre consultas y exámenes médicos de admisión, exámenes
periódicos, etcétera.

9. Otros registros, dependen de las necesidades de la organización, de la administración de

recursos humanos, de los gerentes de línea y de los propios trabajadores.

4. ¿A quién corresponde la responsabilidad de mantener el banco dedatos?

El mantenimiento y la actualización de la base de datos es responsabilidad de sus usuarios, los

especialistas en recursos humanos, los gerentes de línea y los propios colaboradores.

5. Defina sistema de información de la administración de recursos humanos.

El sistema de información de recursos humanos ofrece un procedimiento sistemático para reunir,

almacenar, mantener, combinar y validar datos que necesita la organización sobre sus recursos
humanos, actividades personales y características de las unidades organizacionales

CAPITULO 17. EVALUACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS. PREGUNTAS DE EVALUACION.

1. Defina evaluación o auditoría de la administración de capital humano.

es una revisión sistemática y formal diseñada para medir los costos y los beneficios del programa
global en la organización y para comparar su eficiencia y eficacia actuales con el desempeño
pasado, con el desempeño en otras organizaciones comparables y su contribución a los objetivos
de la organización

La evaluación de recursos humanos o capital humano

es un estudio del sistema de la administración de la organización para apreciar por entero sus
programas y prácticas.

2. ¿Cuáles son sus principales aspectos de la evaluación en RH?

3. ¿Qué significa análisis de la importancia/desempeño? Explique.

que dentro de la evaluacion se consideran cuales son las funciones, la importancia, como se
desempeñan , cuales son las necesidades de mejora, si usa eficazmente los recursos y como puede
ser mas eficiente.

4. ¿Quién debe evaluar la administración de capital humano?

Es una responsabilidad de la gerencia de línea

5. ¿Cuáles son los criterios de evaluación de capital humano? Explíquelos.

1. Medidas del desempeño

• Desempeño global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados.

• Costos y desempeño: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.

2. Medidas del acoplamiento

• Adecuación a los requisitos legales: como salario mínimo, remuneración de los trabajadores,
programas de higiene y seguridad laborales.

• Adecuación a la misión y a los objetivos organizacionales.

3. Medidas de la satisfacción de los trabajadores

• Satisfacción de los trabajadores por medio de sondeos de opinión.

• Satisfacción de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como: programas de
entrenamiento, remuneración, administración de las prestaciones y los programas de desarrollo
de carreras, por medio de sondeos de opinión.

• Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separación de la empresa.

4. Medidas indirectas del desempeño de los trabajadores

• Rotación del personal: índice de rotación del personal por departamento y por tiempo (mensual
y anual).

• Ausentismo de personal: índice de ausencias voluntarias del personal por departamento y por
tiempo (mensual y anual).

• Índices de desperdicio: como malos resultados, índice de mantenimiento de máquinas y

equipamientos, horas perdidas de producción.

• Índices de calidad.

• Número de trabajadores que solicitan transferencias o separación.

• Número de quejas y reclamaciones por unidad y en el total de la empresa.