ADMINISTRACIÓN

DE PERSONAL

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

MBA Renzo Rivero Fernández

LA COMPENSACION
• No basta con remunerar a las personas por el tiempo que dedican a la organización, porque ello es
necesario, pero no es suficiente. Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor
esfuerzo posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y los resultados desafiantes
que se han formulado para el futuro.
• La remuneración fi ja fue un producto de inicios del siglo xx que tenía por objeto recompensar el
trabajo rutinario y repetitivo de los trabajadores, en una época de estabilidad y permanencia, en la
que todo se repetía indefinidamente. El mundo cambió y las organizaciones también. Hoy en día,
la mayor parte de las organizaciones exitosas migran hacia programas de remuneración flexible y
variable, capaces de motivar, incentivar y mezclarse con el carácter y energía de las personas. Los
programas de incentivos están al alza.
RECOMPENSAS Y SANCIONES
• Las organizaciones, para funcionar dentro de ciertos
parámetros, cuentan con un sistema de recompensas
• El sistema de recompensas incluye el paquete total de
prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así
como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para
repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las
vacaciones, los premios, las promociones a puestos (con
salarios más altos y más prestaciones), sino también otras
recompensas menos visibles, como la seguridad de empleo,
las transferencias laterales a puestos más desafi antes o que
lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas
formas de reconocimiento por un excelente desempeño
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• La evaluación del desempeño es un tema común y corriente en nuestra vida personal. También lo es
en las organizaciones, las cuales siempre están ante la necesidad de evaluar diversos desempeños,
como el de finanzas, recursos humanos, operaciones y ventas, así como el técnico y el de
mercadotecnia. Además, evalúan la calidad de los productos, la productividad de la compañía, el
servicio al cliente y, principalmente, el desempeño humano. A final de cuentas, las personas dan
vida a la organización y son la piedra angular de su dinámica. La organización moderna ya no tiene
tiempo para remediar un desempeño apenas tolerable o por debajo de la media.
CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la
medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
• • La evaluación del desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de
evaluar qué tanto contribuyeron los individuos a que se alcanzaran los objetivos del sistema administrativo.
• La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano en las
organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende determinar cuáles áreas
del trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema
de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el desempeño en comparación con ciertos parámetros
objetivos.
CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
• La administración es el punto central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una
actividad que se orienta al pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la
organización, se debe orientar hacia el futuro.

• • La evaluación del desempeño es la calificación que los proveedores y los clientes internos
adjudican a las competencias individuales de una persona con la que tienen relaciones de trabajo y
que proporciona datos e información respecto de su desempeño y sus competencias individuales, los
cuales servirán para buscar una mejora continua.
• .
¿QUÉ SE DEBE MEDIR?

• La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medición, la evaluación

y el monitoreo de cuatro aspectos centrales:
• 1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado
periodo.
• 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en
práctica.
• 3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas.
• 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en
sus resultados.
¿QUÉ SE DEBE MEDIR?

• Muchas organizaciones cuentan con distintos sistemas de evaluación para medir los resultados
financieros, los costos de producción, la cantidad y la calidad de los bienes producidos, el
desempeño individual de los colaboradores y la satisfacción de los clientes.
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

• Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo
y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a
ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo
desempeñan sus actividades.
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

• Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales
razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores
son
• 1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar
aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la
evaluación por méritos.
• 2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas
con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

• 3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos
fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe
mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
• 4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que
le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan
• bien evalúan su desempeño.
• 5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas
en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su
entorno social.
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?

• 6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a

fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de
evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera
• 7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que
le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• 1.- La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la
consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la
evaluación del desempeño.
• 2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que
se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe
concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos
personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• 3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben
estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el
colaborador.
• 4.-La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la
organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia
LOS PUNTOS DÉBILES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
• Los puntos débiles del proceso de evaluación del desempeño son:
• 1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una situación que recompensa
• o sanciona el desempeño anterior.
• 2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y objetiva del
desempeño.
• 3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La inequidad perjudica
enormemente el proceso de evaluación.
• 4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su
resistencia a aceptarlos.
• 5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no
agregan valor para nadie.
CASO 3

• Desarrollo del caso y subirla al Blackboard